浅谈企业管理(三)人治、法治、无为之治

浅谈企业管理（三）

——论人治、法治、无为之治对于企业管理的看法多种多样，按照管理的方式，我们基本上可以将其分解为三种基本方式：人治、法治、无为之治。在我们日常的管理工作中，我们或许无法将这三种基本方式分得很清，基本上都是进行搭配使用。而如果将其作为研究对象，我们则必须将它们拆分出来才能讲得透彻，用得恰当。

首先，我们先将三种管理思想进行描述：

“人治”思想来源于儒家管理文化，儒家的“人治”主义，就是重视人的特殊化，重视人可能的道德发展，重视人的同情心，把人当作可以变化并可以有很复杂的选择主动性和有伦理天性的“人”来管理统治的思想。从这一角度看，“德治”主义和“人治”主义有很大的联系。“德治”强调教化的程序，而“人治”则偏重德化者本身，是一种贤人政治。由于儒家相信“人格”有绝大关系。主张依靠道德高尚的圣贤通过道德感化来治理国家。儒家重视人治，主张为政在人；法固然不可缺，但执政者“其身正，不令则行，其行不正，虽令不从”。主张管理者以身作则，施德行仁，并尚贤使能，任用得力官吏推行礼治，以达“文武之治，布衣方策，其人存，则其政举，其人亡，则其政息”的境界。主张把人治与礼治、德政结合起来。

“法治”思想来源于法家管理文化，法治包含两个部分，即形式意义的法治和实质意义的法治，两者互为一体。形式意义的法治，强调“以法治理”、“依法办事”的管理方式、制度及其运行机制。实质意义的法治，强调“制度至上”、“制度主治”、“制约权力”、“保障权利”的价值、原则和精神。形式意义的法治应当体现法治的价值、原则和精神，实质意义的法治也必须通过制度的形式化予以实现，两者均不可或缺。

“无为之治”思想来源于道家管理文化，“无为”其实也是“无违”的意思。指的是

是不违背事物自然规律。如果将“无为”误解为翘起双脚什么都不做，就错得离谱了。所谓“无为之治”，就是“处无为之事，行不言之教。万物作焉而不为始，生而不有，为而不恃，功成而弗居。”（即：处理事物顺其自然，施行教化不托空谈。任万物按其自身的规律发育生长而不造作事端，让万物繁衍生息而不据为己有，恩泽万物而不矜持，大功告成而不自居。）如果这样就能实现“我无为而民自化，我好静而民自正，我无事而民自富，我无欲而民自朴”，最后带到“不争而善胜，不言而善应，不召而自来，缮然（宽缓、坦荡之意）而善谋。天网恢恢，疏而不失。”的效果。“无为之治”的特点是管得宽松，管得自然，管若未管，不管而管。可以说，“无为之治”是最高层次的政治学和管理学，古今中外没有任何其他的管理模式能够与之媲美。

中国传统文化博大精深，早在几千年前，我们的祖先就已经将各种管理方法阐述得如此清楚，如此细腻，可是到今天为止，我们能真正掌握，并且运用到实际管理工作的又能有多少？

由于历史原因以及时间局限，中国的大部分企业家都经历过从白手创业到第一桶金，再到做大做强这样一个发展阶段。管理的理念以及方法也是在不断的实践中依靠自己慢慢摸索出来的。

很多企业家都在抱怨，为什么下面的人不能像我们当年一样勇于拼搏，敢于牺牲。上下级的关系日益紧张，心理上进行着日复一日的博弈。被管理者无所适从，管理者更是心力憔悴。不止是老板，就连一些资深的职业经理人都有一些共同的想法：队伍越来越不好带了！

我们来分析一下队伍不好带的原因：

创业之初，作为管理者，面对只是一个小团队，手头并没太多的筹码，我们无法预见我们的事业是否绝对成功，作为出资人，能给出的薪酬可能与市场的实际情况一样甚至比不上该员工的市面价值。当然也不能花大价钱请专业的职业经理人进行管理。老板作为实际管理

者，害怕员工的流失，对一个创业之初的企业来说，所有的成本都是宝贵的，包括人力资源成本。管理者愿意花更多的时间去培养员工，建立自己的班底，花更多的时间去与员工沟通，做合适的激励，这个时候创业者与员工的之间的关系跟倾向于合作伙伴，所以企业的目标更容易为员工所接受。而且创业之初的业务并不会让管理者忙到分身乏术，所以管理者有充足的时间掌握企业的动态。这个时候的小团队是比较容易带的。这是比较单纯“人治”阶段。

在企业初步走上轨道以后，作为最高管理者往往能挖掘出自己的得力助手。这时，单靠管理者一个人已经无法管理整个团队，需要协助。管理者得到的各种渠道信息更多的来源于他的助手，也就说已经不是原汁原味的信息了。很多信息掺杂了许多个人的主观因素在其中。各种主观因素的加入则会影响最高管理者的决策。这时，作为最高管理者实际上已经开始和基层脱节了。脱节以后最高管理则很难继续令基层员工和公司目标保持一致，并且愿意与之共同努力。为了弥补这种脱节的关系，管理者开始制定出各种规则，让员工去遵守、去执行。这个阶段开始，企业内就出现了“人治”与“法治”相结合的状态。

在企业发展上规模以后，最高管理者身边或许还有一两个得力助手，可是得力助手面对着越来越庞大的机构，也开始无法事无巨细，事必亲躬了。所以管理链的断层越来越多，管理者与基层的关系越来越远，由于管理者通过助手得到的消息频繁失误，或者其他客观原因，最高管理者与得力助手之间也难免出现博弈。而基层员工更不用说，单纯只是将工作看为工作，不可能再为老板费神费心。所以为了规避该种情况，企业会出现越来越多的规则，来弥补“人治”的空缺。“人治”开始向“法治”进行过度，而往往这种过度必然走向极端，这时如果企业用的是不善于制定规则的人，企业必将走向衰亡。当然对于善于制定规则的人，企业将越发强盛。可是所有的事物必定有其时限性以及局限性的，谁又能保证企业中永远有这么一个善于根据现状制定对应规则的人呢？

中国有个传统说法，“物极必反，盛极而衰”可能是对这种过程的最好诠释。可是在传

统说法中还有一种说法，“阴阳协调，循环不息”。面对企业这种情况是否一定无法解决？

在企业发展到特定阶段的时候，实现真正的“无为之治”是企业的必经之路，作为管理者，在一生的管理生涯中，可能是在某个特定阶段辉煌过，但难保永远保存这种成就。因为曾经的辉煌所用到的经验、知识可能都具备其实效性和局限性，没有永恒不变的管理法则，社会在发展，员工在进步，作为历史经验沉淀下来的管理经验不可能永不过时。只有真正发现管理过程中得规律，使之保持一个互动的平衡，方能生生不息。