SAP HR应用架构设计
SAP-HR技术系列之七：SAP-HR系统中人事范围和人事子范围的设计要点分析
人事范围和人事子范围是SAP-HR人事管理的基础架构，反映员工抽象的机构和区域隶属关系。
每个员工在一个时间点一定属于一个公司代码、一个人事范围、一个人事子范围及一个工资范围。
人事范围和人事子范围是一个人为设计的概念，SAP-HR系统并没有固化它的企业实际人力资源管理中相关业务对象的映射关系，可以由实施顾问和企业根据企业自身的实际情况进行设计和映射。
1、公司代码/人事范围/人事子范围可以用于控制权限，决定员工可以享有的工资福利项目、适用考勤政策。
2、公司代码/人事管理/人事子范围可以用于推导出员工缺省的社会保险/公积金缴费地区和税收地区。
3、在工资计算规则中用于判断和计算。
4、在报表和查询中用作选择条件。
二、人事范围和人事子范围的设计原则所有公司在设计人事范围和人事子范围过程中都应该遵循的基本原则：1、相对稳定是人事范围和人事子范围设计的首要原则。
由于人事范围和人事子范围是系统的基础架构，牵一发而动全身，必须选择相对稳定的结构和分类作为人事范围和人事子范围的设计元素。
2、人事范围和人事子范围的设计应整齐划一，标准明确，便于跨人事范围和人事子范围的横向统计分析。
3、应考虑不同地域政策法规带来的人事管理上的差异，如地方性工资政策、社保、计税、工作时间等。
4、要考虑SAP ERP财务模块公司代码的设计，因为SAP-HR系统强制要求一个人事范围必须分配到唯一一个财务公司代码，如果财务已经把一家企业的几个下属机构设计成不同的公司代码，人事范围的设计必须将这几个下属机构拆分为不同的人事范围，从而能对应到相应的公司代码，也就是说人事范围的划分要等于或者比公司代码的划分细，但不能比公司代码粗。
三、常见的设计方案人事范围常见的设计方案是使用公司组织架构中的某一层级作为人事范围，当实际设计中可能对某些机构做适当的合并，也可能会因为虚拟机构的出现而增加人事范围，但总体原则是映射组织机构。
1、使用公司代码对应的组织机构层级作为人事范围2、公司直接下属组织机构层级作为人事范围3、公司直接下属组织机构的更下层级人事范围人事子范围常见的设计可以采用不同的方案。
SAP-HR人力资源管理模块原理课件
员工信息管理
个人信息维护
合同管理
升职晋升
了解如何管理员工的个人信息， 如基本资料、联系方式等。
学习如何在SAP-HR系统中管 理员工的雇佣合同和相关文件。
掌握通过SAP-HR系统实现员 工升职和晋升的流程和方法。
员工绩效管理
1 绩效评估
了解如何使用SAP-HR 系统进行员工绩效评估 和目标设定。
1
应用范围
2
探索SAP-HR系统在不同行业和规模
的企业中的应用和优势。
3
模块概述
了解SAP-HR系统的核心模块和其在 企业中的角色。
系统架构
深入了解SAP-HR系统的架构和技术 组件，以及其与其他系统的集成。
组织架构管理
部门管理
核心功能之一，帮助企业定义和管理组织的 不同部门和层级。
人员编制管理
跟踪和管理企业中的人员编制，确保资源的 合理配置和控制。
3
工资调整
掌握如何使用SAP-HR系统管理和跟 踪工资调整和福利待遇。
福利管理
福利计划
了解如何在SAP-HR系统中管 理员工的福利计划和福利申请 流程。
健康管理
员工服务
学习如何在SAP-HR系统中跟 踪和管理员工的健康管理信息。
掌握如何使用SAP-HR系统提 供员工服务和支持，提升员工 满意度。
2 奖励和激励
学习如何通过奖励和激 励措施激发员工的工作 动力和积极性。
3 培训和发展
掌握如何使用SAP-HR 系统为员工提供培训和 发展机会，以提高绩效。
工资管理
1
工资核算
了解如何使用SAP-HR系统进行工资
社会保险和个税
2
核算和薪酬发放。
学习如何管理员工的社会保险和个税
saphr系统实施方案
saphr系统实施方案SAP HR系统实施方案一、引言SAP HR系统是一套完整的人力资源管理解决方案，它涵盖了招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等各个方面。
在当今竞争激烈的市场环境下，企业需要一个高效、集成的人力资源管理系统来提高员工的生产力和企业的竞争力。
因此，本文将介绍SAP HR系统的实施方案，以帮助企业更好地实施该系统。
二、需求分析在实施SAP HR系统之前，企业需要进行充分的需求分析，明确系统的功能模块、使用范围以及实施目标。
需求分析阶段需要与企业各部门进行充分沟通，了解各部门的需求和期望，确保系统能够满足企业的实际需求。
三、系统设计系统设计阶段是实施SAP HR系统的关键阶段之一。
在这个阶段，需要根据需求分析的结果，设计系统的整体架构、模块功能、数据流程等。
同时，还需要考虑系统的可扩展性和灵活性，以适应企业未来的发展和变化。
四、系统开发系统开发阶段是将系统设计方案转化为实际可运行的系统的过程。
在这个阶段，需要进行系统编码、测试、调试等工作，确保系统的稳定性和可靠性。
同时，还需要与SAP系统开发团队密切合作，及时解决系统开发中的各种技术问题。
五、系统测试系统测试是保证SAP HR系统质量的关键环节。
在这个阶段，需要进行各种测试，包括功能测试、性能测试、安全测试等，以确保系统的各项功能和性能指标达到预期要求。
同时，还需要进行用户培训，让企业员工熟悉系统的操作和功能。
六、系统实施系统实施阶段是将SAP HR系统正式投入使用的过程。
在这个阶段，需要进行系统的部署、数据迁移、用户权限设置等工作，确保系统能够顺利地在企业内部运行。
同时，还需要进行系统的监控和维护，及时解决系统运行中的各种问题。
七、总结与展望SAP HR系统的实施是一个系统工程，需要企业各部门的通力合作和支持。
通过本文介绍的实施方案，相信企业能够更好地实施SAP HR 系统，提高人力资源管理的效率和质量，为企业的发展和壮大提供有力支持。
SAP人力资源管理方案
SAP人力资源管理方案SAP人力资源管理方案是一种综合性的解决方案，旨在帮助企业有效管理和利用人力资源，提高组织的人力资源管理效能。
该方案集成了SAP的企业资源规划（ERP）系统和人力资源管理（HRM）模块，为企业提供全面的人力资源管理支持。
SAP人力资源管理方案的优势之一是其集成性。
它能够与企业的其他关键业务系统进行集成，如财务系统、供应链管理系统和销售系统等，实现数据共享和流程整合。
这样，企业可以在不同的业务部门之间共享人力资源数据，提高信息的准确性和实时性。
SAP人力资源管理方案还具有强大的数据分析和决策支持功能。
它能够对人力资源数据进行全面分析和挖掘，帮助企业管理层了解员工的离职率、薪酬水平、绩效评估等关键指标。
这些数据分析可以为企业制定有效的人力资源策略提供科学依据，提高员工的工作满意度和绩效表现。
此外，SAP人力资源管理方案还提供了一系列的自动化和标准化工具，帮助企业简化和优化人力资源管理流程。
例如，员工入职和离职手续、薪资核算和发放、绩效考核和培训计划等流程可以通过系统自动化完成，减少了手工操作和人为差错的可能性。
此外，SAP人力资源管理方案还提供了一系列的标准报表和指标，帮助企业监控和评估人力资源管理绩效。
对于企业而言，选择SAP人力资源管理方案还可以实现跨地区和跨部门的一体化管理。
例如，对于跨国企业来说，通过SAP人力资源管理方案，可以统一各个分子公司的人力资源管理流程、薪资制度和绩效考核标准，提高企业在全球范围内的人力资源管理效果。
对于大型跨部门企业来说，SAP人力资源管理方案可以帮助企业实现各个部门之间的资源共享和流程整合，提高组织效率和协同能力。
综上所述，SAP人力资源管理方案是一种综合性的解决方案，帮助企业有效管理和利用人力资源。
它具有集成性、数据分析和决策支持功能、自动化和标准化工具以及跨地区和跨部门管理的优势。
通过选择SAP人力资源管理方案，企业可以提高人力资源管理的效率和效果，实现可持续发展和竞争优势。
SAP企业结构和人事结构
企业结构和人事结构
1 将公司代码分配到人事范围
具体的配置步骤如下。
在命令栏输入SPRO命令，通过菜单选择“企业结构专分配÷人力资源管理÷将公司代码分配到人事范围”选项，弹出“修改视图将公司代码分配到人事范围：总览”界面，如图6-18所示一
图6一18将公司代码分配到人事范嗣西在此界面中，可以看到当前系统中所有已定义的“人事范围”针对每个“人事范围”，在“公司代码”列为该“人事范围”分配公司代码，然后单击“曙”按钮保存即可
给雇员组分配员工子组
具体的配置步骤如下。
在命令栏输入SPRO命令，通过菜单选择“企业结构÷分配÷人力资源管理专给雇员组分配雇员子组”选项，弹出“修改视图‟对于雇员组/子组的国家分配‟：概览”界面，如图6-19所示。
在此界面中，单击“鳓i萌蓐”按钮，弹出“新输入项：附加输入细项目”界面，
从中为员工组分配员工子组，并且选择对应的国家分组，选择完成单击“日”按钮保存即可，
如图6-20所示。
图6-19“修改视图…对于雇员组/子组的国家分配‟：概览”界面图6-20填写新输入项信息。
家具公司SAP实施专案HR组织架构调整流程精修订
家具公司S A P实施专案H R组织架构调整流程集团标准化工作小组 #Q8QGGQT-GX8G08Q8-GNQGJ8-MHHGN#第一章-HR01_组织架构调整流程1.流程说明该流程主要描述了依据企业目标策略的调整及业务环境需求的变化而重新确定组织架构时，人力资源依照经核准的《组织系统图》在系统中修改或定义组织架构。
●该流程主要涉及到的部门是总部人力资源，其具有创建、修改及显示的权限，区公司及营业的人力资源只具有显示权限●创建组织架构包括：创建组织单元、职位、分配成本中心；组织单元与组织单元之间的关系是：一对一或一对多，组织单元与职位之间的关系是：一对一或一对多；即一个组织单元下可建一个或多个组织单元，也可建一个或多个职位。
由于在业务中财务需要对各个组织单元、人员的成本费用进行成本核算，所以需要给组织单元分配成本中心，或给职位分配成本中心，便于同财务的集成。
组织单元的编码是由系统外部给号，由8位数字构成，分成四层，编码范围是00000000~，例：01000000~01009999用于总经理，01010000~01019999用于策略，02000000~用于其它各级组织单元。
（见附件三十四）●组织架构创建完后，通过Graphic,打印出组织系统图（参见报表样例“26组织系统图”）2.流程图3.系统操作3.1.操作范例3.1.1.创建3.1.1.1.创建组织单元对象、关系例1：创建组织单元营业，组织代码为例2：创建组织单元销售行政，组织代码为3.1.1.1.1. 系统菜单及交易代码人力资源组织管理专家模式组织单位交易代码：P0103.1.1.1.2. 系统屏幕及栏位解释例1：创建组织单元营业，组织代码为栏位名称栏位说明资料范例计划版本创建组织时的一个版本号，目前所有的计划版本号都为01 01组织单元填入组织单元的编码（8位）必须参照职位编码原则填写对象对象是指组织单元、职位、或任务；必须在“活动的”状态下做信息类型名称下的所有操作此对象是指组织单元选中信息类型名称中的对象，按键创建组织单元。
SAP HR 配置
考虑控制功能 - 此信息类型的时间约束，您应该使用 TC-3 作为信息类型地址， 因为我们需要传递多个值。 永久居住地址子类型应为时间约束-1。 家庭地址 可以在任何一个时间存在一次，因此它是时间约束-2。
如何维护子类型？
关系维护
要维护 SAP HR 模块中的关系，请转到 SPRO→IMG→人员管理→组织管理→ 基本设置→数据模型增强→关系维护→维护关系→执行
在左窗格中，转到允许的关系 ，选择要维护的关系，然后单击位置 。
SAP HR - 时间约束
时间约束用于确定对象类型的存在方式以及如何在 HR 系统中更新它们。 您还可以在组织管理中为对象类型定义时间约束，以具有合适的系统。 您不需 要在系统中保留孤立对象类型。
维护人员操作
在 SAP HR 系统中，对需要在 HR 系统中输入数据的所有信息类型执行人员操 作。 需要人事行动的常见信息类型包括雇用新员工，终止雇员等。
步骤 1 - 要执行人员操作，请使用 T 代码： PA 40 或转到 SPRO→IMG→人
员管理→人员管理→自定义过程→操作。
步骤 2 - 新窗口“人员操作”打开。
将打开一个新窗口。 输入详细信息，如操作原因，人事区域，员工组和子组等， 然后单击顶部的保存图标。
SAP HR - 维护信息类型
在 SAP HR 系统中，信息类用于存储系统中所有人员操作和管理任务的数据。 信息类型在 SAP 人力资源系统中称为小单位信息。 信息类型将类似数据分组在一起并定义结构，输入数据并定义特定时间段的信 息。
• 组织管理 - 组织管理包括人员开发，人员成本计划和事件管理。 • 时间管理 - 时间管理包括时间记录，考勤，时间表，班次管理等。 • 人事管理 - 人事管理包括个人和组织结构，信息类型，与时间和薪资的整合等。 • 工资 - 工资单处理工资类型，工资组配置，主要和次要工资，总工资，奖金等。 • 招聘 - 招聘包括雇用员工，维护人力资源主数据等。 • 培训和活动管理 - 培训和活动管理负责确定培训需求，安排培训，培训成本管理等。 • 旅行管理 - 旅行管理包括管理公务旅行，旅行成本管理，旅行费用等。
基于SAP的HR系统接口设计与实现
基于SAP的HR系统接口设计与实现
集团企业信息化的建设离不开ERP系统的开发和实施。
为了满足集团日益扩大的企业管理需求,需要建设一个构築公司内所有应用的共享平台,服务于公司各个职能部门和业务部门。
在此大工程中,人事部门根据自身业务特点,基于旧系统的缺陷,提出了业务上的新增需求,谋求开发出适合新环境下的新的人事系统。
萨普公司作为企业管理领域中知名国际企业,其SAP接口技术在SAP与外围系统的集成方面起到了关键性的技术支持。
本文重点研究探讨如何应用其接口技术解决人力资源管理业务中SAP与考勤系统、OA系统的数据传输问题,实现人力资源管理的自动化、信息化课题。
本文将以B集团为例,从HR系统(人力资源管理系统)业务需求出发,解决B集团现行的三大业务问题,一是人事主数据维护问题,二是考勤统一管理问题,三是考勤业务中流程审批问题。
根据集团HR部门的实际情况,系统采用SAP R/3系统的三层体系结构为系统架构,基于SAP NetWeaver平台,使用ABAP开发语言开发。
对于接口,项目组通过对SAP接口技术的分析,研究确定HR系统中接口实现的适用方法,设计了SAP与考勤系统,SAP与OA系统之间的接口程序并开发实现。
系统接口的实现为集团HR业务信息化推进奠定了重要基础,满足了人力资源实际业务需求。
SAP-HR技术系列之七：SAP-HR系统中人事范围和人事子范围的设计要点分析
人事范围和人事子范围是SAP-HR人事管理的基础架构，反映员工抽象的机构和区域隶属关系。
每个员工在一个时间点一定属于一个公司代码、一个人事范围、一个人事子范围及一个工资范围。
人事范围和人事子范围是一个人为设计的概念，SAP-HR系统并没有固化它的企业实际人力资源管理中相关业务对象的映射关系，可以由实施顾问和企业根据企业自身的实际情况进行设计和映射。
1、公司代码/人事范围/人事子范围可以用于控制权限，决定员工可以享有的工资福利项目、适用考勤政策。
2、公司代码/人事管理/人事子范围可以用于推导出员工缺省的社会保险/公积金缴费地区和税收地区。
3、在工资计算规则中用于判断和计算。
4、在报表和查询中用作选择条件。
二、人事范围和人事子范围的设计原则所有公司在设计人事范围和人事子范围过程中都应该遵循的基本原则：1、相对稳定是人事范围和人事子范围设计的首要原则。
由于人事范围和人事子范围是系统的基础架构，牵一发而动全身，必须选择相对稳定的结构和分类作为人事范围和人事子范围的设计元素。
2、人事范围和人事子范围的设计应整齐划一，标准明确，便于跨人事范围和人事子范围的横向统计分析。
3、应考虑不同地域政策法规带来的人事管理上的差异，如地方性工资政策、社保、计税、工作时间等。
4、要考虑SAP ERP财务模块公司代码的设计，因为SAP-HR系统强制要求一个人事范围必须分配到唯一一个财务公司代码，如果财务已经把一家企业的几个下属机构设计成不同的公司代码，人事范围的设计必须将这几个下属机构拆分为不同的人事范围，从而能对应到相应的公司代码，也就是说人事范围的划分要等于或者比公司代码的划分细，但不能比公司代码粗。
三、常见的设计方案人事范围常见的设计方案是使用公司组织架构中的某一层级作为人事范围，当实际设计中可能对某些机构做适当的合并，也可能会因为虚拟机构的出现而增加人事范围，但总体原则是映射组织机构。
1、使用公司代码对应的组织机构层级作为人事范围2、公司直接下属组织机构层级作为人事范围3、公司直接下属组织机构的更下层级人事范围人事子范围常见的设计可以采用不同的方案。
SAP_HR模块很好的学习资料PPT课件
谢谢大家
荣幸这一路，与你同行
It'S An Honor To Walk With You All The Way
演讲人：XXXXXX 时 间：XX年XX月XX日
HCM解决方案就是利用技术手段，来理解、识别、放大、最终提高一个组织的人力资本，同 时生成业务价值，并对企业盈利作出贡献。
员工关系管理
每位雇员都发展和维护着‘公司内’和‘公司外’的种种‘关系’。
雇员
员工互动平台
雇员
管理层
公司
运用科技，强化这些关系，可以提高忠诚度和生产力，公司整体得到商业价值。
员工职业生命周期管理
每位雇员的职业生命周期都有以下阶段
业务目标设立
要完成什么？ 需要什么人力资本？
吸引/雇佣
配置
影响
开发
留住
业务结果和度量系统
结果是什么？
成功了吗？
如何找最好的人？
如何最合理 ‘放大’人？
如何结合公司目标 怎样训练和开发人？ 和个人行为？
如何留住人？
上述每个阶段与业务计划和度量系统紧密结合，是整个组织成功的驱动力。
全方位
学习管理
学习解决 方案 iTutor
训练 &
人员发展
技能仓库 员工参数 职业生涯规划 接班人计划 训练需求分析 训练 & 事件管理
薪酬
薪资策略 & 管理 薪资基准比较 长期激励 计划
差旅管理
差旅计划 差旅计划批准 差旅费用申报 差旅费用结算过帐
计薪
薪资计算 激励工资 所得税 社会保险 单据 转帐到财务 回溯薪资计算
SAPHCM人力资源方案介绍资料
经营管理 人员管理
专业技术 人员管理
人事档案
高层管理 人员管理 干部竞聘 中层管理 人员管理
干部任免
专业技术岗位聘任
技术专家管理
操作技能 人员管理
技师评聘管理 技能专家管理
用
考勤管理
薪酬福利
工时管理
总额管理
休假管理
工资/奖金发 放
工资结构变 动管理
工资调整晋 级管理
保险和公积 金管理
绩效考核
业绩考核 管理
人力资本管理
关注问题点：
分散的系统，公司人员的编码不统一，导致权限的管理、人员调动的历史 追踪及人员信息维护等难度加大
缺乏集团内部、板块及不同公司间的流程集成
业务提升空间和延锋信息化需求 – 人力资源
组织管理
招聘管理
人事管理
考勤管理
薪酬福利
干部绩效 员工绩效
培训学习
能力素质 继任者 职业生涯规划
理
系统对接：缺乏人力资源内部信息间，以及人力和外部信息（财务 等）的有效衔接、协同
考核选拔：系统无法充分满足人员培养和选拔，干部业绩评价和绩 效考核方面的需求
分析决策：缺乏智能预警、分析决策等功能
全面人才 管理
人力服务集中：人力资源服务分散化（物理架构层面），存在冗余
全面人才管理：停留在传统功能层面，缺少科学化、系统化的人才 培养晋升、职业规划、和梯队化建设管理
智能的预警、分析功能
形成人力资源共享中心，做到集中服务 完成由传统人力资源服务向全面人才管 理的转变
2
SAP协助延锋的全面人力资源管理
选
劳动组织
招聘管理
员工总量 计划
招聘计划
人事管理
试用/见习期 管理
SAP-HR+功能模块原理介绍
职位空缺部门
职位空缺
人力资源处
填写职位空缺申 请表
否
审核批准
是
创建广告，并以电
子邮件发给煤体
从人才市场收集数据
输入申请人信息
筛选 否
第9页共9页
资料的分析和比较 打印报表
浙江益和电力科技信息有限公司 文件名：SAP-HR 功能模块原理介绍
2．主数据的集成
·处理说明 申请人的数据都存放在 SAP.HR 系统中，当雇佣一名申请人时，可以将系统中
在某一时刻将只有一个版本的计划是活动的。该激活的计划版本是与主数据 集成的。下图是两个版本中，将来的计划版本是依据现状版本演变而来，但并不 会取代现在的版本。SAP.HR 允许多个组织结构计划版本存在。
现状
将来
（图：组织结构的计划版本） 3．组织结构的方法论
也是组织管理的基础所在。是创建和使用组织结构对象以及它们之间的关系。 如下图所示：
浙江益和电力科技信息有限公司 文件名：SAP-HR 功能模块原理介绍
人力资源管理模块介绍
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浙江益和电力科技信息有限公司 文件名：SAP-HR 功能模块原理介绍
第一部分、系统介绍
SAP.HR 包括了人力资源管理的核心模块和各个基本模块，具备了人力资源 管理战略性、分析性、协同性、自助性和可操作性等基本特征，与 SAP 其他模 块具有高度的集成性，是 SAP 这套 ERP 软件的重要组成部分。能够给企业在人 力资源管理上带来如下优势：
第2页共2页
浙江益和电力科技信息有限公司 文件名：SAP-HR 功能模块原理介绍
合了各国全面的商业管理功能技术以为你的公司提供一整套完整的商务解决方 案。
SAP.HR 是整个系统的重要组成部分，结合了发达国家多年来人力资源管理 上的先进经验，包含了人力资源管理的现阶段的所有功能，并且与 PS、FI 等功 能模块之间建立了良好的传输功能（即集成性）。
SAP-HR技术系列之四：使用SAP-HR矩阵式结构支持项目部组织和人员管理案例分析
一、业务现状和需求介绍客户为一家化工建设公司，现有组织机构图中，项目部与专业公司及区域分公司（二级单位）同级。
项目部内设五部一站（机关），并下设每个专业公司派出人员组成的专业项目组。
企业发展规划处根据施工生产任务的承揽情况及管理需要，负责设立项目部；工程管理处负责项目部编制，负责确定项目部类型和组织工程终结及项目终结等职能；专业公司负责成立专业项目组，即对专业项目组的人员派遣。
该公司在常设组织机构和项目部之间的人员流动，存在以下三种情况：1）人员调动：人员从直属单位机关部门或专业公司调入项目部下五部一站，薪酬由项目部进行计发，成本计入项目部，项目部进行人员统计，调出单位不进行人员统计，人事关系转到业务系统（即直属单位机关相应业务处室）。
项目结束后，人员从项目部调入直属单位机关相应业务处室，进入储备状态。
2）人员借调：人员从直属单位机关部门或专业公司借调入项目部下五部一站，薪酬由项目部进行计发，成本计入项目部，项目部进行人员统计，借出单位不进行人员统计，人事关系保留在借出单位。
项目结束后，人员返回借出单位。
3）人员外派：专业公司人员被派入项目部下设专业项目，薪酬仍由专业公司计发，成本计入项目部，项目部和专业公司都进行人员统计，人事关系保留在专业公司。
人员派遣流动性大，专业公司控制人员派遣。
二、项目部管理机构实现方案为了满足常设组织机构和项目部机构对派往项目部人员的人员调配、薪酬（主要是奖金）分配、日常查询统计需求，决定启用SAP HR的矩阵式组织机构，在正常的组织机构树之外再定义项目部机构树，派往项目部的人员维持原来职位和部门（单位）的隶属关系，同时根据人员从专业公司往项目部的调配和撤回动态维护人员（岗位）和项目部的关联关系。
1、具体实现思路：PPOME 中增加一个新对象——“项目部”，构建项目部机构树分配到项目部：专业公司人事专员通过矩阵视图维护项目部的分配关系, 首先通过组织机构和岗位将人员划分到相应的业务部门（专业公司），然后通过项目机构树建立和显示人员分配到项目部的关系。
sap_HR_组织结构 图文配置
/xiaomei129一. 定义公司路径：SPRO->IMG->企业结构->定义->财务会计->定义公司1.点击定义公司前面的按钮。
12.点击新条目23.输入公司信息,点保存。
3二. 定义公司代码路径：SPRO->IMG->企业结构->定义->财务会计->编辑、复制、删除、检查公司代码12选择新条目3输入公司代码的必要信息，点保存4三. 给公司分配公司代码路径：SPRO->IMG->企业结构->分配->财务会计->给公司分配公司代码123四．定义人事范围路径：SPRO->IMG->企业结构->定义->人力资源管理->定义人员范围1 234五．将公司代码分配到人事范围路径：SPRO->IMG->企业结构->分配->人力资源管理->将公司代码分配到人事范围1六．定义人事子范围路径：SPRO->IMG->企业结构->定义->人力资源管理->人事子范围124 56七.定义雇员组路径：SPRO->IMG->企业结构->定义->人力资源管理->人事子范围1238.定义员工子组路径：SPRO->IMG->企业结构->定义->人力资源管理->定义员工子组1 2349.分配雇员组到雇员子组路径：SPRO->IMG->企业结构->分配->人力资源管理->分配雇员组到雇员子组1 23******************************************************************************* SAP HR结构组织结构1、组织单位（O）组织单位代表各种组织实体的类型，通常表示一个公司和部门的概念，但也可以用来表示分公司.子公司.小组或项目组的概念。
SAP系统HR三大结构
组织管理核心对象简介
标准 SAP-对象 :
人 (P)
= 每个职位对应一个人; 如果某个职位没 有分配人, 这就是个“空缺”职位.
HR 三大结构
组织单元
O
O
O
组织结构
S 职位
人员结构
退休 劳务外包
员工组 实习生
正式员工
内退人员
员工子组
管理人员 一线人员 支持人员
OO S S S
C 职务 C P 人员
员工
管理
一线业务类
一线操作类
支持
人员结构-员工组和员工子组
员工组编码 1 2 3 4 5 6 7 8 9
员工组描述 正式员工 试用员工
实习生 见习人员 非全日制人员 劳务派遣 退休返聘 内退人员
退休
员工子组编码 Z0 Z1 Z2 Z3
员工子组描述 管理人员
一线-业务类 支持
一线-操作类
总体概览
组织机构
ERP系统HR三大结构
ERP项目人力资源组
组织管理的功能
组织架构管理
岗位管理
组织管理
人力规划
管理类 专业类 技术类 销售类 操作类 支持类
单独模块 不在一期
岗位编制管理
组织管理的作用
组织机构支持任意层次和深度的组织机构定义； 可浏览任意节点的组织机构组成，包括所辖部门和人员信息； 方便、轻松地完成组织机构的变更、合并； 自动绘制公司的组织机构图，并浏览相关的组织和人员配置信息； 职务体系管理，按组织机构设定职务体系，并以职务等级划分各种方式的职位
晋升道路，建立了一套以组织架构为基础，以职务等级为基准的、规范的、标 准的职务体系； 监测公司各部门职位的动态配备状况，对缺编、超编情况随时分析、汇总，以 便从各个层面了解公司的人力资源的分布情况，为公司战略性目标的实施提供 科学的数据支持和分析基础。
SAP人力资源系统架构和经验分享
薪资核算
薪资部门：统计时不归宿于行政所在的部门，如借调；建议通
过关系处理，尽量不要在信息类型维护；
特殊业务情景：
•公积金超免税
•最低生活保障
•停工处理
•工资发放额为负
•残疾员工免税问题
•月中入职，需要注意加班基数的计算
10
HR的管理思想
岗位（职务）评估 薪资体系设计：内部平衡、外部平衡 员工定薪的3P原则：Position、Person、Performance 个人取向
• 职务的用途：主要包括编制、薪酬、员工发展、绩效考核、报表统 计等方面的集成和应用 例如：职务的分类可以用来当成员工发展的路径：助理工程师 -->工程师-->高级工程师
3
岗位（编制）管理
原则：一岗一人，岗位即为编制，持有率代表编制占用情况
兼职：管理人员可能会在其他分管的部门有兼职的情况，区分主岗和 次岗。100%持有率为主岗，0%为次岗。如次岗为临时兼职，则需打开空 缺属性进行招聘，否则设为非编制岗位； 挂职/外派：原主岗不变，在挂职或外派部门设立的一个非编制岗位， 持有率为0%； 外派（其他公司）：将员工调整虚拟部门管理，以释放原有编制。 借入（其他公司）：在挂职或外派部门设立的一个非编制岗位，持有 率为0%。 非全职：按工时占比持有岗位，岗位占比不可超过100%； 离职交接：要求两个人占一岗，且都为100%； 休长期：将员工调至虚拟部门的虚拟岗位，以释放部门编制； 新店员工：主岗在新店筹备组，挂职于工作的旧店； 管理实习生：主岗在总部人力资源下属的MT部门，挂职于店铺； 管理实习生定岗：如部门已满编，则建立虚拟岗位，但持有率为100% ，这样报表可以体现部门的超编状态；
生活
图标元素
生活
集团企业的SAP-HR蓝图设计要点分析
集团企业的SAP-HR蓝图设计要点分析集团企业的人力资源管理模式服从于集团管理模式，即根据集团总部对下属企业的集分权关系来确定总部对下属企业管理的涉及范围及深度。
相应的，在集团化运作模式下，人力资源管理的模式也将因为组织架构的复杂而变得复杂，人力资源信息应用的信息流将受到集团各级企业在人力资源管理上分级授权的约束，同时也增加了大型集团人力资源管理信息技术应用项目的风险。
信息技术应用项目历来有风险，大型人力资源管理信息技术应用因为涉及面广，对公司运营的影响深远，风险的控制更为重要。
只能成功，不能失败。
大型集团人力资源管理信息技术应用的核心问题是应用风险的控制问题。
应用风险一般包括：1.由于缺乏对管理模式的分析而导致的系统架构搭建失误，2.业务需求分析不准确导致的系统功能与业务需求匹配度极低，3.忽视“遗留”系统对将应用系统的影响，4.对未来的业务情境调整缺乏前瞻性而忽视系统的扩展性。
笔者认为，集团企业信息技术的应用实施的目标就是重视从集团的角度，将先进的管理思想与管理实际相结合，建立起反映企业流程和规程的系统应用。
对于大型集团人力资源管理信息技术应用而言，为了有效的规避风险，在解决方案蓝图设计时就需考虑到应用风险的控制问题。
蓝图是应用风险控制的重要手段。
它就像一个既能概览又能细看的地图集，对系统的主要流程和业务解决方案提供了全面的介绍。
在解决方案蓝图设计过程中，挖掘系统实施的可扩展性，提前把控系统应用风险，有效降低项目实施成本。
目前，许多集团企业会选择使用SAP系统作为适合企业发展的信息技术解决方案，以提高企业的竞争实力。
随着企业对人力资源管理信息技术要求的不断增强，SAPHR应用程序模块因其理念和技术先进、功能完整且同时有“本地化”解决方案的特点而陆续在一些企业得以实施与推广。
SAPHR提供完整的人力资源管理架构，能与企业其它系统无缝集成，具有良好的可扩展性。
微软、Motorola、雀巢、Shell、BASF、大众汽车、麦德龙等集团企业全球均采用SAPHR作为人力资源管理的统一平台。
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北方MSS系统升级系统HR架构
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目录
系统架构 集成架构 数据架构 演进方案 推进方案
HHale Waihona Puke 系统功能架构企业门户 BI决策分析 人事报表 薪资报表
组织报表 MSS综合 协同系统
数据 管理
总裁桌面（在建）
SAP HR系统
组织管理
组织机 构管理 岗位结 构管理 报表查 询
人事管理
人事事件 管理 员工信 息管理 报表查 询
目前北方九省全部使用SAP HR系统进行日常业务操作，其中： SAP内：使用组织管理、人事管理、薪资核算三大核心功能模块，同时使用BW系统进行 信息采集。主要工作内容为HR事务性操作，没有使用更深层次的HR战略管理功能。 SAP外：部分省份使用绩效管理系统，集团使用招聘平台及网上大学。OA中除工资条发 放外，基本没有SAP接口与数据交互。所有SAP外的系统与SAP系统无数据交互。
培训管 理
课程记 录 培训信 息管理 费用记 录
员工发 展计划
资质鉴 定 继任者 计划 培训建 议
薪酬管理
薪酬主数 据维护 薪酬/福 利计算 薪酬过账 数据 管理 ESS员工自助 (在推广） 数据 交互 工作流管理
绩效考核
绩效评 估管理
数据 交互
统一的技术平台、数据引擎、主数据管理
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HR系统升级带来的改进
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HR系统升级带来的改进
目前北方九省已经使用了组织管理、人事管理、薪资核算功能模块。针对已有模块 ，建议对以下几方面进行业务操作的优化和功能的增加： 组织管理： 员工编制管理
人事管理 人事薪资事件权限区分 人事合同管理及预警功能 到期管理及提醒 人事月报及年报等固定格式报表的开发
福利薪资计算 公积金及工资项较复杂计算的解决
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值得关注的问题
目前北方九省的ESS员工自助系统推广计划、功能及使用情况 九省对升级后系统功能架构及集成的期望和关注的问题 工作流管理实现的平台选择 培训及员工发展计划的需求情况 绩效考核管理，升级后九省是否实行统一指标、模板、方式进行统一考核管控？还是继 续保持差异化？
优化后： 在北方九省计划推广ESS系统的背景下，减少外围系统的使用，取消SAP与OA的接口关 系，所有人力资源审批审核在ESS中实现，形成工作流管理。实现事前计划，事中控制， 事后分析的人力资源管理流程。 北方九省已使用网上大学系统，可使用SAP培训管理模块的部分标准功能进行辅助管理 。 启用SAP HR战略管理功能中的员工发展计划管理，实现功能子模块之间数据无缝集成。 绩效考核因为北方九省差异较大，目前还未能形成统一的考核方式与考核指标，若使用 SAP绩效考核功能统一管理，实现难度较大。可以暂通过外挂系统保持其差异性。只将 最后数据与SAP集成。考核结果与薪资发放集成，使用SAP标准功能实现。
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