事业部经营业绩考核与薪酬管理办法22
国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法
国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法第一章总则第一条为贯彻落实中央和省市国有企业负责人薪酬制度改革精神,切实履行企业国有资产出资人职责,加强国有资产监督管理，根据《中华人民共和国企业国有资产法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等法律法规以及市直企业负责人经营业绩考核与薪酬管理的相关规定，结合我×实际,制定本办法。
第二条本办法适用于×委、×政府、×深化国有企业负责人薪酬制度改革工作领导小组管理的×属国有企业负责人。
本办法所称×属国有企业负责人是指由×委直接管理的企业的领导班子成员。
第三条×属国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理,实行年度考核与任期考核相衔接、定量考核与定性评价相结合、考核结果与薪酬奖惩相挂钩。
第四条×属国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理工作遵循以下原则:(一)公平公正原则按照责权利相统一、激励与约束相一致，科学合理，监管有效的要求，形成国有企业负责人与企业职工之间的合理工资收入分配关系，合理调节不同行业企业负责人之间的薪酬差距，促进社会公平正义。
（二）目标导向原则坚持社会效益和经济效益相统一，不断提高国有企业经营管理水平。
完善经营业绩考核指标体系，统筹处理好年度考核与任期考核的关系，强化激励约束，引导企业做强做优主业，不断提升盈利能力、风险防控能力和核心竞争力，实现企业稳健经营、可持续发展。
（三）分类考核原则根据企业功能定位和国有企业负责人选任方式，建立国有企业分类管理和考核评价体系，通过实施分类评价和差异化薪酬分配，增强考核与薪酬管理工作的科学性与合理性，落实国有资产保值增值责任。
第二章业绩考核内容第五条按照企业分类,突出不同考核重点。
竞争类企业是主业处于充分竞争行业和领域的国有企业，重点考核经济效益、资本回报水平及市场竞争能力。
功能类企业是主要承担全×重大战略专项任务的国有企业，重点考核全×性重大战略专项任务完成情况、经济效益及风险控制。
国资委监管企业负责人经营业绩考核与薪酬核定办法
国资委监管企业负责人经营业绩考核与薪酬核定办法国资委是国家的重要部门之一，负责管辖国有企业，保证其经营活动进入正确的轨道，提升企业的经济利润和整体实力。
为了在企业工作中提高企业负责人的责任心和执行力，国资委对企业负责人进行经营业绩考核，并根据考核结果制定薪酬核定办法。
一、业绩考核标准国资委对企业的负责人进行年度业绩考核，以营收、利润、市场地位等作为考核标准。
考核结果分为“优秀”、“良好”、“及格”和“不及格”四个等级。
具体的考核标准如下：1. 营收能力：公司的年度营业额或销售额与上一年度相比的增长情况。
2. 利润水平：公司年度净利润或净利润率与去年相比的增长情况。
3. 经营风险管理：公司的安全生产状况、信用风险、品质控制等风险管理情况。
4. 市场地位：公司的市场占有率、口碑、客户满意度等指标。
5. 公司治理：公司的组织架构、决策机制、内部控制等管理模式。
6. 社会责任：公司对环境、安全、公益等的关注和实践。
二、薪酬核定办法根据业绩考核结果，国资委制定薪酬核定办法。
公司优秀负责人的薪酬应该高于同行业的平均薪酬，良好和及格负责人的薪酬相应适中，不及格负责人薪酬应该相应下调或撤职。
具体的核定办法如下：1. 优秀负责人：年度薪酬可加薪，加薪幅度不超过20%。
2. 良好负责人：年度薪酬不变或适当加薪，加薪幅度不超过10%。
3. 及格负责人：年度薪酬不变或适当下调，下调幅度不超过10%。
4. 不及格负责人：年度薪酬相应下调或撤职。
三、考核评估和公示国资委在制定薪酬核定办法之前，要通过业绩考核评估，确保考核结果客观且不会存在私心和偏见。
评估的评价标准应该严格公正，能够真实地反映企业负责人的实际业绩。
评估完成后，评估报告要进行公示，让公司的职工、股东、媒体及其他利益相关者了解考核过程和结果。
同时，对考核过后的业绩表现优秀的企业负责人给予表扬和奖励，激发创造性和凝聚力。
总之，企业负责人是企业发展的重要力量，他们表现的好坏直接关系到公司的发展和业绩，国资委通过制定业绩考核标准和薪酬核定办法，提高了企业负责人的责任心和执行力，从而推动国有企业更好地发展。
经营单位绩效考核方法与薪酬管理办法
经营单位绩效考核薪酬激励管理办法第一章总则第一条为建立科学有效的绩效考核评价和激励约束机制，充分发挥绩效考核导向和薪酬激励作用，提升科技创新和管理创新能力,持续提高经济效益和运行质量，制定本办法.第二条本办法适用于公司所属各经营单位年度业绩考核评价与薪酬管理，对经营单位经营者实行年度考核和过程评价相统一、考核结果与薪酬激励相挂钩的机制.第三条本办法所称二级经营者是指公司经营单位的行政负责人（厂长、经理）.第四条绩效考核与薪酬管理坚持以下原则(一)落实全价值链体系化精益管理，突出利润、全员劳动生产率、“两金"控制、科技和管理创新等指标，引导单位质量效益提升和可持续发展；（二）实施分类考核与激励，通过个性化的“量体裁衣”,差异化设置考核指标及权重,增强考核与激励的针对性、有效性;（三）责权利统一原则。
坚持激励与约束相统一,建立薪酬分配与效益水平、考核结果紧密挂钩的薪酬激励机制,“高绩效、高薪酬，绩效升、薪酬升,绩效降、薪酬降”；(四）持续改善原则。
建立基于发展的目标管理、过程控制、结果应用、改进完善绩效管理方式，构建勇于担当、对标先进、追求卓越的激励机制，持续提升管理水平。
第二章绩效考核评价内容第五条经营单位绩效考核评价内容,围绕提高单位经济效益、完成公司重点工作任务、控制经营风险、提升科技创新和管理创新能力等方面进行设置.(一)运营类指标。
主要是考核单位经济效益、价值创造、运行质量、可持续发展能力等方面.（二）综合管理评价考核。
主要对各经营单位在基础管理状况、人才队伍建设、风险控制、科技管理与创新、工作作风、单位建设、精益管理等方面进行评价考核。
（三）党建廉洁考核.主要是对各经营单位在党建工作和廉洁从业等方面进行考核。
（四)重点工作任务。
主要对经营单位所承担的改革改制、项目建设、科研试制和市场开拓等重点工作任务的考核.(五）工作问责。
对因履职不到位、重点工作任务推进不力或发生虚惊事件、责任事故（事件），给公司造成潜在风险、不良影响或损失等情形而实施的责任追究。
市属国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理办法
市属国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理办法第一章总则第一条为贯彻落实中央、省、青岛市国有企业负责人薪酬制度改革精神，切实履行企业国有资产出资人职责，鼓励企业创新提质增效，引导企业做强做优做大，按照中央企业、省管企业、青岛市直企业经营业绩考核与薪酬管理办法相关规定,结合我市市属国有企业实际情况”制定本办法。
第二条本办法所指的市属国有企业负责人（以下统称为企业负责人）是指由市国资委履行出资人职责的市属国有及国有控股企业的领导班子成员。
第三条企业负责人经营业绩考核与薪酬管理，实行年度考核与任期考核相衔接、定量考核与定性评价相结合、考核结果与薪酬奖惩相挂钩。
第四条企业负责人经营业绩考核与薪酬管理工作遵循以下原则：（-）分类原则。
根据企业功能定位和企业负责人选任方式，分类明确不同考核导向”实行差异化薪酬管理。
（二）对标原则。
与同行业优秀企业进行业绩及薪酬对标，鼓励企业打造领先优势, 合理确定企业负责人收入水平。
（三）效益原则。
突出发展质量效益，推动企业提高国有资本运行效率，实现经济效益与社会如目统一。
第二章业绩考核第五条按照企业分类，突出不同考核重点。
竞争类企业重点考核经济效益、资本回报水平及市场竞争能力。
功能类企业重点考核全市性重大战略专项任务完成情况、经济效益及风险控制。
公共服务类企业重点考核成本控制、营运效率及服务保障能力,引入社会评价。
第六条年度经营业绩考核以公历年为考核周期，考核扌旨标包括基本指标和个性指标。
(-)基本指标包括利润总额、经济增加值和融资总额。
禾！］润总额是指经核定的企业合并报表利润总额，扣除非经常性收益以及其他不归属当年经营业绩的收益。
企业当年度科技创新投入以及实施转型升级、扶贫开发等增加的费用支出，经同意可视同实现利润。
经济增加值是指经核定的企业税后净营业利润减去资本成本后的余额。
具体按国务院国资委《经济增加值考核细则》等有关规定计算。
融资总额是指控制融资成本的融资额年度累计数，其中中票、融资租赁、基金等涉及内部收益率的，单笔融资成本不得高于同期银行基准利率上浮30%;银行贷款类原则上单笔融资成本不得高于同期银行基准利率上浮25% ,超出融资标准的不得计入融资总额。
公司经理层经营业绩考核与薪酬管理办法
公司经理层经营业绩考核与薪酬管理办法第一章总则第一条依据《中华人民共和国公司法》、《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》（XX号）、《XX人民政府关于深化省委管理企业负责人薪酬制度改革意见》（XX号）和集团总公司薪酬管理等相关规定，结合XX有限公司（以下简称〃公司〃）实际，制定本办法。
第二条薪酬考核管理原则（一）坚持分类分级管理。
建立与公司负责人选任方式相匹配、与公司功能性质相适应的差异化薪酬分配办法，规范公司负责人薪酬分配。
（一）坚持统筹兼顾。
形成公司负责人与公司职工之间的合理工资收入分配关系，促进公平正义。
（三）公司市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制。
第三条本办法考核与管理的对象为在公司领取薪酬的董事长、总经理、监事会主席及其他高级管理人员。
第四条公司负责人的业绩考核与薪酬管理按照《公司章程》的相关规定及程序组织实施。
第五条经营业绩考核实行年度考核与任期考核相结合、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。
第二章薪酬构成第六条公司负责人的薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。
（一）基本年薪。
基本年薪是指公司负责人的年度基本收入。
公司董事长、总经理的基本年薪根据上年度公司负责人所在全部企业在岗职工平均工资的2倍以内确定，每年核定1次。
（二）绩效年薪。
绩效年薪是指与公司负责人年度考核评价结果相联系的收入，以基本年薪为基数，根据年度考核评价系数和绩效年薪调节系数确定。
公司负责人年度考核评价系数最高不超过2,绩效年薪调节系数最高不超过1.5o绩效年薪二基本年薪X年度考核评价系数X绩效年薪调节系数。
（三）任期激励收入。
任期激励收入是指与公司负责人任期考核评价结果相联系的收入。
任期激励收入二（基本年薪+绩效年薪）X提取比例。
提取比例为任期内薪酬总额的30%以内。
第三章经营业绩考核指标与计分办法第七条下达年度经营业绩考核指标。
由公司利润总额、营业总收入、超账期应收款、净资产收益率和现金分红等5项指标构成。
经营单位绩效考核方法与薪酬管理办法
经宣单位绩效考核薪酬激励管理办法第一章总则第一条为建立科学有效的绩效考核评价和激励约束机制，充分发挥绩效考核导向和薪酬激励作用，提升科技创新和管理创新能力，持续提高经济效益和运行质制定本办法。
第二条本办法适用于公司所属各经营单位年度业绩考核评价与薪酬管理，对经营单位经营者实行年度考核和过程评价相统一、考核结果与薪酬激励相挂钩的机制。
第三条本办法所称二级经营者是指公司经营单位的行政负责人（厂长、经理）。
第四条绩效考核与薪酬管理坚持以下原则（一）落实全价值链体系化精益管理，突出利润、全员劳动生产率、“两金”控制、科技和管理创新等指标，引导单位质虽效益提升和可持续发展；（二）实施分类考核与激励，通过个性化的“虽体裁衣” 差异化设置考核指标及权重，增强考核与激励的针对性、有效性；（三）责权利统一原则。
坚持激励与约束相统一，建立薪酬分配与效益水平、考核结果紧密挂钩的薪酬激励机制，将效、高薪酬，绩效升、薪酬升，绩效降、薪酬降”；（四）持续改善原则。
建立基于发展的目标管理、过程控制、结果应用、改进完善绩效管理方式，构建勇于担当、对标先进、追求卓越的激励机制，持续提升管理水平。
第二章绩效考核评价内容第五条经营单位绩效考核评价内容，围绕提高单位经济效益、完成公司重点工作任务、控制经营风险、提升科技创新和管理创新能力等方面进行设置。
（一）运营类指标。
主要是考核单位经济效益、价值创造、运行质虽、可持续发展能力等方面。
（二）综合管理评价考核。
主要对各经营单位在基础管理状况、人才队伍建设、风险控制、科技管理与创新、工作作风、单位建设、精益管理等方面进行评价考核。
（三）党建廉洁考核。
主要是对各经营单位在党建工作和廉洁从业等方面进行考核。
（四）重点工作任务。
主要对经营单位所承担的改革改制、项目建设、科研试制和市场开拓等重点工作任务的考核。
（五）工作问责。
对因履职不到位、重点工作任务推进不力或发生虚惊事件、责任事故（事件），给公司造成潜在风险、不良影响或损失等情形而实施的责任追究。
《市属国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》
市属国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法第一章总则第一条为建立有效的激励和约束机制，充分调动国有企业负责人的积极性和创造性,促进企业持续健康发展，根据《中华人民共和国企业国有资产法》、《中华人民共和国公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规,参照中央、省企业负责人经营业绩考核与薪酬管理的有关做法，结合我市实际，制定本办法。
第二条本办法所称的企业负责人是指按照漳州市委、市政府确定的由漳州市人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称市国资委）履行出资人职责的国有企业（以下简称企业）的董事长、副董事长、经营班子成员及其他负责人。
第三条企业负责人经营业绩考核与薪酬管理，实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的制度。
第四条企业负责人经营业绩考核工作遵循以下原则: （一）按照国有资产保值增值、资本收益最大化和可持续发展的要求，依法考核企业负责人经营业绩;（二）按照企业所处的不同行业、不同发展阶段、不同经营规模、资产经营的不同水平、主营业务差异和承担的社会责任不同等特点，实事求是、公开公正，实行科学合理的分类考核；（三）按照权责利相统一的要求，建立健全科学合理、可追溯的资产经营责任制,坚持将企业负责人经营业绩考核结果同激励约束紧密结合，即业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降,并作为职务任免的重要依据；（四）按照全面落实责任的要求，推动企业建立健全全员业绩考核体系，增强企业管控力和执行力，确保国有资产保值增值责任广泛覆盖，层层落实；(五）按照科学发展观的要求，推动企业加快转型升级，深化价值管理，不断提升企业核心竞争能力和发展质量，实现做强做优。
第五条市国资委直接管理的企业负责人的经营业绩由市国资委进行考核;委托市直部门管理的企业（以下简称委托管理的企业）负责人的经营业绩由市国资委会同主管部门进行考核.第二章经营业绩考核第六条经营业绩考核分为年度经营业绩考核与任期经营业绩考核.年度经营业绩考核以公历年为考核期。
经营单位绩效考核方法与薪酬管理办法
经营单位绩效考核薪酬激励管理办法第一章总则第一条为建立科学有效的绩效考核评价和激励约束机制，充分发挥绩效考核导向和薪酬激励作用，提升科技创新和管理创新能力，持续提高经济效益和运行质量，制定本办法。
第二条本办法适用于公司所属各经营单位年度业绩考核评价与薪酬管理，对经营单位经营者实行年度考核和过程评价相统一、考核结果与薪酬激励相挂钩的机制。
第三条本办法所称二级经营者是指公司经营单位的行政负责人（厂长、经理）。
第四条绩效考核与薪酬管理坚持以下原则（一）落实全价值链体系化精益管理，突出利润、全员劳动生产率、“两金”控制、科技和管理创新等指标，引导单位质量效益提升和可持续发展；（二）实施分类考核与激励，通过个性化的“量体裁衣”，差异化设置考核指标及权重，增强考核与激励的针对性、有效性；（三）责权利统一原则。
坚持激励与约束相统一，建立薪酬分配与效益水平、考核结果紧密挂钩的薪酬激励机制，“高绩效、高薪酬，绩效升、薪酬升，绩效降、薪酬降”；（四）持续改善原则。
建立基于发展的目标管理、过程控制、结果应用、改进完善绩效管理方式，构建勇于担当、对标先进、追求卓越的激励机制，持续提升管理水平。
第二章绩效考核评价内容第五条经营单位绩效考核评价内容，围绕提高单位经济效益、完成公司重点工作任务、控制经营风险、提升科技创新和管理创新能力等方面进行设置。
（一）运营类指标。
主要是考核单位经济效益、价值创造、运行质量、可持续发展能力等方面。
（二）综合管理评价考核。
主要对各经营单位在基础管理状况、人才队伍建设、风险控制、科技管理与创新、工作作风、单位建设、精益管理等方面进行评价考核。
（三）党建廉洁考核。
主要是对各经营单位在党建工作和廉洁从业等方面进行考核。
（四）重点工作任务。
主要对经营单位所承担的改革改制、项目建设、科研试制和市场开拓等重点工作任务的考核。
（五）工作问责。
对因履职不到位、重点工作任务推进不力或发生虚惊事件、责任事故（事件），给公司造成潜在风险、不良影响或损失等情形而实施的责任追究。
国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法
国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法第一章总则第一条为贯彻落实中央和省市国有企业负责人薪酬制度改革精神,切实履行企业国有资产出资人职责,加强国有资产监督管理，根据《中华人民共和国企业国有资产法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等法律法规以及市直企业负责人经营业绩考核与薪酬管理的相关规定，结合我×实际,制定本办法。
第二条本办法适用于×委、×政府、×深化国有企业负责人薪酬制度改革工作领导小组管理的×属国有企业负责人。
本办法所称×属国有企业负责人是指由×委直接管理的企业的领导班子成员。
第三条×属国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理,实行年度考核与任期考核相衔接、定量考核与定性评价相结合、考核结果与薪酬奖惩相挂钩。
第四条×属国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理工作遵循以下原则:(一)公平公正原则按照责权利相统一、激励与约束相一致，科学合理，监管有效的要求，形成国有企业负责人与企业职工之间的合理工资收入分配关系，合理调节不同行业企业负责人之间的薪酬差距，促进社会公平正义。
（二）目标导向原则坚持社会效益和经济效益相统一，不断提高国有企业经营管理水平。
完善经营业绩考核指标体系，统筹处理好年度考核与任期考核的关系，强化激励约束，引导企业做强做优主业，不断提升盈利能力、风险防控能力和核心竞争力，实现企业稳健经营、可持续发展。
（三）分类考核原则根据企业功能定位和国有企业负责人选任方式，建立国有企业分类管理和考核评价体系，通过实施分类评价和差异化薪酬分配，增强考核与薪酬管理工作的科学性与合理性，落实国有资产保值增值责任。
第二章业绩考核内容第五条按照企业分类,突出不同考核重点。
竞争类企业是主业处于充分竞争行业和领域的国有企业，重点考核经济效益、资本回报水平及市场竞争能力。
功能类企业是主要承担全×重大战略专项任务的国有企业，重点考核全×性重大战略专项任务完成情况、经济效益及风险控制。
事业部经营业绩考核与薪酬管理办法22
事业部经营业绩考核与薪酬管理办法第一章总则第一条为落实内部投资资产保值增值责任，建立有效的激励和约束机制，特制定本办法。
第二条本办法考核和管理的对象是指经董事会授权，由财务管理及资产运营管理总部履行业绩考核职责的事业单位（包括全资、参控股子公司，以下简称事业部）, 及其总经理、副总经理或总监。
第三条事业部负责人经营业绩考核和薪酬管理工作遵循以下原则：（一）按照投资资产保值增值和股东价值最大化以及可持续发展的要求，以年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的原则，考核事业部负责人经营业绩。
（二）事业部负责人责权利相一致，业绩考核与激励约束相结合，即业绩上、薪酬上，业绩下、薪酬下，并结合人事任免、人才培养等配套体系建设，推进收入分配的市场化和规范化。
（三）效率优先、注重公平，事业部负责人薪酬增长与事业部经济效益增长、员工薪资增长保持合理关系原则。
（四）按照全面落实责任的要求，推动事业部建立健全全员业绩考核体系，建立健全科学合理、可追溯的资产经营责任制，增强事业部管控力和执行力，确保内部投资资产保值增值责任层层落实。
第二章经营业绩考核第四条经营业绩的年度考核以公历年为考核期，任期考核以三年为考核期。
第五条年度经营业绩考核指标包括五类。
（考核细则详见附件1）（一）盈利能力类: 净资产收益率指标净资产收益率反映资产运营的盈利水平，指经考核核定的税后经营性净利润总额除以经营性净资产年度占用平均值。
（二）资产质量类: 应收账款管理、存货管理指标该两项指标反映资产管理质量好坏。
应收账款管理考核历史应收账款回收和销售合同回款率，存货管理考核呆滞物料利用、存货周转率--计算公式为：销售成本÷[（年初存货余额+年底存货余额）÷2] （三）运营效率类: 人事费用率人事费用率反映人力资源的投入产出效率。
指人事费用（包括工资、奖金、加班费、补贴、社保、商保、福利、培训费等各项人事相关费用）占营业收入的比率。
企业负责人经营业绩考核及薪酬管理办法(试行)
企业负责人经营业绩考核及薪酬管理办法（试行）第一章总则第一条为了切实履行企业国有资产出资人职责，维护所有者权益，落实国有资产保值增值责任，建立有效的激励和约束机制，根据《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》、《关于深化省属企业负责人薪酬制度改革的实施方案》和《深化市属企业负责人薪酬制度改革实施方案》及有关法律法规，结合我市实际，制定本办法。
第二条本办法考核的负责人是指湛江市人民政府授权由湛江市人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称市国资委）履行出资人职责、正常经营的国有独资及国有控股企业（以下简称企业）的下列人员：（一）国有独资公司的董事长、副董事长、总经理、副总经理；（二）国有控股公司国有股权代表出任的董事长、副董事长、总经理、副总经理；三）国有独资公司、国有控股公司国有股权代表出任的党委（党组）书记、副书记、纪委书记（纪检组长）（四）国资委党委管理的总会计师、总工程师、总经济师、工会主席。
第三条企业负责人的经营业绩考核工作遵循以下原则：（一）按照国有资产保值增值和股东价值最大化以及可持续发展的要求，依法考核企业负责人经营业绩。
（二）坚持分类分级管理。
按照企业所处的不同行业、资产经营的不同水平和主营业务等不同特点，实事求是，公开公正，实行科学的分类考核。
（三）坚持激励与约束相结合。
按照权责利相统一的要求，坚持将企业负责人经营业绩考核结果同激励约束紧密结合，建立健全科学合理、可追溯的资产经营责任制。
（四）按照科学发展观的要求，推动企业提高战略管理、价值创造、自主创新、资源节约、环境保护和安全发展水平，不断增强企业核心竞争能力和可持续发展能力。
（五）对照同行业先进水平和优秀标杆企业，进行深入对标分析找出差距和原因，确定赶超目标和措施，实现经营管理持续改进，不断提高市场竞争力。
{C} 第二章{C} 经营业绩考核第四条企业分类根据企业性质、经营状况和主业特点，将监管国有企业划分为公益类和商业类两大类。
国有企业经营管理团队业绩考核和薪酬管理办法
国有企业经营管理团队业绩考核和薪酬管理办法为了进一步提高国有企业的经营效益和管理水平，促进国有资产的保值增值，制定了国有企业经营管理团队业绩考核和薪酬管理办法，以规范国有企业管理人员的业绩考核和薪酬管理工作。
一、业绩考核指标的设定根据国有企业的经营情况和经营目标，制定一系列成果性指标和行为性指标，综合衡量管理人员的绩效水平。
其中成果性指标包括毛利率、利润增长率、资产回报率等指标，反映企业经营和财务状况；行为性指标包括团队建设、员工培训、文化建设等指标，反映管理人员的管理能力和业务水平。
二、考核流程国有企业的经营管理团队，应当在每年年底前，制定考核目标和指标。
管理人员分别提出自己团队的目标和任务，并按照公司的总体目标对团队业绩进行考核。
考核结果主要综合考虑了团队内各项指标以及团队对企业发展所做贡献的影响。
三、考核结果公示国有企业的经营管理团队业绩考核结果应该在全公司范围内公示，以加强考核的公开性和透明度。
具体可通过电子邮件、公司内部网站等媒介公布考核结果。
“公开透明，多方参与”这一原则将会促进考核的公正性、客观性，使管理人员更为认真、负责地履行管理职责。
四、薪酬管理按照考核结果，国有企业将采取不同方式给予奖励或惩罚。
管理员工的薪酬，将与团队及个人的业绩挂钩。
及时调整薪酬的水平，会激励管理人员的工作落实，提高其业绩水平和职业发展动力。
五、发挥组织人员作用国有企业应该充分发挥组织人员作用，鼓励他们担任业务或管理领域的重要职务，并在业绩考核和薪酬管理方面提供特殊优惠。
这是一种追求公正、诚信和责任的态度，有助于吸引组织人员，为公司的最终目标奋斗不懈。
六、总结与展望国有企业经营管理团队业绩考核和薪酬管理办法，能够够为企业提供一个科学公正的考核机制，有效激发管理团队的工作积极性和创造性，推动企业经营管理的不断优化。
随着形势的变化，管理团队应经常地对考核指标进行调整和完善，以适应企业发展的需要。
同时，这不仅需要各级领导的大力支持，也需要纪检监察部门、权威媒体和公民群众的监督和参与。
公司经营者经营业绩考核与薪酬制度
公司经营者经营业绩考核与薪酬制度第一条考核方式。
对企业经营者经营业绩及年薪制的考核，以XXXX有限公司（以下简称“公司”）与企业经营者签订《年度经营业绩责任书》的方式进行，并以此作为确认考核的基本依据。
第二条年度经营业绩考核的基本程序。
（一）预报年度经营业绩考核目标建议值每年12月份由各企业依据制定的发展规划，按照公司考核要求和企业实际经营状况，提出下一年度拟完成的经营业绩考核目标建议值，并将考核目标建议值和必要的说明材料报公司。
（二）核定年度经营业绩考核目标值公司根据行业经济运行态势及企业运营环境，对企业年度经营业绩考核目标建议值进行审核，并就考核目标值及有关内容与企业进一步沟通意见后提交总经理办公会予以确定。
（三）《年度经营业绩责任书》的制订根据董事审核意见，制订各企业《年度经营业绩责任书》，具体载明签约双方的责权利关系、考核指标、基本薪金、绩效年薪和考核方式等需约定的事项，经营责任书期限与考核期限一致。
（四）《年度经营业绩责任书》的签订公司所属单位为控股子公司的，由其董事会根据公司制订的经营目标责任书形成执行决议，并由其董事会负责人与被考核企业责任人签订。
公司所属单位为分公司的，由公司总经理与被考核企业责任人签订。
（五）经营业绩考核每个会计年度终了三个月内，公司根据经审计（或委托的中介机构出具）的企业年度审计报告和企业年度工作报告，考核企业年度经营指标完成情况。
（六）业绩评定公司根据考核结果，结合相关因素，下达企业经营者业绩评定意见，业绩评定意见综合考虑企业考核年度利润（扭亏）等指标完成情况。
非经营性损益造成的利润的变动情况，具体载明考核年度经营者业绩评语、绩效年薪和年薪总计；（七）绩效年薪兑现根据业绩评定意见，兑现经营者绩效年薪。
第三条考核指标体系。
甲方对乙方的年度经营管理考核指标体系由激励性指标和约束性指标两部分组成。
激励性指标为得分指标，约束性指标为扣分指标，激励性指标得分总额减去约束性指标扣分总额为乙方年度总得分。
薪酬体系及绩效考核管理办法
薪酬体系及绩效考核管理办法薪酬体系及绩效考核管理办法为了更好地实现公司的经营目标并保障员工的最大利益，公司决定对员工现行工资体系进行优化，并引入业绩考核机制，试行绩效管理。
具体目的如下：1.对工资体系进行分级，体现同工同酬，并引入绩效管理，定期对岗位进行考核进阶，明确员工职业发展方向；2.通过绩效管理将部门和员工个人的能力表现与公司战略目标紧密地结合起来，确保公司战略快速平稳地实现；3.在绩效管理过程中促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成良好的沟通机制，增强公司凝聚力；4.通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，促进公司快速发展；5.通过对员工工作绩效、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。
适用范围：公司所有正式员工。
业务岗位能力级别划分：每位员工根据所属部门承担的工作任务、内容、职责不同，有一个固定的业务岗位，如区域销售经理、技术支持工程师、硬件研发工程师、软件研发工程师、助理等。
同一类业务岗位，因各自的知识、经验、能力水平不同有着不同的能力级别，承担的具体工作任务难易程度也有区别，对应不同的工资级别即基本工资（BW）。
公司定期修订并优化业务岗位和能力级别的描述和要求。
公司将所有员工划分为七类业务属性，不同业务岗位的员工，归属于某一类业务属性，按照其工作性质、责任等属性分属于如下：1.销售及销售管理类：有销售业绩承诺并以实现此目标为主要工作内容的员工及中层管理人员，包括销售类部门经理及副经理、大区经理、区域经理、销售经理等；2.非销售管理类：无销售业绩承诺负责部门内管理工作的中层管理人员，包括部门经理及副经理等；3.研发类：从事与产品及服务直接相关的研发工作的员工，包括硬件研发工程师、软件研发工程师等；4.技术类：从事与产品及服务直接相关的前期规划、方案实现等工作的员工，包括产品规划工程师、测试工程师、技术支持工程师等；5.项目实施类：从事跟项目实施为主要工作内容的员工，包括现场工程师、项目经理等；6.生产类：从事与产品供应直接相关工作的员工，包括装配工程师、装配技工、质检员、库房管理员、采购助理、采购专员等。
薪酬与绩效考核管理规定
薪酬与绩效考核管理规定Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】薪酬与绩效考核管理办法（2017年3月10日修订）为充分调动员工工作积极性，贯彻实施公司经营目标，提高公司盈利能力，本着责、权、利对等匹配的原则，真正体现目标检视、绩效衡量、公开公正的酬薪分配原则，结合多方面因素特制定本方案。
一、绩效考核的原则（一）目标检视、责任到人。
岗位设置根据工作需要确定，在充分授权的基础上将整体目标一级对一级承包，并明确承包责任人，责任人逐级对上负责。
（二）坚持考核的公平、公正、公开的原则，以岗位职责与目标完成量为主要依据，定性与定量考核相结合，严格依据工作业绩和工作质量。
（三）动态管理、效益优先。
根据各岗位工作范围、性质、责任目标的不同，对考核指标逐级细化、量化。
作为绩效考核的主要依据，员工的工资收入均与当月岗位职责履行和个人工作绩效挂钩，与实现员工薪资、培训、职位升降紧密结合。
注：绩效考核执行公平、公正、公开原则，坚决杜绝徇私舞弊现象，若有发生，扣除考核人及被考核人当月考核工资。
二、薪酬绩效考核适用范围此方案适用于公司全体员工，包括总经理、副总经理、项目经理，各部门主管及部门人员。
三、考核周期分为月度绩效考核和年度绩效考核，月绩效考核周期为当月1日至31日，年度绩效考核周期为一年。
四、薪酬结构及标准根据岗位素质要求（岗位职责说明书），对每个岗位的胜任能力、重要程度、工作难易程度、责任大小、对公司预期的贡献进行评估，确定职级和薪酬标准（详见“薪酬结构表）。
薪酬结构：实行结构制年薪（职能部门实现月薪制）。
年薪＝月度基本工资+月度岗位工资+月度绩效工资+年度绩效工资月度总工资=月度基本工资+月度岗位工资+月度绩效工资月度基本工资：结合当地消费水平而支付给员工的劳动报酬，基本工资为1200元/月，按实际出勤天数计发。
月度岗位工资：与岗位管理指标、职能职责履行情况挂钩，包括岗位计划组织执行能力、团队协作协调沟通能力、出勤情况，实行百分制考核，月度考核，月度发放。
业绩考核与薪酬调整管理制度
业绩考核与薪酬调整管理制度第一章总则第一条目的与适用范围1.本制度的目的是为了确保企业的业绩考核公正、透亮，激励员工乐观努力工作，提高绩效。
同时，也为了管理制度和薪酬调整的科学化、规范化供应引导。
2.本制度适用于企业全部员工。
第二条考核原则1.考核应以业绩为导向，以目标为基础。
2.考核应公正、客观、公开，遵从奖惩分明的原则。
3.考核应重视综合评价，兼顾部门和个人贡献。
第三条考核周期1.考核周期为一年。
2.每个考核周期的具体时间由企业管理部门确定并向员工公布。
第二章业绩考核第四条考核指标1.业绩考核的重要指标包含但不限于：销售额、利润、市场份额、客户满意度等。
2.不同职位的员工，考核指标会有所不同。
第五条考核流程1.考核周期结束后，企业管理部门将组织考核委员会对员工进行综合评价。
2.考核委员会由企业管理部门指定，包含各部门负责人和人力资源专员等，负责对员工的考核结果进行综合评定。
3.综合评定以定量指标和定性指标相结合，评价员工的工作业绩和职业素养。
4.考核结果将向员工公示，并留有申诉期。
第六条考核结果分类1.考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。
2.优秀和良好等级的员工将享受薪酬调整和嘉奖措施。
3.合格等级的员工将依照基本薪酬标准进行薪酬发放。
4.不合格等级的员工将进行个别辅导和培训，并可能面对降薪或停止劳动合同的处理。
第七条考核结果公示和申诉1.考核结果将在企业内部公示，确保公开透亮。
2.员工对考核结果有异议的，可以在公示期内提出申诉。
3.申诉将由考核委员会受理，并进行调审核实。
4.考核委员会将依据调查结果，对申诉进行相应处理，并将处理结果向申诉人进行反馈。
第三章薪酬调整第八条薪酬调整原则1.薪酬调整应基于员工的绩效考核和市场行情。
2.薪酬调整应公平、合理、激励。
第九条薪酬调整周期1.薪酬调整周期为一年。
2.每年的薪酬调整时间由企业管理部门确定。
第十条薪酬调整方式1.基本薪酬的调整重要依据员工的绩效等级和市场行情进行。
业务绩效考核与薪酬管理方案
业务绩效考核与薪酬管理方案业务绩效考核与薪酬管理方案1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教化培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透亮、人人同等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公允的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意理解，并允许其申诉或说明。
三、考核资料及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩状况(由行政部根据《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作安排、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩方法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，激励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作安排，经部门干脆上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门干脆上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作安排编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作安排完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人依据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；5、工作安排未进行、进行中(阶段性工作)项请在安排完成状况栏内文字说明缘由。
(二)计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，看法与举荐如被公司接受，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、干脆上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
事业部年度绩效与薪酬
公司事业部年度绩效考核及薪酬办法第一章总则第一条为进一步保障公司年度战略目标的顺利实施，实现事业部圆满完成年度目标指标，客观公正的对员工工作业绩、工作能力和工作态度等方面做出评价，并将绩效考核与员工薪酬挂钩，激发员工的工作热情和创新能力，实现公司长效人力资源竞争力，特制订本办法。
第二条事业部全体人员绩效以月度为一个考核周期，其中部门绩效以季度为一个考核周期。
考核结果与人员薪酬发放情况直接挂钩。
第三条绩效考核与薪酬发放的原则：(一)公开、公平、公正；(二)各部门、岗位绩效符合部门及岗位特点，可量可考；(三)硬性绩效指标与软性绩效指标相结合，做到全面考核；(四)实施绩效薪酬，坚持按岗付酬、以岗定薪、按业绩和贡献付酬。
第四条本办法适用于事业部全体员工（不包含项目工人）。
第二章薪酬及绩效考核体系第五条事业部员工薪酬包括如下组成部分：(一)月薪=基本工资+岗位工资+绩效工资+工龄工资；其中：年度奖金总额=全年绩效总分%*1.2*全年奖金基数（视公司年度经营情况而定）；第六条事业部员工绩效考核由以下几个层级构成：(一)部门经理(二)部门副经理、总工程师、各分管模块经理(三)专业管理人员第七条考核内容部门绩效采用平衡计分卡，分为财务指标、客户指标、流程指标、学习成长指标；个人绩效分为主管评议、部门绩效、学习成长、加减分项四部分。
第三章考核组织机构第八条事业部绩效考核实行企管部、人力资源部牵头领导，分级负责。
(一)部门绩效由企管部负责收集汇总各项指标得分并核算总分，报分管绩效副总领导审核，报人力资源部汇总。
(二)个人绩效中，部门经理由人力资源部负责收集汇总各项指标得分并核算总分，报绩效主管副总审核；其他人员由部门经理将主管评议得分经部门主管领导审核后，报人力资源部，人力资源部负责收集汇总各项指标得分并核算总分。
第四章考核实施第九条考核时间(一)部门绩效：每季度上旬对上一季度进行绩效考核，其中第二季度为半年考核，第四季度为年度考核。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
事业部经营业绩考核与薪酬管理办法第一章总则第一条为落实内部投资资产保值增值责任，建立有效的激励和约束机制，特制定本办法。
第二条本办法考核和管理的对象是指经董事会授权，由财务管理及资产运营管理总部履行业绩考核职责的事业单位（包括全资、参控股子公司，以下简称事业部）, 及其总经理、副总经理或总监。
第三条事业部负责人经营业绩考核和薪酬管理工作遵循以下原则：（一）按照投资资产保值增值和股东价值最大化以及可持续发展的要求，以年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的原则，考核事业部负责人经营业绩。
（二）事业部负责人责权利相一致，业绩考核与激励约束相结合，即业绩上、薪酬上，业绩下、薪酬下，并结合人事任免、人才培养等配套体系建设，推进收入分配的市场化和规范化。
（三）效率优先、注重公平，事业部负责人薪酬增长与事业部经济效益增长、员工薪资增长保持合理关系原则。
（四）按照全面落实责任的要求，推动事业部建立健全全员业绩考核体系，建立健全科学合理、可追溯的资产经营责任制，增强事业部管控力和执行力，确保内部投资资产保值增值责任层层落实。
第二章经营业绩考核页脚内容1第四条经营业绩的年度考核以公历年为考核期，任期考核以三年为考核期。
第五条年度经营业绩考核指标包括五类。
（考核细则详见附件1）（一）盈利能力类: 净资产收益率指标净资产收益率反映资产运营的盈利水平，指经考核核定的税后经营性净利润总额除以经营性净资产年度占用平均值。
（二）资产质量类: 应收账款管理、存货管理指标该两项指标反映资产管理质量好坏。
应收账款管理考核历史应收账款回收和销售合同回款率，存货管理考核呆滞物料利用、存货周转率--计算公式为：销售成本÷[（年初存货余额+年底存货余额）÷2]（三）运营效率类: 人事费用率人事费用率反映人力资源的投入产出效率。
指人事费用（包括工资、奖金、加班费、补贴、社保、商保、福利、培训费等各项人事相关费用）占营业收入的比率。
（四）研发生产类: 研发项目、产品合格率/返修率考虑各事业单位所处的行业情况、经营发展周期阶段，选择对战略方向、财务绩效结果有重要影响的研发项目进行考核，根据业务特点和数据有效性选择产品合格率或返修率进行考核。
任期经营业绩考核采用“净资产收益率”、“应收账款、存货管理”三项指标，基本分值分别为50、25和25，参照年度经营业绩考核表，同比例变动计分细则标准。
页脚内容2第六条研发类事业部、主要承担战略性发展业务等特殊事业部的考核指标，新投资项目事业部的首年度考核指标，可优先考虑技术创新投入和产出、投资和战略性发展业务完成情况，具体指标及其权重设置可以与第五条规定不同，在绩效责任书中确定。
投资、财务、审计和人事行政职能管理部门，根据公司战略发展和业务管理需求，确定其关键绩效指标、项目性任务和日常任务考核，具体指标及其权重设置可以与第五条规定不同，在绩效责任书中确定。
第七条年度经营业绩考核和任期经营业绩考核采取由薪酬考核委员会主任或者其授权代表与事业部负责人签订经营业绩责任书的方式进行。
经营业绩责任书包括下列内容：（一）双方的单位名称、职务和姓名；（二）考核内容及指标；（三）考核与奖惩；（四）责任书的变更、解除和终止；（五）其他需要规定的事项。
第八条年度经营业绩责任书按照下列程序签订：（一）报送年度经营业绩考核目标建议值。
每年第四季度，事业部负责人按照考核评价中心年度经营业绩考核要求和事业部发展规划及经营状况，对照同行业国际国内先进水平，提出下一年度拟完成的经营业绩考核目标建议值，并将目标建议值和必要的说明材料报送考核评价中心。
页脚内容3其中，已经实现盈利的事业单位的净资产收益率目标建议值，原则上不低于上年实际完成值或者前三年考核指标实际完成值的平均值，且不低于6%，亏损企业原则上当年净资产收益率目标至少为盈亏平衡。
（二）核定年度经营业绩考核目标值。
（三）由薪酬考核委员会主任或者其授权代表同事业部负责人签订年度经营业绩责任书。
第九条考核评价中心和资产管理中心对年度经营业绩责任书执行情况实施动态监控。
（一）年度经营业绩责任书签订后，事业部负责人每季度将责任书执行情况报送考核评价中心，同时抄送派驻本事业部的监事会，考核评价中心对责任书的执行情况不定期进行动态跟踪调查。
（二）建立重大生产安全事故、质量事故、重大经济损失、重大法律纠纷案件，重大投融资或资产重组等重要情况的报告制度。
事业部发生上述情况时，事业部负责人应当立即向派驻本事业部监事会报告，同时向考核评价中心报告。
（三）实行事业部负责人经营业绩考核谈话制度。
对于经营业绩差、存在重大经营风险，或发生事故、严重违规经营等情形的事业部，由考核评价中心业绩考核领导小组与事业部主要负责人进行谈话，帮助事业部分析问题、改进工作。
第十条年度经营业绩责任书完成情况按照下列程序进行考核：（一）每年2月底前，事业部负责人依据经审计的事业部财务决算数据，对上年度经营业绩考核目标的完成情况进行总结分析，并将年度总结分析报告报送考核评价中心，同时抄送派驻本事业部的监事会。
页脚内容4（二）考核评价中心依据经审核并审计的事业部财务决算报告和经审查的统计数据，结合事业部负责人年度总结分析报告，并听取监事会对事业部负责人的年度评价意见，对事业部负责人年度经营业绩考核目标的完成情况进行考核计分，划分110分以上、100~110分、90~100分、80~90分和80分以下五档，分别对应A+、A、B、C、D五个考核结果等级，形成事业部年度经营业绩考核与奖惩意见。
（三）薪酬考核委员会将最终确认的事业部负责人年度经营业绩考核与奖惩意见反馈各事业部负责人及其所在事业部。
事业部负责人对考核与奖惩意见有异议的，可及时向考核评价中心反映。
第三章薪酬管理第十一条事业部负责人年度薪酬由基本年薪、绩效年薪和特别奖励三部分构成。
基本年薪加绩效年薪为目标年薪，依年度业绩考核结果确定的兑现系数最终核实发放。
计算公式如下：年度薪酬＝目标年薪×考核兑现系数＋特别奖励＝（基本年薪＋绩效年薪）×考核兑现系数＋特别奖励第十二条薪酬水平的确定和调整遵循“每年度薪酬增长幅度不高于事业部经济效益增长幅度，事业部负责人薪酬增长幅度不高于所在事业部在岗职工年平均工资增长幅度”的总体原则。
随着社会经济发展和生活水平提高，统计局和社保局每年八月前后公布各地社会在岗职工平均工资，薪酬考核委员会在每年第四季度结合公司整体经营效益和支付能力，确定下年度人事费用总体预算增长。
薪酬标准确定的金额均指税前收入，应依法缴纳个人所得税，各项社会保险费和住房公积金应由个人承担的部分，按国家相关法律法规政策及时足额缴纳。
由于个人税收筹划原因，可根据个人要求保持目标年薪总额不变，调低预发基本年薪在目标年薪的比重，不影响考核兑现计算。
页脚内容5第十三条基本年薪根据事业部经营性净资产规模、深圳在岗职工平均工资、地区系数等因素综合确定，由薪酬考核委员会每年核定一次，事业部按月核发。
基本年薪属预发性质，年终考核后根据目标年薪兑现系数核算，兑现系数低于1产生的预发欠额在次年底核算扣除。
基本年薪＝资产规范调节倍数×深圳社会平均年薪×地区薪酬系数其中：深圳社会平均年薪以当地统计局公布，社保局采纳的数据为依据，以薪酬考核委员会确认采用为准，2011年度采用的深圳社会平均年薪为46728元（3894元/月×12月）调节倍数＝B+(U-B)×(X-b)÷(u-b)；或＝U－(U－B)×(u-X)÷(u-b)其中：事业部经营性净资产规模为X资产规模标准上下限分别为u,b社平年薪倍数标准上下限分别为U,B计算结果四舍五入，保留3位小数社会平均年薪调节倍数表页脚内容6经营性净资产不包括事业部主营业务以外的股权长期投资资产。
因业务发展需要而追加投资的，在年度经营的资产收益率达到6%以上的次年纳入基本年薪计算基准，暂时达不到6%的，延后至达到6%以上的次年开始纳入总经理基本年薪计算基准。
地区薪酬系数划分为八档，其中，深圳、广州、北京、上海地区系数为1，其它地区以“当地社会在岗职工平均工资÷深圳市社会在岗职工平均工资”计算，采取“就高不就低”的原则取执行值。
2011年核定的执行值如下：页脚内容7页脚内容8香港、新加坡等海外职员，参照所在国政府的薪资水平公报拟定，2011年核定的地区系数为香港2.5,新加坡2.2。
第十四条绩效年薪与事业部年度实际完成的净资产收益率直接挂钩，依照兑现倍数范围标准和公式计算。
绩效年薪=基本年薪÷12×兑现倍数兑现倍数=B+(U-B)×(X-b)÷(u-b)；或＝U－(U－B)×(u-X)÷(u-b)其中：实际完成净资产收益率目标值为X净资产收益率标准等级上下限分别为u,b绩效年薪倍数标准上下限分别为U,B结果四舍五入，保留3位小数兑现倍数范围标准页脚内容9第十五条事业部其他负责人的目标薪酬=总经理目标薪酬×关联系数。
其关联系数如下：职位关联系数页脚内容10直接与总经理薪酬关联的副总或总监人员数量由事业部经营性净资产规模决定，具体如下表：页脚内容11未与总经理目标年薪直接挂钩的事业部其他经理主管人员的薪酬，由事业部参照本办法并依据其分工、责任、贡献及其事业部内部业绩考核、工作评价结果，合理确定其薪酬水平，原则上不超过副总或总监薪酬水平，报考评中心备案。
第十六条投资、财务、审计和人事行政职能管理部门，由薪酬考核考核委员会根据社会经济发展和生活成本变动，结合公司效益和支付能力，每年度核定一次包括薪酬在内的人事总费用预算。
各事业单位依照预算执行，每季度提交预算执行情况总结报告。
第十七条在年度和任期经营业绩考核中，对社会、行业和事业部发展做出重大贡献的事业部经营团队，设立特别奖励。
具备下列条件之一的事业部可以申报特别奖励：（一）综合经济实力排名在同行业前三位且年度经营业绩实现了跨越式发展的；（二）在资本证券化等方面做出突出贡献的；（三）事业部负责人任期经营业绩考核结果为A＋级的；（四）在科技创新、管理进步、节能减排等卓有成效的；（五）其它应给予特别奖励的突出事项。
经薪酬考核委员会评审批准后，对申报通过的事业单位实施特别奖励。
第十八条自2011年本办法实施起，原基本年薪水平高于计算值的，经公司总裁批准，可附加“总裁特批基本年薪”项目。
页脚内容12兼任两个以上独立事业部总经理的，按“就高不就低”原则选择净资产规模较大事业部核定薪酬，同时应加强从公司内外选拨培养副总或总监，尽快完善组织机构。
兼任相关公司董事会职务的，董事长加给年薪1.5万元、董事或监事加给年薪1万元，兼任多家公司董事监事职务的，最多不超过3万元。