绩效管理与激励(专供博志成HR总监班2天课程)学员版本
人力资源绩效管理与激励培训ppt
随着科技的发展，人力资源绩效管理将更加智能化、数据化，通过大数据分析 、人工智能等技术手段，实现对员工绩效的精准评估和管理。
挑战
在全球化背景下，企业需要应对不同国家和地区的法律法规和文化差异，建立 适应不同环境的绩效管理体系。同时，如何平衡短期绩效与长期发展目标也是 企业面临的挑战。
激励培训的创新与发展
03
根据员工的实际情况和组织资源，合理安排培训时间、地点和
参训人员。
培训实施与效果评估
培训宣传与准备
通过各种渠道宣传培训计划，确 保员工了解培训的重要性和参与 方式。同时，做好培训前的准备 工作，如场地布置、设备调试等
。
培训过程管理
在培训过程中，做好签到、考勤 、课堂纪律等管理工作，确保培 训顺利进行。同时，根据实际情 况调整培训计划和内容，提高培
员工需求分析
通过问卷调查、访谈等方式了解员 工培训需求和期望，提高培训的针 对性和满意度。
培训计划制定
制定培训目标
01
根据培训需求分析结果，明确培训的目标和预期效果，如提高
员工技能水平、改善工作绩效等。
设计培训课程
02
根据培训目标和内容，设计相应的培训课程，包括课程名称、
学习内容、教学方法等。
安排培训时间和地点
人力资源绩效管理与 激励培训
汇报人：可编辑
2023-12-24
目录
CONTENTS
• 人力资源绩效管理概述 • 人力资源绩效评估体系 • 激励理论及其应用 • 员工培训与发展 • 绩效管理与激励培训的结合 • 人力资源绩效管理与激励培训的未来发
展
01 人力资源绩效管理概述
绩效管理的定义与重要性
定义
绩效管理是一个系统地评估和改进个人和组织在工作中表现 的过程。它涉及到设定目标、评估业绩、提供反馈以及根据 绩效进行奖励或改进。
《绩效管理与 激励》
绩效管理和员工激励培训1对1培训及咨询、百度文库官方认证机构、提供不仅仅是一门课程，而是分析问题，解决问题的方法！管理思维提升之旅！（备注：具体案例，会根据客户行业和要求做调整）知识改变命运、为明天事业腾飞蓄能上海蓝草企业管理咨询有限公司蓝草咨询的目标：为用户提升工作业绩优异而努力，为用户明天事业腾飞以蓄能！蓝草咨询的老师：都有多年实战经验，拒绝传统的说教，以案例分析，讲故事为核心，化繁为简，互动体验场景，把学员当成真诚的朋友！蓝草咨询的课程：以满足初级、中级、中高级的学员的个性化培训为出发点，通过学习达成不仅当前岗位知识与技能，同时为晋升岗位所需知识与技能做准备。
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蓝草咨询的愿景：卓越的培训是获得知识的绝佳路径，同时是学员快乐的旅程，为快乐而培训为培训更快乐！目前开班的城市：北京、上海、深圳、苏州、香格里拉、荔波，行万里路，破万卷书！蓝草咨询的增值服务：可以提供开具培训费的增值税专用发票。
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绩效考核与激励机制培训
绩效考核与激励机制培训本次培训介绍绩效考核与激励机制培训旨在帮助员工深入了解绩效考核的重要性和方法，以及如何通过激励机制提高工作积极性和效率。
培训内容涵盖了绩效考核的定义、目的、标准和流程，以及激励机制的类型和实施方法。
培训介绍了绩效考核的基本概念和重要性。
通过案例分析，员工能够理解绩效考核是对员工工作表现的评价和反馈，同时也是对员工发展和激励的重要依据。
培训详细讲解了绩效考核的目的和标准。
员工学习了如何设定明确、具体、可衡量的绩效目标，并了解了不同类型的绩效考核方法，如目标管理法、360度反馈和关键绩效指标法。
接下来，培训重点介绍了绩效考核的流程和技巧。
员工通过小组讨论和角色扮演，学习了如何进行自我评估、同事评估和管理者评估，以及如何给予和接受建设性的反馈。
培训还介绍了激励机制的类型和实施方法。
员工了解了马斯洛的需求层次理论，并学习了如何根据员工的不同需求制定个性化的激励措施。
培训还分享了成功的激励案例和实用技巧，帮助员工激发团队的工作热情和创造力。
培训总结了绩效考核与激励机制的关系，并强调了持续改进和反馈的重要性。
员工学习了如何将绩效考核结果用于个人发展和职业规划，并掌握了持续提高工作表现和激励团队的技巧。
通过本次培训，员工将能够更好地理解绩效考核的意义和流程，掌握激励机制的实施方法，并提高工作积极性和效率。
希望本次培训能够为员工的工作发展和团队绩效提升实用的指导和帮助。
以下是本次培训的主要内容一、培训背景随着市场竞争的加剧，企业对员工的绩效考核与激励机制提出了更高的要求。
为了帮助员工提升工作表现，激发团队活力，促进企业持续发展，特举办本次“绩效考核与激励机制”培训。
二、培训目的1.使员工深入了解绩效考核的重要性和方法，提高工作积极性。
2.帮助员工掌握激励机制的实施方法，提升团队绩效。
3.培养员工自我评估和接受反馈的能力，促进个人成长。
4.增进员工之间的沟通与协作，提高工作效率。
三、培训内容1.绩效考核的基本概念和重要性。
绩效管理与激励制度培训
绩效管理与激励制度培训绩效管理是组织中不可或缺的一部分，它涉及到对员工的工作表现进行评估、反馈和激励，以确保组织目标的实现。
激励制度则是激发员工积极性和创造力的重要手段。
本文将详细讨论绩效管理与激励制度培训的重要性、实施步骤和最佳实践。
1. 绩效管理的重要性绩效管理是组织成功的关键因素之一。
通过有效的绩效管理，组织可以确保员工的工作表现与组织目标保持一致，提高工作效率和质量。
绩效管理还可以帮助组织发现和培养人才，提高员工的工作满意度和忠诚度。
2. 绩效管理的实施步骤绩效管理的实施可以分为以下几个步骤：2.1 目标设定目标设定是绩效管理的第一步。
组织应该明确定义其目标和期望，并将这些目标传达给员工。
员工也应该明确自己的工作目标和职责，并与组织目标保持一致。
2.2 绩效评估绩效评估是对员工工作表现的评价。
评估应该基于明确、可衡量的标准和指标进行。
评估过程中，管理者应该提供及时、具体的反馈，帮助员工了解自己的表现和改进空间。
激励与发展是绩效管理的关键环节。
组织应该提供合适的激励措施，以激发员工的积极性和创造力。
此外，组织还应该提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力。
3. 激励制度培训的最佳实践为了确保绩效管理与激励制度培训的有效性，组织可以采取以下最佳实践：3.1 明确期望组织应该明确传达对员工的期望，包括工作目标、绩效标准和行为规范。
员工也应该明确自己的职责和期望，以确保工作目标的一致性。
3.2 个性化激励组织应该了解员工的个性化需求和动机，提供符合他们需求的激励措施。
不同的员工可能对不同的激励措施有不同的反应，因此个性化激励可以提高激励效果。
3.3 持续反馈绩效管理是一个持续的过程，需要提供持续的反馈和沟通。
管理者应该定期与员工进行沟通，提供及时、具体的反馈，帮助员工了解自己的表现和改进空间。
组织应该提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力。
这不仅有助于提高员工的工作表现，还可以增强员工的工作满意度和忠诚度。
人力资源激励与绩效管理培训
汇报人：
01 02 03 04
05
Part One
提高员工工作积 极性和绩效水平
促进企业战略目 标的实现
增强企业核心竞 争力
提升组织文化氛 围和员工满意度
市场竞争激烈， 企业需要提高员 工绩效以保持竞 争力
员工激励手段单 一，难以激发员 工的积极性和创 造力
员工绩效管理不 科学，难以实现 公平、公正的考 核与评价
案例名称：某公司员工激励计划
添加 标题
案例简介：该计划通过设立奖金、晋升机会等奖励措施，有效提高了员工的工作积极性和绩效水平。
添 加 借鉴点：该计划的制定和实施过程中，注重员工参与和反馈，持续改进和优化，确保了计划的针对性和有效 标 题 性。
添加 标题
案例名称：某公司绩效管理改革
添 加 案例简介：该改革通过引入平衡计分卡等绩效管理工具，实现了对员工绩效的全面、客观、科学的评化建设不 足，难以形成员 工归属感和凝聚 力
提高员工对人力资源激励与绩效管理的认识和重视程度 掌握人力资源激励与绩效管理的理论知识和实践技巧 了解如何制定和实施有效的激励与绩效管理方案 提升员工在激励与绩效管理方面的实际操作能力和问题解决能力
Part Two
内容型激励理 论：研究个体 需要和动机的
持续沟通与跟进：在改 进过程中，保持与员工 的沟通与跟进，及时解 决遇到的问题和调整改 进计划。
激励与奖励机制：建立 激励与奖励机制，对取 得明显进步和优秀表现 的员工给予适当的奖励 和激励。
Part Four
问卷调查：通过设计问卷，收集参训人员对培训内容和形式的反馈。 考试考核：对参训人员进行考试或考核，评估其对培训内容的掌握程度。 观察法：对参训人员在培训过程中的表现进行观察，评估其学习效果和实践能力。 反馈评价：邀请参训人员提供对培训的反馈评价，包括对培训内容、形式、讲师等的评价。
员工激励与绩效管理二天课程
保持
发展 评价 调整
与下属面谈，对下属指导与教育，保持信 息畅通，化解矛盾，提倡集体协作，职工 参与，尊重下属，公平对待，按劳受奖。
在职培训，指导员工制定个人发展计划， 给下属提供工作反馈，进行工作在设计。
绩效评价，职工士气调查。
纪律维持，对升降、调迁、惩罚和解聘作 出决定。
设计沟通渠道与制度，制定工资奖酬系统 及福利保健制度，处理劳资关系，为职工 合理要求提供服务。
这家企业真好，不但 是使用我，还在培养 我，在这家企业工作 增加了我的职业资源！
职业生涯规划中个人的效用
学习 + 变革 = 竞争力
(自我成長) (不断改善) (成就.地位.财富)
企业设计师 搭班子 ● 定战略 ● 带队伍
现 金融设计师
资本运营的先行者 ● 设计金融动作方案 兼任证券师的职能 ● 具有国内外融资能力
制定培训计划，培训组织与管理，提供职 业发展咨询。
设计绩效评价系统和士气评价系统，对绩 效考核进行指导和服务。
落实直线干部的决定，提供离退休咨询。
2、目前企业提高 员工绩效的有效办法
一、员工绩效----发展才是硬道理
• 对企业业务流程的再造是企业降低 经营成本的内部核心因素，废除没 有效益的管理；
成就 亲和力 影响力
第二环节：员工保持与激励
保持
• 保持员工工作的积极性 • 保持工作的安全和健康的工
作环境
• 手段有：公平奖酬、福利计 划、员工沟通与参与企业管 理、劳资关系协调等等
嗨，头：你知道 吗，是什么因素 使我保持旺盛的
干劲？
㊣广东金融学院丘磐教授拥有版权
管理者辅导角色与员工激励
角色 一、人际角色 •领头人 •领导者 •联络者 二、信息角色 •监控者 •传播者
绩效管理与激励机制ppt课件
3.定期改进
通过胜任素质管理改进人员绩效
胜任素质与绩效的关系
意愿 个人特征
个性 价值观、内驱力 其它个人特征
行动
具体行为
知识 技能 能力
结果
工作结果
产品数量与质量， 客户满意度， 新技能掌握速度
种瓜 得瓜 胜任素质
绩效
人力资源的I—P—O流程
输入 岗位的胜任素质
过程
组织架构 制度、流程 企业文化 游戏规则
获取对系统 的支持
选择适当的 评价工具
选择评定者
应用考核结 果
保证评估公 平
•获取高层管理 者的支持 •获取直线经理 的支持 •寻求员工的投 入
•注重实用性 •成本（开发成 本、执行成本） 与考评效益成 比例 •根据工作性质 的不同采取不 同的考核方式
•决定上级、下 级、同事、自
我评价的范围
以及权重 •根据不同考核 对象的工作性 质确定不同的 考核频率
人生期许：终生学习，智慧经营，达善社会
严正专著
严老师在卓越领导者胜任素质训练、人力资源胜任素质管理、人才评价与员工发展等领域 进行了大量的开创性的研究，已出版专著五本，获得了业界和客户的高度认可。 和邦丛书：《管理者胜任素质》、《中国企业的蓝海战略》、《成功心态》、《四维领导 力》、《起全面考核的观念，健全各项考核制度，完善各层次人员的考核职能
高层领导
直线主管
设定目标
合理授权，推动考 核制度建立
人力资源部
改进建议 人事决策
有效反馈 执行考核
积极配合人事部门，贯彻 本部门的考核工作
普通员工
制定具体制度，组 织考核的执行
认真对待和执行考核
绩效管理大流程的五个步骤
2024年人才激励与绩效管理培训资料
培训过程中，学员们积极参与小组讨论和团队项目，提高 了团队协作和沟通能力。
学员心得体会分享
学员A
这次培训让我对人才激励与绩效 管理有了更全面的认识，特别是 实践环节，让我深刻体会到了理 论知识的实际应用。
学员B
培训中的案例分析让我印象深刻 ，通过分析和解决实际问题，我 提高了自己的解决问题的能力。
2024-02-05
2024年人才激励与绩效管理培训资 料
汇报人：XX
目 录
• 人才激励与绩效管理概述 • 人才激励策略与方法 • 绩效管理体系构建与实施 • 人才激励与绩效管理融合实践 • 案例分析：成功企业经验分享 • 培训总结与展望
01
人才激励与绩效管理概述
人才激励与绩效管理定义
人才激励
指通过一系列措施和手段，激发员工的工作动机，调动其积极性和创造性，以 实现组织目标的过程。
绩效管理
是指各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅 导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。
人才激励与绩效管理关系
01 02
相互促进
人才激励能够提升员工的工作积极性和效率，进而促进绩效管理的实施 和效果；而有效的绩效管理也能够为人才激励提供更为明确和有针对性 的方向和手段。
建立公平的激励机制
确保激励方案公平、透明，避免人为倾斜，提高员工对激励制度的 信任感。
绩效结果在激励中的应用
1 2
及时反馈绩效结果
定期向员工反馈绩效结果，帮助员工了解自己的 工作表现和不足之处。
将绩效结果与薪酬挂钩
根据员工的绩效结果，调整薪酬水平，体现“多 劳多得”的原则。
3
利用绩效结果进行职业发展规划
《绩效管理和员工激励培训》
绩效管理和员工激励培训课程背景：团队执行力不强的很重要的原因之一是我们的绩效管理和员工激励的问题。
目标设定不一致，目标设置不清晰，目标没有严格的考核；目标做好后，没有定期的去回顾，员工也没有定期的收到主管的反馈和指导，这样年初的目标设定成为了形式主义。
造成这种现象的主要原因，是管理者对于绩效管理缺乏足够的重视，也缺乏系统的方法和工具，包括对于员工如何去激励。
为今天工作成绩优异而努力学习，为明天事业腾飞培训学习以蓄能！是企业对员工培训的意愿，是学员参加学习培训的动力，亦是蓝草咨询孜孜不倦追求的目标。
蓝草咨询提供的训练培训课程以满足初级、中级、中高级的学员（含企业采购标的），通过蓝草精心准备的课程，学习达成当前岗位知识与技能；晋升岗位所需知识与技能；蓝草课程注意突出实战性、技能型领域的应用型课程；特别关注新技术、新渠道、新知识创新型知识课程。
蓝草咨询坚定认为，卓越的训练培训是获得知识的绝佳路径，但也应是学员快乐的旅程，蓝草企业的口号是：为快乐而培训为培训更快乐！蓝草咨询为实现上述目标，为培训机构、培训学员提供了多种形式的优惠和增值快乐的政策和手段，可以提供开具培训费的增值税专用发票。
课程目标：●完成一份主要岗位的目标设定举例● 陈述KPI的作用及设置要点● 现场演练，模拟相关工具的运用及如何应对具有挑战的情景面对● 解释X/Y理论，模拟GFI理论的运用，学会如何挖掘不同员工的需求● 例举互动管理的5大原则，且能解释具体含义● 例举激励驱动的5因素，并能演示运用● 完成关键岗位的激励行动计划表● 每一个知识点都会提供专门的工具，便于你在今后的实际管理工作中运用● 每一个知识点都会有相应的案例分享，通俗易懂课程时间：2天，6小时/天课程对象：主管，部门经理课程方式：讲师讲授+案例分析+分组讨论+角色扮演+情景模拟+实操演练+视频课程大纲第一讲：绩效管理一、组织执行力问题产生的原因1. 能力差距2. 意愿不足3. 目标不清（有目标吗？清晰吗？一致吗？有考核吗？）二、绩效管理价值所在分组讨论：什么是绩效管理？绩效管理的特点和价值？1. 保持一致，产生合力1）让员工聚焦正确的事情上2）强化和奖励期望的行为2. 自我控制3. 激励1）为主管提供评估员工业绩表现的方法2）奖励优秀表现者3）为员工发展提供有意义的反馈和指导三、绩效管理流程之目标设定案例：两家不同4S店的目标设定对比1. 绩效目标分解：组织、部门、个人2. 绩效目标设置SMART 原则1）Specific 具体2）Measurable 可衡量3）Achievable 可达成4）Relevant 符合公司方向5）Time-bound 完成时间3. KPI 定义及设置1）KPI控制过程2）KPI分解4. 目标设定的模板格式及要点5. 绩效目标设定自检6 问练习：制定关键岗位的年度目标设定与计划四、绩效管理流程之绩效回顾1. 月度，季度，半年度2. 随时记录员工的表现：结果/行为，正面/负面1）事实（你看到的）2）目标（你想看到的）3）解决方案（你提供的帮助）4）行动（后果）5）具体采用保密性的笔记本，简短6）利于对话更快更好3. 平衡有序的反馈技巧角色扮演：如何给员工反馈1）时间点2）建设性3）具体行为4）平衡5）双向4. 反馈工具CSS，让反馈更有条理，员工更容易接受1）继续做：好的方面2）停止做：不好的方面3）开始做：着眼未来提升模拟演练：CSS工具的运用五、绩效管理流程之绩效评估1. 涵盖结果，过程2. 准确评分1）收集足够信息（结果及行为），案例2）确保充足时间3）确保评估标准的连续性4）诚实3. 建设性沟通角色演练：你如何做年终评估沟通1）计划比设想需要的时间更多2）双向3）基于事实，而非结论4）解决方案导向5）说明不能达到期望的后果4. 艰难对话分组讨论：-分享曾经的艰难对话的经历-总结艰难对话主要的困难及应对方式1）花时间准备，咨询HR2）清晰要达到的结果：改变或提高，使对方明白评分的依据及业绩不达标的可能后果3）话语清晰而平静，寻求对方反应，回答前，听对方说完4）聚焦事实，不偏离目标5）采取改进行动，和HR一起制定改进计划6）文件记录包括a事实：发生的，或者没有发生的（结果，或行为）b期望：具体内容及时间c解决方案：你会提供什么帮助d后果：如没有达到期望e合理期限f跟踪，确保可持续的达标角色演练：运用工具进行一次艰难对话第二讲：员工激励一、员工激励的理论基础1. 管理学的X/Y理论，Y理论的优势所在2. 马斯洛需求层次理论，如何运用到工作中3. GFI理论：方便，简单，使用案例分享：如何运用GFI激励员工二、员工互动5大原则，良好合作的润滑剂视频观摩：良好互动VS 反面1. 员工需求：重视，理解，支持，价值2. 互动5大原则：1）给予尊重2）移情聆听a习惯回应方式：建议，探究，诠释，评价b何时需要移情聆听c如何做到移情聆听：用自己的语言复述对方的话语和感受d典型的移情聆听的语言模拟演练：如何移情聆听3）征询建议4）乐于分享5）提供支持三、职场激励驱动5因素（调查报告结果）视频观摩：激励员工的因素分组讨论：你印象深刻的激励和被激励的经历1. 具体包括哪5因素1）主管关注我的职业发展2）我信任我的主管：他对我诚实3）我清楚我们未来的目标，以及如何到达4）我觉得我的工作很有价值5）我的贡献得到了认可2. 对应主管自我检查，及改进1）清楚他们的职业目标？讨论过？学习发展机会？2）下属真正知道你如何评估他们吗？他们知道你的个人和业务重点吗？3）让下属列出3/6/12个月的三大重点，是否一致4）有意义的授权，还是琐碎？他们伸展区，还是在抱怨无聊5）最近公开表扬?在管理层/其它部门展示机会？练习：完成关键岗位的激励行动计划表四、员工激励5步骤角色扮演：激励员工的谈话步骤一：学会领导步骤二：审视期望步骤三：表现关心步骤四：尊重员工步骤五：鼓励员工发展。
绩效管理与激励培训课件
绩效管理〔BSC〕及鼓励
内部资源平台：决策、HR、知识管理/////外部资源平台：社会、政府、各种合作伙伴
我们需要什么样的绩效管理体系—战略定位3
黄博文版权
哪个部门承担绩效管理的牵头职责？
根底环节
组织管理/职位管理 HR规划
根底
能力评价
任职资格
资格等级确定薪酬 能力提升课程
产生绩 效的潜 质依据
化 文
降低财关务键维岗度位的流失率，提高员工满 意度
职能奉献维度 分析盘点集团人才结构 及时、战低本略钱所的需招人入才国客际户化维度 建立有效的关键岗位梯队培养
体制 构建国际化职级和鼓励体系 构建集团的国际化培训体系
将人力资源系统建立成协同、高
效、专业、无公边司界的学习型组织， 成为集团战战略略实和施目重标要支撑点，
谁承担融、投资的责任？
运营平台：1、客户研究、 研采、产、销、本钱、物管
2、商业运营
谁承担运营的责任？
组织绩效 内部 外部
竞争力 财务值 组织力 市场值 士气 客户值 质量 品牌值 文化 、、、 、、、
支撑平台：组织、HR、IT、技术
谁承担支撑的责任？
谁承担绩效管理的责任？
我们需要什么样的绩效管理体系—战略定位2
绩效管理与鼓励
主讲老师：黄博文
黄博文版权
目录
黄博文版权
绩效管理研究 一、绩效管理常见10大错误批判及原因分析 二、我们需要什么样的绩效管理体系 1、绩效管理的意义 2、绩效管理的战略定位 3、绩效管理体系的动态性分析 4、高绩效员工、公司的特征分析 三、战略性绩效管理 1、平衡记分卡介绍 2、平衡记分卡存在的问题及改进建议 3、管控模式与绩效管理 4、战略绩效管理的流程 四、绩效管理循环中的常见问题剖析 1、目标制定过程中常见问题及应对策略 2、方案制定过程中常见问题及应对策略 3、沟通过程中常见问题及应对策略 4、绩效评估过程中常见问题及应对策略 5、考评结果运用策略 五、中海、万科、金地绩效管理体系介绍
HRM第四讲激励与绩效管理ppt课件
模，与喜欢的人一起工作，承认个人的独 特贡献，公平回报，独立评价每个人
精品课件
讨论案例：不和违规做交易！
对开会的有理由迟到者怎么处理? 意见一:不处理 意见二:只处理不奖励 意见三:只奖励不处理 意见四:又奖励又处理
2021/2/26
精品课件
案例：士气受影响了怎么办？
事件：呼叫中心场地是租拉的，办公场地楼上装修，无
法制止，噪音很大，员工不满，影响了工作。但无法制止。 怎么办？
推荐措施: 示范 改善 关怀 参与 释放
2009-12-4
精品课件
和尚分粥：制度设计
2021/2/26
精品课件
精品课件
精品课件
精品课件
什么是绩效（Performance）
层次性，总是高地分层的 主导性，有一个主导的最迫切的 需求。 多样性，不同时期不同人都不一 样。
社会
复杂人
社会人
安全 经济人
生理
精品课件
应用建议
1、把握关键时刻（员工关爱） 2、追踪需求，高低匹配。 3、社会需求与非正式组织活动。 4、走动管理，了解一线人员的需求。 5、关注成长，实施职业生涯辅导
精品课件
激励
1、激励：影响人们的内在需求或动机，从而加 强、引导和维持行为的活动或过程。
动机：动机是指推动、引导、维持个性行为的内 部生理、心理因素的总和 。
2、人类行为的机制
需要 心里紧张 动机 行为 需要满足 新需要
精品课件
需求层次
亚伯拉罕.马斯洛（1908－1970）《人类动机理论》Leabharlann 自我实现 自我实现人 尊严
标层层往下分解，成为各部门的目标和个 人目标。
人力资源行业薪酬绩效管理与人才激励培训ppt
汇报人：可编辑 2023-12-22
目录
• 薪酬绩效管理概述 • 薪酬体系设计 • 绩效考核方法与实施 • 人才激励培训策略 • 薪酬绩效管理与人才激励பைடு நூலகம்训的融合实践
01
薪酬绩效管理概述
薪酬绩效管理的定义与重要性
定义
薪酬绩效管理是企业通过制定和实施薪酬策略、绩效评估和激励措施，以吸引 、留住和激励人才，提高员工绩效和企业整体竞争力的重要手段。
XX公司通过市场调研和分析，制定了一套科学的薪酬制度，同时实施公正的绩效管理，将员工的工作表现与薪酬 挂钩，提高了员工的积极性和工作效率。
YY公司开展人才激励培训计划
YY公司根据员工的职业发展需求和企业文化特点，开展了一系列针对性的人才激励培训计划，提高了员工的综合 素质和职业技能，增强了员工的自信心和职业发展动力。
培训效果评估
通过考试、问卷调查、访谈等方式，对培训效果进行评估，了解员工对培训的满 意度和收获，为后续改进提供参考。
05
薪酬绩效管理与人才激励培训的融合实践
薪酬绩效管理与人才激励培训的关联性
薪酬管理对员工激励的影响
01
薪酬管理是员工激励机制的重要组成部分，合理的薪酬制度能
够提高员工的积极性和工作动力。
培训需求分析
通过问卷调查、访谈、观察等方式， 了解员工在知识、技能、态度等方面 的需求，为制定培训计划提供依据。
培训计划制定
根据企业战略和员工需求，制定具体 的培训计划，包括培训内容、时间、 方式、预算等。
培训实施与效果评估
培训实施
按照培训计划，组织开展各类培训活动，包括内部培训、外部培训、在线学习等 ，确保员工能够获得所需的知识和技能。
绩效管理与激励机制培训
绩效管理与激励机制培训本次培训介绍尊敬的各位领导、同事们：绩效管理与激励机制是企业发展的核心环节，对于提升组织效能、激发员工潜能具有重要意义。
为此，我们特举办“绩效管理与激励机制培训”，旨在帮助大家深入了解绩效管理的重要性，掌握科学合理的绩效评估方法，并探讨如何通过激励机制激发员工的工作积极性。
本次培训分为三个部分：绩效管理概述、绩效评估方法与技巧、激励机制设计与实施。
第一部分：绩效管理概述。
将从绩效管理的定义、目的、原则和流程等方面进行全面阐述，让大家对绩效管理有一个整体的认识。
第二部分：绩效评估方法与技巧。
将介绍常见的绩效评估方法，如目标管理法、360度反馈等，并针对每种方法的特点、适用场景进行讲解，帮助大家学会如何选择合适的评估方法。
我们还会教授一些实用的评估技巧，如如何设置合理的目标、如何进行有效沟通等。
第三部分：激励机制设计与实施。
将从人性假设、激励理论出发，探讨如何设计符合企业文化和员工需求的激励机制。
将结合实际案例，教授如何运用薪酬、福利、晋升、培训等手段进行有效激励，以提高员工的工作热情和满意度。
本次培训采用互动式教学，结合理论讲解、案例分析、小组讨论等多种形式，让大家在轻松愉快的氛围中掌握知识、提升能力。
我们衷心希望每位学员都能积极参与，学以致用，将所学知识运用到实际工作中，为企业的发展贡献力量。
绩效管理与激励机制培训，将为您带来一场知识的盛宴，助您在工作中取得更好的成绩。
期待与您共同学习、共同成长！培训专员敬上以下是本次培训的主要内容一、培训背景在当前激烈的市场竞争环境下，企业对绩效管理和激励机制的需求日益增长。
然而，许多企业在实际操作中存在诸多问题，如绩效评估方法不科学、激励机制不合理等，导致组织效能低下、员工积极性不高。
为了解决这些问题，我们特举办本次“绩效管理与激励机制培训”，旨在帮助企业提升绩效管理水平，激发员工潜能，实现可持续发展。
二、培训目的本次培训旨在帮助学员深入了解绩效管理的重要性，掌握科学合理的绩效评估方法，探讨如何通过激励机制激发员工的工作积极性。
2024年绩效管理与激励培训资料
汇报人：XX
2024-01-23
目录
Contents
• 绩效管理概述 • 绩效计划制定 • 绩效实施与管理 • 绩效考核与评估 • 绩效激励与改进 • 绩效管理系统建设
01 绩效管理概述
绩效管理的定义与目的
定义
绩效管理是一种系统性的管理方法，通过对员工的工作表现、工作成果以及组 织目标达成情况进行全面、客观、公正的评估，进而采取一系列管理措施，以 激发员工潜力，提高组织整体绩效。
持续改进
鼓励员工持续改进自身绩效，并为员工提供必要的支持和帮 助。
绩效管理的原则与流程
制定绩效计划
明确组织目标、部门目标和个人目标 ，制定可衡量的绩效指标。
绩效实施与管理
通过定期沟通、辅导和反馈，确保员 工按照绩效计划开展工作。
绩效管理的原则与流程
绩效评估
根据绩效指标和评估标准，对员工绩效进行全面、客观、公正的评估。
系统更新
根据需求和反馈，不断优化和升级系统。
技术支持
提供实时技术支持，解决用户问题。
培训与指导
持续提供培训和指导，提高用户熟练度。
绩效管理系统的评估与优化
用户满意度调查
收集用户意见和建议，评估系统满意度。
数据分析
分析系统数据，评估系统效果和效率。
绩效管理系统的评估与优化
• 专家评审：邀请专家对系统进行评审，提出改进 意见。
绩效评估
依据考核数据和标准，对员工 绩效进行评估和排名。
制定考核计划
明确考核目的、对象、时间、 方法等要素。
收集考核数据
通过日常工作记录、定期汇报 、利益相关者反馈等方式收集 考核数据。
结果反馈
企业绩效考核与薪酬管理实战特训班
企业绩效考核与薪酬管理实战特训班（一共2天课程，若只讲绩效考核部分时间为1天)● 课程目标：认识绩效管理的重要性，正确理解绩效管理，学习考核的方法,全面了解绩效管理的运作程序和设计方法,重点学习KPI,并介绍平衡计分卡，了解绩效管理推进中的问题，并避免运作中的误区.● 绩效考核课程大纲：一、推行KＰI与绩效管理体系需要解决的三大问题ﻫ１、企业建立绩效体系所面临的方法问题;以感觉为基础判断还是以事实为基础判断？ﻫ短期考核还是长期考核?短期利益还是长期利益？ﻫ关键业绩还是非关键业绩?ﻫ绩效管理如何与战略接口？KPI成绩与奖金挂钩的问题？ﻫ2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响；ﻫ传统文化对绩效管理的影响为什么没有人愿意做A？ﻫ为什么推行绩效管理这么困难？3、管理基础对推行KPＩ的影响二、KＰI操作中的几个基本问题ﻫ１、什么是目标与指标2、KＰI指标的基本属性与操作注意要点为什么评价起来感觉很难操作——刻度问题；他们为什么不接受这些考核指标——可控性问题ﻫ为什么考核这些指标后适得其反——行为问题ﻫ3、KＰI指标的类型与各个类型KPI指标操作中的注意点：财务非财务、时点时期、定量定性、长周期短周期，总量相对ﻫ4、职能部门的定性指标，该如何操作?三、建立ＫPI体系的方式方法：ﻫ如何在公司建立KPI体系呢?方法很多,各种方法的适用范围是什么？企业又高层、中层、基层,怎样保证各个层次的KPＩ指标层层关联?１、通过工作分析，明确职责，然后根据职位说明书找KPI指标的操作模式与优点缺点与适用范围ﻫ2、价值树的操作模式与优点缺点3、鱼骨图与头脑风暴法ﻫ四、平衡计分卡ﻫ1、平衡计分卡只是从四个角度找指标吗?—-平衡计分卡的本质;2、战略与平衡计分卡有什么关系？——战略与战略地图；ﻫ3、平衡计分卡是按照长期、中期、还是短期计划制定？——平衡计分卡与企业的长期、中期、短期规划;4、平衡计算分卡就是四个纬度吗？5、公司级的平衡计分卡如何落实到各个部门呢?——平衡计分卡的落实；ﻫ五、如何分解KＰIＫPI如果不分解落实下去，就会失去了基础，但是分解KＰI的过程中会遇到很多问题，比如：一个KPI指标和好多部门都有关系,到底考核谁好呢?如何解决这些问题呢？如何将KＰＩ分解落实下去呢？ﻫ１、如何分解KPI——上一级指标与下级指标的关系2、分解指标的2种基本方法ﻫ3、按照驱动因素分解KPＩ指标,３种基本的模式4、分解ＫPI指标的注意问题：权利对指标分解的影响、组织结构的影响、指标的冲突性等ﻫ六、指标词典的编制ﻫ指标找到了就万事大吉了?还存在什么问题呢？为什么需要定义ＫPＩ,怎样定义KＰI?1、为什么需要定义KPＩ2、财务指标定义时,需要注意的问题；ﻫ３、非财务指标,定义时需要注意的问题;ﻫ3、谁来提供数据——自己提供，别人提供,利益相关者提供?ﻫ４、几个有问题的KPI的定义的分析;ﻫ七、确定目标--KPI的计分方式找到了衡量指标就可以了嘛？如何确定目标呢?超过了目标应该计多少分？没有达到目标应该得多少分？ﻫ１、设定目标的痛苦;２、目标订不准怎么办?3。
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我们需要什么样的绩效管理体系—绩效管理体系的基础和前提 绩效管理体系的基础和前提条件 1、强化战略规划管理，逐步完善战略规划功能；强化 战略沟通 2、强化2-3年经营规划、年度计划与预算管理、项目 计划与预算 3、规范管控、组织管理 4、整合业务流程，制订权责制 5、成本管理体系 6、信息系统
我们需要什么样的绩效管理体系—绩效管理工具分析
绩效的主要驱动因素 次要影响
客户 我们的客户如何看待我们？
愿景 使命 价值观
内部流程 我们必须在哪些激面做到优秀?
学习和发展 我们如何不断改进？
均衡记分卡设计
维度
经营绩效驱动力 经营结果
平衡记分卡常用指 标
回报
财务 我们如何创造 价值？ 价值？ 客户 我们的客户期望得 到什么产品和服务 他们重视什么？ ？他们重视什么？
典型的绩效管理体系主要由五个环节构成
• 明确公司年度经营目标 • 找出目标实现的关键驱 动因素，并有效分解到 部门，形成一套考核指 标体系 • 确定指标结构及权重 • 制定衡量标准 • 起草业绩合同 • 审批并签订关键 岗位的业绩合同
制定绩效 指标
签定业绩 合同
绩效管理推 动部门与其 他部门在各 环节中的角 色差别？ 色差别？
基于职责
举例 举例 举例 举例 举例
计划考核工具
80--90 基于计划 90
基于KPI
90--00
员工KPI举例
项目BSC
基于BSC
00
混合
00
个人发展计划例
均衡记分卡（BSC）
使用财务和非财务指标全面衡量过去的绩效， 使用财务和非财务指标全面衡量过去的绩效，并对未来的绩效作出预示
财务 我们如何对 股东负责?
• 适当的宣布形式 • 绩效考评结果运 用，如加薪、晋 级等 • 合理的反馈
考核结果 应用
绩效管理的螺 旋上升循环
绩效辅导/ 绩效辅导/ 监控
绩效考评
• • • • 采集考核数据 业绩评估 能力评估 计算考核得分
• 进行相关绩效辅导， 提高绩效水平 • 定时召开经营检讨会 对绩效目标完成情况 进行监控，并及时提 出改进意见
建立有效的关键岗位 梯队培养体制 分析盘点集团 人才结构
加快关键岗位 国际化职级和 激激体系
职能贡献维度
及时、低成本的招入 国际化战略所需人才
构建集团的国际化 培训体系
建立关键岗位 绩效管理维度 梯队建设工作流程
建设人力资源 管理信息系统
梳理现有制度、规 定，检讨、修订、检 查执行情况 完善人力资源的 基础管理工作
目录
绩效管理研究 绩效管理常见10 10大错误批判及原因 一、绩效管理常见10大错误批判及原因 分析 二、我们需要什么样的绩效管理体系 1、绩效管理的意义 2、绩效管理的战略定位 3、绩效管理体系工具 4、高绩效员工、公司的特征分析 三、战略性绩效管理 1、平衡记分卡介绍 2、平衡记分卡存在的问题及改进建议 四、绩效管理循环中的常见问题剖析 1、目标制定过程中常见问题及应对策略 2、计划制定过程中常见问题及应对策略 3、沟通过程中常见问题及应对策略 4、绩效评估过程中常见问题及应对策略 5、考评结果运用策略 五、绩效管理优化思路、重点及难点 绩效管理优化思路、 六、房地产企业绩效管理案例介绍 激激管理研究 一、贵公司激激观念现场调查及分析 二、贵公司激激需求现场调查及分析 三、贵公司管理者激激能力调查及分析 四、贵公司激激效果现场调查及分析 五、激激指数理论介绍 六、机会激激策略及工具 七、无形价值激激策略及工具 八、有形价值激激策略及工具 1、薪酬福利体系的建立 （1）薪酬福利原则及战略 （2）薪酬福利水平确定 （3）薪酬福利结构确定 （4）薪酬福利的动态调整 2、中、高层的长期激激体系的建立 （1）股票、期权等权益性激激 （2）项目制激激 （3）现金、实物等非权益性激激 九、房地产企业激激体系案例介绍
HR部门为例 平衡记分卡的缺陷及改进建议—以HR部门为例
T集团，正处国际 集团， 化过程中
客户维度 构建国际化人力资源管理体系 加快关键岗位梯队建设 降低关键岗位的流失率，提高员工满 财务维度 意度
职能贡献维度 分析盘点集团人才结构 及时、低成本的招入国际化 客户维度 战略所需人才 建立有效的关键岗位梯队培 养体制 构建国际化职级和激激体系 构建集团的国际化培训体系
2、职业经历：金地集团、和君创业咨询集团、TCL集团高级经理 人；亿城集团、旭辉集团常年顾问；北大、清华、 浙大、中大、重大等高校房地产总裁班特聘教授 3、学术专长：具备深厚的行业分析、战略规划、组织管控与变 革、管理体系优化、HR管理、激激、执行力、管 理技能提升等理论功底和实践经验。
博志成简介
房地产企业绩效管理与激激
（博志成HR总监班一期第二次课） 博志成HR总监班一期第二次课） HR总监班一期第二次课
黄博文
黄博文简介
博志成咨询集团总咨询师、 博志成咨询集团总咨询师、北京大学房地产管理研究所常 香港博志成房地产商学院首席专家。 务副所长 、香港博志成房地产商学院首席专家。
1、学术经历：南开大学 数学、经济学、金融学
绩效管理维度
将人力资源系统建立成协同、高 将人力资源系统建立成协同、 效、专业、无边界的学习型组织， 专业、无边界的学习型组织， 成为集团战略实施重要支撑点， 成为集团战略实施重要支撑点， 成为业务部门及广大员工良好的、 成为业务部门及广大员工良好的、 可信赖的合作伙伴。 可信赖的合作伙伴。
公司 战略和目标
我们需要什么样的绩效管理体系—战略定位及本质
企业战略规划 务 组织管控（架构、权责） 组织管控（架构、权责） 、 作 跨年度滚动经营规划 年度业务和管理工作计划 价 值 绩效管理 评 价 价 、 制 的动 值 分 配 制度流程（工作标准、要点） 制度流程（工作标准、要点） 价 值 创 造
工
的系
定
的系 绩效管理的本质 PDCA
将人力资源系统建立成协同、高效、专业、无边界的学习型组织， 将人力资源系统建立成协同、高效、专业、无边界的学习型组织，成为集团战略
战略愿景
实施重要支撑点，成为业务部门及广大员工良好的、可信赖的合作伙伴。 实施重要支撑点，成为业务部门及广大员工良好的、可信赖的合作伙伴。
客户维度
构建国际化人力资 源管理体系
绩效管理循环中的问题---计划环节 绩效管理循环中的问题
计划管理是实现组织目标的重要控制手段， 计划管理是实现组织目标的重要控制手段， 提高工作效率，加强部门沟通合作的良好 提高工作效率， 激式。计划管理要点、通病： 激式。计划管理要点、通病： 1、计划闭环(5W2H)； 2、PDCA：计划、行动、评价、改进； 3、严肃性； 4、标准和要点
发展
价值 成本 质量 时间 功能 形象 关系
价值链： 价值链：绩效发展路径
内部流程 为了满足客户需求 ，我们必须擅长什 么流程？ 么流程？ 能力发展 为了实现我们的目标， 为了实现我们的目标， 我们必须如何学习、 我们必须如何学习、创 新和发展？ 新和发展？
开发新产品
构建品牌
销售
提供产品 与服务
维护关系
丑女（HR部BSC举 例）
目标测评 流程优化 管理改善 工作管理
目标测评 工作标准 流程协作 难点、重点、弱点 职能贡献维度 客户维度 必须做好哪些 激面的工作？
部门 公司 愿景和使命 战略和目标
创新学习维度 员工学习 维度 提升 要提升那些能力以迎 接挑战？ 目标测评 技能提高 学习培训 业务创新
学习和发展
技能和胜任能力 人才
+
技术和数据库 系统
+
知识资产、 知识资产、最佳激案 系统
+
环境、氛围、 环境、氛围、文化 政策和程序
平衡记分卡的缺陷及改进建议
平衡记分卡运用于职能部门绩效管理的困惑（形似而神不似PK神似且形似） （丑女PK美女） 1. 改进建议，见下图
目标测评 第一位的显性 / 指标 客户维度 部门这一阶段主要 做什么？ 财务维度 绩效管理维度 保证和保持绩效 内部管理维度 要做什么？
对企业的意义 对员工的意义 的意义（ 下级） 对企业的意义 对员工的意义（上、下级） 1. 企业战略落地的载体 1. 明确企业对自身的期望 2. 构建和强化企业文化的工具 2. 清楚地了解如何提高实现目 标所需的能力 3. 企业价值分配的基础 3. 获得绩效辅导与反馈的机会 4. 提升管理水平的有效手段 4. 取得合理回报和发展提高的 • 提高各级管理者的管理水平 机会 • 暴露企业存在的问题
人力资源干部素质 模型的建立
创新学习维度
•发展他人 • 全面理解业务 • 传达沟通战略
制订人力资源职业 成长计划
集团人力资源体系 人员配置和盘点
集团总部人力资源 自身队伍建设
绩效管理循环中的问题---目标制订环节 绩效管理循环中的问题
1. 制定子公司的目标与职能部门的目标（如客户服务）有什 么区别？怎么做？ 2. 集团职能部门会担心不列入考核指标的工作，子公司/员 工就不重视，所以要求将各种各样的工作都列入绩效目标， 是否正确？为什么？ 3. 如果临时增加了重要工作,如何保证目标的动态调整？ 4. 目标博弈
第一次课程回顾---3月21、22日 月 、 日
一、人力资源管理的任务、从业者素质 人力资源管理的任务、 二、房地产行业趋势研究 三、房地产企业战略规划 四、管控模式优化 五、流程优化 六、HR战略及规划 战略及规划 七、HR管理体系 管理体系
绩效管理研讨
绩效管理常见缺陷及问题 绩效管理常见10大问题批判 一、绩效管理常见10大问题批判 10 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 绩效管理与战略脱节，目标无分解，计划与经营目标脱节且不严谨 绩效管理与HR管理其他模块脱节 绩效管理是HR部门的事，与各级直线经理无关，与其他部门无关 个人、团队、企业绩效无联动；短期与长期无协调 绩效管理指标没有重点；太多；指标不分层不分类；只关注财务指标 基于主观判断或日常工作计划来评分，跨部门的综合指标无人承担，无人对经营结 果承担责任，经营压力无法向下传递 绩效管理仅仅成为奖金分配和人事调整的手段 绩效管理等同于绩效考核 绩效管理各环节忽视员工参与；绩效管理与员工职业生涯规划无关