薪酬倒挂的应对之策
薪酬倒挂，怎么破？
薪酬倒挂，怎么破？作者：范珂来源：《销售与市场·管理版》2020年第10期前段时间在苏州做薪酬培训的时候，有朋友问起薪酬倒挂的问题该如何解决。
这其实是很多公司，无论大小，都特别容易在薪酬管理工作中遇到的一个难题。
所谓倒挂，就是指公司后加入的新员工薪资水平超过了同等岗位上的老员工薪资水平。
薪酬倒挂容易引发薪资的内部公平性问题，最后导致老员工的不满甚至离职。
要解决薪酬倒挂的问题，首先需要分析造成这类问题的主要原因。
原因1：市场薪资涨幅超过了公司薪资涨幅众所周知，在过去十几年里，我国的员工整体薪资增长幅度在全球都是偏高的，这也让中国成为今天世界上人力成本较高的地区之一。
而对于企业而言，每年企业的薪酬增长预算受限于自身经营状况及市场薪酬定位，其增长幅度往往是低于市场增长水平的，这就造成了后来从市场招入的新人薪资高于企业的老人，这种现象在大量使用校园招聘的企业中尤为常见。
举个例子，几年前我所在的企业在招聘大学应届生时，月薪7000～8000元是常见的水平。
而今天根据媒体公布的数字，一些顶尖优异的应届毕业生拿到年薪几十万元以上一点也不罕见。
前两天我和一个在网络搜索业务公司上班的朋友吃饭，他说现在一些新兴的互联网公司也开始杀入搜索领域。
这些公司在市场上挖人时舍得下重金，往往许下的薪资涨幅以50%起。
可想而知，在这种激烈的市场竞争状况下，市场薪资水平会被抬升到多么高的一个水平。
原因2：公司缺乏常态的调薪机制以前我在跨国公司工作时，公司每年都有一次全员调薪。
负责薪酬的同事会根据市场薪酬涨幅，提前安排一笔预算，然后在年初的时候根据每个员工的上年绩效和当期实际薪资水平安排调薪。
在这种调薪机制下，绩效好、薪资低的员工往往可以获得更多的调薪，绩效差、薪资高的员工获得较低甚至为零的调薪。
通过这种动态调薪机制，可以确保公司员工的整体薪资水平始终保持在一个比较健康的水平上。
当我离开甲方开始为企业提供培训和咨询服务之后才意识到，原来市场上还有相当多数量的企业并不是像跨国公司那样，会对全员实行年度调薪。
0911薪酬倒挂的合理判断和调整策略
03
鼓励内部沟通与反馈
定期组织员工交流会议，鼓励 员工提出意见和建议，及时调 整薪酬结构，减少信息不对称。
企业的付薪理念是什么？
绩效薪酬
为结果付薪
P
能力薪酬
为能力付薪
岗位薪酬
为岗位付薪
P
P
四选一吗？
市场薪酬
为市场付薪
M
建立有空间的晋升通道
M（管理类）
P（专业类）
T（技术类）
职等 职级
职衔
职级
职衔
薪酬需要员工满意吗？ 如果不满意，能不能说出来对比的原因？ 年头长就一定工资高吗？ 元老级的就一定工资高吗？ 和老板关系好就一定工资高吗？ 管理层就一定工资高吗？
引起薪酬倒挂的外部市场因素
行业供需失衡
在某些高需求行业，如IT和金融，由于专业人才稀 缺，导致初级员工薪酬高于行业平均水平。
老员工。
3
短期与长期差异
有的岗位短期内无法产生直接业绩，但对企 业长期发展有至关重要的影响，也会导致当
下有些岗位贡献不高但薪酬较高。
明确薪酬理念及薪酬导向
01
明确价值导向
企业应确立以能力和绩效为导 向的价值观，避免仅以资历或 职位高低作为薪酬决定因素。
02
建立公平晋升机制
制定透明的晋升标准和流程， 确保员工晋升与薪酬增长基于 个人能力和贡献。
（岗位+能力）
福利补贴
绩效奖金
其他浮动
（提成/项目 奖金/计件工 资等）
长期激励
发放依据
基于能力和岗 位的付薪
岗位/职级
基于业绩和成 果的付薪
基于增量和重点 突破的付薪
基于长期主义 和未来发展的
付薪
新老员工工资“倒挂”-如何破局？
在企业中可能会有这样的一种现象存在，即在某一企业工作时间较长的老员工其薪酬水平低于经验能力相仿，从竞争者或是外部招聘（包括应届招聘）而来的新员工。
例如同一家公司的程序猿岗位，新招聘员工月薪3万，同样岗位要求的老员工月薪2.5万。
那么，为什么会出现新老员工工资倒挂的现象，这个现象的存在会导致哪些问题，企业又该如何破局呢？下面一一为大家介绍。
一、新老员工工资倒挂会导致什么问题？我们以蝴蝶效应来思考，新员工的薪酬高于老员工直接表现是企业招聘成本逐年走高，而新员工入职后可能会让老员工感到不公，如果是优秀人才离职，可能会空缺难补。
如果是关键人才出走将可能引发员工心理地震，影响员工士气甚至连带团队出走，这进一步的后果可能就是带动业务业绩波动……好多HR朋友都咨询过我们，如何从源头上解决这个问题，避免后续一系列麻烦/问题，以避免最坏的结果发生，今天我们公司的专家顾问就来谈谈这个话题，帮助大家破局。
1、不同角色视角下对倒挂问题的看法（1）新员工视角对新员工来说，就是因为觉得在上家的付出和回报不成正比，心委屈了，才跳槽选择了一个薪酬回报相对可以公司，如果薪酬没有更进一步，跳槽也就少了些意思，何必瞎折腾。
（2）老员工视角对老员工来说，这样的现象从情理上来看是不能理解的。
拼死拼活为公司卖命多年，水平也不比人差，甚至高于一些新人，心理上难以平衡，难免觉得公司管理有失公允，若是有更好的机会，也会选择成为别人的新员工。
（3）HR视角对HR来说，历年来的管理都是这么管过来的，怎么就有那么多员工不满呢，人员的流动也很大，在岗员工的心也越来越动摇，市场招聘的成本也水涨船高，招到适岗的员工难度也很大，用人部门催着要人……关键还有老板的要求丝毫没有降低（老板原话：我不要你认为，我要我认为，如果业务受到影响了，大家都喝西北风吧）。
二、工资倒挂是怎么来的（工资倒挂的原因）1、外部招聘市场竞争激烈得益于改革开放和全球技术发展的红利，过去的十几年间中国经济飞速发展，人才的竞争日益激烈。
新老员工薪酬倒挂怎么办？
新老员工薪酬倒挂怎么办？一提到薪酬，就会提到新老员工薪酬倒挂，这是一个不可回避的问题。
薪酬倒挂一方面让老员工感觉不公平，失去工作动力，一方面让新员工来了压力也很大。
老员工薪酬低，还要带着薪酬高的人开展工作，长此以往会失去心理平衡。
有一个事实就是，新老员工薪酬倒挂是大多数企业的常态，在一定程度上，这种现象是正常的，在一定范围内是允许存在的。
一、薪酬倒挂是怎么产生的？1、外部市场人才竞争激烈最近几年得益于市场经济的整体快速发展，新型业态和商业模式层出不穷，中国经济得到快速发展，人才的供给关系发生很大变化，各个行业都在砸重金找人，由于市场人才的缺口很大，导致很多人频繁跳槽，薪酬随之持续上涨20%-30%，企业为了能够招募到人选，愿意支付超出与之经验和能力相匹配的薪酬。
2、企业能力标准或用人标准不完善或不清晰企业没有清晰的能力标准或用人标准，没有清晰的人才画像，企业在招人时仅仅只从资历、经验、背景判断候选人，缺乏对该岗位工作的保准进行精准的认识，招人都是粗框架和线条，还经常制定高标准的用人要求，即使基础岗位标准和要求也很高，导致新员工来了就很容易产生薪酬倒挂，也会大材小用。
3、企业没有雇主品牌优势企业在找人的适合，没有一定企业知名度或品牌优势，更别说企业雇主品牌了，除了钱给候选人之外，好像没有任何其他的优势吸引人，只能用钱去砸，时间一久，员工薪酬差异就会很大了。
4、薪酬体系粗放很多企业出现倒挂，主要还是因为企业薪酬体系粗放无结构，经常采用一人一薪或薪酬谈判制，同时薪酬长期与市场脱轨，大幅低于市场行情，只要有新员工来，就会出现倒挂情况。
二、如何看待薪酬倒挂？1、新员工对员工来说，从目前企业离职很大一部分原因是因为薪酬过低，自己的期望和付出与回报不成正比，所以选择离职，寻找一份薪酬更高或者薪酬回报相对匹配的公司，如果去新公司，薪酬没有一点涨幅，换工作就没有太大意义。
2、老员工对老员工来说，自己在企业做了这么多年，薪酬还不如一个新来的新手，就是文化水平高一点，工作还不出成绩，还没有老人做的好，心理怨气很大，如果不妥善管理，也会选择离职跳槽。
企业薪酬倒挂问题及对策探讨
现代经济信息62企业薪酬倒挂问题及对策探讨阳 琼 湖北大学知行学院摘要：新老员工薪酬倒挂现象，一直是薪酬管理的疑难杂症。
因为管理的需要，公司并不是依照员工入职时间的长短、资历的深浅来给其定级定薪的，这也导致新老员工薪酬的不平衡。
本文就这一问题在企业中的两种表现形式，以及这个问题产生的原因进行了分析，最后就这个管理难题提出了相应的解决对策。
关键词：薪酬倒挂；薪酬管理；企业；问题；对策中图分类号：F279.23 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2019)030-0062-01一、薪酬倒挂的普遍现象不少职场人士都都遭遇过这样一件事，在一家企业工作了三五年甚至更长时间，却突然得知资历比你浅的新员工，甚至一个校招的应届毕业生，工资居然比你高，往往这种时候，老员工会产生相应的负面的情绪，严重的甚至会义愤填膺地离职。
而在知乎以及HR 论坛里被诟病得更多的则是另一种情况，就是企业宁可高薪招聘新员工，也不愿意加薪挽留老员工，即使新员工能力不及老员工，即使老员工加薪后薪酬仍低于新员工。
以上两种情况，其实都可以归纳为企业员工的“薪酬倒挂”现象。
所谓“薪酬倒挂”指的是企业中出现薪酬与资历不匹配甚至倒置的现象，主要表现为入职时间短、资历浅的新员工收入高于入职时间长、资历深的老员工。
二、薪酬倒挂产生的原因企业之所以出现“薪酬倒挂”，主要有以下几个原因：（一）外部市场环境的变化1.企业的薪酬需具外部竞争性，要紧跟市场环境；人才市场瞬息万变，GDP 及CPI、社平工资的上涨，决定了企业开不出高薪就招不到人。
2.新老员工的工资其实是属于两个不同的工资评定体系，老员工的工资是按照公司固定的薪酬体系进行考核、评定，发放的，老员工年度调薪的百分比永远赶不上市场行情的上涨，所以职场上才会存在“越跳越高”的现象。
（二）良性的员工流失率，能为公司补充新鲜血液，激活组织1.新员工有着老员工不具备的工作技能和经验，思维方式和改革魅力，能带来某些公司稀缺的能力、技术和客户资源，为公司发展创造价值。
面对薪酬倒挂，应该怎么办？
面对薪酬倒挂，应该怎么办？“薪酬倒挂”现象，其实在很多行业、企业中都存在着，是一个共性化的问题。
随着互联网对信息传播的加速，薪酬水平数据逐渐变得不再神秘，随之而来带来的就是员工对薪酬期望水平的提高。
在工程建设行业，笔者在近几年的服务过程中，逐渐发现“薪酬倒挂”的现象日益增加。
本文所谓“薪酬倒挂”，是指新员工的薪酬水平超过了同岗位的老员工的薪酬水平。
这种现象如果长期存在，就会导致对内部薪酬分配公平性的冲击，导致核心骨干队伍不稳定，是对企业长期持续发展相当不利。
其主要原因，笔者认为主要是以下三个原因：一是外部薪酬增长超过企业个体薪酬增长水平。
这一原因笔者观察主要会出现在两种新员工招聘的情况下，一是对于职能类的岗位，大多具有行业通用性，比如人力、财务等岗位，在招聘时，人员选择不仅仅局限于工程建设领域内，还会面临其他行业企业的竞争，众所周知，工程建设行业近些年来普遍薪酬增幅偏低，对标外部行业，特别是一些热门行业时，薪酬明显竞争力不足，要在标准不变之下招聘到理想的人员，必然会提高薪酬水平，造成“倒挂”现象。
二是对于各类技术岗位，企业对标区域内或行业内的竞争对手，有些竞争对手采取“高起薪、低增长”的策略，提高招聘时的薪酬水平，企业同等竞争时，如果要招揽人才，必然也要适当提高薪酬水平，这样也会造成“倒挂”现象。
二是企业内部缺少定期的调薪机制。
企业在正常的薪酬管理中，应该结合市场水平，定期对整体的薪酬水平进行调整，在薪酬预算中提前进行计划。
而目前工程建设行业的企业中，笔者发现，很多企业的薪酬标准还是五六年前的，甚至还有的是十多年前制定的。
这种情况下，无疑其薪酬水平已经与当前市场外部的薪酬水平产生差距，如果长期不调整，仍要招聘到原有标准的理想员工，必然就需要提高新进员工的薪酬水平，就会造成后续新进员工普遍薪酬都会超过现有员工。
三是公司缺少统一的定薪标准。
这一问题主要出现于社会招聘的人员，尤其是对于一些相对新业务、新职能或新技能的人员，他们的定薪标准往往取决于企业领导的判断，如果没有统一对该岗位人员的认知标准，易出现的情况就是不同人员对同一岗位的认知不一，导致在最终定薪时产生差异，即使同一人，在不同时间对于同一岗位的认知也会出现变化，也会出现定薪的差异，因此而产生“倒挂”现象。
企业如何解决薪酬倒挂问题
企业如何解决薪酬倒挂问题“在薪酬管理上有哪些问题或者困惑想得到解答？*'在最近一次的主题分享中，问到企业管理者们这个问题的时候，得到最多的反馈是，“如何解决薪酬倒挂问题？”所谓薪州倒挂，是指新加入公司的员工，薪酬水平明显高于同岗位老员工的现象.备受员工关注，说明薪酬倒挂成为「企业内影响薪酬激励效果的重要因素.薪酬倒挂削弱了员工的公平感薪酬倒挂最为人诟病的一点，就是对于老员工的心理影响。
新人初来乍到，还不熟悉业务，必然需要几个月的过渡期，有些人m可能需要半年到一年的时间才能适应公司与岗位，并有所贡献.在此期间，老员工要担当起引路人和帮助者的角色，为其介绍公司的情况，还要为其解决遇到的一些难题。
在初期阶段性，会增加老员工的工作垃。
而老员工要帮助的这个人，却拿着比同岗位的自己更高的薪酬，这如何让老m工心态平衡？薪酬倒挂带来的第二个问题，是在用事实提示员工，公司的薪刖可能低于市场水平。
员工之前可能对于薪册水平就有所抱怨，但不确定公司薪酬水平到底怎么样。
拿着高薪的新人入职，在向老员工确认着这样一个信息，“果然，我们的薪酬水平是低的薪酬倒挂的第•:个问题，是会让员工感觉到，公司的新酬似乎并无规则可言.确定薪州并非依据能力或贡献，而只是看某个岗位的用人急迫性程度，公司着急用人，就答应了外部引入人田的薪酬要求.老员工会认为，规则只是用于约束老m工，引入外部人员的时候，规则就不存在了.薪酬倒挂，还会让强化员工这样一种认知，“通过跳槽可以有机会获得超越正常调薪的薪资水平”。
这种认知或许早已有之，但新加入员工成为了一个范例，让员工感觉到“果然如此之前有点想法的员工，此时可能会叠加对于公司新Mr激励的不满，很快选择J'离开•这不仅仅是对那些有了离开打算的员工，对「那些有心在公司持续成长的历工，也会产生负面影响“薪酬倒挂现象产生的上述m工心态,最终会增加新员工融入难度“引入的新员工，被寄予帮助解决企业难题的厚望，本应受到老员工的欢迎.但短期内明显不对等的贡献与收益，让老员工的心态不平衡，不仅对新同事的支持减弱，甚至会有人设置一些障碍，增加新人适应工作、达成成果的难度.新人因面对压力过大，有些无法适应新环境，选择疆然离开，其中不乏优秀的人才.薪酬倒挂有其必然性以我们的观察，薪酬倒挂并不罕见，甚至可以说普遍存在。
薪资倒挂现象的应对方法
薪资倒挂现象的应对方法嘿，朋友们！咱今儿来聊聊薪资倒挂这档子事儿。
你说怪不怪，职场上这新入职的工资有时候比老员工还高，就像那后浪把前浪拍在了沙滩上，让人心里怪不是滋味儿的。
那咱遇到这情况咋办呢？别急，咱有招儿。
咱先得调整好心态呀，别一看到新同事工资高就心态崩了。
你想想，咱都是从新人过来的呀，刚入职那会不也啥都不懂嘛。
就好比一棵小树苗，刚种下的时候不得精心呵护着，多给点养分呀，等它长大了，能结果子了，那才是收获的时候嘛。
咱现在就是那已经长大的树，不能光盯着人家小树苗的待遇呀。
然后呢，咱得提升自己的价值呀。
你说你要是身怀绝技，那还怕工资不涨？就像那武林高手，有了绝世武功，还怕没人赏识？多学习新知识，掌握新技能，让自己变得更牛。
平时多参加些培训，多研究研究行业动态，让自己始终站在前沿。
还有啊，咱得学会展示自己呀。
别老是埋头苦干，干了半天领导都不知道你干了啥。
适时地把自己的成果汇报汇报，让领导知道你的厉害。
这就好比你有个宝贝，你得拿出来让人看看，不然谁知道它值钱呀。
再就是和领导沟通呀。
别不好意思，大胆地去和领导聊聊你的想法，你的期望。
说不定领导还等着你开口呢。
就像那千里马，也得遇到伯乐不是？你得让领导知道你这匹千里马的价值呀。
咱也可以看看外面的机会呀。
如果在这一直被倒挂着心里憋屈，那咱出去找找机会呗。
说不定能找到一个更适合自己，工资也更合理的地方呢。
就像那鸟，在一个笼子里待久了，也得出去透透气，看看外面的天空有多广阔。
反正呀，遇到薪资倒挂别慌，也别抱怨。
咱得积极应对，让自己变得更有价值。
你要相信，是金子总会发光的，你的努力和价值总会被看到的。
咱可不能因为这点事儿就垂头丧气的，得振作起来，为自己的未来努力拼搏呀！难道不是吗？。
用系统性思想解决薪资倒挂问题
用系统性思想解决薪资倒挂问题案例解析：新老员工出现工资倒挂,怎么办？我在一家500多人的企业担任薪酬专员，最近一位刚入职不到一个月的同事找到我，说他今天刚得知一个事情，就是他的薪资比他的主管高，说他入职后主管就不喜欢他，经常给他摆脸色，有可能就是因为薪资这个事情。
其实我们公司确实存在比较严重的薪酬倒挂现象，但因为公司有薪资保密制度在,倒还能相安无事，现在有同事找到我了。
请问各位老师，这样的情况要怎样解决啊？新老员工出现工资倒挂，怎么办？一、确定问题原因：在任］可一家企业，薪酬体系的存在都有着这样两个目的：员工层面和企业层面。
在员工层面,薪酬是生活的必需部分，是员工提供给自己和家人必须的生存手段。
薪酬是对员工劳动的回报，是员工价值的体现，员工被支付的薪酬水平直接体现了他对公司的价值的贡献大小,高效的薪酬制度使员工能够得到有效激励、潜能能够被充分挖掘，从而进一步努力工作，更好地体现出他的自身价值。
在企业层面，薪酬具有吸引和留住人力的重要功能。
薪酬制度将公司的战略目标和企业文化通过具体的方案和奖惩规定等得以实则口体现,同时又是吸引和刺激员工创造更高绩效的主要工具之一。
一个有效的薪酬体系设计要兼顾外部竞争性、内部公平性、激励差异性、激励长期性、成本可控性这五个维度。
因为不确定贵司的薪酬体系哪方面出了问题，建议题主先从确定具体原因入手一一不妨先做一下——薪酬调查、内部问卷调查、访谈，看贵司目前的薪酬体系的市场竞争性如何？大概率是贵司的原有的薪酬水平已经落后于市场的水平，所以给到老员工的薪资落后于现阶段的市场水平,现招募的新员工不是根据贵司既有的薪酬体系定薪,而是按照现有市场行情来定薪的。
那就说明贵司既有的薪酬体系既不能兼顾外部的竞争性也无法保证内部公平性，要不也不会出现一个题主亲口承认的〃薪资倒挂”的情况。
如何解决这个薪资倒挂问题呢？是不是简单的普调老员工的薪资水平就可以解决呢？薪资倒挂问题不是简单的普调老员工的薪资水平就可以解决的问题,而是要对既有的薪酬体系进行全方位调整,通过薪酬体系的升级来彻底解决薪资倒挂的问题。
薪酬倒挂的应对之策
薪酬倒挂的应对之策一、正确认识薪酬倒挂案例中所出现的问题，在于新招聘的候选人薪资高于现有同等级低员工，乍一看应该是薪酬倒挂问题。
而这个问题并不罕见，甚至可以说普遍存在，是大多数企业不得不面对的管理问题。
薪酬倒挂最令人诟病的点在于削弱了员工的公平感，尤其是对于老员工的影响。
老员工一方面对新人的能力不一定认可，另一方面也会基于此认识到公司的薪酬可能低于市场水平、通过跳槽可以有机会获得更高的薪酬，并因此产生对于薪酬现状不满的情绪，甚至会影响到实际的工作。
而另一个角度，薪酬倒挂是否真的就只有弊端？也不然。
若引入的外部能人确实优秀，内部老员工看似岗位一样，实际能力有较大差异，薪酬水平高于老员工就应该是一种合理的情况。
此时的问题，不在于薪酬本身是不是合理，更多在于认知问题，甚至是公司薪酬管理机制是否完善的问题。
因此，我们应该认识到，并不是所有新人比老员工薪酬高就是倒挂，而是不合理的“高”，才是倒挂。
二、候选人层面：高薪是否有理有据对于企业而言，是否招聘这个候选人、为其支付多高的薪酬水平，是由候选人进入公司以后所任职的岗位价值高低、个人的能力高低、以及其在人力资源市场价格为依据而决定的。
另外，从外部引入人才的定薪模式本身就与现有员工的定薪模式存在差异。
最核心的是除了同岗位市场薪酬这个参考因素外，企业还会因为人才的急需程度或者稀缺程度而承担一部分的溢价。
而案例中面对这样符合期望的高级人才，企业即便以特殊薪酬引入人才，也是合乎情理的。
当然，作为HR还可根据公司的文化价值观进行利益权衡。
如果招聘这位高级人才可能会引起其他员工的不满，需权衡这个人才对公司实际重要性，以及这个做法是否被公司的价值观导向所允许。
而一旦确定引入，HR的工作重点就转向内部的解决之道了。
三、其他员工层面：寻求合理的解决之道薪酬倒挂的现象，表面上是员工“不公平”的感知，而归根究底可能折射出的事企业薪酬管理机制的不合理性，因此可以从以下几个方面思考解决之道。
新老员工工资倒挂怎么办
新老员工工资倒挂怎么办一、薪酬公平，其实质是价值与交换的认知公平大多数人心中生怨气,双方起矛盾,其实都是缘于内心的不平衡。
而不平衡的来缘一般都是源于上匕较。
能上匕较的都是个体力量相差不是太大的双方。
因此，由于薪酬倒挂引起的劳资之间、员工之间的不平,其实质就在于个体对于自我成果与薪酬之间的价值交换，在其认知中是相对不平衡的。
所以,薪酬倒挂引起的劳资矛盾,员工矛盾问题，不要甩锅给员工对薪酬保密的制度执行有问题。
这个锅对于员工是锅，对于管理者却是无能,是薪酬倒挂的本因。
不能做好目标管理，不能做到按绩给酬,不能正确做好工作管理,正确的做好激励管理，也不能正确的为能力成果留下动态的窗口；还不能正确的雨古能力水平，不能公平执行价值交换，不能有效的评估薪岗匹配度，能绩匹配度，绩效匹配度。
其实这些做不好，做不全面,都是正常的。
毕竟，没有人是完人,做不到，努力做就好了。
但如果只知用没有做好薪酬保密,去解释薪酬倒挂引起的矛盾，这就是一种逃避，也是一种无能。
因此，要想让薪酬的激励性都起正向作用，需要做的就是要将劳动成果价值与薪酬价值在交换时能做到基本平等。
这其实是属于价值管理的范畴。
二、如何让薪酬交换在值管理上落地实处？今年的分享在三茅还有着一定的知识延续性。
昨天才进行了有关岗位价值评估的分享,今天正好适合进行有着薪酬的价值交换内容的分享。
评估岗位的价值有两条参考线：一条线是参考岗位在组织架构中的位阶，然后就可以形成在企业组织整体生产运营成本的位阶，以此找到该岗位在组织中的价值。
另一条线是参考岗位在市场上的群体认知价值，以岗位对承载人要求的知能素质去反证岗位的市场价值（从群体对自身能力价值去认知的岗位价值）。
有了岗位价值，结合个人能力评估，再加上平时的人岗匹配测评，基本就能做到薪酬的四个匹配。
而在薪酬管理中，岗位价值是基础。
毕竟从岗位职责中要求的岗位成果，决定了岗位贡献度。
而这个贡献就是岗位责任人的工作成果，也是交换获得薪酬的前提。
致HR：新老员工薪酬倒挂如何破您需要岗位价值评估
我们经常会遇到企业新老人员工资水平倒挂；首先，出现这种情况倒不是老板喜新厌旧，更多的时候是“被迫”给新人更高的工资。
一般来说，新员工，特别是应届生，他们的工资并不是完全由公司自己说了算的，而是主要看行业内的工资水平。
比如说，前两年程序员的工资水平普遍大幅上涨，那即使是招聘一个没什么经验的应届生，所给出的底薪也要出现大幅度的上涨，否则就根本招不来相应的人才。
那么，如何更好的解决这些问题?新老员工薪酬倒挂如何破？我们需要做的就是，岗位价值评估。
今天小编就带您一起了解这些。
一、新老员工薪酬倒挂如何破？（1）毕业生只选合适的，不一定非选优秀的：在筛选简历时，时常会被一些在校期间就取得很多证书做过不少项目的毕业生所吸引，而他们往往也对应聘单位比较挑。
结合企业自身情况来看，是不是我们选择人才时就一定要选最优秀的学员呢？从往年经验判断，在校优秀的不代表工作后也一定优秀。
现在有很多普通人逆袭，因为他们的态度、情商以及融入我们的工作环境都是至关重要的一环。
因此，毕业生招聘时，不一定非要选最优秀的，而是要挑最合适的。
所以，这个毕业生薪酬的调整不是势在必行。
在未经试用前，任何文字上的成果都只是纸上谈兵，只有实际用了才能让我们看到他们的实际价值。
所以，在制度已经形成的情况下，除非真的特别优秀又非用不可，否则都不会轻易动此标准。
新员工入职，一般也会设置试用期以及相应的待遇。
因此，在试用过程中发现真的优秀且合适，我们完全可以提前给予其转正，并且按照制度酌情给予提升一定级别的工资。
（2）薪酬制度的相应调整：一个岗位，每个人能力、经历、资历各不同，可以根据级差，在考核时进行评定等级。
正如优秀毕业生不一定就适合在我们的企业当中一样，老员工也不是所有人都是优秀，都是同样愿意付出的。
所以有评价体系要善用，能用数据考核的尽量用数据考核。
优秀的人员增加的薪酬自然可以多一些，平凡的或者业绩差的，加薪或者不调整，在数据面前也无话可说。
（3）改善相应的福利配套措施很多企业会设置年功工资（入职满1年开始享有），旅游、评先进等，这些福利待遇都可以往优秀老员工方面倾斜。
工资倒挂不可轻易处理
工资倒挂不可轻易处理题主公司一个新员工的薪资比主管还高，这样的倒挂,不能只看表面现象，要深入背后的原因，举一反三的解决，类似问题才会较好处理。
针对这样的情况,思考以下几点：1,告诉新员工，不要乱猜作为HR,对前来反映问题;相对还比较单纯的新员工，要做好引导工作，以下思路可以一试：(1)不喜欢,是真的吗主管亲口说了不喜欢吗，或者明明是做对了的事情，主管却不表扬还找骨头来批评，不妨让他多说一些实际例子,而不是概括性的说结论。
另外,即使不喜欢,也应该反向的思维啊，即他是不是在某些事情上/工作上处理得不好，造成了一些负面影响或损失等，毕竟还在试用期，与公司和主管还在相互了解和熟悉过程中。
看似自己想象那样的事情,完全有可能不是那么一回事，不要乱猜。
要想有比较可靠的判断，为什么不主要找主管沟通一下呢，坦诚的说说自己的看法，以及一些事情的处理,主动找主管，往往是比较好的解除疑惑/加强互信的一种办法。
(2)薪资，怎么知道的公司的薪资是保密的，作为新员工，知道自己的工资是应当的，但是，主管的工资，你是怎么知道的呢，不管是主管告诉你，还是通过其他渠道或人员，这可以违反规定的啊。
做好自己的工作,完成好所有的事情，遵守公司制度，做出更大的业绩，好好通过试用期，这才是一个新员工应该努力的方向。
鉴于这样已经违反制度的情况，可以对他提出警告和批评。
(3)问题，不能看表面即使薪资真如这名新员工所反映的一样，但HR也要理直气壮的对他进行引导,比如：我们看问题，不能看表面，要看实质，更要看多个方面,就拿薪资来说，公司对各个岗位的价值评价以及对应的薪资福利等，是公正客观的，是经过领导和专家反复商量研究的,是有非常科学的依据和判断。
这样说,是滴水不漏，让他树立辩证的思维，也是打乱他所反映情况在他心目中的定位。
薪资，不单是发到手上的货币，还有不定时发的福利，以及绩效工资/津贴/食宿/工作环境，在公司拥有和支配的一些资源，以及受人尊重;工作稳定性;升职加薪潜力等，这些都直接或间接与薪资有关,从大薪资的角度发散式的看待，就不会停留在狭义的理解上。
新老员工薪酬倒挂,怎么做才能维持员工稳定？
新老员工薪酬倒挂，怎么做才能维持员工稳定？大家好，本期为你分享的主题是——“新老员工薪酬倒挂，该怎么做才能维持员工稳定？”众所周知，薪酬一直是人力资源六大模块中最敏感、最复杂的一个模块。
作为HR的我们，经常会遇到一些薪酬痛点，而薪酬倒挂就是其中的一个重难点。
稍微处理不慎，就会发散人心，造成企业骨干老员工大幅度流失。
本节内容，就让我们就一起来看看要怎么攻克它吧。
首先我们得分析一下这个问题的根源，为什么新老员工的薪酬会出现倒挂？这里面有两个原因：一是外部市场人才竞争激烈，市场薪酬涨幅过大，超过了公司内部每一年的调薪幅度，久而久之，就出现了新员工薪资高于老员工的混乱现象；二是因为公司不乐意在新员工薪酬高的情况下，把老员工的薪酬拉平。
解决这个问题有两种方法，一是控制市场平均薪酬，二是在公司内部拉平新老员工的薪酬；很明显，前者很难实现，因为我们没这个实力。
所以，我们只能去改变老板的想法，让他乐意付出这个成本。
实际上，要想说服老板可不容易。
为什么老板不愿意拉平新老员工的薪酬呢？除了成本，事实上还有以下几个原因：一是不给老员工涨薪，很多老员工也没走。
我们经常发现员工不停地抱怨薪酬低，但是都没离职。
毕竟跳槽成本太高，之前积攒的人际关系、工作熟悉度、公司地位、生活习惯都可能会随着跳槽而烟消云散。
而这个时候，老板就会觉得：“我给你涨了薪，过一年你还会抱怨。
那只要你不走，我就没必要给你涨薪。
”二是老员工容易“倚老卖老”，很多高管反馈在日常管理中老员工没有新员工听话。
其实这一点是很好理解的。
毕竟新员工刚刚进入公司，做事情肯定谨慎一些，同时为了证明自己，必然格外卖力。
另外，新员工因为对公司的流程不太熟悉，同样一件工作耗费的时间和精力必然多于老员工。
那在领导看来，新员工更卖力一些，老员工就像在混日子一样。
三是公司需要新陈代谢。
一个公司需要适度的“一代新人送旧人”。
主动的新陈代谢需要公司付出比较高的赔偿成本，但是依靠薪酬将人“挤走”就成了“经济实惠”的操作方法。
如何解决薪资倒挂的现象
如何解决薪资倒挂的现象有朋友提问〃如何解决薪资倒挂的现象",具体问题是胸着市场行情的提高，现在的求职者要求的待遇越来越高，如果想招到优秀的员工，确实需要提供比较有竞争力的薪酬水平,虽然公司要求薪资保密,但是员工也都会底下打听和交流,出现薪资倒挂现象，公司该如何平衡?平衡或解决薪资倒挂现象，根据工作实际和公司需要，比较适用的，可以有以下一些方法：1,谨慎招聘高薪人员优秀的求职者,要求的待遇也上匕较高,招聘时,需要反复掂量与平衡，如果比在职的员工薪资高出不少，今后的管理是比较辛苦的。
特别现在在职相对优秀的员工,如果不能很好的留住,是得不尝失的,而且，新招进来的员工，稳定性/能力/业绩/团队合作等都是未知数,公司需要付出一段时间成本。
所以，如果外部求职者的优秀程度不能明显强于公司内部员工，公司不能答应给予高薪。
所以,在上匕较/求证的过程中,就需要好好比较一番。
比如：过往业绩/类似工作或任务的处理方法技巧/服从性/团队合作/困难任务的胜任和业绩情况席职根源等，一定是需要详细做背景调查的。
如果是并不突出或对招聘评估测试的某一个方面有不认可/认为不太好的情况，就一定要使用"一票否决"，因为：与其招这样的人进来，不如对现在的员工〃好一些"。
2,主动善待在职人员现在在职的员工,业绩好/潜力大的员工，公司和部门要形成合力，提前做好留人的计划，包括：待遇/关怀/工作加任务/增加参与管理等，甚至可以明确告之今后的发展方向,希望重视和珍惜机会，同时加倍努力，不然被其他同事超越就不好了。
相上匕较对外招聘时的高薪，较好留下内部相对优秀的人员,往往不用那么高的薪资，适当加一些就完全可能留下来,而且稳定性会高很多。
如果是业绩/服从性不好而被淘汰的，或者员工主动离职，公司需要补充人员时,也不一定非得招非常优秀的人员,我认为最关键的就是"年轻和服从性;学习力”，这三点兼顾到了，经验不太多的也是可以的，这时的待遇往往不会要求太高,甚至按照公司要求的水平就可以招进来，比如应届生，然后按照公司的培养计划进行，也能够留下一部分精英的，只是急不起来,需要时间。
薪酬倒挂-详解
薪酬倒挂-详解目录• 1 什么是薪酬倒挂• 2 薪酬倒挂的形态• 3 薪酬倒挂的原因• 4 薪酬倒挂的争辩• 5 薪酬倒挂的解决建议• 6 相关条目什么是薪酬倒挂“薪酬倒挂”指的是企业中出现薪资与资历出现不匹配甚至倒置的现象，主要表现为入职时间短、资历浅的员工收入高于入职时间长、资历深的员工。
是一种人力资源管理乱象。
此现象一直饱受社会诟病。
在管理资源相对贫乏、管理相对落后的中小型民营企业中，这种现象几乎比比皆是。
薪酬倒挂的形态一般来说，企业的薪酬倒挂不外如下三种基本形态：一是新入职员薪酬明显高过老职员；二是一线职员薪酬明显高过管理员；三是下属薪酬明显高过主管。
当然，这三种“倒挂”要是一种偶尔现象个别现象倒还无所谓，要是一种整体上的平均值，是一种长期的倒挂的话，企业就必须引起足够重视，否则就会必受其害。
薪酬倒挂的原因企业之所以出现“薪酬倒挂”，可能有以下几个原因：一是企业缺乏基本的目标规划能力和岗位价值评估能力，根本不知道用什么方法评价人才；二是企业老板没有基本的经营能力。
根本不知道用什么方法建立团队并进行持续的团队激励，没有办法进行团队平衡；三是管理者管理思维迷失。
鼠目寸光，只看到眼前利益，而忽略了人才的长期价值和企业的持续发展。
四是财务指标的限制。
晋升与调薪都会增加公司的管理成本，而管理费用率是衡量上市公司内部管控有效性的重要指标，因此为了给股东和公众一个漂亮的财务报表，很多公司都会限制晋升名额和调薪比例。
五是管理意识的落后。
人才竞争一年比一年激烈，但很多管理者还在拿旧时代的思维看待员工发展，他们觉得两年升职一次，每年加薪5-10%就已经是对员工很好了，殊不知外部的人才市场已经一日千里。
六是促使行业人员流动。
保持“倒挂”策略可以促使行业人员流动起来，从而使技术和经验的传播更加迅速，行业竞争更加激烈。
七是变相让员工辞职。
有些HR的认为薪酬倒挂对于企业主而言往往是利大于弊。
这种竞争性的薪资体系可以不断刺激团队流动，挤走存在「养老心态」的员工，是一种换血行为。
某公司薪酬管理常见问题及应对策略
某公司薪酬管理常见问题及应对策略薪酬管理是每个公司都需要面对的一个重要问题。
通过合理的薪酬管理，可以激励员工的工作热情，提高员工的工作效率，保持公司的竞争力。
然而，在实践中，往往会出现一些常见的问题。
本文将针对这些常见问题进行分析，并提出应对策略。
一、薪酬差距过大薪酬差距过大是一个常见问题。
一方面，高薪酬可能导致公司成本过高，影响公司的盈利能力。
另一方面，低薪酬则容易导致员工流失，影响公司的稳定运作。
应对策略：1. 定期进行薪酬调研，了解市场薪酬水平，确保公司的薪酬体系具有竞争力。
2. 建立薪酬制度，根据员工的岗位、能力和贡献程度进行分类设置薪酬水平，保持内部的薪酬公平性。
3. 鼓励员工进行绩效考核，将薪酬与绩效挂钩，激励员工提高工作表现。
二、薪酬激励效果不佳有时候，公司的薪酬激励措施可能无法有效激励员工，达不到预期的效果。
应对策略：1. 设定明确的激励目标和标准，让员工明确工作目标和奖励条件，提高员工参与度和积极性。
2. 建立完善的绩效管理体系，确保绩效考核的公正性和科学性，将薪酬与绩效挂钩。
3. 提供多元化的激励手段，如提供培训机会、晋升机会、福利待遇等，满足员工多样化的激励需求。
三、薪酬体系不透明公司的薪酬体系如果不透明，会导致员工的不满和猜测，影响公司的内部和谐。
应对策略：1. 建立透明的薪酬体系，明确薪酬构成和计算方法，让员工能够清晰了解自己的薪酬水平。
2. 定期与员工沟通，解释薪酬体系的设计理念和目的，增强员工对薪酬体系的理解和认同。
3. 建立员工反馈机制，及时收集员工对薪酬体系的意见和建议，不断完善和优化薪酬体系。
四、员工薪酬滞后有时候，员工的工作表现优秀，但薪酬却没有相应提升，导致员工的积极性下降。
应对策略：1. 建立灵活的薪酬调整机制，根据员工的工作表现和市场变化及时进行薪酬调整。
2. 进行激励措施的差异化设计，根据员工的能力和贡献程度提供相应的薪酬激励，给予高绩效员工更多的奖励。
解决薪酬倒挂并不难,只要懂这些
解决薪酬倒挂并不难，只要懂这些大家好，本期为你分享的主题是解决薪酬倒挂并不难，只要懂这些。
薪酬倒挂现象现在很普遍，比如说一些企业在参加校园招聘时，为了能够吸引更优秀的毕业生，通常会给校招生的起薪设定略高于校招平均水平的薪酬标准，也确实招到了一些潜力很好的毕业生。
但是随之而来的问题是校招生的薪酬其实与公司的薪酬体系有冲突，一些老员工的底薪比校招生的底薪标准低。
薪酬倒挂容易造成老员工心理不平衡，面对这一难题，HR该怎么办呢？薪酬倒挂是很多企业都有的现状，主要有这几种情形：新员工薪酬比老员工薪酬更高，基层员工薪酬比主管岗位更高，二线服务岗位序列基础员工及职能岗位序列基础员工薪酬比一线基础员工薪酬更高。
要想解决问题，先看倒挂的原因是什么？首先，时代发展及行业发展非常快，行业内外部平均薪酬涨幅极快，导致后进入企业的人“行情”更高，而老员工因为多年未动，于是就导致了新员工比老员工薪酬更高，基层员工比主管薪酬更高的情况。
其次是企业未能及时进行薪酬体系的完善，导致老员工待得越久薪酬越不成正比，于是纷纷跳槽。
这也是市场上的认知：只有跳槽才能获得幅度更高的涨薪。
但我们需要清醒意识到的是，人才市场是供需结合的：应届生在进入公司前，毕竟还保存着那么一点点的市场谈判优势。
比如说公务员国考、诸多500强大公司只招聘应届生。
所以，如果公司不给到市场水平的工资，除非你的公司有过硬的品牌光环，否则很难招到有潜力的人才。
毕竟企业需要靠人才的新鲜血液来激发。
而且如今有很大比例的应届生的家庭经济情况能够支持他们不那么急着找工作。
新生代年轻人的就业观念很多是“不合适不凑合”。
企业也需要转变观念来适应这种新的人才竞争环境。
因此，薪酬倒挂，真的就是许多企业招人没有办法的办法。
对外招聘要有竞争力不得不给出高薪高职级，而对于企业内部人员的加薪晋级又困难重重。
这就是薪酬倒挂的根源。
那么如何解决薪酬倒挂的问题呢？大家可以思考一下，为什么现在的薪酬模式更多的是宽带薪酬，而不再像以前那种固定工薪了？而且在薪酬结构上更是保持固定的保健功能与浮动的激励功能。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
薪酬倒挂的应对之策
一、正确认识薪酬倒挂
案例中所出现的问题，在于新招聘的候选人薪资高于现有同等级低员工，乍一看应该是薪酬倒挂问题。
而这个问题并不罕见，甚至可以说普遍存在，是大多数企业不得不面对的管理问题。
薪酬倒挂最令人诟病的点在于削弱了员工的公平感,尤其是对于老员工的影响。
老员工一方面对新人的能力不一定认可，另一方面也会基于此认识到公司的薪酬可能低于市场水平、通过跳槽可以有机会获得更高的薪酬,并因此产生对于薪酬现状不满的情绪,甚至会影响到实际的工作。
而另一个角度，薪酬倒挂是否真的就只有弊端？也不然。
若引入的外部能人确实优秀,内部老员工看似岗位一样，实际能力有较大差异，薪酬水平高于老员工就应该是一种合理的情况。
此时的问题，不在于薪酬本身是不是合理，更多在于认知问题，甚至是公司薪酬管理机制是否完善的问题。
因此，我们应该认识到，并不是所有新人比老员工薪酬高就是倒挂，而是不合理的"高”，才是倒挂。
二、候选人层面：高薪是否有理有据
对于企业而言，是否招聘这个候选人、为其支付多高的薪酬水平,是由候选人进入公司以后所任职的岗位价值高低、个人的能力高低、以及其在人力资源市场价格为依据而决定的。
另外，从外部引入人才的定薪模式本身就与现有员工的定薪模式存在差异。
最核心的是除了同岗位市场薪酬这个参考因素外，企业还会因为人才的急需程度或者稀缺程度而承担一部分的溢价。
而案例中面对这样符合期望的高级人才，企业即便以特殊薪酬引入人才，也是合乎情理的。
当然，作为HR还可根据公司的文化价值观进行利益权衡。
如果招聘这位高级人才可能会引起其他员工的不满，需权衡这个人才对公司实际重要性，以及这个做法是否被公司的价值观导向
所允许。
而一旦确定引入，HR的工作重点就转向内部的解决之道了。
三、其他员工层面：寻求合理的解决之道
薪酬倒挂的现象，表面上是员工"不公平"的感知，而归根究底可能折射出的事企业薪酬管理机制的不合理性,因此可以从以下几个方面思考解决之道。
1完善薪酬机制，引导员工认知合理化
首先，企业设计薪酬体系时，对员工定级定薪的依据是什么？应当是，构建以能力为导向的薪酬体系，并且要将这种导向传达到每个员工。
当前通用的宽带薪酬，纵向是和职级匹配的薪级，横向是薪档，代表的是同一个职级中不同员工的薪酬水平差异,而这种差异应该是基于对员工的能力综合评估的差异。
新员工若薪酬水平高于原有员工，最核心的理由应是他的能力评估结果高于原有员工，而非因为他是新员工。
这个认知应当向所有员工进行传达。
其中，能力的评估体系也是关键。
企业只有构建清晰可衡量的人才标准，一般包括冰山上的专业技能、知识、经验，以及冰山下的综合素质能力等。
无论是对老员工还是新员工，可用同样的能力标准进行衡量，这样员工能认识到自身所处的水平，也看到高薪酬的人能力是否却是强过自己，并且以此作为个人提升的方向，以此减少不公平的认知。
另外，因为人才市场始终存在竞争性，市场薪酬始终都是在波动上浮的。
与之相对应，企业内部也需要有动态的薪酬调整机制。
在构建调薪机制时，应该考虑员工的薪酬现状水平与其能力、绩效贡献综合评估结果是否匹配。
对于综合评估结果，可以结合内部人才盘点结果。
对于不同评估结果的员工,应该采取的不同的调薪比例。
通过调薪比例的差异性，可以一定程度解决内部员工历史遗留的薪酬不公平现象，也可以平衡高薪酬新员工带来的薪酬倒挂现象。
即便新员工初始薪酬水平高于同能力等级的老员工,随着任职时间的延长，若业绩贡献未显现，那随后的人才盘点、差异化的调薪就会逐步解决所谓薪酬倒挂问题。
2 .薪酬保密
薪酬体系、调薪机制可以一定程度解决薪酬不公平感，但另外应当还需建立薪酬保密的管理要求。
因为要让所有员工都对公司薪酬机制有充分认知，是不太可能实现的。
所以，可以通过薪酬保密管理机制，最大限度减少员工对于薪酬信息的接触。
当然，薪酬保密只是避免私下的具体臆测、讨论，明确的薪酬管理规则还是应当充分传达给员工。
3 .其砌甫助
员工激励有物质层面，也有非物质层面。
对于薪酬倒挂确实无法解决的公平问题，也可以通过拓展员工激励方式进行缓解。
比如职业发展机会、培训、其他福利等来提高员工满意度和激励性，这也将有助于缓解薪酬倒挂产生的不满情绪。
总之，对于薪酬倒挂这个问题，除了需要权衡各种因素，在满足公司用人需求的同时，尽量减少其他员工的不满情绪，也要评估完善薪酬管理机制进行应对。