3组织公民行为
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
• 组织自发行为（organizational spontaneity）（George & Brief, 1992）、
• 角色外行为（extra-role behavior）、 • 公民义务（Graham, 1991）（Van Dyne & LePine, 1998）
（civic citizenship）等。 • 这些名词的意义，在说明员工表现某些行为是属于自发性
人产生工作上的问题，并且注意自己的行为是否影响到他 人；运动家精神的内涵为，个体应避免抱怨琐碎的事或责 骂微不足道的事；公民美德的内涵为，个体自发性的参与 并且关心组织。
四建构模式
• Graham（1991）提出组织公民行为的四个建构模式，分 别为：
• 1人际帮助（interpersonal helping）、 • 2个体进取心（individual initiative）、 • 3个人勤勉（personal industry）、 • 4及忠诚提倡（loyal boosterism）。 • 人际帮助的内涵为，当同事需要帮助时则帮之； • 个体进取心的内涵为，个体在工作环境中表现认真，以增
• 组织自发行为的意涵较接近组织公民行为，但组织自发行为只适用在 功能性的行为上，属于组织酬赏系统的一部份，而组织公民行为不直 接与酬赏系统有关。
• 角色外行为是指组织成员主观的认定哪些行为表现，不是属于自己工 作范畴中的一部份，而组织公民行为则是客观的认定，不属于个体工 作说明书中的一部分，但是却能提升组织整体效能的行为属之。
织公民行为。 • Organ （1988）对组织公民行为下这样的定义：组织公
民行为是个体自发性的行为，此行为不会直接或明确的受 到正式酬赏系统所肯定，但整体而言，会增进组织功能的 发挥。大多数组织公民行为的研究是采取此定义。
相关的概念
• 过去组织公民行为的研究中，有学者提出相关的概念，例 如：
• 利社会组织行为（prosocial organizational behavior） （Brief & Motowidlo, 1986）、
• Smith 、Organ 、及Near（1983）认为组织公民行为不是单一建构可 以解释的，Smith 等人要求基层管理者说明他希望部属能够表现出哪 些行为，而这些行为不是主管要求部属去表现的，也不是员工为了获 得组织给予报酬而去表现的。
• Smith 等人依据访谈所得到的结果，提出组织公民行为的两个构面： 利他（altruism）与一般顺从（generalized compliance），利他指在 工作相关的事件上，员工会自发性的帮助他人或是团体；一般顺从指 员工会遵从关于工作场域的管理、出席、时间运用等规定与政策。
中的重大事件。
• 截至目前为止，学者们对于组织公民行为所含的 建构模式仍意见不一致，但均认同组织公民行为 是一种多建构的现象。目前大多数的研究仍采用 Organ （1988）所提出的五个建构模式。上述列 举的种种建构模式，均是西方研究者的观点，是 在西方社会文化之下，对组织公民行为所提出的 概念。生长于不同文化下，员工拥有的价值观、 想法、及信念也不尽相同，西方的组织公民行为 建构是否适合华人的文化，可能需要进一步的验 证。
组织公民行为
• 过去的组织管理研究，常采取数量取向的工作绩 效测量方式，例如：生产量、营业额等。但是这 种测量指针并不适用于组织中所有的员工身上， 组织中有些员工的工作绩效是无法以生产量、营 业额这些具体指标来指称。因此，寻找一个能够 促进组织效能，并且可以用来说明员工表现的适 当指标是刻不容缓的事，「组织公民行为」的研 究概念，便因此孕育而生（Bateman & Organ, 1983; Smith, Organ & Near, 1983）。
组织公民行为的定义
• Katz（1964）认为若要增进组织效能，则员工必须具备三 个要素。
• 第一，个体进入组织当中，并且持续留在组织中； • 第二，个体必须执行工作角色的要求； • 第三，个体必须从事创新、自发性的行为，而这些行为不
是工作角色中所规定的行为， • Smith 、Organ 、及Near（1983）定义第三个要素为组
另外补充三个构面：
• Organ（1988）认为Smith、Organ 、及Near（1983）所 提出的组织公民行为架构无法完整地说明其内涵，因此另 外补充三个构面：
• 谦恭有礼（courtesy）、 • 运动家精神（sportsmanship）、 • 及公民美德（civic virtue）。 • 因此，使得组织公民行 • 为扩充为五个建构，谦恭有礼的内涵为，个体应避免与他
三、组织公民行为的测量方式
• 除了了解组织公民行为的定义、建构、及适用对象外，在 组织公民行为的研究中，我们也必须了解，当组织公民行 为的测量方式不同（自我评估或他人评估）时，在研究结 果上会产生什么样的差异。Organ 与Ryan（1995）利用 后设分析（meta-analytic ）的方式进行组织公民行为的研 究，结果发现，对于组织公民行为测量方式有两派主张， 一是认为组织公民行为的评估应该避免让主管或是同事来 评估，因为是否有真实地表现组织公民行为是只有当事人 本身才清楚知道的，因此由员工来进行自我评估，才能够 得到组织公民行为是否展现的正确讯息；另一则是认为， 在本质上，组织公民行为的评估是个相当主观的判断.
• 一是普同向度（etic dimensions）， • 另一则是殊异向度（emic dimensions）。 • 普同向度是不同文化背景下的员工都会存有的相同概念，
是具有普遍性和跨文化特色的向度，华人组织公民行为的 建构中认同公司、利他主义、及良心行为三个建构与西方 组织公民行为建构中的公民美德、利他主义、及良心行为 具有相同的意义，则这些建构属于普同向度的部分。殊异 向度则是具有文化特殊性的，不同文化下的员工因为其信 念、想法上的差异，而视不同的行为是组织公民行为， Farh 等人（1997）认为人际间和谐、保护公司资源比运 动家精神、谦恭有礼更能说明华人所重视的组织公民行为 内涵。
的、自愿的，是与作业（task）或技术表现（technical performance ）有所不同的行为，并且这些行为的展现与 否，不会受到工作表现的影响，而是受到员工的态度及本 身气质所影响。
相关概念分析
• 虽然上述名词在定义上看似相似，但是这些名词之间还是有些许的差 异存在。
• 利社会组织行为是一个比较广泛的定义，包含了所有对该组织有利或 有害的助人行为，因此，组织公民行为是被包含在利社会组织行为之 中。并且，组织中的员工若是因为帮助他人而妨碍了组织的发展或绩 效，这也是属于利社会组织行为的范畴中。
• 若进行细部分析，会发现不同的情绪状态会影响不同的组织公民行为 面向，例如：Organ 与Konovsky（1989）的研究中显示了正向情绪 （positive affect） 对利他主义（altruism ）以及顺从（compliance ） 均有显著的正相关。另外，Podsakoff 、MacKenzie、Paine、及 Bachrach（2000）回顾过去与组织公民行为相关的研究，也发现到 工作满意（satisfaction ）会与利他主义（altruism）、谦恭有礼 （courtesy）、良心行为（conscientiousness）、运动家精神 （sportsmanship）、公民美德（civic virtue ）等组织公民行为的购 面有显著的正相关；正向情感（positive affectivity ）与利他主义有显 著的正相关，而与一般顺从（generalized compliance） 的相关未达 显著；然而负向情感（negative affectivity ）则是与一般顺从有显著 的负相关，而与利他主义的相关则未达显著水平。
四、组织公民行为的理论基础
• 过去关于组织公民行为研究的理论基础，大致可区分为两种主要的理 论，一为「情绪论」，另一为「认知论」，理论的内容详述如下。1、 情绪论
• 情绪论认为，当员工在工作场合或组织中，心情处于正向的情绪状态 时（例如：工作满意、快乐），则较有可能表现出组织公民行为。 Bateman 与Organ（1983） 的研究在探索工作满意度与组织公民行 为之间的关系，研究结果发现，工作满意度与组织公民行为具有正向 关系，并且相隔一段时间再进行相同的测量，两者之间仍然维持着正 向关系，这显示了现在的工作满意与组织公民行为表现会影响着未来 的工作满意与组织公民行为表现，并且过去的工作满意亦会影响未来 的公民行为。之后，工作满意被视为是组织公民行为的中介变项， Netemeyer 、Boles、McKee、及McMurrianm（1997）认为员工与 组织的契合、领导者的支持、及酬赏系统是否具公平性等，会透过工 作满意而影响组织公民行为。
组织公民行为与管理绩效的关系
• 组织公民行为的展现，可以用来描述一个 员工对组织是否具有向心力，是否愿意继 续为组织效力，并且可作为该员工工作表 现的参考指标之一。Podsakoff 、Ahearne、 及MacKenzie（1997）以生产线员工为研 究对象，结果发现组织公民行为与工作绩 效的质与量上均有显著的正相关，显示组 织公民行为确实可以有效地用来指称工作 绩效，作为工作绩效的指标。
• 根据上述定义，组织公民行为有三个特征: • a、组织公民行为是角色外行为，即该行为并非工作角色所要求的； • b、组织公民行为不在赏罚的标准范围内； • c、对组织整体的效能有积极作用。
• 研究证明，组织公民行为分为五类： • 1、利他: 自愿帮助他人解决工作上的问题; • 2、事先知会: 帮助他人避免问题的发生，即在间题发生之前有远见地告诫他人: • 3, 责任感: 在考勤、保持工作环境清洁、节省公司资源等问题上的表现超过公司的最低要求； • 4、运动员精神: 任劳任怨地忍耐工作中不可避免的麻烦; • 5、公民道德: 积极参加公司政治生活，包括发表自己的意见、阅读内部文件、参加会议和关心了解公司
加个人或团体的绩效； • 个人勤勉的内涵为，个体的表现应超过他应负的责任； • 忠诚提倡的内涵为，个体会对组织外的人提升其对该组织
的印象。
组织公民行为
• 组织公民行为定义: • 它是一种员工随意的个体行为，与正式的奖励制度没有直接或外显的联系，但能从整体上有效提高组织
效能。称它是随意的行为，是因为该行为不是角色或工作说明书上强制的要求，而是一种个人的选择， 即使不表现这种行为，也不会受到惩罚。也就是说，“组织公民行为”是一种有利于组织的角色外行为 和姿态，既非正式角色所强调的，也不是劳动报酬合同所要求的。而是由一系列非正式的合作行为构成 的。公民行为虽然不能直接导致个人的利益，却可以给群体或组织带来利益。
• 组织公民行为、利社会组织行为、组织自发行为、以及角色外行为这 四个名词，在定义与内容上不尽相同。但是四者之间存在的共同点是， 此类行为的展现与组织效能之间均有相当高的正相关。
二、组织公民行为的建构
• 最早对组织公民行为进行实证研究的学者是Bateman 与Organ （1983）， Bateman 与Organ 以「单一建构-单一路径」（one construct-one path）的方式来探索可能影响组织公民行为的前置因素， 并且认为组织公民行为是单一建构的概念。
• 另外，Organ 与Konovsky（1989）的研究在探索 工作中的情绪状态对组织公民行为的影响，研究
结果显示，正向情绪与组织公民行为有显著的正 相关；Isen 与Baron（1991）提出，相较于负向 情绪（negative mood）与中性情绪（neutral mood） 的个体，处于正向情绪（positive mood ） 中的个体有较高的可能性去帮助他人；George 与 Brief（1992）发现，正向情绪会导致角色外行为 的产生，例如：保护公司、提供建设性的建议、 发展自我等。
他主义的内涵为，个体努力帮助周遭的人解决与组织相关 的作业或问题；良心行为的内涵为，个体的行为超出组织 对该工作角色最基本的要求；人际间和谐的内涵为，个体 避免因追求个人的权利与获得，而损害他人与组织；保护 公司资源的内涵为，个体避免滥用公司的政策或资源。
可以发现
• 两文化下的建构内容不尽相同，我们可将组织公民行为的 建构分为两个部分，
Baidu Nhomakorabea
华人本土组织公民行为建构
• Farh、Earley、及Lin（1997）采用华人的样本，并且在 华人的社会文化之下，定义出华人本土的组织公民行为建 构，共具有五个建构，分别为：
• 认同公司（identification with company）、 • 利他主义（altruism toward colleagues）、 • 良心行为（conscientiousness）、 • 人际间和谐（interpersonal harmony）、 • 及保护公司资源（protecting company resources）。 • 认同公司的内涵为，个体自发性的参与并且关心组织；利
• 角色外行为（extra-role behavior）、 • 公民义务（Graham, 1991）（Van Dyne & LePine, 1998）
（civic citizenship）等。 • 这些名词的意义，在说明员工表现某些行为是属于自发性
人产生工作上的问题，并且注意自己的行为是否影响到他 人；运动家精神的内涵为，个体应避免抱怨琐碎的事或责 骂微不足道的事；公民美德的内涵为，个体自发性的参与 并且关心组织。
四建构模式
• Graham（1991）提出组织公民行为的四个建构模式，分 别为：
• 1人际帮助（interpersonal helping）、 • 2个体进取心（individual initiative）、 • 3个人勤勉（personal industry）、 • 4及忠诚提倡（loyal boosterism）。 • 人际帮助的内涵为，当同事需要帮助时则帮之； • 个体进取心的内涵为，个体在工作环境中表现认真，以增
• 组织自发行为的意涵较接近组织公民行为，但组织自发行为只适用在 功能性的行为上，属于组织酬赏系统的一部份，而组织公民行为不直 接与酬赏系统有关。
• 角色外行为是指组织成员主观的认定哪些行为表现，不是属于自己工 作范畴中的一部份，而组织公民行为则是客观的认定，不属于个体工 作说明书中的一部分，但是却能提升组织整体效能的行为属之。
织公民行为。 • Organ （1988）对组织公民行为下这样的定义：组织公
民行为是个体自发性的行为，此行为不会直接或明确的受 到正式酬赏系统所肯定，但整体而言，会增进组织功能的 发挥。大多数组织公民行为的研究是采取此定义。
相关的概念
• 过去组织公民行为的研究中，有学者提出相关的概念，例 如：
• 利社会组织行为（prosocial organizational behavior） （Brief & Motowidlo, 1986）、
• Smith 、Organ 、及Near（1983）认为组织公民行为不是单一建构可 以解释的，Smith 等人要求基层管理者说明他希望部属能够表现出哪 些行为，而这些行为不是主管要求部属去表现的，也不是员工为了获 得组织给予报酬而去表现的。
• Smith 等人依据访谈所得到的结果，提出组织公民行为的两个构面： 利他（altruism）与一般顺从（generalized compliance），利他指在 工作相关的事件上，员工会自发性的帮助他人或是团体；一般顺从指 员工会遵从关于工作场域的管理、出席、时间运用等规定与政策。
中的重大事件。
• 截至目前为止，学者们对于组织公民行为所含的 建构模式仍意见不一致，但均认同组织公民行为 是一种多建构的现象。目前大多数的研究仍采用 Organ （1988）所提出的五个建构模式。上述列 举的种种建构模式，均是西方研究者的观点，是 在西方社会文化之下，对组织公民行为所提出的 概念。生长于不同文化下，员工拥有的价值观、 想法、及信念也不尽相同，西方的组织公民行为 建构是否适合华人的文化，可能需要进一步的验 证。
组织公民行为
• 过去的组织管理研究，常采取数量取向的工作绩 效测量方式，例如：生产量、营业额等。但是这 种测量指针并不适用于组织中所有的员工身上， 组织中有些员工的工作绩效是无法以生产量、营 业额这些具体指标来指称。因此，寻找一个能够 促进组织效能，并且可以用来说明员工表现的适 当指标是刻不容缓的事，「组织公民行为」的研 究概念，便因此孕育而生（Bateman & Organ, 1983; Smith, Organ & Near, 1983）。
组织公民行为的定义
• Katz（1964）认为若要增进组织效能，则员工必须具备三 个要素。
• 第一，个体进入组织当中，并且持续留在组织中； • 第二，个体必须执行工作角色的要求； • 第三，个体必须从事创新、自发性的行为，而这些行为不
是工作角色中所规定的行为， • Smith 、Organ 、及Near（1983）定义第三个要素为组
另外补充三个构面：
• Organ（1988）认为Smith、Organ 、及Near（1983）所 提出的组织公民行为架构无法完整地说明其内涵，因此另 外补充三个构面：
• 谦恭有礼（courtesy）、 • 运动家精神（sportsmanship）、 • 及公民美德（civic virtue）。 • 因此，使得组织公民行 • 为扩充为五个建构，谦恭有礼的内涵为，个体应避免与他
三、组织公民行为的测量方式
• 除了了解组织公民行为的定义、建构、及适用对象外，在 组织公民行为的研究中，我们也必须了解，当组织公民行 为的测量方式不同（自我评估或他人评估）时，在研究结 果上会产生什么样的差异。Organ 与Ryan（1995）利用 后设分析（meta-analytic ）的方式进行组织公民行为的研 究，结果发现，对于组织公民行为测量方式有两派主张， 一是认为组织公民行为的评估应该避免让主管或是同事来 评估，因为是否有真实地表现组织公民行为是只有当事人 本身才清楚知道的，因此由员工来进行自我评估，才能够 得到组织公民行为是否展现的正确讯息；另一则是认为， 在本质上，组织公民行为的评估是个相当主观的判断.
• 一是普同向度（etic dimensions）， • 另一则是殊异向度（emic dimensions）。 • 普同向度是不同文化背景下的员工都会存有的相同概念，
是具有普遍性和跨文化特色的向度，华人组织公民行为的 建构中认同公司、利他主义、及良心行为三个建构与西方 组织公民行为建构中的公民美德、利他主义、及良心行为 具有相同的意义，则这些建构属于普同向度的部分。殊异 向度则是具有文化特殊性的，不同文化下的员工因为其信 念、想法上的差异，而视不同的行为是组织公民行为， Farh 等人（1997）认为人际间和谐、保护公司资源比运 动家精神、谦恭有礼更能说明华人所重视的组织公民行为 内涵。
的、自愿的，是与作业（task）或技术表现（technical performance ）有所不同的行为，并且这些行为的展现与 否，不会受到工作表现的影响，而是受到员工的态度及本 身气质所影响。
相关概念分析
• 虽然上述名词在定义上看似相似，但是这些名词之间还是有些许的差 异存在。
• 利社会组织行为是一个比较广泛的定义，包含了所有对该组织有利或 有害的助人行为，因此，组织公民行为是被包含在利社会组织行为之 中。并且，组织中的员工若是因为帮助他人而妨碍了组织的发展或绩 效，这也是属于利社会组织行为的范畴中。
• 若进行细部分析，会发现不同的情绪状态会影响不同的组织公民行为 面向，例如：Organ 与Konovsky（1989）的研究中显示了正向情绪 （positive affect） 对利他主义（altruism ）以及顺从（compliance ） 均有显著的正相关。另外，Podsakoff 、MacKenzie、Paine、及 Bachrach（2000）回顾过去与组织公民行为相关的研究，也发现到 工作满意（satisfaction ）会与利他主义（altruism）、谦恭有礼 （courtesy）、良心行为（conscientiousness）、运动家精神 （sportsmanship）、公民美德（civic virtue ）等组织公民行为的购 面有显著的正相关；正向情感（positive affectivity ）与利他主义有显 著的正相关，而与一般顺从（generalized compliance） 的相关未达 显著；然而负向情感（negative affectivity ）则是与一般顺从有显著 的负相关，而与利他主义的相关则未达显著水平。
四、组织公民行为的理论基础
• 过去关于组织公民行为研究的理论基础，大致可区分为两种主要的理 论，一为「情绪论」，另一为「认知论」，理论的内容详述如下。1、 情绪论
• 情绪论认为，当员工在工作场合或组织中，心情处于正向的情绪状态 时（例如：工作满意、快乐），则较有可能表现出组织公民行为。 Bateman 与Organ（1983） 的研究在探索工作满意度与组织公民行 为之间的关系，研究结果发现，工作满意度与组织公民行为具有正向 关系，并且相隔一段时间再进行相同的测量，两者之间仍然维持着正 向关系，这显示了现在的工作满意与组织公民行为表现会影响着未来 的工作满意与组织公民行为表现，并且过去的工作满意亦会影响未来 的公民行为。之后，工作满意被视为是组织公民行为的中介变项， Netemeyer 、Boles、McKee、及McMurrianm（1997）认为员工与 组织的契合、领导者的支持、及酬赏系统是否具公平性等，会透过工 作满意而影响组织公民行为。
组织公民行为与管理绩效的关系
• 组织公民行为的展现，可以用来描述一个 员工对组织是否具有向心力，是否愿意继 续为组织效力，并且可作为该员工工作表 现的参考指标之一。Podsakoff 、Ahearne、 及MacKenzie（1997）以生产线员工为研 究对象，结果发现组织公民行为与工作绩 效的质与量上均有显著的正相关，显示组 织公民行为确实可以有效地用来指称工作 绩效，作为工作绩效的指标。
• 根据上述定义，组织公民行为有三个特征: • a、组织公民行为是角色外行为，即该行为并非工作角色所要求的； • b、组织公民行为不在赏罚的标准范围内； • c、对组织整体的效能有积极作用。
• 研究证明，组织公民行为分为五类： • 1、利他: 自愿帮助他人解决工作上的问题; • 2、事先知会: 帮助他人避免问题的发生，即在间题发生之前有远见地告诫他人: • 3, 责任感: 在考勤、保持工作环境清洁、节省公司资源等问题上的表现超过公司的最低要求； • 4、运动员精神: 任劳任怨地忍耐工作中不可避免的麻烦; • 5、公民道德: 积极参加公司政治生活，包括发表自己的意见、阅读内部文件、参加会议和关心了解公司
加个人或团体的绩效； • 个人勤勉的内涵为，个体的表现应超过他应负的责任； • 忠诚提倡的内涵为，个体会对组织外的人提升其对该组织
的印象。
组织公民行为
• 组织公民行为定义: • 它是一种员工随意的个体行为，与正式的奖励制度没有直接或外显的联系，但能从整体上有效提高组织
效能。称它是随意的行为，是因为该行为不是角色或工作说明书上强制的要求，而是一种个人的选择， 即使不表现这种行为，也不会受到惩罚。也就是说，“组织公民行为”是一种有利于组织的角色外行为 和姿态，既非正式角色所强调的，也不是劳动报酬合同所要求的。而是由一系列非正式的合作行为构成 的。公民行为虽然不能直接导致个人的利益，却可以给群体或组织带来利益。
• 组织公民行为、利社会组织行为、组织自发行为、以及角色外行为这 四个名词，在定义与内容上不尽相同。但是四者之间存在的共同点是， 此类行为的展现与组织效能之间均有相当高的正相关。
二、组织公民行为的建构
• 最早对组织公民行为进行实证研究的学者是Bateman 与Organ （1983）， Bateman 与Organ 以「单一建构-单一路径」（one construct-one path）的方式来探索可能影响组织公民行为的前置因素， 并且认为组织公民行为是单一建构的概念。
• 另外，Organ 与Konovsky（1989）的研究在探索 工作中的情绪状态对组织公民行为的影响，研究
结果显示，正向情绪与组织公民行为有显著的正 相关；Isen 与Baron（1991）提出，相较于负向 情绪（negative mood）与中性情绪（neutral mood） 的个体，处于正向情绪（positive mood ） 中的个体有较高的可能性去帮助他人；George 与 Brief（1992）发现，正向情绪会导致角色外行为 的产生，例如：保护公司、提供建设性的建议、 发展自我等。
他主义的内涵为，个体努力帮助周遭的人解决与组织相关 的作业或问题；良心行为的内涵为，个体的行为超出组织 对该工作角色最基本的要求；人际间和谐的内涵为，个体 避免因追求个人的权利与获得，而损害他人与组织；保护 公司资源的内涵为，个体避免滥用公司的政策或资源。
可以发现
• 两文化下的建构内容不尽相同，我们可将组织公民行为的 建构分为两个部分，
Baidu Nhomakorabea
华人本土组织公民行为建构
• Farh、Earley、及Lin（1997）采用华人的样本，并且在 华人的社会文化之下，定义出华人本土的组织公民行为建 构，共具有五个建构，分别为：
• 认同公司（identification with company）、 • 利他主义（altruism toward colleagues）、 • 良心行为（conscientiousness）、 • 人际间和谐（interpersonal harmony）、 • 及保护公司资源（protecting company resources）。 • 认同公司的内涵为，个体自发性的参与并且关心组织；利