3.组织公民行为

组织公民行为
过去的组织管理研究，常采取数量取向的工作绩 效测量方式，例如：生产量、营业额等。但是这 种测量指针并不适用于组织中所有的员工身上， 组织中有些员工的工作绩效是无法以生产量、营 业额这些具体指标来指称。因此，寻找一个能够 促进组织效能，并且可以用来说明员工表现的适 当指标是刻不容缓的事，「组织公民行为」的研 究概念，便因此孕育而生（Bateman & Organ, 1983; Smith, Organ & Near, 1983）。
四建构模式
Graham（1991）提出组织公民行为的四个建构模式，分 别为： 1人际帮助（interpersonal helping）、 2个体进取心（individual initiative）、 3个人勤勉（personal industry）、 4及忠诚提倡（loyal boosterism）。 人际帮助的内涵为，当同事需要帮助时则帮之； 个体进取心的内涵为，个体在工作环境中表现认真，以增 加个人或团体的绩效； 个人勤勉的内涵为，个体的表现应超过他应负的责任； 忠诚提倡的内涵为，个体会对组织外的人提升其对该组织 的印象。
二、组织公民行为的建构
最早对组织公民行为进行实证研究的学者是Bateman 与Organ （1983）， Bateman 与Organ 以「单一建构-单一路径」（one construct-one path）的方式来探索可能影响组织公民行为的前置因素， 并且认为组织公民行为是单一建构的概念。 Smith 、Organ 、及Near（1983）认为组织公民行为不是单一建构可 以解释的，Smith 等人要求基层管理者说明他希望部属能够表现出哪 些行为，而这些行为不是主管要求部属去表现的，也不是员工为了获 得组织给予报酬而去表现的。 Smith 等人依据访谈所得到的结果，提出组织公民行为的两个构面： 利他（altruism）与一般顺从（generalized compliance），利他指在 工作相关的事件上，员工会自发性的帮助他人或是团体；一般顺从指 员工会遵从关于工作场域的管理、出席、时间运用等规定与政策。
华人本土组织公民行为建构
Farh、Earley、及Lin（1997）采用华人的样本，并且在 华人的社会文化之下，定义出华人本土的组织公民行为建 构，共具有五个建构，分别为： 认同公司（identification with company）、 利他主义（altruism toward colleagues）、 altruism colleagues 良心行为（conscientiousness）、 人际间和谐（interpersonal harmony）、 及保护公司资源（protecting company resources）。 认同公司的内涵为，个体自发性的参与并且关心组织；利 他主义的内涵为，个体努力帮助周遭的人解决与组织相关 的作业或问题；良心行为的内涵为，个体的行为超出组织 对该工作角色最基本的要求；人际间和谐的内涵为，个体 避免因追求个人的权利与获得，而损害他人与组织；保护 公司资源的内涵为，个体避免滥用公司的政策或资源。
截至目前为止，学者们对于组织公民行为所含的 建构模式仍意见不一致，但均认同组织公民行为 是一种多建构的现象。目前大多数的研究仍采用 目前大多数的研究仍采用 Organ （1988）所提出的五个建构模式 ）所提出的五个建构模式。上述列 举的种种建构模式，均是西方研究者的观点，是 在西方社会文化之下，对组织公民行为所提出的 概念。生长于不同文化下，员工拥有的价值观、 想法、及信念也不尽相同，西方的组织公民行为 建构是否适合华人的文化，可能需要进一步的验 证。
相关概念分析
虽然上述名词在定义上看似相似，但是这些名词之间还是有些许的差 异存在。 利社会组织行为 利社会组织行为是一个比较广泛的定义，包含了所有对该组织有利或 有害的助人行为，因此，组织公民行为是被包含在利社会组织行为之 中。并且，组织中的员工若是因为帮助他人而妨碍了组织的发展或绩 效，这也是属于利社会组织行为的范畴中。 组织自发行为 组织自发行为的意涵较接近组织公民行为，但组织自发行为只适用在 功能性的行为上，属于组织酬赏系统的一部份，而组织公民行为不直 接与酬赏系统有关。 角色外行为 角色外行为是指组织成员主观的认定哪些行为表现，不是属于自己工 作范畴中的一部份，而组织公民行为则是客观的认定，不属于个体工 作说明书中的一部分，但是却能提升组织整体效能的行为属之。 组织公民行为、利社会组织行为、组织自发行为、以及角色外行为这 四个名词，在定义与内容上不尽相同。但是四者之间存在的共同点是， 此类行为的展现与组织效能之间均有相当高的正相关。 此类行为的展现与组织效能之间均有相当高的正相关。
另外，Organ 与Konovsky（1989）的研究在探索 工作中的情绪状态对组织公民行为的影响，研究 结果显示，正向情绪与组织公民行为有显著的正 相关；Isen 与Baron（1991）提出，相较于负向 情绪（negative mood）与中性情绪（neutral mood） 的个体，处于正向情绪（positive mood ） 中的个体有较高的可能性去帮助他人；George 与 Brief（1992）发现，正向情绪会导致角色外行为 的产生，例如：保护公司、提供建设性的建议、 发展自我等。
组织公民行为与管理绩效的关系
组织公民行为的展现，可以用来描述一个 员工对组织是否具有向心力，是否愿意继 续为组织效力，并且可作为该员工工作表 现的参考指标之一。Podsakoff 、Ahearne、 及MacKenzie（1997）以生产线员工为研 究对象，结果发现组织公民行为与工作绩 效的质与量上均有显著的正相关，显示组 织公民行为确实可以有效地用来指称工作 绩行为的理论基础
过去关于组织公民行为研究的理论基础，大致可区分为两种主要的理 论，一为「情绪论」，另一为「认知论」，理论的内容详述如下。1、 情绪论 情绪论认为，当员工在工作场合或组织中，心情处于正向的情绪状态 时（例如：工作满意、快乐），则较有可能表现出组织公民行为。 Bateman 与Organ（1983） 的研究在探索工作满意度与组织公民行 为之间的关系，研究结果发现，工作满意度与组织公民行为具有正向 关系，并且相隔一段时间再进行相同的测量，两者之间仍然维持着正 向关系，这显示了现在的工作满意与组织公民行为表现会影响着未来 的工作满意与组织公民行为表现，并且过去的工作满意亦会影响未来 的公民行为。之后，工作满意被视为是组织公民行为的中介变项， Netemeyer 、Boles、McKee、及McMurrianm（1997）认为员工与 组织的契合、领导者的支持、及酬赏系统是否具公平性等，会透过工 作满意而影响组织公民行为。
另外补充三个构面：
Organ（1988）认为Smith、Organ 、及Near（1983）所 提出的组织公民行为架构无法完整地说明其内涵，因此另 外补充三个构面： 谦恭有礼（courtesy）、 运动家精神（sportsmanship）、 sportsmanship 及公民美德（civic virtue）。 因此，使得组织公民行 为扩充为五个建构，谦恭有礼的内涵为，个体应避免与他 人产生工作上的问题，并且注意自己的行为是否影响到他 人；运动家精神的内涵为，个体应避免抱怨琐碎的事或责 骂微不足道的事；公民美德的内涵为，个体自发性的参与 并且关心组织。
可以发现
两文化下的建构内容不尽相同，我们可将组织公民行为的 建构分为两个部分， 一是普同向度（etic dimensions）， 另一则是殊异向度（emic dimensions）。 普同向度是不同文化背景下的员工都会存有的相同概念， 是具有普遍性和跨文化特色的向度，华人组织公民行为的 建构中认同公司、利他主义、及良心行为三个建构与西方 组织公民行为建构中的公民美德、利他主义、及良心行为 具有相同的意义，则这些建构属于普同向度的部分。殊异 向度则是具有文化特殊性的，不同文化下的员工因为其信 念、想法上的差异，而视不同的行为是组织公民行为， Farh 等人（1997）认为人际间和谐、保护公司资源比运 动家精神、谦恭有礼更能说明华人所重视的组织公民行为 内涵。
组织公民行为的定义
Katz（1964）认为若要增进组织效能，则员工必须具备三 个要素。 第一，个体进入组织当中，并且持续留在组织中； 第二，个体必须执行工作角色的要求； 第三，个体必须从事创新、自发性的行为，而这些行为不 个体必须从事创新、自发性的行为， 个体必须从事创新 是工作角色中所规定的行为， 是工作角色中所规定的行为 Smith 、Organ 、及Near（1983）定义第三个要素为组 织公民行为。 Organ （1988）对组织公民行为下这样的定义：组织公 民行为是个体自发性的行为，此行为不会直接或明确的受 到正式酬赏系统所肯定，但整体而言，会增进组织功能的 发挥。大多数组织公民行为的研究是采取此定义。
三、组织公民行为的测量方式
除了了解组织公民行为的定义、建构、及适用对象外，在 组织公民行为的研究中，我们也必须了解，当组织公民行 为的测量方式不同（自我评估或他人评估）时，在研究结 果上会产生什么样的差异。Organ 与Ryan（1995）利用 后设分析（meta-analytic ）的方式进行组织公民行为的研 究，结果发现，对于组织公民行为测量方式有两派主张， 一是认为组织公民行为的评估应该避免让主管或是同事来 评估，因为是否有真实地表现组织公民行为是只有当事人 本身才清楚知道的，因此由员工来进行自我评估，才能够 得到组织公民行为是否展现的正确讯息；另一则是认为， 在本质上，组织公民行为的评估是个相当主观的判断.
相关的概念
过去组织公民行为的研究中，有学者提出相关的概念，例 如： 利社会组织行为（prosocial organizational behavior） （Brief & Motowidlo, 1986）、 组织自发行为（organizational spontaneity）（George & Brief, 1992）、 角色外行为（extra-role behavior）、 公民义务（Graham, 1991）（Van Dyne & LePine, 1998） （civic citizenship）等。 这些名词的意义，在说明员工表现某些行为是属于自发性 的、自愿的，是与作业（task）或技术表现（technical performance ）有所不同的行为，并且这些行为的展现与 否，不会受到工作表现的影响，而是受到员工的态度及本 身气质所影响。