组织行为学(上)课件 第五章 组织公民行为管理
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阶级意志
（三）应用性
组织行为学在应用理论性科学原理的 基础上，探索和揭示组织中人的心理与 行为规律性，在掌握这些规律性后还要 进一步研究评价和分析人的心理与行为 的方法，掌握保持积极行为，改变消极 行为的具体技术和措施。
第二节 组织行为学的产生与发展
一、组织行为学的产生
（一）古代社会 那时对组织活动的管理基本上是建立在
一、感觉与知觉
感觉是直接作用于人们感觉器官的客观事 物的个别属性或个别部分在人脑中的反映。
知觉是直接作用于感觉器官的客观事物的 整体属性或各个部分在人脑中的反映。
感觉和知觉的共同点在于，二者都是直接 作用与感官的当前事物在人脑中的反映，所产 生的主观映象都是具体的感性形象。
二、社会知觉
二是凯特的生产效率近来直线上升，作出积极反应。 三是雷莉变得落落寡欢，她认为这么多人被裁减二她
却留了下来，她为此感到内疚，这使她失去了曾经从 工作中得到的乐趣。
第一节 认知差异与管理
没有两个人会以完全同样的方法去看待 问题，此外，人的行为是以将要发生的事实 而不是以现存的事实为基础的。从非常真实 的意义上来说，人们生活在他们自己的认知 世界里。
全体员工共同具有的价值观念，注重企业 中的人际关系，重视做人的工作，把这些 因素称为“组织风土”。
第三节 组织行为学的研究方法
一、研究的基本过程
（一）六步骤法 1．明确问题； 2．探索和研究有关理论和模式； 3．形成假设； 4．选择适当的研究方法； 5．通过观察——测试——实验，进行论证，
1．第一印象效应（首因效应）。 2．晕轮效应。 3．近因效应。 4．定型效应（定势效应）。 5．知觉防御。 6．投射。
1．第一印象效应（首因效应）。
（三）应用性
组织行为学在应用理论性科学原理的 基础上，探索和揭示组织中人的心理与 行为规律性，在掌握这些规律性后还要 进一步研究评价和分析人的心理与行为 的方法，掌握保持积极行为，改变消极 行为的具体技术和措施。
第二节 组织行为学的产生与发展
一、组织行为学的产生
（一）古代社会 那时对组织活动的管理基本上是建立在
一、感觉与知觉
感觉是直接作用于人们感觉器官的客观事 物的个别属性或个别部分在人脑中的反映。
知觉是直接作用于感觉器官的客观事物的 整体属性或各个部分在人脑中的反映。
感觉和知觉的共同点在于，二者都是直接 作用与感官的当前事物在人脑中的反映，所产 生的主观映象都是具体的感性形象。
二、社会知觉
二是凯特的生产效率近来直线上升，作出积极反应。 三是雷莉变得落落寡欢，她认为这么多人被裁减二她
却留了下来，她为此感到内疚，这使她失去了曾经从 工作中得到的乐趣。
第一节 认知差异与管理
没有两个人会以完全同样的方法去看待 问题，此外，人的行为是以将要发生的事实 而不是以现存的事实为基础的。从非常真实 的意义上来说，人们生活在他们自己的认知 世界里。
全体员工共同具有的价值观念，注重企业 中的人际关系，重视做人的工作，把这些 因素称为“组织风土”。
第三节 组织行为学的研究方法
一、研究的基本过程
（一）六步骤法 1．明确问题； 2．探索和研究有关理论和模式； 3．形成假设； 4．选择适当的研究方法； 5．通过观察——测试——实验，进行论证，
1．第一印象效应（首因效应）。 2．晕轮效应。 3．近因效应。 4．定型效应（定势效应）。 5．知觉防御。 6．投射。
1．第一印象效应（首因效应）。
组织行为学(上)课件 第五章 组织公民行为管理
引例
组织承诺
心理契约
组织公民行为管理策略
第3 页
困 惑
请您思考
小王说的有道理吗？在公司里，我们究竟要做一个踏踏实 实的好战士，还是要做一个演技高超的好演员呢？真正的提高 自己和引起别人足够的重视与尊重相比，哪一个更重要呢？
一、组织承诺的概念
组织承诺
心理契约
组织公民行为管理策略
第4 页
感情承诺
员工对组织的感 情依赖、认同和 投入。
全面的人事关系 主观的内隐的条件约定
四、违背及管理策略
组织承诺
心理契约
组织公民行为管理策略
ห้องสมุดไป่ตู้
第 12 页
1 心理契约违背
心理契约违背是一个主观的经历，指一方认识到另一 方没有实现自己的诺言，不管心理契约违背是否真的发生， 只要感知到心理契约违背，对行为的负面影响就会产生。
敬业是遵守心 理契约的表现
四、违背及管理策略
组织的 影响因素
组织公民行为管理策略
组织因素
政策公平感 组织文化 可依赖性 组织气氛 支持性
个体因素
年龄 资历 教育程度 性别 种族
第5 页
三、组织承诺的作用
组织承诺
心理契约
组织公民行为管理策略
第6 页
1 组织承诺对个人的作用
项目
组
低
织
承
诺
中
水
平
高
对个人的影响
正面作用
负面作用
增强个人创造力、创新及创作
组织承诺
心理契约
组织公民行为管理策略
第 13 页
2 心理契约违背的管理策略
1 组织文化
2 防范机制
3 违背补救
《组织公民行为》课件
团队合作
互助与支持
积极参与
员工积极参与和支持团队合作， 共同实现目标。
员工主动提供帮助和支持同事， 共同解决问题。
员工积极参与组织活动和社会 公益事业，展现社会责任感。
培养和促进组织公民行为的方法
1
奖励机制
2
通过奖励激励员工参与组织公民行为，
如表彰和晋升。
3
ห้องสมุดไป่ตู้
示范行为
领导者以身作则，树立组织公民行为 的模范形象。
《组织公民行为》PPT课 件
欢迎来到《组织公民行为》PPT课件！本课程将深入探讨组织公民行为的定 义、重要性、特征、培养方法以及其益处和影响。
组织公民行为的定义
组织公民行为是指在工作环境中，员工超出职责范围主动承担以组织利益为 导向的行为，包括帮助同事、合作团队和关心组织福利等。
组织公民行为的重要性
培训与教育
提供相关培训和教育资源，增强员工 意识和技能。
组织公民行为的益处和影响
1 团队协作
2 组织声誉
促进团队协作和凝聚力， 增强工作效率。
树立良好的组织形象和 口碑，吸引优秀人才。
3 员工满意度
提升员工满意度和工作 动力，减少员工离职率。
总结和结论
通过学习和实践组织公民行为，我们能够构建积极健康的工作环境，提升团队效能，同时获得可持续发 展的组织成就。
组织公民行为不仅提升团队合作和工作效率，还有助于营造积极的工作氛围、增强员工满意度和降低员 工离职率。
组织公民行为的特征和要素
自愿性
员工自愿参与并投入到组织公民行为中。
超出职责
组织公民行为超越岗位职责，关注整个团队和组织的利益。
以下标准
员工根据组织公民行为的标准行事，如诚信、合作和奉献。
完整版组织行为学讲义ppt课件
簡介
1
管理功能
定義：規劃、組織、領導和控制的循環過程。
規劃
組織
管理
控制
領導
2
管理功能與技能
觀念 技能
人際 技能
技術 技能
3
管理者角色
人際角色（Interpersonal Roles） —頭家（Figurehead） —領導（Leadership） —牽線（Liaison）
資訊角色（Information Roles） —督視（Monitor） —傳遞（Disseminator） —發言（Spokesperson）
35
環境決定論 VS.個人決定論
強化理論 認知理論
環境 個人
個人
環境
36
價值觀、態度、及工作滿足
37
價值觀、態度、及工作滿足
A、價值觀
1.價值觀的意義與分類 2.美國的研究發現 3.台灣的研究發現
B、文化差異
C、工作態度
1.態度的意義 2.工作態度的種類 3.認知失調理論
D、工作滿足
1.工作滿足的意義
44
Hofstede文化差異構面(I)
權力距離（power distance）: 社會中或組織內 權力不均的程度
不確定的規避（uncertainty avoidance）: 社會中 人們對不確定性或不明情境的規避程度
45
Hofstede文化差異構面(II)
個人主義 （individualism）VS 集體主義（collectivism） 傾向自我表現的程度 VS 人們緊密連結的程度
(.IIL .
.E' oAtFt
·l tOK Y U G
.M EX
N
A
-A
1
管理功能
定義：規劃、組織、領導和控制的循環過程。
規劃
組織
管理
控制
領導
2
管理功能與技能
觀念 技能
人際 技能
技術 技能
3
管理者角色
人際角色（Interpersonal Roles） —頭家（Figurehead） —領導（Leadership） —牽線（Liaison）
資訊角色（Information Roles） —督視（Monitor） —傳遞（Disseminator） —發言（Spokesperson）
35
環境決定論 VS.個人決定論
強化理論 認知理論
環境 個人
個人
環境
36
價值觀、態度、及工作滿足
37
價值觀、態度、及工作滿足
A、價值觀
1.價值觀的意義與分類 2.美國的研究發現 3.台灣的研究發現
B、文化差異
C、工作態度
1.態度的意義 2.工作態度的種類 3.認知失調理論
D、工作滿足
1.工作滿足的意義
44
Hofstede文化差異構面(I)
權力距離（power distance）: 社會中或組織內 權力不均的程度
不確定的規避（uncertainty avoidance）: 社會中 人們對不確定性或不明情境的規避程度
45
Hofstede文化差異構面(II)
個人主義 （individualism）VS 集體主義（collectivism） 傾向自我表現的程度 VS 人們緊密連結的程度
(.IIL .
.E' oAtFt
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.M EX
N
A
-A
《组织公民行为》课件
《组织公民行为》ppt课件
目录
• 组织公民行为概述 • 组织公民行为的类型 • 组织公民行为的影响因素 • 如何提升组织公民行为 • 组织公民行为与组织绩效的关系 • 案例分析
01
组织公民行为概述
定义与特点
定义
组织公民行为是指在组织正式的 薪酬体系中未明确规定，但能够 对组织或个人产生积极影响的自 觉、自发的个体行为。
领导风格
01
02
03
变革型领导
变革型领导风格能够激发 员工的内在动机和自我发 展，从而促进组织公民行 为的表现。
服务型领导
服务型领导关注员工的需 要和发展，通过提供支持 和资源来促进员工的组织 公民行为。
情境领导
根据员工的成熟度和需求 ，采取不同的领导风格， 能够更好地激发员工的组 织公民行为。
工作环境
自我效能感强的员工对自己的能 力有信心，更愿意主动承担责任 和参与组织活动。
组织文化
团队合作
组织文化中强调团队合作和互相支持，能够激发员工表现出更多 的组织公民行为。
创新氛围
鼓励创新和接受新思想的组织文化，能够激发员工的主动性和创造 性，从而表现出更多的组织公民行为。
公正与公平
组织文化中强调公正和公平，能够提高员工的满意度和忠诚度，从 而增加组织公民行为。
详细描述
某公司注重组织文化建设，通过倡导诚信、创新、团结等价值观，营造积极向 上的工作氛围。同时，公司还鼓励员工之间的交流和合作，促进信息的流通和 知识的共享，提高组织的创新能力和竞争力。
感谢您的观看
THANKS
的共赢。
组织公民行为与绩效的关系
正向关系
组织公民行为对个人绩效和组织绩效具有正 向影响，能够提高个人和组织的工作效率和 质量。
目录
• 组织公民行为概述 • 组织公民行为的类型 • 组织公民行为的影响因素 • 如何提升组织公民行为 • 组织公民行为与组织绩效的关系 • 案例分析
01
组织公民行为概述
定义与特点
定义
组织公民行为是指在组织正式的 薪酬体系中未明确规定，但能够 对组织或个人产生积极影响的自 觉、自发的个体行为。
领导风格
01
02
03
变革型领导
变革型领导风格能够激发 员工的内在动机和自我发 展，从而促进组织公民行 为的表现。
服务型领导
服务型领导关注员工的需 要和发展，通过提供支持 和资源来促进员工的组织 公民行为。
情境领导
根据员工的成熟度和需求 ，采取不同的领导风格， 能够更好地激发员工的组 织公民行为。
工作环境
自我效能感强的员工对自己的能 力有信心，更愿意主动承担责任 和参与组织活动。
组织文化
团队合作
组织文化中强调团队合作和互相支持，能够激发员工表现出更多 的组织公民行为。
创新氛围
鼓励创新和接受新思想的组织文化，能够激发员工的主动性和创造 性，从而表现出更多的组织公民行为。
公正与公平
组织文化中强调公正和公平，能够提高员工的满意度和忠诚度，从 而增加组织公民行为。
详细描述
某公司注重组织文化建设，通过倡导诚信、创新、团结等价值观，营造积极向 上的工作氛围。同时，公司还鼓励员工之间的交流和合作，促进信息的流通和 知识的共享，提高组织的创新能力和竞争力。
感谢您的观看
THANKS
的共赢。
组织公民行为与绩效的关系
正向关系
组织公民行为对个人绩效和组织绩效具有正 向影响，能够提高个人和组织的工作效率和 质量。
公共组织行为学第三版课件第5章群体行为与公共组织管理
15
5.2.4 群体凝聚力
1.群体凝聚力的含义 所谓群体凝聚力，就是一种吸引群体成员，使其愿意留在 群体内的力量。群体凝聚力是群体中人与人之间，个体与 群体之间的一种相互关系的反映。它既包括群体对其成员 的吸引力，又包括成员之间的相互吸引力。凝聚力高的群 体，群体成员相互吸引，沟通良好，积极参加集体活动， 自觉维护群体利益和荣誉，共同接受群体的目标，并相互 帮助，以实现群体目标。凝聚力低的群体犹如一盘散沙， 成员之间钩心斗角，互不信任，这对于实现群体目标是极 为不利的。
11
2.群体规范的形成
群体规范形成实验
美国心理学家谢里夫（Sherif）于1963年做了一个经典的群体规范的形成实验，揭示了 群体规范形成的过程。实验中，他让被试独自坐在一个黑暗的屋子里，盯着一个固定 的光点看。由于视错觉的作用，这个光点看起来像在轻轻地移动。然后，被试被要求 报告他们所估计的光点的移动距离。这样每个被试都建立了自己的估计值。下一步， 把这些被试全部集中到这个暗室中，让他们重新估计光点的移动距离。这一次，成员 可以互相讨论。一段时间后，被试的估计开始向一个外显的群体规范集中，群体的规 范代替了每个人的个人意见。最后，每个被试又一次被单独测试，这时被试都没有坚 持原来的估计，也没有建立新的估计，而是一致保持群体规范。
群体是人类存在的基本形式，个体不能离开群体而存在。如果把组织看作一个系统， 那么群体就是构成这个系统的一个个子系统，个体则是群体或组织的最基本构成要素。 假如组织是一个完整的人体，那么群体就是人体的各个器官或系统，个体便是细胞了。 因此，对于群体心理和行为规律的研究，同个体心理及行为规律的研究一样，都具有 十分重要的意义和价值。群体发展的内部规律和影响群体活动效率的因素已成为公共 组织行为学的重要研究内容。学完本章后，你应该能够： ●掌握群体的含义、分类 ●了解群体的构成和发展阶段 ●掌握群体规范的含义及其形成 ●了解群体压力的含义及其形成与发展 ●掌握从众行为的含义及其影响因素 ●了解从众行为的实验研究 ●掌握群体凝聚力的含义和影响因素 ●掌握团队的含义及其建设 ●了解团队的类型
5.2.4 群体凝聚力
1.群体凝聚力的含义 所谓群体凝聚力，就是一种吸引群体成员，使其愿意留在 群体内的力量。群体凝聚力是群体中人与人之间，个体与 群体之间的一种相互关系的反映。它既包括群体对其成员 的吸引力，又包括成员之间的相互吸引力。凝聚力高的群 体，群体成员相互吸引，沟通良好，积极参加集体活动， 自觉维护群体利益和荣誉，共同接受群体的目标，并相互 帮助，以实现群体目标。凝聚力低的群体犹如一盘散沙， 成员之间钩心斗角，互不信任，这对于实现群体目标是极 为不利的。
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2.群体规范的形成
群体规范形成实验
美国心理学家谢里夫（Sherif）于1963年做了一个经典的群体规范的形成实验，揭示了 群体规范形成的过程。实验中，他让被试独自坐在一个黑暗的屋子里，盯着一个固定 的光点看。由于视错觉的作用，这个光点看起来像在轻轻地移动。然后，被试被要求 报告他们所估计的光点的移动距离。这样每个被试都建立了自己的估计值。下一步， 把这些被试全部集中到这个暗室中，让他们重新估计光点的移动距离。这一次，成员 可以互相讨论。一段时间后，被试的估计开始向一个外显的群体规范集中，群体的规 范代替了每个人的个人意见。最后，每个被试又一次被单独测试，这时被试都没有坚 持原来的估计，也没有建立新的估计，而是一致保持群体规范。
群体是人类存在的基本形式，个体不能离开群体而存在。如果把组织看作一个系统， 那么群体就是构成这个系统的一个个子系统，个体则是群体或组织的最基本构成要素。 假如组织是一个完整的人体，那么群体就是人体的各个器官或系统，个体便是细胞了。 因此，对于群体心理和行为规律的研究，同个体心理及行为规律的研究一样，都具有 十分重要的意义和价值。群体发展的内部规律和影响群体活动效率的因素已成为公共 组织行为学的重要研究内容。学完本章后，你应该能够： ●掌握群体的含义、分类 ●了解群体的构成和发展阶段 ●掌握群体规范的含义及其形成 ●了解群体压力的含义及其形成与发展 ●掌握从众行为的含义及其影响因素 ●了解从众行为的实验研究 ●掌握群体凝聚力的含义和影响因素 ●掌握团队的含义及其建设 ●了解团队的类型
第五章领导行为《组织行为学》PPT课件
论的假定很相似。
5.3.4 两维理论
1）领导行为四分图理论 1945年美国俄亥俄州立大学工商企业研究所在斯多基尔和沙特尔
两教授领导下开展了对领导行为的研究。他们认为领导行为是“抓组织” 和“关心人”这两种行为的具体组合，领导者的行为可以用两维空间的四 分图来表示。如图所示:
5.3.4 两维理论
2）管理方格理论 在俄亥俄州管理四分图的基础上，罗伯特.布莱克和简.穆顿于1964
领导工作的作用表现在以下几个方面： 1）能更有效、更协调地实现组织目标 2）有利于调动人的积极性 3）有利于个人目标与组织目标相结
5.1.4 权力与政治行为
1）权力的定义 权力是个体影响其他个体（或群体）行为的能力。
2）权利的基础 （1）惩罚权 （2）奖赏权 （3）合法权 （4）模范权 （5）专长权
5.2.2 国外对领导者具有的素质的研究
1）德鲁克认为，一个有效的领导者，必须具备五项主要习惯。 2）美国管理协会的调查意见 3）十大条件论 4）个人品质论 斯托迪尔在他的一份研究工作的评论里指出，领导可以按六大方面分成不 同的类型：,即生理特征、社会背景、智力、个性、与工作相关的特征和 社会特征。
5.3.1 三种领导方式理论
2）民主方式 ⑴所有的政策是在领导者的鼓励和协作下由群体讨论而决定，而不是由领 导者单独决定的。 ⑵分配工作时，尽量照顾到个人的能力、兴趣和爱好。 ⑶对下属的工作，不安排得那么具体，个人有相当大的工作自由、较多的 选择性与灵活性。 ⑷主要应用个人权力和威信，而不是靠职位权力和命令使人服从。 ⑸领导者积极参加团体活动，与下级无任何心理上的距离。
5.4.2 “途径-目标”理论
这个理论的核心是：领导者影响着介乎行为与目标之间的途径。领导者是 通过规定职位与任务角色，清除实现业绩的障碍，在设置目标方面谋取群 体成员的支援，促进群体的内聚力和协作力，增加满足实现个人业绩的机 会，减轻压力和外界的控制，使期望目标明确化，以及采取另外一些满足 人们期望的措施。
5.3.4 两维理论
1）领导行为四分图理论 1945年美国俄亥俄州立大学工商企业研究所在斯多基尔和沙特尔
两教授领导下开展了对领导行为的研究。他们认为领导行为是“抓组织” 和“关心人”这两种行为的具体组合，领导者的行为可以用两维空间的四 分图来表示。如图所示:
5.3.4 两维理论
2）管理方格理论 在俄亥俄州管理四分图的基础上，罗伯特.布莱克和简.穆顿于1964
领导工作的作用表现在以下几个方面： 1）能更有效、更协调地实现组织目标 2）有利于调动人的积极性 3）有利于个人目标与组织目标相结
5.1.4 权力与政治行为
1）权力的定义 权力是个体影响其他个体（或群体）行为的能力。
2）权利的基础 （1）惩罚权 （2）奖赏权 （3）合法权 （4）模范权 （5）专长权
5.2.2 国外对领导者具有的素质的研究
1）德鲁克认为，一个有效的领导者，必须具备五项主要习惯。 2）美国管理协会的调查意见 3）十大条件论 4）个人品质论 斯托迪尔在他的一份研究工作的评论里指出，领导可以按六大方面分成不 同的类型：,即生理特征、社会背景、智力、个性、与工作相关的特征和 社会特征。
5.3.1 三种领导方式理论
2）民主方式 ⑴所有的政策是在领导者的鼓励和协作下由群体讨论而决定，而不是由领 导者单独决定的。 ⑵分配工作时，尽量照顾到个人的能力、兴趣和爱好。 ⑶对下属的工作，不安排得那么具体，个人有相当大的工作自由、较多的 选择性与灵活性。 ⑷主要应用个人权力和威信，而不是靠职位权力和命令使人服从。 ⑸领导者积极参加团体活动，与下级无任何心理上的距离。
5.4.2 “途径-目标”理论
这个理论的核心是：领导者影响着介乎行为与目标之间的途径。领导者是 通过规定职位与任务角色，清除实现业绩的障碍，在设置目标方面谋取群 体成员的支援，促进群体的内聚力和协作力，增加满足实现个人业绩的机 会，减轻压力和外界的控制，使期望目标明确化，以及采取另外一些满足 人们期望的措施。
组织行为管理学课件.pptx
• 与管理科学并行发展的行为科学学派 – 人际管理学派——心理学、社会学 – 时间：二十世纪 20 年代开始于美国
• 系统管理学派 – 企业是一个开放的系统 – 时间：二十世纪 70 年代，
第二节：组织行为学的产生与发展
组织行为管理学是行为科学在管理中应用 的直接产物
一、行为科学观念的产生：
• 古典管理不重视人的因素 • 人是生理的和社会的双重实体 • 突出了人的重要性
具体应用应视条件不同采取综合的方法见下表方法类别具体方法和内容应用性研究方法理论性研究行为心理进行理论的解释应用性研究应用各种研究结果结论服务性研究主要用于咨询包括咨询的方式内容和效果工作性研究应用性的具体实施法则过程和内试验性研究方法案例研究个案历史案件现场观察研究现场试验研究试验性研究研究的目因果性研究预测性研究对行为发生的可能性进行预测描述性客观地找出行为的表引导性研究重点在于改变人的行为思考题
– 将古典管理理论系统化，提出：
管理七职能论（POPCORB）
• 计划
组织
• 人事
指挥
• 协调
报告
• 预算
由上可见，古典管理理论已经形成了一整套 管理思想和体系
三、现代管理时期（时间：二次世界大战后）
• 管理科学：运筹学、数量分析、系统论、决 策科学等在管理中的应用
特点：强调科学方法、 系统分析、 建立数学模型、 运用计算机技术、 决策科学化、 不重视人
– 多学科性：综合其他学科的研究成果
– 多层次性：研究组织中不同层次和整体的行为
– 交叉性：需要多学科的交叉研究
– 带有“学科群”的性质，不是单一学科，而是一门 综 合的学科
第二节：组织行为管理学的科学地位
一、组织行为管理学的历史演变
组织行为学课件PPT课件
缓解策略
在冲突发生时，采取妥协、折中或调解的方式缓 解冲突，减少冲突的负面影响。
解决策略
在冲突无法缓解的情况下，采取正式的解决方式， 如协商、仲裁或法律手段解决冲突。
05
组织激励与员工发展
激励理论及其应用
内容型激励理论
研究人的内在需求和动机， 强调满足员工的内在需求， 如马斯洛的需求层次理论。
过程型激励理论
组织变革的过程与模式
计划式变革
通过制定详细的计划和步骤来实现有组织的 变革。
自发式变革
由于外部环境变化或内部压力而自然引发的 变革。
未来组织的发展趋势与挑战
数字化转型
随着信息技术的发展，数字化转型成为组织发展 的必然趋势。
灵活组织结构
组织结构将更加灵活，以适应快速变化的市场环 境。
未来组织的发展趋势与挑战
02
组织结构与设计
组织结构的类型
机械式组织结构
01
强调分工和专业化，组织层级分明，决策权集中于高层管理者。
有机式组织结构
02
强调灵活性和适应性，组织层级较少，决策权下放给基层管理
者。
混合式组织结构
03
结合机械式和有机式组织结构的优点，既有明确的分工和层级，
又具有一定的灵活性和适应性。
组织设计的影响因素
组织行为学课件ppt
目录
• 组织行为学概述 • 组织结构与设计 • 组织文化与领导力 • 组织沟通与冲突管理 • 组织激励与员工发展 • 组织变革与发展趋势
01
组织行为学概述
定义与特点
定义
组织行为学是一门研究组织中人的行为和心理活动的学科，旨在提高组织绩效和员工满意度。
特点
组织行为学具有跨学科性、实用性和系统性，它综合运用心理学、社会学、管理学等多学科的 理论和方法，关注组织中人的行为和心理因素，以提高组织的整体绩效。
在冲突发生时，采取妥协、折中或调解的方式缓 解冲突，减少冲突的负面影响。
解决策略
在冲突无法缓解的情况下，采取正式的解决方式， 如协商、仲裁或法律手段解决冲突。
05
组织激励与员工发展
激励理论及其应用
内容型激励理论
研究人的内在需求和动机， 强调满足员工的内在需求， 如马斯洛的需求层次理论。
过程型激励理论
组织变革的过程与模式
计划式变革
通过制定详细的计划和步骤来实现有组织的 变革。
自发式变革
由于外部环境变化或内部压力而自然引发的 变革。
未来组织的发展趋势与挑战
数字化转型
随着信息技术的发展，数字化转型成为组织发展 的必然趋势。
灵活组织结构
组织结构将更加灵活，以适应快速变化的市场环 境。
未来组织的发展趋势与挑战
02
组织结构与设计
组织结构的类型
机械式组织结构
01
强调分工和专业化，组织层级分明，决策权集中于高层管理者。
有机式组织结构
02
强调灵活性和适应性，组织层级较少，决策权下放给基层管理
者。
混合式组织结构
03
结合机械式和有机式组织结构的优点，既有明确的分工和层级，
又具有一定的灵活性和适应性。
组织设计的影响因素
组织行为学课件ppt
目录
• 组织行为学概述 • 组织结构与设计 • 组织文化与领导力 • 组织沟通与冲突管理 • 组织激励与员工发展 • 组织变革与发展趋势
01
组织行为学概述
定义与特点
定义
组织行为学是一门研究组织中人的行为和心理活动的学科，旨在提高组织绩效和员工满意度。
特点
组织行为学具有跨学科性、实用性和系统性，它综合运用心理学、社会学、管理学等多学科的 理论和方法，关注组织中人的行为和心理因素，以提高组织的整体绩效。
组织公民行为PPT课件
组织公民行为实例
重庆市拥有一家2000多名职工的第五棉纺厂，厂里 的黄厂长办事果断，敢罚敢管。起初虽然起到了一定的 效用，但时间长了，对工人的要求越来越苛刻，工人的 生产效率越来越低，经营状况越来越差，上级主管部门 免去了黄厂长的职务，调一个姓李的新厂长接替他。李 厂长进厂后首先到车间跟班劳动。征求车间干部和普通 工人的意见。工人们说：“谁不希望把五棉搞上去啊， 但厂长应信任我们，不要把我们当犯人一样待！”“这 样狠罚工人，比资本家还资本家！”干部们说：“职工 收入低，困难很多，领导应关心他们的疾苦，把严格管 理与感情激励相结合。”李厂长召开厂长书记办公会， 随后又召开职工代表大会，宣布自己的施政方针—“严 格管理加微笑管理。在五棉让工人做安排，成
1983年美国学者奥根基于上述的第三种行为 提出组织公民行为的概念，即把这种员工自愿作 出的行为，这些行为没有直接而明确的获得组织 报酬系统认可，但从整体上提高了组织的效能。
组织公民行为理论基础
基于亚当.斯密的交换学说，乔治.霍曼斯 认为，人们的一切社会活动，不论是物质还是 非物质生活，都是一种交换活动。
个体与组织存在一种社会 交换关系，而非单纯的物质经 济交换，有些行为会超出工作 角色的要求来回报组织，信任 是社会交换的必要条件。
组织公民行为理论基础
施恩定义了心理契约理论：在组织中，每 个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任 何时候都存在的，没有明文规定的一整套期望。 心理契约的违背会对组织成员的态度和行为造 负面的影响，例如离职率的 提高，工作业绩的降低。
组织公民行为理论基础
亚当斯于1965年提出的一种激励理论。 基本观点：当一个人做出了成绩并取得了 报酬以后，他不仅关心自己所取得报酬的绝对 量，而且也关心自己所得报酬的 相对量。程序公平有利于强化公 民组织行为。
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• 组织行为学的三个层次都涉及道德问题。 • 个体 • 群体 • 组织—黑箱；效率和公平的平衡；外部性 • 研究伦理问题：违反知情和同意原则；侵
犯隐私群；用物质奖励和行政命令诱使人 员参加试验.
38
本章内容
2.1 价值观与行为 2.2 知觉与行为 2.3 态度与行为 2.4 人格与行为 2.5 能力与行为 2.6 意志与行为 2.7 情感与行为
8
5. 管理中的人事因素
• 角色论----半数活动少于9分钟； 人际----挂名首脑,领导者,联络者 信息传递----监听者, 传播者, 发言人 决策制定----企业家, 混乱驾御者, 资源 分配者, 谈判者
• 成功管理者研究中人的因素
• 组织行为：管理中人的因素
• 成功的管理者----社交联络贡献最大. Fred Luthans.
自尊,权力.经济性(实现目标)
• 组织----对完成特定使命的人的系统性安排。 3要素
• 作业与管理
4
2. 组织和环境
• 存在于组织之外并对组织产生影响作用的 外部事物和现象
• 自然、技术、文化、经济、政治等方面 • 组织和环境进行物质、能量、信息交换 • 组织的利益相关者 • 组织要适应环境的变化；组织对环境的影
• 以研究目标为原则的分类：描述研究、因 果性研究、预测性研究
• 可控性分类的研究方法：案例分析、现场 调查、实验室实验和现场实验
31
一.研究分类
• 设计研究方法时，需要注意：效度，信度， 普遍性.
• 效度，也称有效性，即指标是否测量了它 要测量的研究内容.
• 信度，也称可信性，指测度结果的一致性. • 普遍性行为研究（多数社会科学的研究也
作态度以及周围的人际关系
犯隐私群；用物质奖励和行政命令诱使人 员参加试验.
38
本章内容
2.1 价值观与行为 2.2 知觉与行为 2.3 态度与行为 2.4 人格与行为 2.5 能力与行为 2.6 意志与行为 2.7 情感与行为
8
5. 管理中的人事因素
• 角色论----半数活动少于9分钟； 人际----挂名首脑,领导者,联络者 信息传递----监听者, 传播者, 发言人 决策制定----企业家, 混乱驾御者, 资源 分配者, 谈判者
• 成功管理者研究中人的因素
• 组织行为：管理中人的因素
• 成功的管理者----社交联络贡献最大. Fred Luthans.
自尊,权力.经济性(实现目标)
• 组织----对完成特定使命的人的系统性安排。 3要素
• 作业与管理
4
2. 组织和环境
• 存在于组织之外并对组织产生影响作用的 外部事物和现象
• 自然、技术、文化、经济、政治等方面 • 组织和环境进行物质、能量、信息交换 • 组织的利益相关者 • 组织要适应环境的变化；组织对环境的影
• 以研究目标为原则的分类：描述研究、因 果性研究、预测性研究
• 可控性分类的研究方法：案例分析、现场 调查、实验室实验和现场实验
31
一.研究分类
• 设计研究方法时，需要注意：效度，信度， 普遍性.
• 效度，也称有效性，即指标是否测量了它 要测量的研究内容.
• 信度，也称可信性，指测度结果的一致性. • 普遍性行为研究（多数社会科学的研究也
作态度以及周围的人际关系
组织行为学课件：组织承诺和组织公民行为
的行為
文明禮貌 （courtesy）
對別人表示尊重的禮貌行為。
運動員精神 （sportsmanship）
員工在非理想化的環境下毫無抱怨堅守崗位。
責任意識 （conscientiousness）
嚴肅認真，盡心盡責地對待工作。
公民道德 （civic virture）
積極參加和自覺關心組織各項活動。
第三節 組織公民行為與個體行為
一、組織公民行為概述
（三）組織公民行為的評價 1.從評價工具方面 2.從評定的視角方面 （1）上級評定法。
（2）上級評定法和同事評定法相結合的方法。 （3）同事評定法和自我報告法相結合的評定方 法。 （4）綜合使用上述三種方法，但需要合理整合 不同評價者的評定。
第三節 組織公民行為與個體行為
一、組織公民行為概述
相關變數：工作滿意感、工作投入、動機、 緊張感、職業承諾等，其中工作滿意感具有最直 接、最強的影響。
結果變數：考察承諾與各種工作結果之間的 關係，見圖3-1。
第二節 組織承諾對個體行為的影響
第二節 組織承諾對個體行為的影響
二、組織承諾對個體行為的影響
（一）組織承諾對離職的影響 員工承諾與員工離職關係密切。其中情感承
①支持感高、選擇機會單一； ②支持感高、選擇機會多重； ③支持感低、選擇機會單一； ④支持感低、選擇機會多重。
第二節 組織承諾對個體行為的影響
三、組織承諾在管理實踐中的應用
（一）知名企業情感承諾培養的經驗
第二節 組織承諾對個體行為的影響
三、組織承諾在管理實踐中的應用
（二）中國員工組織承諾對管理者的啟示 沃森•懷亞特公司的一份對美國7500員工的調查顯示，擁有高
組織承諾(Organizational Commitment)是當代 組織行為學中的一個重要概念，從20世紀60年代產 生以來，特別是近二十年來，這個領域引起了人力 資源管理、組織行為以及心理學等領域研究者們的 極大興趣。
组织行为学1版-陈春花PPT课件
组织行为学
陈春花 杨忠 曹洲涛 ➢插入本书封面
第一章 概论
陈春花 杨忠 曹洲涛
历史 学科特性 研究方法
趋势
关键阶段、代表人物 交叉学科 不同角度，不同分类 全球化，面临挑战
一、组织行为学的形成与发展
陈春花 杨忠 曹洲涛
管理心理学的 出现与发展
行为科学理论
莱维特 巴斯
人际关系学派（霍桑实验） 人力资源学派（麦格雷戈）
心智能力
描述
1.适应性和封闭速度 在心里保持一个特别视觉构像的能力
2.流畅性
产生字词、思想和言语表达的能力
3.因果感应
形成和验证假设、发现相互关系的能力
4.联想记忆
记住并能够回忆不相关材料的能力
5.记忆广度 6.数字能力
在呈现一系列项目后立即正确地回忆出这个项目系列的能 力 能够快速对数字进行算术运算的能力
个体
1.个体差异（特质、能 力、 人格） 2.个体行为的基础（知 觉、归因、情绪、态度） 3.个体行为与组织的匹 配（学习、工作满意度、 组织承诺、组织公民行 为、心理契约） 4.激发个体行为的内外 部因素（动机与激励）
群体
1.群体行为特性 2.群体行为的基础（群 体的结构、规模、规范、 凝聚力等） 3.群体行为过程 4.群体决策行为 5.团队行为与团队管理 6.领导行为 7.人际沟通行为 8.冲突行为
三、人格差异
2.性格与价值观
陈春花 杨忠 曹洲涛
性格是人对现实的稳定态度和习惯性的行为方式中所表现出来 的较为稳定的心理特征。
价值观是一个人对人、事、物的意义与重要性的总体评价和信 念，包含了正误、好坏、取舍的判断倾向。价值观包含内容和 强度两种属性。 内容属性描述了某种方式的行为或存在状态是重要的； 强度属性表明其重要程度。
陈春花 杨忠 曹洲涛 ➢插入本书封面
第一章 概论
陈春花 杨忠 曹洲涛
历史 学科特性 研究方法
趋势
关键阶段、代表人物 交叉学科 不同角度，不同分类 全球化，面临挑战
一、组织行为学的形成与发展
陈春花 杨忠 曹洲涛
管理心理学的 出现与发展
行为科学理论
莱维特 巴斯
人际关系学派（霍桑实验） 人力资源学派（麦格雷戈）
心智能力
描述
1.适应性和封闭速度 在心里保持一个特别视觉构像的能力
2.流畅性
产生字词、思想和言语表达的能力
3.因果感应
形成和验证假设、发现相互关系的能力
4.联想记忆
记住并能够回忆不相关材料的能力
5.记忆广度 6.数字能力
在呈现一系列项目后立即正确地回忆出这个项目系列的能 力 能够快速对数字进行算术运算的能力
个体
1.个体差异（特质、能 力、 人格） 2.个体行为的基础（知 觉、归因、情绪、态度） 3.个体行为与组织的匹 配（学习、工作满意度、 组织承诺、组织公民行 为、心理契约） 4.激发个体行为的内外 部因素（动机与激励）
群体
1.群体行为特性 2.群体行为的基础（群 体的结构、规模、规范、 凝聚力等） 3.群体行为过程 4.群体决策行为 5.团队行为与团队管理 6.领导行为 7.人际沟通行为 8.冲突行为
三、人格差异
2.性格与价值观
陈春花 杨忠 曹洲涛
性格是人对现实的稳定态度和习惯性的行为方式中所表现出来 的较为稳定的心理特征。
价值观是一个人对人、事、物的意义与重要性的总体评价和信 念，包含了正误、好坏、取舍的判断倾向。价值观包含内容和 强度两种属性。 内容属性描述了某种方式的行为或存在状态是重要的； 强度属性表明其重要程度。
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个人对工作的有限投入 封闭的时间模式
只对非常具体的条件予以承诺 灵活性差
运用现有的技能，没有发展 对条件有清晰地界定，他人也能理解
关系契约
有经济交易，也有情感投入 相互依赖和相互吸引的程度高 相当多的雇员投入和雇主投入 开放的关系模式和时间模式 有成文的和不成文的契约条款 在契约期限内主动地进行改变
组织的 影响因素
组织公民行为管理策略
组织因素
政策公平感 组织文化 可依赖性 组织气氛 支持性
个体因素
年龄 资历 教育程度 性别 种族
第5 页
三、组织承诺的作用
组织承诺
心理契约
组织公民行为管理策略
第6 页
1 组织承诺对个人的作用
项目
组
低
织
承
诺
中
水
平
高
对个人的影响
正面作用
负面作用
增强个人创造力、创新及创作
第9 页
1 应变性
无固定模式和标准化内容， 一切取决当时当地的具体情况。
2 动态性
心理契约的内容是会随着时 间和形势的变化而变化。
三、心理契约的类型
组织承诺
心理契约
组织公民行为管理策略
第 10 页
1 心理契约的类型
心理契约的内容受到经济背景、 个人及组织等因素的影响。
员工与组织之间的契约划分为 交易契约和关系契约两种类型。
第7 页
一、心理契约的概念
组织承诺
心理契约
组织公民行为管理策略
第8 页
1 心理契约的概念
心理契约（Psychological contract）是当事双方通 过各种心理暗示的方式，在双方相互感知并认可各自期 望的基础上形成的一套隐性权利义务关系的协议。
二、心理契约的特性
组织承诺
心理契约
组织公民行为管理策略
1
交易契约
雇员以加班、职责外工 作为代价，以换取组织提供 的高额报酬、绩效奖励、培 训和职业发展。
2
关系契约
雇员以长期工作和愿意 接受内部工作调整为代价， 以换取组织提供的长期工作 保障。
三、心理契约的类型
组织承诺
心理契约
组织公民行为管理策略
第 11 页
2 交易契约与关系契约的特点
交易契约
现时的金钱交易 基本激励因素为具体的经济条件
小王安慰说：只有真正做了事的人才可能谈得出来工作的进度、成效以及存在的问题等等细节，但现在你 做的事，别人能轻而易举地当做自己的成绩向领导说，那说明这件事绝对没有什么复杂的操作性，也不会有太 大意义，所表之功也是小功而已。作为一个员工我想应该是把事情做好，让别人在事务上依赖你。这样你的地 位，无论在领导还是同事心目中，自然就会上升，其他的也就不必太操心。
低事业发展及低晋升；可能被开
力；更有效的人力资源的运用。 除、辞职等。
增加归属感、安全、绩效、忠
员工职业发展和晋升的机会受到
诚度及责任感。
影响。
个人事业发展，报酬提高，行
抑制个人的创造力、创新、流动，
为被组织奖赏。
造成社会及家庭压力。
三、组织承策略
2 组织承诺对组织的作用
组织 承诺
组织承诺（organization commitment）一般是 指个体认同并参与一个组织的强度。
持续承诺
员工对离开组织 所带来的损失的 认知。
规范承诺
员工对继续留在 组织的义务感。
二、组织的影响因素
组织承诺
心理契约
环境因素
就业环境 就业政策
工作因素 工作自主性 工作满意度 工作技能 工作环境 工作投入
组织承诺
心理契约
组织公民行为管理策略
第 13 页
2 心理契约违背的管理策略
1 组织文化
2 防范机制
3 违背补救
建立以人的能力为本的企业 文化，有利于员工形成合理的期 望，起到稳定人才的作用。
加强暗示技能的培训，让员 工较准确地感受到心理契约履行 的真实情况。
分析评估心理违背的原因， 进而采取恰当的管理措施予以解 决。
引例
组织承诺
心理契约
组织公民行为管理策略
第3 页
困 惑
请您思考
小王说的有道理吗？在公司里，我们究竟要做一个踏踏实 实的好战士，还是要做一个演技高超的好演员呢？真正的提高 自己和引起别人足够的重视与尊重相比，哪一个更重要呢？
一、组织承诺的概念
组织承诺
心理契约
组织公民行为管理策略
第4 页
感情承诺
员工对组织的感 情依赖、认同和 投入。
项目
组
低
织
承
诺
中
水
平
高
对组织的影响
正面作用
负面作用
通过人员补充提高士气，为组
对组织不忠诚、工作品质低、限
织带来有利的结果。
制额外角色。
员工保有期的增加、降低离职
限制额外角色的行为及公民权利
率并有较高的工作满足。
义务的行为；降低组织的绩效。
员工接受组织对较高生产力的
人力资源的无效利用；缺乏组织
需求、高水平的竞争力及绩效。 弹性、创新及适应性。
（3） 组织公民行为的出现与正式报酬并无直接相关 （4） 对于组织长期效能及成功运作扮演关键性角色
二、组织公民行为的作用
组织承诺
心理契约
组织公民行为管理策略 第 15 页
1 知觉防御
2 刻板印象
3 投射效应
通过组织成员之间的沟通与 交流提高稀缺资源的利用率，从 而提高组织绩效。
一、组织公民行为的概念
组织承诺
心理契约
组织公民行为管理策略 第 14 页
组织公民行为的定义为未被正常的报酬体系所明确和直接规定的、员工的一种自觉的个体行为， 这种行为有助于提高组织功能的有效性。
组织公民行为的内涵主要有以下几个特征： （1） 自动自发付出额外心力，从事有利于组织的事情
（2） 一种自我裁量的自动自发行为
组织行为学
第五章 组织公民行为管理
-- 组织承诺 -- 心理契约 -- 组织公民行为管理策略
引例
组织承诺
心理契约
组织公民行为管理策略
第2 页
小李的困惑
小李对小王诉苦：在公司我做了很多的事，但是都让同事拿去邀功，更过分地是，竟然还有同事公然在老 板和我面前指责我如何没做好工作。事实上，在工作方面我觉得我比他们强。那些同事总是围着领导转，有时 候真可气，领导不在的时候工作都是我做的，领导来了，他们就唧唧喳喳地表功，把我往一边挤，我都不知道 该怎么办。就因为这样，老板瞧不起我，认为我没有什么能力和经验，对我成见很深，认为我是不能委以重任 的人。看来，我只有辞职了。
全面的人事关系 主观的内隐的条件约定
四、违背及管理策略
组织承诺
心理契约
组织公民行为管理策略
第 12 页
1 心理契约违背
心理契约违背是一个主观的经历，指一方认识到另一 方没有实现自己的诺言，不管心理契约违背是否真的发生， 只要感知到心理契约违背，对行为的负面影响就会产生。
敬业是遵守心 理契约的表现
四、违背及管理策略
只对非常具体的条件予以承诺 灵活性差
运用现有的技能，没有发展 对条件有清晰地界定，他人也能理解
关系契约
有经济交易，也有情感投入 相互依赖和相互吸引的程度高 相当多的雇员投入和雇主投入 开放的关系模式和时间模式 有成文的和不成文的契约条款 在契约期限内主动地进行改变
组织的 影响因素
组织公民行为管理策略
组织因素
政策公平感 组织文化 可依赖性 组织气氛 支持性
个体因素
年龄 资历 教育程度 性别 种族
第5 页
三、组织承诺的作用
组织承诺
心理契约
组织公民行为管理策略
第6 页
1 组织承诺对个人的作用
项目
组
低
织
承
诺
中
水
平
高
对个人的影响
正面作用
负面作用
增强个人创造力、创新及创作
第9 页
1 应变性
无固定模式和标准化内容， 一切取决当时当地的具体情况。
2 动态性
心理契约的内容是会随着时 间和形势的变化而变化。
三、心理契约的类型
组织承诺
心理契约
组织公民行为管理策略
第 10 页
1 心理契约的类型
心理契约的内容受到经济背景、 个人及组织等因素的影响。
员工与组织之间的契约划分为 交易契约和关系契约两种类型。
第7 页
一、心理契约的概念
组织承诺
心理契约
组织公民行为管理策略
第8 页
1 心理契约的概念
心理契约（Psychological contract）是当事双方通 过各种心理暗示的方式，在双方相互感知并认可各自期 望的基础上形成的一套隐性权利义务关系的协议。
二、心理契约的特性
组织承诺
心理契约
组织公民行为管理策略
1
交易契约
雇员以加班、职责外工 作为代价，以换取组织提供 的高额报酬、绩效奖励、培 训和职业发展。
2
关系契约
雇员以长期工作和愿意 接受内部工作调整为代价， 以换取组织提供的长期工作 保障。
三、心理契约的类型
组织承诺
心理契约
组织公民行为管理策略
第 11 页
2 交易契约与关系契约的特点
交易契约
现时的金钱交易 基本激励因素为具体的经济条件
小王安慰说：只有真正做了事的人才可能谈得出来工作的进度、成效以及存在的问题等等细节，但现在你 做的事，别人能轻而易举地当做自己的成绩向领导说，那说明这件事绝对没有什么复杂的操作性，也不会有太 大意义，所表之功也是小功而已。作为一个员工我想应该是把事情做好，让别人在事务上依赖你。这样你的地 位，无论在领导还是同事心目中，自然就会上升，其他的也就不必太操心。
低事业发展及低晋升；可能被开
力；更有效的人力资源的运用。 除、辞职等。
增加归属感、安全、绩效、忠
员工职业发展和晋升的机会受到
诚度及责任感。
影响。
个人事业发展，报酬提高，行
抑制个人的创造力、创新、流动，
为被组织奖赏。
造成社会及家庭压力。
三、组织承策略
2 组织承诺对组织的作用
组织 承诺
组织承诺（organization commitment）一般是 指个体认同并参与一个组织的强度。
持续承诺
员工对离开组织 所带来的损失的 认知。
规范承诺
员工对继续留在 组织的义务感。
二、组织的影响因素
组织承诺
心理契约
环境因素
就业环境 就业政策
工作因素 工作自主性 工作满意度 工作技能 工作环境 工作投入
组织承诺
心理契约
组织公民行为管理策略
第 13 页
2 心理契约违背的管理策略
1 组织文化
2 防范机制
3 违背补救
建立以人的能力为本的企业 文化，有利于员工形成合理的期 望，起到稳定人才的作用。
加强暗示技能的培训，让员 工较准确地感受到心理契约履行 的真实情况。
分析评估心理违背的原因， 进而采取恰当的管理措施予以解 决。
引例
组织承诺
心理契约
组织公民行为管理策略
第3 页
困 惑
请您思考
小王说的有道理吗？在公司里，我们究竟要做一个踏踏实 实的好战士，还是要做一个演技高超的好演员呢？真正的提高 自己和引起别人足够的重视与尊重相比，哪一个更重要呢？
一、组织承诺的概念
组织承诺
心理契约
组织公民行为管理策略
第4 页
感情承诺
员工对组织的感 情依赖、认同和 投入。
项目
组
低
织
承
诺
中
水
平
高
对组织的影响
正面作用
负面作用
通过人员补充提高士气，为组
对组织不忠诚、工作品质低、限
织带来有利的结果。
制额外角色。
员工保有期的增加、降低离职
限制额外角色的行为及公民权利
率并有较高的工作满足。
义务的行为；降低组织的绩效。
员工接受组织对较高生产力的
人力资源的无效利用；缺乏组织
需求、高水平的竞争力及绩效。 弹性、创新及适应性。
（3） 组织公民行为的出现与正式报酬并无直接相关 （4） 对于组织长期效能及成功运作扮演关键性角色
二、组织公民行为的作用
组织承诺
心理契约
组织公民行为管理策略 第 15 页
1 知觉防御
2 刻板印象
3 投射效应
通过组织成员之间的沟通与 交流提高稀缺资源的利用率，从 而提高组织绩效。
一、组织公民行为的概念
组织承诺
心理契约
组织公民行为管理策略 第 14 页
组织公民行为的定义为未被正常的报酬体系所明确和直接规定的、员工的一种自觉的个体行为， 这种行为有助于提高组织功能的有效性。
组织公民行为的内涵主要有以下几个特征： （1） 自动自发付出额外心力，从事有利于组织的事情
（2） 一种自我裁量的自动自发行为
组织行为学
第五章 组织公民行为管理
-- 组织承诺 -- 心理契约 -- 组织公民行为管理策略
引例
组织承诺
心理契约
组织公民行为管理策略
第2 页
小李的困惑
小李对小王诉苦：在公司我做了很多的事，但是都让同事拿去邀功，更过分地是，竟然还有同事公然在老 板和我面前指责我如何没做好工作。事实上，在工作方面我觉得我比他们强。那些同事总是围着领导转，有时 候真可气，领导不在的时候工作都是我做的，领导来了，他们就唧唧喳喳地表功，把我往一边挤，我都不知道 该怎么办。就因为这样，老板瞧不起我，认为我没有什么能力和经验，对我成见很深，认为我是不能委以重任 的人。看来，我只有辞职了。
全面的人事关系 主观的内隐的条件约定
四、违背及管理策略
组织承诺
心理契约
组织公民行为管理策略
第 12 页
1 心理契约违背
心理契约违背是一个主观的经历，指一方认识到另一 方没有实现自己的诺言，不管心理契约违背是否真的发生， 只要感知到心理契约违背，对行为的负面影响就会产生。
敬业是遵守心 理契约的表现
四、违背及管理策略