第六章动机概念
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•“谁得到什么?”
•程序公平
•对结果判定过程的公平 性的感知（最终分配）。
第六章动机概念
2020年7月26日星期日
•什么是动机?
•方向
•强度
•坚持性
什么是动机?
•动机 •体现了个体为了实现目标而付出的努力强度、方向 和坚持性。
• 关键因素 1. 强度：个体试图付出多大的努力 2. 方向：指向有利于组织的目标 3. 坚持性：个体的努力可能维持多长时间
需要层次理论 (马斯洛)
。
高成就者与工作的匹配
•E X H I B I T 6–4
认知评价理
•认知评价理
பைடு நூலகம்
• 对工作内容本身的乐趣，使得以前对工作努力的 奖励是内在的。随着对工作努力进行外部奖励的 推行，则可能会降低个体动机的整体水平。
•理论可能只与既不是极其枯燥又不是极其使人感
兴趣的工作相关。
•提示: 对于这一理论, 想
•需要层次理论 •每个人内心都存在五种需要层次 —生理需要、安全需要、安全需要 、尊重需要、自我实现需要。当任 何一种需要基本上得到满足后，下 一层需要就会成为主导需要。
•自我实现需要 •使个体成为他可以成为的人的内驱力。
需要层次理论
•较低级的需要
•较高级的需要
主要通过外部使人得到满足，
通过内部使人得到满足，即社
各自的构成 – 保健因素— 外部因素 & 与不满意有关
– 激励因素--内部因素，与工作满意有关
•激励因素： •取得的成就 •责任大小 •获得进步
满意者与不满意者比较
•导致极端不满意的因素
•导致极端满意的因素
•Source: Reprinted by permission of Harvard Business Review. An exhibit from One More Time: How Do You Motivate Employees? by Frederick Herzberg, September–October 1987. Copyright © 1987 by the President and Fellows of Harvard College: All rights reserved.
到报酬公平的员工有更高的生产率。 2. 如果根据产量计酬，感到报酬过高的员工会比感
到报酬公平的员工产量低但质量高。 3. 如果根据时间计酬，感到报酬过低的员工产量更
低，质量也更差。 4. 如果根据产量计酬，感到报酬过低的员工会比感
到报酬公平的员工产量高而质量差。
公正与公平理论
三种公平
•分配公平
•对结果公平的感知（最终分配 ）。
自我效能感
•个体对于自己有能力完成任务的一种信 念 (例如“我知道我行!”) •提高目标实现的可能性
•不要与自尊混淆: •自尊
•指的是个人喜欢或不喜欢他自己的程度。
自我效能感与目标设置
提高自我效能感的四个方面 (班杜拉)
1. 过去的成功经验 2. 替代榜样 3. 口头说服 4. 唤醒
•注意: 基本假设/皮格马利翁效应和盖拉缇亚效用
• 马斯洛需求理论的应用： • 一个无家可归的人不可能 • 去沉思！
•X理论
•管理者认为员工
•Y理论
•管理者认为员工 •
•没有雄心壮志 •不喜欢工作 •逃避责任 •自我引导 •享受工作 •承担责任
赫茨伯格的双因素理论
基本论点：满意与不满意并不是同一事物的两 个极端!
•保健因素: •薪金水平 •工作条件 •公司政策
•E X H I B I T 6–2
满意与不满意观点比较
•E X H I B I T 6–3
戴维麦克莱兰的需要理论
•成就需要
•追求卓越、达到标准、争取成 功的内驱力。
•归属需要
•建立友好的和亲密的人 际关系的 愿望。
•权力需要
•控制别人以某种方式行为而 不以其他方式行为的需要。
•基本论点：个体在这每 一个领域里都有着不同 的需求层级，这些需求 成为他们行为的内驱力
即生理需要和安全需要。
会需要、尊重需要和自我实现
自我实现需要 需要。
尊重需要
社会需要
安全需要
生理需要
•E X H I B I T 6–1
马斯洛需求层次理论的假设
•沿金字塔向上移动 •只有当前较低层次的所有需求得到满足，个体才会上升 到下一个更高层次需求。
•因此，个体必须按 层级顺序往上升。
–“我想做& 我能做” •任务特点 (简单的、经过仔细研究的) •民族文化
目标设置实践运用:目标管理
• 目标管理 • 组织的整体目标 • 目标分配到组织各层级 • 基于目标设置里理论
什么是目标管理？
•目标管理 •为参与决策设置的一项方案，它包括具体的 目标、明确的时间和目标进度反馈。
• 关键要素 1. 目标具体性 2. 参与决策 3. 明确的时间限定 4. 绩效反馈
一想在暑假阅读是一件
多么有趣的事情，但是
一旦给你分配阅读是为
了获得一项成绩，你就
不想去读了！
•赫茨伯格会怎么说？马斯诺会怎么说？
•E X H I B I T 6–5
目标设置理论(爱德温·洛克)
•基本假设:明确具体的、困难的目标与自发的反馈能 够提高工作绩效。
•但是，目标与工作绩效之间的关系还取决于： •目标承诺
目标阶梯
•E X H I B I T 6–1
目标管理与目标设置理论的相似性
• •目标具体性 •目标难度 •反馈 •员工参与
目标管理 是 是 是 是
目标设置理论 是 是 是 否
(有效的)
目标管理为什么失败？
➢ 对结果不切实际的期望 ➢ 缺乏高层管理者的承诺 ➢ 管理层无力或不愿根据目标的完成情况分配报酬 ➢ 文化不适应
公平理论
•E X H I B I T 6–8
公平理论
• 降低不公平感的选择: 1. 改变自己的投入(如不再那么努力) 2. 改变自己的产出 (增加产量) 3. 歪曲对自我的认知 4. 歪曲对他人的认知 5. 选择其他参照对象 6. 离开该领域（如辞职）
公平理论
• 与报酬的不公平性有关的四种做法: 1. 如果根据时间计酬，感到报酬过高的员工会比感
强化理论
•认为个体的目标引导着他们的活动。
•假设: •行为视由环境引起 •控制行为的因素能强化行为 •被强化的行为会重复出现
公平理论
•公平理论 •员工把自己的投入和产出与其他人的投入—产出进行 比较，然后采取行动纠正这种不公平。
•参照比较: •自我—内部 •自我—外部 •他人—内部 •他人—外部
•程序公平
•对结果判定过程的公平 性的感知（最终分配）。
第六章动机概念
2020年7月26日星期日
•什么是动机?
•方向
•强度
•坚持性
什么是动机?
•动机 •体现了个体为了实现目标而付出的努力强度、方向 和坚持性。
• 关键因素 1. 强度：个体试图付出多大的努力 2. 方向：指向有利于组织的目标 3. 坚持性：个体的努力可能维持多长时间
需要层次理论 (马斯洛)
。
高成就者与工作的匹配
•E X H I B I T 6–4
认知评价理
•认知评价理
பைடு நூலகம்
• 对工作内容本身的乐趣，使得以前对工作努力的 奖励是内在的。随着对工作努力进行外部奖励的 推行，则可能会降低个体动机的整体水平。
•理论可能只与既不是极其枯燥又不是极其使人感
兴趣的工作相关。
•提示: 对于这一理论, 想
•需要层次理论 •每个人内心都存在五种需要层次 —生理需要、安全需要、安全需要 、尊重需要、自我实现需要。当任 何一种需要基本上得到满足后，下 一层需要就会成为主导需要。
•自我实现需要 •使个体成为他可以成为的人的内驱力。
需要层次理论
•较低级的需要
•较高级的需要
主要通过外部使人得到满足，
通过内部使人得到满足，即社
各自的构成 – 保健因素— 外部因素 & 与不满意有关
– 激励因素--内部因素，与工作满意有关
•激励因素： •取得的成就 •责任大小 •获得进步
满意者与不满意者比较
•导致极端不满意的因素
•导致极端满意的因素
•Source: Reprinted by permission of Harvard Business Review. An exhibit from One More Time: How Do You Motivate Employees? by Frederick Herzberg, September–October 1987. Copyright © 1987 by the President and Fellows of Harvard College: All rights reserved.
到报酬公平的员工有更高的生产率。 2. 如果根据产量计酬，感到报酬过高的员工会比感
到报酬公平的员工产量低但质量高。 3. 如果根据时间计酬，感到报酬过低的员工产量更
低，质量也更差。 4. 如果根据产量计酬，感到报酬过低的员工会比感
到报酬公平的员工产量高而质量差。
公正与公平理论
三种公平
•分配公平
•对结果公平的感知（最终分配 ）。
自我效能感
•个体对于自己有能力完成任务的一种信 念 (例如“我知道我行!”) •提高目标实现的可能性
•不要与自尊混淆: •自尊
•指的是个人喜欢或不喜欢他自己的程度。
自我效能感与目标设置
提高自我效能感的四个方面 (班杜拉)
1. 过去的成功经验 2. 替代榜样 3. 口头说服 4. 唤醒
•注意: 基本假设/皮格马利翁效应和盖拉缇亚效用
• 马斯洛需求理论的应用： • 一个无家可归的人不可能 • 去沉思！
•X理论
•管理者认为员工
•Y理论
•管理者认为员工 •
•没有雄心壮志 •不喜欢工作 •逃避责任 •自我引导 •享受工作 •承担责任
赫茨伯格的双因素理论
基本论点：满意与不满意并不是同一事物的两 个极端!
•保健因素: •薪金水平 •工作条件 •公司政策
•E X H I B I T 6–2
满意与不满意观点比较
•E X H I B I T 6–3
戴维麦克莱兰的需要理论
•成就需要
•追求卓越、达到标准、争取成 功的内驱力。
•归属需要
•建立友好的和亲密的人 际关系的 愿望。
•权力需要
•控制别人以某种方式行为而 不以其他方式行为的需要。
•基本论点：个体在这每 一个领域里都有着不同 的需求层级，这些需求 成为他们行为的内驱力
即生理需要和安全需要。
会需要、尊重需要和自我实现
自我实现需要 需要。
尊重需要
社会需要
安全需要
生理需要
•E X H I B I T 6–1
马斯洛需求层次理论的假设
•沿金字塔向上移动 •只有当前较低层次的所有需求得到满足，个体才会上升 到下一个更高层次需求。
•因此，个体必须按 层级顺序往上升。
–“我想做& 我能做” •任务特点 (简单的、经过仔细研究的) •民族文化
目标设置实践运用:目标管理
• 目标管理 • 组织的整体目标 • 目标分配到组织各层级 • 基于目标设置里理论
什么是目标管理？
•目标管理 •为参与决策设置的一项方案，它包括具体的 目标、明确的时间和目标进度反馈。
• 关键要素 1. 目标具体性 2. 参与决策 3. 明确的时间限定 4. 绩效反馈
一想在暑假阅读是一件
多么有趣的事情，但是
一旦给你分配阅读是为
了获得一项成绩，你就
不想去读了！
•赫茨伯格会怎么说？马斯诺会怎么说？
•E X H I B I T 6–5
目标设置理论(爱德温·洛克)
•基本假设:明确具体的、困难的目标与自发的反馈能 够提高工作绩效。
•但是，目标与工作绩效之间的关系还取决于： •目标承诺
目标阶梯
•E X H I B I T 6–1
目标管理与目标设置理论的相似性
• •目标具体性 •目标难度 •反馈 •员工参与
目标管理 是 是 是 是
目标设置理论 是 是 是 否
(有效的)
目标管理为什么失败？
➢ 对结果不切实际的期望 ➢ 缺乏高层管理者的承诺 ➢ 管理层无力或不愿根据目标的完成情况分配报酬 ➢ 文化不适应
公平理论
•E X H I B I T 6–8
公平理论
• 降低不公平感的选择: 1. 改变自己的投入(如不再那么努力) 2. 改变自己的产出 (增加产量) 3. 歪曲对自我的认知 4. 歪曲对他人的认知 5. 选择其他参照对象 6. 离开该领域（如辞职）
公平理论
• 与报酬的不公平性有关的四种做法: 1. 如果根据时间计酬，感到报酬过高的员工会比感
强化理论
•认为个体的目标引导着他们的活动。
•假设: •行为视由环境引起 •控制行为的因素能强化行为 •被强化的行为会重复出现
公平理论
•公平理论 •员工把自己的投入和产出与其他人的投入—产出进行 比较，然后采取行动纠正这种不公平。
•参照比较: •自我—内部 •自我—外部 •他人—内部 •他人—外部