素质模型实施方案
综合素质评价实施方案模板(五篇)
综合素质评价实施方案模板(试行)小学学生综合素质评价工作是基础教育课程改革的重要内容，是全面反映小学学生的发展状况、促进学生全面发展的重要举措，也是衡量小学学生是否毕业与普通高中招生的重要依据。
根据教育部《____积极推进中小学评价与考试制度改革____》精神和遂平县教育局《小学学生综合素质评价实施方案》，结合我校实际，特制定本实施方案。
一、指导思想小学学生综合素质评价工作，以教育部《____积极推进中小学评价与考试制度改革____》精神和基础教育课程改革理念为指导，以道德品质、公民素养、学习能力、交流与合作、运动与健康、审美与表现为基本内容，以学生的实际表现为依据，以学校评价为主体，以制度建设为保障，采取多元化评价方法，力求全面反映学生的综合素质状况和个性特长，通过评价来达到帮助学生认识自我、建立自信、激励和发展学生潜能、促进学生全面发展的目的，为学生的终身学习和终身发展打好基础。
二、基本原则1、全面性原则。
对学生进行综合素质评价，不仅要面向全体学生，而且要促进学生素质的全面和谐发展；不仅要____学生的学业成绩，也要____学生德、智、体、美等多方面的发展潜能；使形成性评价与终结性评价相结合，定量评价与定性评价相结合，共性评价与个性评价相结合，要____学习过程与学习方法的评价，____情感体验、学习态度及心理素质等各方面的发展。
2、发展性原则。
评价要充分体现学生的发展性与个体性差异，注重学生成长的过程，促进学生自主、主动、创造性发展，使评价工作成为学生、教师、学校自我完善和自我发展的教育过程。
3、科学性原则。
建立符合学生身心发展规律和素质教育要求的评价内容与评价标准，探索科学有效的评价方法，严格评价程序，开发简便易行的评价工具，科学客观地评价学生素质。
4、多元性原则。
强调评价主体多元化、评价信息系统化、评价方法多样化、评价途径立体化，使评价工作成为学校、教师、学生和家长共同参与的促进学生和谐发展的交互活动，注意发挥学生、教师和管理者在评价过程中的协同作用。
岗位能力素质模型实施方案
岗位能力素质模型实施方案制造二部构建员工岗位能力素质模型实施方案第一章总则第一条建立员工岗位能力素质模型的目的1、为我部更好的选拔、培养、激励那些为企业做出突出贡献的员工；便于选拔、开发人才，建立能力发展阶梯；便于内部人员的合理配置；可以更加有效地组合人才，以实现管理目标和发展战略。
2、通过建立员工岗位能力素质模型为员工指明了努力的方向，给员工一个自我认知的工具。
3、激励员工结合岗位需求，针对自己的差距，有计划有目标地学习与成长，帮助员工更好地提高个人绩效；帮助员工更好地提高个人绩效。
4、明确各岗位能力素质要求，为人才培训与开发、人员调配、员工绩效考核、薪酬设计、选拔任用干部、员工职业生涯规划、人才战略与规划制定等方面提供依据。
第二条员工岗位能力素质模型建立原则1、以员工的行为动作和员工实际工作中的客观能力素质需求为基本依据。
2、关注行业特点和业务流程特点，体现不同层级和类别岗位之间能力要求的差异3、坚持对岗原则，从岗位对能力素质需求的实际出发，认真作好调查分析工作，为模型完整建立奠定扎实基础。
4、严格遵循“客观、科学”的原则，真实反映各岗位实际能力素质要求，尽量避免因个人和其他主观因素影响建模的准确度。
第三条员工岗位能力素质模型实施对象制造二部所有在岗的正式员工。
第四条组织结构及职责1、部领导⑴提出岗位胜任能力模型构建及岗位任职资格修订工作的总体要求；⑵组织、指导岗位胜任能力模型构建及岗位任职资格修订工作的实施、推进；⑶对岗位胜任能力模型构建及岗位任职资格修订工作进行审核、确认；2、工作小组⑴研究、建立岗位胜任能力模型框架，确定建模流程、方法，形成建模实施方案；⑵运用多种方式进行岗位信息的调查、数据搜集、分析、筛选、论证，设计调查使用表格；⑶形成能力素质模型，并进行评估、确认；3、各部门⑴积极配合工作小组各阶段工作的推进实施；⑵对工作小组提交的初步模型进行评估，针对岗位的特殊性进行修订；⑶验证已修订模型的能力素质要求和岗位的匹配程度；⑷负责本部门各岗位能力素质的分级评价；⑸负责本部门岗位能力素质模型的试行，并及时反馈试行情况，提供改进建议；4、各岗位(1)理解岗位能力素质模型的要求，明确自己的工作职责；(2)配合调查、验证等各项工作的实施；(3)对本岗位能力素质模型提出个人意见和建议；(4)按照本岗位能力素质模型要求指导工作开展；第二章构建员工岗位能力素质模型的总体要求第五条员工岗位能力素质模型的构建步骤1、明确目标，定义标准由工作小组对企业战略和企业文化进行分析，明确企业关注的焦点和人力资源管理的核心问题，明确企业期望的最终结果是什么。
素质模型建设计划方案范文
素质模型建设计划方案范文一、引言素质教育是当今教育改革的重要方向之一，它强调培养学生全面发展的个性特长和综合素质，不仅注重学生的学术成绩，更关注学生的道德修养、创新能力、沟通能力等方面的提升。
在素质教育中，建立有效的素质模型至关重要，能够为学生提供明确的培养目标和路径，以便帮助学生全面成长。
本文将介绍如何制定一份具体可行的素质模型建设计划方案。
二、制定目标制定目标是制定素质模型建设计划方案的第一步。
目标应该能够激发学生的积极性，同时也要与学校的教育理念和教学实际相吻合。
在制定目标时，可以参考以下几点：1. 学科能力培养：目标包括学生具备扎实的学科基础知识和技能，能够独立思考并解决学科问题。
2. 创新能力培养：目标包括培养学生的创造力、创新思维和实践能力，让学生具备不断创新的能力。
3. 沟通能力培养：目标包括培养学生良好的沟通和表达能力，能够有效地与他人交流和合作。
4. 心理健康培养：目标包括培养学生积极的心理态度、良好的情绪管理和自我调适能力，使学生具备健康的心理状态。
三、制定培养路径制定培养路径是素质模型建设计划方案的关键步骤。
在制定培养路径时，应该根据学校的实际情况和学生的发展需求，以及目标的要求，明确学生需要掌握的知识、技能和素质，并制定相应的培养计划。
具体路径可包括以下几个方面：1. 学科能力培养：制定系统的学科培养计划，包括各学科知识点的学习、掌握和应用能力的培养。
可以通过设立不同层次的学科竞赛、学科活动等方式，激发学生的学科学习兴趣。
2. 创新能力培养：组织开展创新实践活动，如科研实验、创新设计等，让学生亲身体验科学研究的过程，培养创新思维和实践能力。
同时，鼓励学生参加科技创新比赛，提供相应的指导和支持。
3. 沟通能力培养：开展团体活动、班会、课堂讨论等，培养学生良好的沟通和表达能力。
可以通过角色扮演、辩论赛等方式锻炼学生的沟通技巧和能力。
4. 心理健康培养：加强心理健康教育，开展心理健康课程和活动，为学生提供必要的心理健康辅导和咨询服务。
公司岗位胜任素质模型设计方案和对策
公司岗位胜任素质模型设计方案和对策一、背景介绍在人才竞争日益激烈的社会环境下，建立一个科学合理的岗位胜任素质模型对公司招聘、培养和评估员工具有重要意义。
岗位胜任素质模型是对特定岗位所需能力、知识、技能和个性特质等要素的有机整合与综合。
本文将围绕公司岗位胜任素质模型的设计方案和对策进行探讨。
二、设计方案1.需求分析：通过对特定岗位的工作内容、责任以及业务需求的详细研究，制定出该岗位的岗位胜任素质模型。
2.岗位要素划分：将岗位的胜任要素进行划分，可以包括能力要素、知识要素、技能要素以及个性特质要素。
例如，对于一名销售岗位，能力要素可以包括市场开拓能力、销售技巧等；知识要素可以包括产品知识、市场行情等；技能要素可以包括沟通能力、谈判能力等；个性特质要素可以包括自信、坚持等。
3.能力评估工具：根据岗位要素划分，设计合适的能力评估工具，可以包括测试题、实际操作、面试等。
对于销售岗位，可以设计一套销售技巧测试题，使用实际案例进行模拟销售，通过面试考察候选人的沟通能力与销售经验等。
4.知识和技能培训：根据岗位所需的知识和技能要素，制定相应的培训计划和培训内容，通过培训来提升员工的专业知识和业务技能。
5.个性特质评估：对于个性特质要素，可以通过心理测试等方法进行评估，以了解员工的个性特点和适应性。
例如，可以使用五因素人格测试来评估员工的外向性、沟通能力、抗压能力等。
6.岗位胜任能力模型建立：通过将岗位要素划分、能力评估工具、知识和技能培训、个性特质评估等因素进行综合分析，建立起岗位胜任能力模型，以明确岗位的胜任能力要求以及培养、评估员工的基准。
三、对策1.招聘优秀人才：根据岗位胜任素质模型，招聘与岗位要求匹配度高的候选人，提高招聘效果。
2.培养员工能力：根据岗位的知识和技能要素，制定相应的培训计划和培训内容，帮助员工提升能力，达到岗位要求。
3.激励机制建设：制定合理的激励机制，通过奖励和晋升等方式激励员工持续学习和提升，增强员工对岗位胜任素质模型的重视和认同。
素质养成实施方案
素质养成实施方案一、背景。
随着社会的不断发展，人们对素质的要求也越来越高。
而素质养成是一个长期的过程，需要有系统的实施方案来指导和推动。
二、目标。
素质养成的目标是培养人们良好的品德、优秀的能力和健康的心理素质，使其成为全面发展的人才。
三、原则。
1.全员参与，素质养成需要全社会的参与，包括家庭、学校、社会等各个方面。
2.因材施教，根据个体的不同特点和需求，采取个性化的培养方式。
3.注重实践，素质养成需要通过实践活动来巩固和提升。
4.持续跟进，素质养成是一个长期的过程，需要不断地跟进和调整。
四、实施步骤。
1.建立素质养成框架，制定全面的素质养成框架，包括品德、能力、心理素质等方面的培养目标和内容。
2.开展素质教育，通过教育活动，引导人们树立正确的人生观、价值观和世界观。
3.推动实践活动，组织各类实践活动，如志愿者活动、文体活动等，让人们在实践中培养素质。
4.建立评估机制，建立素质养成的评估机制，对培养效果进行评估和反馈，及时调整实施方案。
五、保障措施。
1.政策支持，制定相关政策，为素质养成提供制度保障。
2.资源投入，增加对素质养成的投入，包括资金、人力等资源。
3.宣传推广，通过各种途径宣传素质养成的重要性，引导社会各界关注和参与。
六、实施效果。
通过以上实施方案，可以逐步培养出一批具有良好素质的人才，为社会的发展和进步提供有力支持。
七、结语。
素质养成是一个长期的过程，需要全社会的共同努力。
希望通过本实施方案的推动，能够为素质养成事业贡献自己的力量。
某集团专业技术岗位素质模型构建工作方案
专业技术岗位素质模型构建工作方案为提高集团人力资源管理的规范化水平，建立能力发展阶梯，同时为员工指明方向，提供自我认知的工具，激励员工成长，人力资源部拟针对工程项目管理部专业技术岗位构建岗位素质模型，特制定本工作方案。
一、构建范围工程技术岗、预算造价岗、工程管理岗二、组织机构和职责（一）工作小组组长：人力资源部分管副总副组长：人力资源部部长组员：人力资源部相关岗位员工职责：1.研究、建立岗位胜任能力模型框架，确定建模流程、方法，形成建模实施方案；2.运用多种方式进行岗位信息的调查、数据搜集、分析、筛选、论证，设计调查使用表格；3.形成能力素质模型，并负责组织对模型的评估与确认。
（二）相关部门及岗位1.相关部门配合工作小组各阶段工作的推进实施；2.相关岗位要明确自己的岗位职责，配合调查、访谈、验证等各项工作的实施。
三、工作实施本次岗位素质模型构建采取“行为事件访谈+问卷调查+经验借鉴”的方式进行数据资料的收集与整理，形成初步素质模型初稿后，结合本岗位员工实际绩效情况，再与公司领导、岗位上级及员工进行沟通、确认，对模型进行验证与调整，确定最终的素质模型。
（一）访谈在此次构建方案中实际为简化的行为事件访谈，主要是用于确定素质模型的操作定义和行为描述。
本次访谈以目标岗位及其上级为访谈对象，一方面收集本岗位访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响目标岗位绩效的非常细节的行为；一方面收集从上级的角度认为的本岗位绩效优异与普通的行为、素质表现。
1.访谈准备：工作小组在访谈前2-3天将访谈提纲发放给访谈对象，请其做好访谈准备。
2.访谈实施：访谈者经得访谈对象同意后对整个过程进行录音。
访谈过程中，访谈者尽量让访谈对象详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关任务、涉及的范围以及影响层面，同时要求访谈对象描述自己当时的思路、想法或感受。
3.访谈整理：通过访谈，提炼胜任特征数据资料，对访谈报告进行内容分析，记录并比较胜任特征要素指标出现的频次和相关的程度。
员工素质能力模型应用方案
员工素质能力模型应用方案员工素质能力模型是对员工能力的一种综合评估体系。
基于员工素质能力模型，企业可以更好地进行员工选拔、培训和绩效评估，从而提升员工的综合素质和能力水平，实现企业的长期发展目标。
1. 员工选拔方案员工选拔是企业成功的第一步，通过员工素质能力模型，企业可以制定更科学的员工选拔方案。
首先，企业可以明确招聘岗位要求，并与员工素质能力模型进行对比分析，从而筛选出最适合岗位要求的候选人。
其次，企业可以结合员工素质能力模型的评估结果，进行面试和笔试等环节的招聘流程，以期最大程度地减少招聘过程中人为主观因素的干扰，提高招聘的准确性。
2. 员工培训方案员工培训是提升员工能力的重要手段，通过员工素质能力模型，企业可以制定更有针对性的员工培训方案。
首先，企业可以根据员工素质能力模型的评估结果，确定员工的发展方向和培训需求。
其次，企业可以设计具体的培训内容和培训计划，包括专业知识、技能和软实力等方面的培训，以提升员工的整体素质和能力水平。
同时，企业还可以根据员工素质能力模型的评估结果，进行培训效果的评估，以及后续的培训调整和优化。
3. 员工绩效评估方案员工绩效评估是激励员工和推动企业发展的重要手段，通过员工素质能力模型，企业可以制定更科学的员工绩效评估方案。
首先，企业可以明确绩效评估的指标和权重，并与员工素质能力模型进行对比分析，确定各项指标的设定标准。
其次，企业可以结合员工素质能力模型的评估结果，进行绩效考核和评估，以期更公正地评价员工的工作贡献和能力水平。
同时，企业还可以根据绩效评估结果，制定相应的激励措施和培训计划，帮助员工提高绩效水平和实现个人发展目标。
总之，员工素质能力模型的应用方案可以帮助企业更好地进行员工选拔、培训和绩效评估，提升员工的综合素质和能力水平，实现企业的长期发展目标。
为了有效应用员工素质能力模型，企业应该进行以下几项工作：首先，建立科学的员工素质能力评估体系，明确评估指标和权重；其次，制定相应的招聘、培训和绩效考核方案，与员工素质能力模型相结合；最后，不断优化和改进员工素质能力模型的应用，以适应企业发展的需求和员工的个人发展需求。
员工胜任素质模型方案
员工胜任素质模型方案员工胜任素质模型是一种评估和提升员工能力的方案，它是基于公司业务目标和核心价值观而设计的。
本文将介绍员工胜任素质模型方案的实施步骤、优势和案例。
实施步骤员工胜任素质模型方案的实施步骤包括：1.明确公司业务目标和核心价值观：公司业务目标和核心价值观是设计员工胜任素质模型的基础。
2.确定员工角色和职责：确定员工角色和职责是为了明确员工在公司的职能和工作职责。
3.制定工作流程：制定工作流程是为了明确员工在工作过程中需要完成的任务和流程。
4.考核员工胜任素质：根据员工的角色和职责，使用评估工具来考核员工的胜任素质。
5.提供培训和发展机会：根据员工缺陷和机会，提供培训和发展机会来提升员工胜任素质。
优势员工胜任素质模型方案的实施具有以下优势：1.提高工作效率：员工胜任素质模型方案可以明确员工在工作过程中需要完成的任务和流程，有助于提高工作效率。
2.增强员工自信心：员工胜任素质模型方案可以明确员工的角色和职责，并为其提供培训和发展机会，有助于增强员工的自信心。
3.激励员工发展：员工胜任素质模型方案可以为员工提供发展机会和晋升机会，激励员工不断学习和提高自己的胜任素质。
案例某公司为了提升员工能力，实施了员工胜任素质模型方案。
该公司明确了自己的业务目标和核心价值观，并根据员工不同的角色和职责，设计了不同的胜任素质模型。
该公司使用绩效评估工具对员工的胜任素质进行考核，并提供了相应的培训和发展机会。
这些措施有助于激励员工不断学习和提高自己的能力，并为公司创造更大的价值。
结论员工胜任素质模型方案是一种有效的员工能力提升方案，它可以帮助公司提高工作效率、增强员工自信心和激励员工发展。
通过设计和实施员工胜任素质模型方案，公司可以实现更好的业务目标和价值观。
素质模型实施方案
素质模型实施方案目标要求为提高北京分公司的规范化水平，实现人岗匹配，维护与提升员工能力素质，打通员工职业发展通道，特建立基于岗位的能力素质模型。
将知识、技能与职业素养等要素，按内容、角色或者岗位有机地组合在一起，并对上述内容的有关行为进行描述，然后通过这些观察、可衡量的行为描述来体现员工战略执行能力的特异性。
岗位分类（1）将北京分公司所有岗位分为3个层级：初级岗位、中级岗位、高级岗位；（2）在每个层级中，按照每个层级的能力水平不不同，通过收集到的基础模型进行评分；（3）根据工作性质的异同继续进行初、中、高岗位的细分。
（4）在已经分级好的岗位中进行合理性的评价，进一步调整和确认岗位的类别归属。
工作流程讨论阶段分析、构建阶段运用阶段注意事项：1.初步形成能力素质模型通过对每类岗位员工的分析，就可以根据各岗位人员能力素质现状，选择各能力素质要项的层级标准，确定不同岗位的能力素质模型。
初步形成各岗位类别的素质模型框架，其中包含特定的能力素质要项、每项能力素质的定义、级别划分以及各个等级特点的描述。
2.能力素质分级整理进一步精炼能力素质要项及其定义，并对其进行层次级别的划分。
在清晰定义能力素质、能力素质级别及各级具体行为描述的基础上起草出初步的能力素质模型。
项目执行素质模型的运用一、素质模型搭建通过前期讨论出的八项指标并把其细分为专业指标与辅助指标，并结合岗位说明书中的任职资格，最终决定岗位中的晋升机制。
素质模型层级的划分是对每一项能力素质都有一个确定的定义，并给出三个水平的量表，可用于自评和评价他人。
根据每个能力素质所含行为的复杂程度、完整性、以及范围广度，可以分为三个层级进行描述，这三个层级定义如下：（1）初级等级：完成岗位绩效/任务所必须具备的素质水平。
但仅仅具备这样的水平并不能产生高绩效，或对他人和组织产生重要影响。
需要为处在该水平的人员制定能力提升计划。
（2）中级等级：发展水平：其素质水平完全能胜任岗位要求能够有效的完成任务，但仍有比较大的提升空间。
员工胜任素质模型方案
应用效果
通过构建和应用胜任素质模型， XX公司发现员工的绩效得到了显 著提升，同时员工流失率也有所
降低。
案例二
背景介绍
XX公司是一家制造企业，为了提升员工的技能和素质，该公司基 于胜任素质模型制定了员工培训计划。
培训内容
该公司的培训计划主要包括针对各个职位的技能和知识培训，以及 针对个人能力和职业发展的进阶培训。
在试点期间，定期对员工胜任素质模型的实施效果进行评估 ，了解员工的能力提升情况以及模型存在的问题。
调整优化
根据评估结果，对员工胜任素质模型进行优化和调整，提高 其针对性和有效性。
全面推广
总结经验
总结试点工作的经验教训，为全 面推广提供参考。
制定推广计划
制定员工胜任素质模型的推广计划 ，明确推广的目标、步骤和时间表 。
2. 在职业规划中，员工可以根据自己的 特点和需求，制定针对性的发展计划。
详细描述
1. 通过胜任素质评估，员工可以了解自 己的优势和不足。
04
员工胜任素质模型实施步 骤
宣传与培训
宣传计划
通过内部会议、企业网站、宣传栏等方式，向员工宣传实施员工胜任素质模型 的目的和意义，让员工了解该模型对个人和公司的影响。
组织文化建设
通过建立和应用胜任素质模型，组织 可以强化其文化和价值观，培养出符 合组织需求的优秀员工。
02
员工胜任素质模型构建
确定目标岗位
明确企业战略与组织目标 确定实现战略与组织目标的关键岗位
可结合企业发展规划与人力资源状况
分析岗位任务与职责
梳理目标岗位的工作任务与职 责
分析完成工作任务所需的技能 、知识、能力及其他胜任素质
知识是指员工具备的特定领域内的专业 知识和信息。
能力素质模型建模方案
**集团能力素质模型设计方案目录一、概述1二、设计流程1三、推进计划1四、开展工作分析 (2)五、能力素质模型建模 (4)六、能力素质模型运用 (5)七、反馈与确认 (8)能力素质模型及其运用设计方案一、概述为提高集团公司人力资源管理规范化水平，实现人岗匹配，维护与提升员工能力素质，打通员工职业发展通道，特建立基于岗位能力素质模型。
将知识、技能与职业素养等要素，按内容、角色或者岗位有机地组合在一起，并对上述内容有关行为进行描述，然后通过这些观察、可衡量行为描述来体现员工战略执行能力特异性。
二、设计流程:〔能力素质模型建模流程r:结束搭建岗位任职资格，为公司招聘、培训、绩效、薪酬等工作提供有效基础性支撑。
三、推进计划（待方案通过后重新更改时间节点）工作分析及能力素质模型建模推进表四.开展工作分析（一）、工作分析内容1、进一步清晰各岗位任职资格要求2、明确岗位所需知识结构及其分级描述3、明确岗位所需职业素质及其分级描述（二）、工作分析釆用方法以主管人员访谈法为主，问卷调查法作为备选方案，必要时可做有效补充。
1、主管人员访谈法通过对职位说明书梳理，有针对性开展访谈。
重点对知识、技能、素质以及其分层级描述进行访谈调研。
①、访谈对象：部门第一负责人各产业公司可根据实际情况，选择面谈对象。
②、访谈题纲编制围绕岗位开展访谈，参考现有职位说明书，对存在疑惑部分以及未涉及部分进行访谈，收集所需岗位信息。
2、问卷调查法（备选方案）对于部门经理人员采用一对一访谈，结合问卷调查法。
备用表：工作分析问卷调查尊敬同事：您好！非常感谢您参加公司本次工作分析问卷调查活动，以下信息请您根据所在岗位如实填写，如发现有遗漏或者不足之处，请您在后面附言或与人事行政部联系。
感谢您支持！人事行政部注：“所占用时间”和“重要性”用百分比表示能（可计算机水平充）1. 一般性能力要求:评定标准：项目得分 项目 得分 项目得分A 、领导能力G 、资源分配能 力P 、说服能力B 、指导能力 I 、组织能力S 、公文写作能力C 、激励能力J 、时间管理U 、信息管理能力 D 、授权能力L 、协调能力V 、分析能力E 、创新能力N 、谈判能力W 、判断、决策能 力F 、计划能力0、冲突管理能 力2.其它能力要求:Ak r ・aAP> 丄一t 、4例：计算机操作国家计算机二级，能熟练操作常用办公软件。
XX集团任职资格和素质模型构建项目实施方案
XX（集团）有限责任公司员工胜任素质模型和任职资格体系构建项目实施方案一、项目背景XX（集团）有限责任公司（以下简称“集团公司”）是集化肥、精细化工的生产销售，科研设计、建筑安装、交通运输为一体的国有大型企业。
下属子公司40余家。
拥有采矿、化工生产、销售、科研、设计、制造、建筑、安装、服务等多项经营业务。
目前，集团及各子公司或业务板块对各自岗位的评价各不相同，没有建立完善的任职资格体系。
随着公司的不断发展，有必要对全集团公司的岗位体系进行整理、分析、评价等工作，以便适应公司的发展和员工的诉求。
因此，在XX集团构建员工胜任素质模型和任职体系项目，建立和完善员工胜任素质模型和任职资格体系，为集团公司的人才招聘、选拔、测评、培训、考核提供支撑。
同时，项目正常运行后，再向各子公司推广运用。
二、目的1、建立集团公司员工胜任素质模型和任职资格体系，为公司人力规划、人才测评和人才培养提供支撑，全面提升集团公司人力资源管理水平的。
2、运用于集团公司人才招聘、人才选拔、人才培训、绩效管理。
3、建立以能力管理为核心，人力资源精细化管理的基础平台。
三、项目步骤概述基于上述背景，为实现上述目标，项目分以下步骤实施：第一阶段:项目启动与数据收集。
本阶段的目的在于确保项目组对项目的目标、内容和责任有统一的认识，确保项目组对XX集团的职位现状等内容有系统的了解,从而为项目的顺利实施确立基础。
本阶段主要通过对集团战略分析、人力资源现状分析、外部经验导入等方法,收集项目实施必要的数据,为项目实施做好准备工作。
第二阶段:职业发展通道设计。
本阶段是在第一阶段的基础上，依据《岗位说明书》、高管访谈、各部门负责访谈等。
划分职族、职类，并对各职类职位进行分层与层级定义。
第三阶段：任职资格标准设计。
先通过标杆人物访谈，建立工作标准、能力标准、行为标准和其它标准。
然后设置各类职类任职资格标准，员工胜任素质模型。
编制任职资格管理制度。
最后形成员工胜任素质模型及任职资格标准成果。
综合素质评价实施方案模板(7篇)
综合素质评价实施方案模板一、指导思想以上级文件精神为指导，结合我校实际，探索建立符合素质教育要求的、多元的评价机制，以此促进教师素质的不断提高，从而全面提高教育教学质量。
二、评价对象全体教师。
三、评价内容基础教育课程改革对教师提出了新的更高的要求，教师的角色发生了根本性的转变，教师不仅是课程实施的____者、执行者，也是课程的开发者、研究者。
课程实施的过程，也是教师研究和开发课程，进行富有创造性活动的过程。
因此，对教师的评价应主要从以下几个方面进行：㈠政治思想素质(____分)1、政治品格(____分)教师应具有良好的政治素质、高尚的思想境界和道德修养，热爱教育事业，追求事业的发展。
2、工作态度(____分)教师工作态度端正，工作量能达到国家规定标准，工作效率高。
3、遵章守纪(____分)教师能遵守党纪、政纪、国法和职业道德规范，能按照我市规范办学行为的有关规定严格要求自己。
4、为人师表(____分)教师要具有高尚的人格____力，对待同事、对待学生、对待家长都要做到为人师表。
师生关系融洽，对学生充满爱心。
㈡教育理念(____分)1、教育理论(____分)教师要遵循学生身心发展规律和学科教学特点，自觉地学习吸收现代教育理论研究成果，能根据需要正确表述和与别人交流现代教育理论。
2、教育观念(____分)教师能树立"以人为本，促进发展"的教育观、质量观、人才观，做到面向全体学生，促进学生全面发展。
3、课改意识(____分)教师能认真学习《基础教育课程改革纲要(试行)》以及所教学科的《课程标准》，深刻钻研教材，把握其内涵，教学及管理能体现《纲要》、《课标》、新教材的基本要求。
4、教学定位(____分)在教学方式上，教师要由"以教定学"向"以学定教"转变，真正确立学生的主体地位。
㈢基本素质与能力(____分)1、学科知识(____分)教师要熟识所教学科的有关概念、基本知识、基本体例，掌握本学科与生活实际的结合点，了解本学科的发展动态。
企业胜任力素质模型构建方案
员工胜任素质模型全案目录第1章胜任素质模型的建立1.1 胜任素质模型的基本内容1.2 胜任素质模型的建立步骤1.3 胜任素质模型在人力资源管理中的应用第2章高层管理人员胜任素质模型2.1 总经办主任知识素质定义表2.2 总经理助理知识素质定义表2.3 执行总裁知识素质定义表2.4 采购总监职业素养定义表2.5 行政总监胜任素质模型第3章市场部胜任素质模型3.1 市场部人员胜任素质模型3.2 市场部人员职业素养定义表3.3 市场调研经理胜任素质模型3.4 公关经理胜任素质模型第4章销售部胜任素质模型4.1 销售部人员知识分级定义表4.2 营销知识分类详表4.3 业务拓展主管胜任素质模型4.4 渠道主管胜任素质模型4.5 渠道专员胜任素质模型4.6 导购主管胜任素质模型4.7 导购专员胜任素质模型第5章生产部胜任素质模型5.1 生产部人员知识分级定义表5.2 生产计划专员胜任素质模型5.7 安全主管胜任素质模型5.8 安全专员胜任素质模型第6章质检部胜任素质模型6.1 质检部人员知识分级定义表6.2 质量主管胜任素质模型6.3 质量专员胜任素质模型6.4 来料检验主管胜任素质模型6.5 来料检验专员胜任素质模型6.6 制程检验主管胜任素质模型6.7 制程检验专员胜任素质模型6.8 在制品检验专员胜任素质模型6.9 质量控制经理胜任素质模型第7章采购部胜任素质模型7.1 采购部人员胜任素质模型7.2 采购部人员职业素养定义表7.3 采购部人员知识分级定义表7.4 采购计划主管胜任素质模型7.5 采购计划专员胜任素质模型7.6 采购预算专员胜任素质模型7.7 供应商管理工程师胜任素质模型7.8 采购检验主管胜任素质模型7.9 采购成本控制主管胜任素质模型第8章财务部胜任素质模型8.1 财务部人员胜任素质模型8.2 财务部人员职业素养定义表8.3 财务部人员知识分级定义表8.4 总账会计胜任素质模型8.9 税务主管胜任素质模型8.10 财务分析经理胜任素质模型第9章客户服务部胜任素质模型9.1 客户服务部人员胜任素质模型9.2 客户服务部人员职业素养定义表9.3 客户服务部人员知识分级定义表9.4 客户开发经理胜任素质模型9.5 客户关系经理胜任素质模型9.6 大客户服务经理胜任素质模型9.7 客服信息主管胜任素质模型9.8 呼叫中心经理胜任素质模型9.9 客户投诉主管胜任素质模型第10章人力资源部胜任素质模型10.1 人力资源部人员胜任素质模型10.2 人力资源部人员职业素养定义表10.3 人力资源部人员知识分级定义表10.4 招聘经理胜任素质模型10.5 培训经理胜任素质模型10.6 绩效考核经理胜任素质模型10.7 薪酬经理胜任素质模型10.8 劳动关系主管胜任素质模型第11章行政部胜任素质模型11.1 行政部人员胜任素质模型11.2 行政部人员职业素养定义表11.3 行政部人员知识构成及其范围一览表11.4 行政主管胜任素质模型11.5 前台接待主管胜任素质模型1.1.1胜任素质简述胜任素质（Competency）又称能力素质，在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。
能力素质模型的实施
交行上海分行专业能力成果示例
－ 专业能力汇总表
表示该能力由该部门主导撰写
表示该能力适用本部门
目录
能力素质模型设计工作进展能力素质模型库构建能力素质模型在岗位中的应用能力素质模型在全员绩效管理中的应用5. 能力素质模型实施后的管理措施
能力素质模型在岗位的应用
注：综合管理能力主要适用对象是行政序列的岗位，但不排除部分能力会同样适用部分岗位。如，项目/任务管理能力适用客户经理左图中显示的行政等级与能力级别的对应关系，仅是最低要求，供参考之用。各部门在对应各岗位时，可视岗位的实际情况而作调整。
专业能力素质在岗位中的应用
理顺岗位职责大类及每个大类中的细化重点
能力素质模型构建
能力素质模型包含三大组成部分，核心能力、综合管理能力与专业能力（前台专业技术能力与后台支持管理能力）。交行的能力素质模型构建如下：
A级初级（Knowledgeable）
展示最基本的、有限的能力在充分的帮助下可以开展与此能力相关的事项能够描述基本的与该能力相关的概念
B级中级（Experienced）
职能
主要职责
主要工作内容
具体行为
汇总形成相关的能力素质
能力素质设计
－员工专业能力素质的详细设计步骤
专业能力成果示例
－以“私金部”撰写的专业能力为例
说明：每个专业能力包含：能力名称、能力定义、适用范围及具体的行为描述；每个部门在主导撰写专业能力时，皆会遵循“立足本部门、放眼全行”的设计原则，以致于增强专业能力的通用性、可衡量性与客观性；以“私金部”为例，上述的“适用范围”可体现专业能力不仅考虑了横向跨部门的通用性，同时还考虑了纵向条线管理
针对上述细化
能力素质模型实施方案
能力素质模型实施方案一、背景介绍。
能力素质模型是指企业为了更好地管理和发展人才，根据企业的战略目标和核心竞争力，对员工的能力和素质进行系统化的分析和评估，从而为员工的培训、选拔、激励和晋升提供科学的依据。
在当今竞争日益激烈的市场环境下，企业需要拥有高素质的员工队伍，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
因此，实施能力素质模型是企业人力资源管理的重要举措。
二、实施步骤。
1. 确定企业战略目标和核心竞争力。
企业需要明确自己的战略目标和核心竞争力，这是制定能力素质模型的前提。
只有明确了企业的发展方向和核心竞争力，才能确定员工需要具备的能力和素质。
2. 分析岗位要求。
针对不同的岗位，企业需要分析其所需的能力和素质。
可以通过岗位分析、工作流程分析等方法，确定每个岗位需要具备的关键能力和素质，包括专业技能、沟通能力、团队合作能力、创新能力等。
3. 制定能力素质模型。
根据企业的战略目标、核心竞争力和岗位要求，制定能力素质模型。
可以将不同岗位所需的能力和素质进行分类，形成一个完整的模型，清晰地展现出员工需要具备的能力和素质。
4. 评估员工能力和素质。
通过各种评估工具，对员工的能力和素质进行评估。
可以采用360度评估、考核表评估、能力测试等方法，全面了解员工的能力和素质水平，为员工的培训和发展提供依据。
5. 制定培训和发展计划。
根据员工的能力素质评估结果，制定个性化的培训和发展计划。
针对员工的薄弱环节，进行有针对性的培训和提升，帮助员工不断提升自身的能力和素质。
6. 激励和晋升机制。
基于能力素质模型的评估结果，建立激励和晋升机制。
将员工的能力和素质作为评定晋升和激励的重要依据，激励员工不断提升自身的能力和素质，实现个人价值和企业发展的良性互动。
三、实施效果。
通过能力素质模型的实施，企业可以更加科学地管理和发展员工。
员工的能力和素质得到了有效的提升，为企业的发展提供了有力的支持。
同时，能力素质模型也为企业的人力资源管理提供了科学的依据，使人才管理更加精准和有效。
学生实践素养模型构建方案
学生实践素养模型构建方案学生实践素养的重要性不容忽视，它是学生在实践活动中培养和锻炼各方面能力的过程。
为了更好地提升学生实践素养，我们可以构建一种有效的模型。
下面将从目标与意义、构建要素、实施过程和评估等方面展开讨论。
一、目标与意义学生实践素养模型的目标是培养学生的实践能力、创新思维和团队合作精神，提高解决问题的能力和创造力。
通过实践活动，学生可以将所学知识应用于实际问题中，提高课堂学习与实践操作的结合能力，增强对所学知识的理解和掌握。
二、构建要素学生实践素养模型的构建要素包括实践环境、实践主体、实践内容和实践方法。
实践环境可以是学校、社区、企事业单位等，提供学生展示和实践的平台。
实践主体是指学生参与实践活动的个体或团队，要注重培养学生的主动性和创造性。
实践内容应具有一定的实际意义和挑战性，能够既满足学生的兴趣需求，又能培养学生的实践能力。
实践方法既包括传统的实践技能培训，也包括创新的实践方式，如项目式学习、跨学科融合等。
三、实施过程学生实践素养模型的实施过程需要注重确定实践目标、组织实践活动、引导学生思考和总结经验。
首先，明确实践目标，可以根据学生的兴趣和实践需要制定目标，如提高学生的实践技能、培养创新意识等。
其次，组织实践活动，可以通过课内外的形式，如实验课、社会实践、创新课题等，为学生提供实践的机会。
再次，引导学生思考，通过让学生参与实践活动、解决实际问题等方式，提高学生的问题意识和创新思维。
最后，总结经验，及时对学生的实践活动进行总结和评估，帮助学生认识自己在实践活动中的表现和不足之处。
四、评估学生实践素养模型的评估主要包括过程评价和结果评价。
过程评价是指对学生在实践活动中的参与程度、合作能力等进行评价，可以通过观察记录、访谈、问卷调查等方式进行。
结果评价是指对学生实践成果的评价，可以根据实践目标和任务完成情况进行评价。
评价结果可作为学生参与各类实践活动的依据，也可供学校和教师对课程设置和教学改革进行调整和完善。
综合素质评价实施方案模版（2篇）
综合素质评价实施方案模版一、综合素质评价的背景和目标随着中国教育改革的不断深入，综合素质评价逐渐成为教育评价体系的重要组成部分。
综合素质评价旨在全面、客观地评价学生的综合素质发展，促进学生全面发展、个性发展和创新发展。
____年综合素质评价的目标是：1.建立全面、客观、科学的评价体系，以推动学校教育向综合素质教育转变；2.促进学生的全面发展，培养具有创新精神、实践能力和社会责任感的人才；3.鼓励学生发挥个性特长，提升学习兴趣和自主学习能力；4.提高教育质量和效果，推动教育公平和资源合理配置。
二、综合素质评价的内容和要求____年综合素质评价包括以下内容和要求：1.学业水平评价：评价学生的学科知识和学习能力，通过考试、作业、课堂表现等多种方式进行评价，鼓励学生掌握基础知识和方法，培养学习兴趣和学习能力。
2.能力素质评价：评价学生的思维能力、创新能力、实践能力、团队合作能力、交流能力等，通过考试、项目实践、个性特长展示等多种方式进行评价，培养学生的综合能力。
3.个性发展评价：评价学生的兴趣爱好、特长和个性发展情况，通过社团活动、艺术展示、个人成长档案等多种方式进行评价，鼓励学生发挥个性特长，培养自信心和自主发展能力。
4.品德评价：评价学生的道德品质、社会责任感和行为表现，通过日常行为观察、实践活动、社会实践等多种方式进行评价，培养学生的道德意识和社会价值观。
5.综合素质维度评价：评价学生在学业水平、能力素质、个性发展和品德方面的综合素质发展情况，综合考虑各项评价指标，鼓励学生全面发展和综合提高，促进教育公平和资源合理配置。
三、综合素质评价的实施方式和操作指南为了保证综合素质评价的科学性和公平性，需要明确实施方式和操作指南。
1.评价工具和方法的选择：根据评价内容和要求选择相应的评价工具和方法，包括考试、项目实践、个性特长展示、行为观察等多种方式。
2.评价指标和评价标准的制定：明确各项评价指标和评价标准，确保评价的客观性和公正性。
公司岗位胜任素质模型设计方案
职位胜任素质模型方案岗位胜任素质模型方案1.岗位胜任素质模型的基本元素胜任素质：又称能力素质，在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。
能否显著区分员工的工作绩效差异是判断某项胜任素质的惟一标准，即实际工作业绩卓越和业绩一般的员工在该项胜任素质上的行为表现是有明显差别的。
识别员工的能力素质或岗位胜任特征可以从四个角度进行分析：1）知识知识层面既包括员工从事某一职业领域工作所必须具备的专业信息，例如财务管理、人力资源管理、市场营销等学科的专业知识，也包括员工在某一组织中工作所必须掌握的相关信息，例如公司知识、产品知识和客户信息等。
知识可以分为：专业知识、行业知识、公共知识。
在知识这一维度岗位胜任模型应包括：专业知识、行业知识和公共知识。
2）技能/能力技能是指掌握和运用某项专业知识完成具体工作的技术或能力，例如计算机操作技能、财务分析能力等。
能力是指员工天生具备或在外部环境影响下不易改变的特质，例如人际协调能力、问题分析能力、市场拓展能力、判断推理能力等。
3）职业素养职业素养是指员工从事具体工作所应具备的思想道德、意识及行为习惯，例如主动性、责任心、成就欲、忠诚度、诚信意识、团队意识等。
4）性格特征性格特征是指持续而稳定的行为与心理特征，如开朗型、稳重型、忧患性等。
2. 胜任素质模型1）素质模型结构：根据从事某岗位的员工所应具备的胜任素质，从知识、技能/能力、职业素养、性格特征四个层面构建其胜任素质模型。
2）素质模型之知识要素：素质结构要素维度具体说明举例测评方法知识行业知识对行业的认知，包括：1.行业的运作方式；2.发展现状；3.代表性企业；4.业务或产品种类、特征；5.业务或产品覆盖范围、市场分布。
物流的概念，物流的运作模式，中国物流的发展现状等。
笔试试卷考试专业知识本职业比较稳定的系统化知识，包括：1.专业知识体系；2.各模块知识；3.工作中常涉及到的相关专业知识。
能力素质模型实施报告
人才测评的功能
（1）鉴定功能 鉴定功能。鉴定功能是人才测评的最 鉴定功能 直接的功能，鉴定是指对人的心理素质、智能素 质、道德品质以及职位胜任力等作出鉴别和评定， 可以做到定量和定性的有机结合。 （2）预测功能 预测功能。人才测评可以提供丰富、 预测功能 客观而准确的有关个体（或群体）的发展水平和 潜能信息，以便为受测者在实际工作职位和业绩 上所能达到的程度作出良好预测。 （3）诊断功能 诊断功能。通过人才测评，能帮助组 诊断功能 织和个人鉴别优势与不足，诊断问题所在，以便 实现可持续发展。 （4）激励功能 激励功能。人才测评是促使个体素质 激励功能 的培养与修养行为向着社会所期望的方向发展的 强化手段。
• 虽然你可以教会一只 火鸡爬上树，但更简单 的是找来一只松鼠。
• “良驹能历险，耕田 不如牛，坚车能载重， 渡河不如舟”
—4—
人才测评体系构成及三要素之间的关系
人
1
才
测
2
评
体
系
3
能力素质 模型
测评系统
能力素质 模型应用 体系
界定企业战 略、价值观， 确定核心能力 素质 依据特定的 流程与方法开 发并构建各序 列、职位的能 力素质模型
培训 与发 展
晋升 配置
绩效 薪酬
其它 方面
人才测评体系（能力素质模型、测评系统、应用体系） 人才测评体系（能力素质模型、测评系统、应用体系）
—6—
XX集团人才测评体系的建立与应用应该分三步走 XX集团人才测评体系的建立与应用应该分三步走
建立与完善能 力素质模型
建 立能力 素 质 测评体 系
能 力素质 模 型的全 面应用
培训 与发 展
绩效 管理 晋升 配置 …
根据职位对能力素质的要求，确定能力素质指标，一般是所有的能力素质指 标，这样测评会更加全面
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素质模型实施方案
目标要求
为提高北京分公司的规范化水平，实现人岗匹配，维护与提升员工能力素质，打通员工职业发展通道，特建立基于岗位的能力素质模型。
将知识、技能与职业素养等要素，按内容、角色或者岗位有机地组合在一起，并对上述内容的有关行为进行描述，然后通过这些观察、可衡量的行为描述来体现员工战略执行能力的特异性。
岗位分类
(1)将北京分公司所有岗位分为3个层级：初级岗位、中级岗位、高级岗位;
(2)在每个层级中，按照每个层级的能力水平不不同，通过收集到的基础模型进行评分；
(3)根据工作性质的异同继续进行初、中、高岗位的细分。
(4)在已经分级好的岗位中进行合理性的评价，进一步调整和确认岗位的类别
归属。
工作流程
预约讨论一►能力提取一►模型建立一►岗位搭建―►交流反馈
讨论阶段分析、构建阶段运用阶段
注意事项:
1•初步形成能力素质模型通过对每类岗位员工的分析，就可以根据各岗位人
员能力素质现状，选择各能力素质要项的层级标准，确定不同岗位的能力素质模型。
初步形成各岗位类别的素质模型框架，其中包含特定的能力素质要项、每项能力素质的定义、级别划分以及各个等级特点的描述。
2•能力素质分级整理进一步精炼能力素质要项及其定义，并对其进行层次级
别的划分。
在清晰定义能力素质、能力素质级别及各级具体行为描述的基础上起草出初步的能力素质模型。
项目执行
素质模型的运用
一、素质模型搭建通过前期讨论出的八项指标并把其细分为专业指标与辅助指标，并结合岗位说明书中的任职资格，最终决定岗位中的晋升机制。
素质模型层级的划分是对每一项能力素质都有一个确定的定义，并给出三个水平的量表，可用于自评和评价他人。
根据每个能力素质所含行为的复杂程度、完整性、以及范围广度，可以分为三个层级进行描述，这三个层级定义如下：
（1）初级等级：完成岗位绩效/ 任务所必须具备的素质水平。
但仅仅具备这样的水平并不能产生高绩效，或对他人和组织产生重要影响。
需要为处在该水平的人员制定能力提升计划。
（2）中级等级：发展水平：其素质水平完全能胜任岗位要求能够有效的完成任务，但仍有比较大的提升空间。
（3）高级等级：优秀水平：其素质水平产生绩效达到了大家公认的高标准的绩效水平，展现了持续的、稳定的高绩效水平，在这个方面表现了非常显著的专业能力。
岗位任职资格体系架构
二、考核机制
1、目的：
应用《月度考评表》对工作能力的考核。
通过明确对岗位素质能力的具体要求，为各岗位工作能力的考核提供依据。
根据北京分公司当前情况制作出相对符合的考核表。
2、方法：考核办法由月度考核、季度分析校准、年度总结分析组成。
评分比例数：自我考评10% ，地区经理考评80% ，大区经理校对10% 。
评分标准：以素质模型中提炼出的8 个指标为参考依据。
其中以专业指标为评分主体。
辅助指标为评分副体。
V1 ＞、月度考核通过自我考评、地区经理考评、大区经理校对的方式进行。
每月由 6 个地区经理统一整理数据，讨论评分标准，统一评分方法。
之后交由大
区经理对 6 大区销售代表进行考评。
V2 ＞、季度分析校准通过一个季度内三个月的数据进行分析。
分析的数据必须由统一的评分方法为基础。
当被评测人出现测评偏差时，根据评分比例分数由大区经理对其进行数据校准。
V3 ＞、年度总结分析是对全年的考核进行总结，根据月度考核与季度分析校准为依据，决定被考评人是否晋升。
年度总结与每年素质能力评定挂钩。
针对一个季度内连续 2 次考核不合格者，由相关负责部门对考核不合格者进行统一培训，以提高其素质能力。
连续 2 个季度考核不合格者，由其上级领导对其进行处理。
3、晋升机制中级等级的晋升初级等级晋升中级等级必须满足专业三项指标达到中级等级最低分值，辅助五项指标必须有四项达到中级的最低分值，且绩效达到标准。
季度考评必须达到晋升要求，否则不能晋升。
高级等级的晋升中级等级晋升高级等级必须满足专业三项指标达到高级等级最低分值，辅助五项指标必须有三项达到高级的最低分值，且绩效达到标准。
季度考评必须达到晋升要求，否则不能晋升。
能力素质模型评估结合绩效考核结果， 形成的人才九宫图，可以解决人员晋 升调动等问题。
、反馈与确认
能力素质模型编制完成后，需反馈与岗位任职者。
让任职者明确自身的岗位 职责、考核标准、技能差距，为个人发展指明目标。
任职者、直接上级、分管领 导共同签字确认后，方可生效。
月度考核、季度分析校准、年度总结需有北京分公司每月统一整理后上报人 力资源部进行报备。
如在执行过程中遇到特殊情况可与人力资源部进行沟通。
考核表详情请看附件1能力素质模型月考核表
工 作 绩 效
能力素质模型季度分析校准表
能力素质模型年度总结表
评分标准请看附件2分数标准
THANKS !!!
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