组织发展与变革A
人力资源管理师的组织发展与变革管理
人力资源管理师的组织发展与变革管理20xx年，组织的发展与变革成为了每个企业都需要面对的重要挑战。
作为人力资源管理师，我们肩负着推动组织发展与变革的重要角色。
本文将探讨人力资源管理师在组织发展与变革管理中的关键职责和策略。
一、组织发展与变革管理概述组织发展与变革管理是指通过改变组织的结构、流程、文化等方面，以达到组织目标和提高组织绩效的过程。
在这个过程中，人力资源管理师发挥着关键作用，他们需要具备一系列的技能和素养来应对挑战。
二、人力资源管理师的关键职责1. 策划和执行变革计划作为人力资源管理师，我们需要制定和执行变革计划。
首先，我们需要明确变革的目标和原因，并分析可能的影响。
然后，我们制定可行的变革计划，并逐步推进实施。
在整个过程中，我们需要与其他部门密切合作，确保变革的顺利进行。
2. 提供变革管理咨询和支持人力资源管理师需要提供变革管理方面的咨询和支持。
我们需要与管理层合作，为他们提供专业的建议和解决方案。
同时，我们也需要与员工沟通，解答他们的疑虑，平衡他们的利益，以便更好地推动变革的实施。
3. 建立变革文化人力资源管理师需要努力建立一个积极向上的变革文化。
我们可以通过宣传变革的重要性，鼓励员工参与变革过程，提供培训和发展机会等方式来推动变革文化的建立。
这将有助于组织的持续发展与变革。
三、人力资源管理师的关键策略1. 强化沟通与合作沟通和合作是推动组织变革的重要策略。
人力资源管理师应该积极与各方沟通，包括顶层管理者、团队成员和员工等，倾听他们的想法和需求，并建立良好的合作关系。
通过建立有效的沟通渠道，可以更好地了解组织内外部的变化，及时采取行动。
2. 培养变革领导力人力资源管理师应该具备良好的变革领导力。
这包括能够理解和应对变革带来的挑战，能够积极引导员工参与变革，能够制定和执行变革计划等。
通过培养变革领导力，可以更好地推进组织的发展与变革。
3. 关注员工发展与激励人力资源管理师应该关注员工的发展和激励，这对于组织的发展与变革至关重要。
新时代企业组织发展与变革研究论文
篇内三篇论文：1.论网络经济时代企业组织发展与变革2.试论社会组织发展与变革3.企业组织变革的动因与组织创新研究论网络经济时代企业组织发展与变革内容概要：网络经济是通过电子计算机网络和信息化技术而进行的经济活动的总和，又叫新经济。
在网络经济时代,新技术对企业的影响和冲击是全方位的,企业要想在新经济时代生存和发展,就必须在生产经营管理上作出相应的调整.发展和变革是企业适应不断变化的经营环境的制胜法宝，必须对这些变化予以充分的考虑，然后才能依据变化主动或者被动的发展或者变革其组织模式。
文章从探讨网络经济时代的企业内外部环境的变化入手，进而描述网络经济时代对企业组织形式的影响的几个方面，最终得出网络经济时代企业组织的发展与变革的主要特点，并提出整合型、解决方案型、网络型、国际多极化型四种适合网络经济时代的企业组织模式。
关键词：网络经济；网络信息技术；企业组织；发展与变革The enterprise organization development and transformation innetwork economy eraAbstract: The network economy is the sum of economic activity through electronic computer networks and information technology. known as the new economy. In the network economy era, a new technology impacts the enterprise comprehensively. If enterprises want to survive and develop in the new economic era, they must make corresponding adjustments in production management and development. Transformation is important for enterprises to adapt to the changing operating environment system. These changes must be fully considered, then, depending on changes in the active or passive development to change their organizational models. The article explores the changes in the external environment of the era of the Internet economy enterprises and further description of the organizational form of network economy era, eventually reaches the major features of enterprise development and change in network economy eraenterprise and makes four times of the network economy for the enterprise model.Key works: network economy; enterprise organization; network and information technique; evolution; evolution一、引言1、网络经济解读网络经济是通过电子计算机网络而进行的经济活动的总和。
组织发展与变革管理实践工作总结
组织发展与变革管理实践工作总结在当今竞争激烈且变化迅速的商业环境中，组织发展与变革管理成为了企业持续发展和保持竞争力的关键。
过去一段时间，我有幸参与了一系列与组织发展和变革管理相关的工作，积累了宝贵的经验，也面临了不少挑战。
在此，我将对这些实践工作进行全面的总结和反思。
一、组织发展与变革的背景随着市场的不断变化和行业竞争的加剧，我们所在的组织面临着诸多问题和挑战。
例如，传统的业务模式逐渐失去竞争力，市场份额不断被竞争对手蚕食；内部管理流程繁琐，效率低下，导致决策迟缓；员工积极性不高，团队协作不畅，影响了整体的工作氛围和绩效。
这些问题的存在，严重制约了组织的发展，使得推动组织变革成为了必然的选择。
二、组织发展与变革的目标与策略为了应对上述挑战，我们明确了组织发展与变革的目标，即通过优化业务流程、提升组织效率、激发员工潜能，实现组织的可持续发展和竞争力的提升。
在策略方面，我们采取了以下措施：1、深入的市场调研和分析，了解行业趋势和竞争对手的动态，为组织的战略调整提供依据。
2、对组织架构进行重新设计，简化管理层级，明确部门职责，提高沟通和决策效率。
3、推动流程再造，去除繁琐的环节，引入信息化管理系统，实现业务流程的标准化和自动化。
4、加强人才培养和引进，建立科学的绩效考核和激励机制，激发员工的积极性和创造力。
三、组织发展与变革的实施过程在实施组织发展与变革的过程中，我们遇到了不少阻力和困难。
例如，部分员工对变革存在抵触情绪，担心自己的利益受损；新的管理模式和流程在推行初期，出现了一些不适应和混乱的情况。
针对这些问题，我们采取了以下措施加以解决：1、加强沟通和培训，向员工解释变革的必要性和好处，帮助他们了解新的业务流程和管理模式。
通过举办各种培训课程和研讨会，提高员工的适应能力和业务水平。
2、建立变革领导小组，由高层领导亲自挂帅，协调各部门之间的工作，及时解决变革过程中出现的问题。
同时，赋予基层员工一定的参与权和决策权，让他们能够表达自己的意见和建议。
组织变革与发展课件(PPT70张)
组织成员变化与组织现状之间不相适应或相互矛盾 的主要表现：
•
•
•
• • •
⑴组织成员要求在工作中有个人发展的机会，但组织仍然倾向于 简单化、专制化的管理方式，从而限制了成员发展的机会。 ⑵组织成员希望彼此以公平、平等的态度相待，但组织仍然是等 级分明、地位差别大，使组织成员产生强烈的不公平感。 ⑶组织成员的工作热情逐渐转向以工作本身所产生的内在利益、 人的尊严和责任心为基础，但组织却仍然只靠奖惩手段推动成员 工作。 ⑷组织成员希望从工作中立即获得当前需要的满足，但是组织的 奖惩、晋升等仍然是后延的满足．不能立即兑现。 ⑸组织成员希望或注重从组织中获得友谊、信任、真诚等情感的 满足，但组织强调任务是否完成，不注重人的情感。 ⑹组织成员随着自身素质的变化和生活水平的提高，要求组织采 用新的管理制度或管理方式，仍组织领导仍然习惯于老一套陈旧 的制度或工作方法。
老鹰喂食与组织变革 老鹰是所有鸟类中最强壮的种族，根据动物学家 所做的研究，这可能与老鹰的喂食习惯有关。老鹰一 次生下四、五只小鹰，由于他们的巢穴很高，所以猎 捕回来的食物一次只能喂食一只小鹰，而老鹰的喂食 方式并不是依平等的原则，而是哪一只小鹰抢得凶就 给谁吃，在此情况下，瘦弱的小鹰吃不到食物都死了， 最凶狠的存活下来，代代相传，老鹰一族愈来愈强壮。 这个故事告诉我们，“公平”不能成为组织中的 公认原则，组织若无适当的淘汰制度， 常会因小仁小义而影响了进化，在竞 争的环境中将会遭到自然淘汰。
2、组织变革的目标
提高组织适应环境（特别是全球化）的 能力 提高组织的工作绩效 承担更多的社会责任
3、组织变革的意义
维系组织生存、促进组织发展，具体而言： 组织的目标更加明确 组织更加符合社会发展的要求，更具有稳定性和适 应性，组织的自我更新能力增强。 组织成员的认可程度和满意程度得到提高 组织的任务和完成任务的方法更加明确； 组织机构的管理效率提高，决策更加科学合理； 组织的信息沟通渠道畅通无阻，信息传递更加准确
第七章 组织变革与发展
王雁飞 博士 华南理工大学工商管理学院
课程内容
第一节 第二节 第三节 第四节 组织变革与发展概述 组织发展的动因分析 组织发展的理论研究 组织发展的相关干预技术
第一节 组织的变革与发展概述
一、什么是组织变革
组织变革是组织在功能和运营方式上的调整或转换的过程，变革 是组织实现动态平衡的发展阶段。组织变革的狭义指结构的变革，广 义还包括行为变革与技术变革。 适应性变革：引进人们比较熟悉的经过试点验证比较成功的管理实践， 复杂性较低，确定性较高，对员工的影响较小，引起的阻力较小； 创新性变革：引入全新的管理实践。具有较高的不确定性和复杂性， 容易引起员工的思想上的波动和担心； 激进性变革：大规模的，高压力的变革与管理实践，有非常高的不确 定性和复杂性，变革的代价大，来自员工的阻力也非常强。
（二）应付变革阻力的措施
1. 2. 教育培训与信息沟通： 教育培训与信息沟通：应用场合为缺乏信息沟通，人们一 旦获取了充分的信息就会理解变革，不足是费时； 提高参与程度： 提高参与程度：设计变革的信息沟通不充分，另一方有足 够的反抗力，优点是参与者会承担变革的实施，并将信息 综合于变革设计之中，不足是费时，易受参与者误导； 促进与支持： 促进与支持：变革的涉及者有调整障碍，优点是帮助适应 变革，不足：费时，费钱，存在失败的风险； 协同： 协同：有利益损失，并具反抗力的一方，优点：对变革所 引起的技能要求的变化，组织给予培训，使人们得到技术 补偿，简便易行，不足：允许人们讨价还价；
来自于组织本身的阻力： 2. 来自于组织本身的阻力： 对权力和影响的威胁： （1）对权力和影响的威胁：组织中的某些部门可能将变革看 作是对他们既定权力和影响力的一种威胁产生抵制； 组织结构： （2）组织结构：变革改变了原有的管理体制、组织结构、信 息沟通系统，处于不利地位的群体就会反对； 资源的限制： （3）资源的限制：改变组织原有的资源结构，某些资源浪费 或闲置，现有的资源会限制变革； 经济原因： （4）经济原因：人财物的投入，经济基础脆弱的组织对变革 的承受力会相对较小，人和资源会造成抵制； 群体规范： （5）群体规范：对原有的群体规范造成影响和冲突，威胁群 体内部原有的人际关系和沟通方式；
组织发展与变革
组织发展与变革随着社会的发展变化，组织也需要不断的发展变革，才能适应新的环境和市场需求，实现长期的生存和发展。
而组织的发展和变革是一个复杂而又漫长的过程，需要领导者、员工和外部环境三方面的共同努力。
本文将从这三个方面来探讨组织发展与变革的重要性、困难和应对策略。
一、组织发展与变革的重要性组织的发展和变革是长期的过程，是一个组织达到自我完善和长期发展的关键性变革过程。
因为组织的发展和变革可以使组织逐步增强其核心竞争力，在市场上扩大其市场份额，并在未来的竞争中立于不败之地。
同时，在组织的发展过程中，可以不断地完善组织的管理机制，优化组织内部的运营模式，提升员工的能力和素质，提升企业的整体竞争力。
二、组织发展与变革的困难组织发展与变革不是一件容易的事情，它需要克服许多困难和挑战。
首先，组织内部的惯性思维和保守意识往往会成为改变的障碍，导致员工的抵触情绪和不愿意改变的态度。
其次，组织内部存在的结构、文化、环境等问题，也会对组织的发展与变革产生影响。
最后，外部市场的变化和竞争环境的转变也会对组织的发展与变革产生挑战。
三、组织发展与变革的应对策略为了克服组织发展与变革过程中所存在的困难和挑战，组织领导者需要采取一系列应对策略，包括：1、建立开放的企业文化，鼓励员工创新和发展；2、全面而系统地评估组织发展和变革的需要，确定发展和变革的重点；3、采取合适的管理方式和手段，如引入新的管理技术、制度和方法；4、建立团队合作和共享知识的机制，形成学习型组织；5、适时地调整组织结构、人员编制和工作制度，以适应市场的变化和需求。
总之，组织发展和变革是一个长期的过程，需要领导者、员工和外部环境的支持和配合。
只有在合适的时间、场合、方式和手段下，组织才能得到长期的生存和发展，实现组织的战略目标。
组织发展与变革-教学大纲
《组织变革与发展》教学大纲课程编号：052512B课程类型：□通识教育必修课□通识教育选修课√专业选修课□专业必修课□□学科基础课总学时：32 讲课学时：32 实验（上机）学时：0学分：2适用对象：人力资源管理（实验班）先修课程：人力资源管理导论一、课程的教学目标《组织发展与变革》是人力资源管理相关专业的专业选修课程之一，对于落实本科人才培养方案以及使学生掌握人力资源管理的核心技能具有非常重要的作用。
通过本课程的学习，学生应达到如下目标：目标1:深刻理解组织发展与变革对于组织的重要意义；目标2:全面了解组织发展与变革的背景、现状以及未来发展趋势；目标3:把握组织发展与变革与人力资源管理及其它行为科学的密切联系；目标4:运用所学知识对组织中的实际问题进行分析、诊断和干预。
二、教学内容及其与毕业要求的对应关系（一）教学内容讲授上的要求本课程应系统地介绍组织发展与变革的基本理论，并精选优秀企业在组织发展与变革实践中的经典案例，突出传统理论与最新技术及手段相结合的特点。
具体教学内容参考课时分配表，授课时可根据学生实际接受情况适当调整。
（二）教学方法和手段上的要求本课程的教学既要体现理论的深度、广度和前沿性，又要反映组织发展与变革的现实和实践，体现实用性和可操作性。
因此，在教学中要综合运用讲授、案例和情境分析、角色扮演、游戏等方法，激发学生的兴趣，鼓励他们积极参与本课程的教学，并真正投入到自觉学习和自我提高的学习活动中。
（三）学习要求在学习本课程之前，学生应具备人力资源管理的基本知识，了解人力资源管理的主要环节和各个环节之间的相互联系。
本课程的课后作业均以小组为单位提交，旨在培养学生沟通、协调、分工、合作的能力和团队精神。
学生在小组活动中应充分发挥自己的主观能动性，相互取长补短，积极为本组做出最大贡献。
本课程较为前沿，建议学生在上课之前先预习，上课时记录讲授要点，课后结合书本和笔记及时进行复习。
三、各教学环节学时分配教学课时分配四、教学内容第一章组织发展简介第一节组织发展是什么1.定义2.核心特征3.OD的发展历程第二节组织发展从业者1.OD从业者的角色2.核心胜任力第三节 OD的流程教学重点和难点：组织发展的概念、组织发展的流程课程的考核要求：了解组织发展的历史，理解组织发展和人力资源管理的关系；掌握组织发展的概念；熟练掌握并应用组织发展的流程复习思考题:1. 如何理解OD的概念?2. OD的流程是怎样的?第二章计划变革第一节理解变革1.组织为什么要进行变革2.变革的类型3.计划变更的本质第二节计划变革的理论之力场理论1.力场分析2.卢因变革模型3.Schein心理学理论4.Lippitt五阶段模型第三节计划变革的理论之行动调查1.什么是行动调查2.行动调查在组织发展中的应用教学重点和难点：计划变革的相关理论课程的考核要求：了解组织变革的原因，了解变革的类型和计划变革的特征；理解卢因变革模型、行动调查模型；掌握并应用力场分析理论。
组织发展与变革管理
组织发展与变革管理的目的是帮助组织应对内外部环境的变 化，提高组织的适应性和创新能力，提升组织的绩效和竞争 力。
意义
组织发展与变革管理对于组织的生存和发展至关重要，通过 有效的变革管理，组织可以更好地适应市场和客户需求，优 化资源配置，提高运营效率，从而在激烈的市场竞争中立于 不败之地。
组织发展与变革管理的历史和发展
定义与概念
定义
组织发展与变革管理是一个系统性的过程，旨在推动组织的变革和改进，以适 应内外部环境的变化，提升组织的竞争力和绩效。
概念
组织发展与变革管理涉及对组织结构、文化、流程、人力资源等方面的全面审 视和改进，通过实施一系列的变革措施，帮助组织实现可持续发展和成功。
组织发展与变革管理的目的和意义
项目管理软件
使用项目管理软件可以帮助管理者更 好地跟踪和管理多个项目，确保项目 按时完成并达到预期目标。
04
CHAPTER
组织变革的过程与管理
组织变革的过程与管理
• 请输入您的内容
05
CHAPTER
组织发展与变革管理的实践 与案例
组织发展与变革管理的实践
组织诊断
对组织进行全面评估，识别存在的问题和改 进空间。
响而产生抗拒心理。
克服组织变革阻力的方法
加强沟通与宣传
通过有效的沟通，让员 工了解变革的必要性和 好处，减少抵触情绪。
提供培训与支持
为员工提供必要的培训 和资源支持，帮助他们 适应新的工作方式和流
程。
建立激励机制
通过奖励、晋升等手段 ，激励员工积极参与和
支持变革。
分阶段实施变革
将大的变革计划分解为 若干小目标，逐步推进 ，减少员工的抗拒心理
。
组织变革与发展
组织变革与发展组织变革与发展组织变革与发展是指组织在适应环境变化、提升竞争力和实现可持续发展的过程中，经过一系列有计划的改变和调整来达到目标的过程。
随着社会的进步和全球化的发展，组织变革与发展成为组织管理中不可或缺的一部分。
组织变革与发展的目标是提高组织的竞争力和适应能力。
随着科技的飞速发展和市场竞争的加剧，组织需要不断调整适应外部环境的变化。
组织的变革和发展可以涉及组织架构的调整、流程和系统的优化、人力资源的开发和管理以及组织文化的转变等方面。
通过这些变革和发展，组织可以更好地满足客户的需求、提高工作效率、降低成本、增加收入、增强员工的协作和创新能力，从而提升组织的整体竞争力。
组织变革与发展是一个系统工程，需要全面考虑各个方面的因素。
首先，组织变革和发展需要有明确的目标和策略。
组织的发展需要有清晰的方向和规划，需要明确所要达到的目标和实现目标的策略。
其次，组织变革和发展需要有合适的领导力和管理能力。
领导者在组织变革和发展中发挥着重要的作用，他们需要具备良好的领导能力、战略思维和决策能力，能够调动和激励员工，引领组织朝着目标前进。
再次，组织变革和发展需要有有效的沟通和协作机制。
组织的变革和发展需要全体员工的参与和努力，需要有开放的沟通渠道和良好的协作机制，能够促进信息的共享、意见的交流和决策的制定。
最后，组织变革和发展需要有持续的学习和改进。
组织的变革和发展是一个持续的过程，需要不断地学习和改进，不断适应外部环境的变化，不断提高组织的竞争力。
在组织变革和发展的过程中，也会面临一些困难和挑战。
首先，组织变革和发展需要克服组织内外部的阻力。
组织变革和发展可能会受到组织内部的传统和利益集团的阻力，也可能受到外部市场的竞争和环境的限制。
其次，组织变革和发展需要平衡短期利益和长期发展。
组织在变革和发展中可能需要付出一些短期的利益和成本，但这些短期的付出可以换来长期的发展和竞争优势。
最后，组织变革和发展需要有效的资源和支持。
组织发展与变革
变革过程理论
试图解释组织提升和变革发生的动力机制 三个阶段
解冻：激励人们接受变革 运行：适应新的状态，改变工作绩效 再次冻结：重塑自我，强化理想工作绩效标准
变革的主要力量
个人需求的内部驱动 源自环境的力量
执行理论
关注的是可以用来引发变革的特定干预政策 四种基本理论
第十二章 组织发展与变革
组织发展理论与概念 变革过程理论与执行理论 干预政策的制订
第一节 组织发展理论与概念
组织发展
是通过有计划的干预措施来增强组织运作有 效性及其成员工作满意度的过程。
类型
变革过程理论 执行理论
第二节 干预政策的制订
人际过程干预策略 技术结构干预策略 社会技术系统设计策略 组织转型变革策略
人际过程干预 技术结构干预 社会技术系统设计 组织转型变革
全面质量管理
全面质量管理（TQM）就 是指一个组织以质量为中 心，以全员参与为基础， 目的在于通过顾客满意和 本组织所有成员及社会受 益而达到长期成功的管理 途径。
学习型组织
学习型组织基础：团结、协调及和谐。 学习型组织核心：在组织内部建立完善的
社会技术系统设计策略
关注的是组织的结构化需求与社会需求的 整合
常见策略
质量圈：员工参与有意义的工作决策 全面质量管理：从顾客的角度出发 自我团队管理：扁平化管理模式
组织转型变革策略
文化变革
用其他思维方式替代现行方式的复杂过程
战略变革
对需要进行系统性变革的组织目的或使命进行 根本性变革
计划式：这种变革方式是通过对企业组织 结构的系统研究，制订出理想的改革方案， 然后结合各个时期的工作重点，有步骤， 有计划的加以实施。
组织变革与组织发展
组织变革与组织发展组织变革是组织在适应外部变化的过程中，主动进行的一系列调整和改变。
在当前不稳定和竞争激烈的商业环境下，组织需要不断变革来适应市场需求的变化，提高竞争力。
组织变革的目的是使组织更加灵活、适应性更强，并且能够快速响应市场的变化。
在进行组织变革时，通常会进行结构重组、流程优化、技术创新等一系列措施来适应变化。
同时，在组织变革中，领导者的角色尤为重要，他们需要有远见卓识、能够有效地传达目标和使命，并带领员工积极参与变革过程。
而组织发展则注重整体组织的能力和文化的提升，以实现组织的长期发展目标。
组织发展强调员工的学习和发展，也强调组织文化的塑造。
组织发展的目标是构建一个学习型组织，通过培养员工的能力和创新意识，使得组织能够持续地适应变化和创新。
在组织发展中，员工的参与和信任是非常重要的，他们需要有机会参与决策过程，表达自己的观点，并且能够共享组织的成功和挑战。
组织变革和组织发展是密切相关的，它们互为因果，相互影响。
组织变革为组织发展提供了契机和动力，而组织发展则为组织变革提供了支持和保障。
在组织变革过程中，组织发展可以提供必要的培训和开发计划，帮助员工更新知识和技能，以适应新的工作要求。
同时，组织发展也可以改善组织的文化和价值观，使得员工更加积极地参与变革过程，增强组织的凝聚力和合作意识。
在组织发展过程中，组织变革可以作为促进组织学习和创新的手段，通过调整组织的结构和流程，为员工提供更好的学习和发展机会，促进组织的整体能力提升。
在实际应用中，组织变革和组织发展常常是同时进行的，相辅相成的。
组织变革可以促进组织的发展，而组织发展也为组织变革提供动力和支持。
在变革和发展过程中，组织需要明确自身的目标，并制定相应的策略和计划。
同时，组织需要关注员工的需求和意见，与员工密切沟通，建立良好的信任关系。
组织还需要建立有效的学习机制，培养员工的能力和创新精神，使得员工能够适应变革和发展的需求。
最后，组织变革和发展需要持续不断地进行，因为不断变化的外部环境要求组织与时俱进，不断提升自身的竞争力和适应能力。
组织发展和组织变革的关系
在当今竞争激烈、变化迅速的商业环境中，组织发展与组织变革无疑是企业持续生存与发展的关键要素。
它们紧密相连、相互影响，共同推动着组织不断适应外部环境的变化，提升自身的竞争力和绩效。
组织发展作为一个长期的、系统性的过程，致力于通过各种策略和方法来提升组织的整体效能和适应性。
它关注组织的内部结构、文化、人员能力等方面的优化与改进，旨在构建一个更加高效、和谐、富有创新活力的组织生态。
而组织变革则是针对组织现有的状态和面临的挑战，采取果断的行动进行根本性的调整和转变，以适应不断变化的外部环境和内部需求。
组织发展为组织变革奠定了坚实的基础。
组织发展通过对组织内部结构的梳理和优化，明确了各部门之间的职责和关系，建立起顺畅的交流渠道和协作机制。
一个清晰、合理的组织结构能够提高工作效率，减少内耗，为组织变革的顺利推进提供有力的保障。
组织发展注重培养和提升组织成员的能力素质。
通过培训、学习机会的提供以及人才发展计划的实施，员工们能够不断更新知识、提升技能，具备应对变革挑战的能力和素质。
具备高素质的员工队伍是组织变革能够成功实施的关键人力资源基础。
组织发展致力于塑造积极向上的组织文化。
一种鼓励创新、包容失败、追求卓越的文化氛围能够激发员工的积极性和创造力，使他们更愿意主动参与到组织变革中来，共同推动变革的进程。
良好的组织文化还能够增强组织的凝聚力和向心力，减少变革过程中可能出现的阻力。
组织变革是组织发展的必然结果和重要手段。
当外部环境发生重大变化，如市场竞争加剧、技术创新飞速发展、法律法规的调整等，组织如果不能及时做出变革，就可能面临被淘汰的风险。
组织变革能够促使组织调整战略方向，重新定位自身在市场中的角色，以更好地适应新的形势。
一些传统企业在面对互联网冲击时，通过进行数字化转型变革，将业务模式从线下拓展到线上，开辟新的市场空间，实现了业务的持续增长。
组织变革还能够推动组织进行流程再造。
通过对繁琐、低效的工作流程进行优化和简化，提高运营效率，降低成本，提升客户满意度。
组织发展与变革
组织发展与变革随着社会的不断发展与变革，组织也会面临着各种挑战和机遇。
在这个竞争日益激烈的时代，组织发展与变革成为了一个不可忽视的重要课题。
本文将从组织发展的必要性、组织变革的策略以及组织变革的挑战等方面进行探讨。
一、组织发展的必要性随着时代的进步，组织需要不断发展以适应变化的市场环境和社会需求。
首先，发展可以提高组织的竞争力。
只有不断学习和发展，组织才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
其次，发展可以提升组织的效率和生产力。
通过持续引入先进的技术和管理手段，组织可以提高生产和管理效率，实现更好的经济效益和社会效益。
此外，组织发展还可以促进组织员工的个人成长与发展，激发员工的工作热情和创造力，进而提升整个组织的综合实力。
二、组织变革的策略组织面临变革时，需要制定有效的策略来引领和推动变革的过程。
首先，组织需要明确变革的目标和方向。
只有明确了变革的目标，组织才能在变革过程中有针对性地采取行动。
其次，组织需要建立变革的机制和体系。
通过建立一套完善的变革管理机制，组织可以有效地推动变革的进程，并及时应对变革过程中的问题和挑战。
同时，组织还需要重视组织文化的建设与培育，在变革中塑造和弘扬一种积极向上的组织文化，为变革的顺利进行提供有力的支持。
三、组织变革的挑战在组织变革的过程中，常常会面临各种各样的挑战。
首先，组织内部的抵制和反对将是变革过程中的一个主要问题。
人们常常对变革持观望态度或产生恐惧心理，因此组织需要采取措施来解决这些问题，例如引导和激发员工的积极性和参与度。
其次，组织变革需要消耗大量的人力、物力和财力。
组织在进行变革时需要充分考虑这些资源的投入与获取，以确保变革的顺利进行。
此外，组织变革还需要面对来自外部环境的不确定性和挑战。
因此，组织需要灵活应对外部环境的变化，及时进行战略调整和变革。
总结起来，组织发展与变革是一个不可忽视的课题。
组织发展能够提升组织的竞争力和效率，促进员工的个人成长与发展；而组织变革需要制定明确的策略，克服内外部的各种挑战。
组织行为学+第十三讲：组织变革与组织发展
(2)组织内部的变化是持续不断的。组织内部的一个部门 发生任何变化，都会在其他部门引起反应，即出现“多米 诺骨牌效应”。如果忽视这些变化，不作相应的变革，组 织就会走下坡路，直至被淘汰。
2.有效地激励员工
员工是组织成功之本，现代管理学越来越注重对人的研究。
组织中的一切业绩都是靠员工的努力获得的，因此，管理者的 一项重要工作就是激励员工。但是，由于员工在变、环境在变， 如果激励的理念和方法不变，则可能收不到良好的激励效果。 组织应该不断进行变革，根据员工年龄结构、文化层次，针对 员工的需求、希望、动机进行相应的变革，这样才能更好地满 足员工的心理需求，有效地激励员工。
(3)波克和斯克米特(W. W. Burke & W. H. Schmidt)认为：组织变 革是通过应用行为科学的知识和方法，把人的成长和发展的希 望与组织的目标相结合，以提高组织效益的活动过程。一般来 说，这是一种在一定时期内包括整个系统在内的有计划变化的 尝试，这些变化的尝试与组织的任务相联系（1971）。
我们将组织变革定义为：组织变革(organizational change）是组织为 适应内外环境及条件的变化，对组织的目标、结构及组成要素 等适时而有效地进行的调整和修正。组织变革是组织适应环境 变化、保持自身活力的重要手段。组织作为一种开放有机体， 必须随着内外部环境的变化而进行相应的调适与改变，以确保 组织稳定成长，推动组织绩效提升。（任浩：组织行为学，430页，清华
4.适应环境
任何一个组织都不可能完全控制环境，因此，每个组织 都在为适应环境而不断地斗争。有的组织信奉“以不变应 万变”，这种组织抗拒变革，最终不可能很好地适应环境。 而有的组织信奉“以动制动”，强调为了应对变化的环境， 组织要不断地进行变革。这种组织对变革持积极的态度， 能真正地适应环境，使组织在环境出现变化的前夕已作好 了准备，就能立于不败之地。
组织的发展和变革（组织行为学论文）
组织的发展和变革（组织行为学论文）第一篇：组织的发展和变革(组织行为学论文)组织的发展和变革随着我国经济与国际大市场的接轨,企业组织的稳定与变革之间,管理者会不会陷入无所适从的状况?因为管理者如果极力维护组织的稳定就有可能导致组织的僵化，如果积极推进组织的变革，又有可能造成组织不稳定和人心涣散。
管理者盲目地推行变革也同样会使组织消亡，甚至会使组织消亡得更快。
这就要求管理者在推动组织变革时要非常谨慎，必须首先确定组织的变革已经是非常必要的，才能展开变革的进程。
在组织的变革中，还需要有正确理论的指导，有计划、有步骤地进行。
也就是说，必须根据未来发展可能出现的趋势，在科学预测的基础上，有计划、有步骤地对组织进行变革。
只有这样才能使组织的变革获得成功，才能使组织得到生存和发展，反之则会使组织倒退或消亡。
一、组织变革与发展的概念组织变革是指对组织结构、组织关系、职权层次、指挥和信息系统所进行的调整和改变。
组织建立起来，是为实现管理目标服务的，当管理目标发生变化时，组织也需要通过变革自身来适应这种新的变化的要求。
发展是哲学术语，指事物有小到大，有简到繁，由低级到高级，有旧物质到新物质的运动变化过程。
事物的发展原因是事物联系的普遍性，事物发展的根源是事物的内部矛盾，既事物的内因。
所以组织发展的概念是“组织的自我更新和开发”。
它是组织应付外界环境变化的产物，将外界压力转化为组织内部的应变力及解决问题能力，以改善组织效能。
在人力资源方面，它能通过参与，增加成员的激励水平，提高士气和满意度。
二、组织变革与发展的过程及特征(一)组织发展思路与方法的演变组织发展的理论与方法主要是从两个方面演变而来，一是对工业组织运用了实验室训练方法；二是用调查反馈方法了解并改进企业和组织成员的态度。
（1）实验室训练方法。
这个方法主要从1940年代开始运用，采用群体讨论和案例研讨等方式，认识和改变各个管理层次的工作行为。
例如，举办群体人际关系训练班，逐步发展成了“群体训练实验室”，从事群体训练。
组织发展与变革
组织发展与变革随着现代社会的不断发展，组织也在不断发生着变革和发展。
如今，组织变革已经不再是简单的调整和改进，而是成为了一种必然趋势，这是因为组织的变化和发展已经成为了一个永恒的话题。
在这篇文章中，我们将探讨组织发展与变革的意义，以及实现组织发展与变革的策略和工具。
组织发展与变革的意义组织发展与变革是指通过改变组织的文化、结构和运作方式，以适应不断变化的市场和社会环境，使组织得以生存和发展。
组织发展与变革的意义在于：1. 适应变化的环境：组织发展与变革帮助组织快速适应变化的环境，以便更好地发掘机会并应对风险。
2. 促进企业竞争力：组织发展与变革有助于组织提高企业竞争力，使组织更具有适应性和创新性，增强组织的核心竞争力。
3. 优化组织效率：组织发展与变革有助于优化组织结构和流程，提高作业效率和效益，减少浪费和成本，增强组织执行力。
4. 促进员工发展：组织发展与变革也为组织员工的职业生涯发展提供了更大的机会，员工可以通过组织发展与变革，掌握新技能，拓展新领域，实现个人成长与价值。
实现组织发展与变革的策略和工具要实现组织发展与变革，一个组织需要根据自身情况制定相应的策略和采用相应的工具。
以下是几种实现组织发展与变革的策略和工具：1. 建立适合的组织文化：组织文化是组织的灵魂所在，帮助组织成员在共同的价值观下行动。
组织应该建立一个良好的文化，使其成员能够充分发挥其创造性和创新性。
2. 采用先进的技术和管理方法：通过采用最新的技术和管理方法，组织可以更好地处理信息、开展业务和管理人员和流程。
3. 建立开放性的沟通机制：组织应该与员工进行开放和透明的沟通，以便员工理解组织战略和目标，并对组织变革有更好的理解和支持。
4. 培养员工的反应能力：员工是组织的最大财富，他们对组织变革有重要的作用。
组织应该培养员工对变革的敏感度和反应能力，以有效地应对和推动变化。
5. 采用适应性组织结构：组织结构是组织成功的重要因素，必须根据组织的不同阶段和发展需要进行调整。
组织发展与变革管理
组织发展与变革管理随着社会的不断进步和发展，组织面临着越来越多的挑战和变化。
为了适应这种变化，组织需要进行发展与变革管理。
本文将从各个角度探讨组织发展与变革管理的重要性以及有效的策略。
一、组织发展与变革管理的概述组织发展与变革管理是指组织在面对内外环境的要求和挑战时所采取的一系列策略和方法，以实现组织的增长和发展。
这一过程包括调整组织结构、转型管理风格、培养人才、创新技术和流程等。
二、组织发展与变革管理的重要性1. 适应环境变化：面对外部环境的不断变化和竞争的加剧，组织必须进行发展与变革管理来适应新的市场需求和挑战。
2. 提高效率与竞争力：通过发展与变革管理，组织可以优化内部结构，提高生产效率和质量，增强竞争力，并实现持续的改进和创新。
3. 激发员工积极性：组织发展与变革管理可以为组织员工提供机会和挑战，激发员工的积极性和创造力，增强员工的归属感和团队合作精神。
4. 促进组织学习和成长：通过发展与变革管理，组织可以建立学习型组织，提高员工的学习能力和知识素质，促进组织的学习和成长。
三、有效的组织发展与变革管理策略1. 制定明确的目标与策略：组织在进行发展与变革管理时，需要明确具体的目标和策略，以保持整体的方向性和一致性。
2. 建设高效的组织结构：通过重新设计组织结构，优化工作流程和信息流通，提高组织运作的效率和灵活性。
3. 提升员工能力与素质：组织应注重员工培训和人才发展，提升员工的专业能力和综合素质，以适应组织变革和发展的需要。
4. 建立有效的沟通与反馈机制：组织应建立开放的沟通渠道，促进信息的共享和交流，以便及时接收员工的反馈和建议，不断优化变革管理措施。
5. 引入变革管理专业人员：为了有效推进组织发展与变革管理，组织可以考虑引入专业的变革管理人员，借助他们的经验和知识来指导和支持变革过程。
四、成功的组织发展与变革案例1. 全球知名企业苹果公司：苹果公司在过去几十年间通过不断的创新与变革，从一家小型电脑公司发展成为全球科技巨头。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
组织发展与变革A
五.组织变革与发展的 环节选择与措施
组织发展与变革A
(一)组织变革的环节选择
n 关键环节的选择： 1.分析组织变革的现状； 2.明确应变革的问题。
n 其它环节的配套。
在“组织行为”中，它是一种 组织变革和组织发展的手段。
组织发展与变革A
二.组织运行要素的有效性 n 领导行为的有效性； n 组织决策的合理性； n 激励措施的有效性； n 控制行为的有效性。
组织发展与变革A
三.组织气氛的和谐性
n 组织成员的认同感； n 组织成员的协同性； n 组织成员的参与意识； n 组织内部人际关系的和谐
(一)内在动因
1. 组 织 层 次 ： 组 织 目 标 、 组 织 结 构、组织规模、组织观念等的 改变；
2. 个 体 层 次 ： 人 事 、 员 工 需 求 变 动等；
3.技术方面：产品、生产技术变 化等。
组织发展与变革A
(二)外部驱动因素
n 组织环境变化。具体有： 1.经济； 2.技术； 3.政治； 4.社会发展。
2.勒温的三阶段模式
组织变革应包括三个步骤： 1. 解 冻 ： 先 帮 助 员 工 清 除 旧 的 观
念，消除变革障碍的阶段。 2. 改 变 ： 灌 输 新 观 念 、 新 做 法 的
阶段。 3.再冻结：固化组织期望的新观
念、新做法的阶段。
组织发展与变革A
3.六阶段模式
n 卡斯特的模式。 n E.H．沙因的适应循环模式。
组织发展与变革A
(二)组织变革的措施
n 以人为中心的变革措施。 n 以结构为中心的变革措施。 n 以任务和技术为中心的变革措
施： 1. 目 标 管 理 。 德 鲁 克 的 目 标 管 理
理论； 2.斯坎隆(J.N.Scanlon)制。
组织发展与变革A
斯坎隆制的主要内容
1.参与制度。企业中要建立有 职工参与的两个层次的组织：
①各部门的生产委员会； ②筛选委员会。 2.奖金制度。
组织发展与变革A
如何成功实施变革
n 勾画并宣传组织的远景； n 激励员工学习、参与； n 使员工从组织变革中得到
回报。
组织发展与变革A
组织发展与工作生活质量 第3 节
组织发展与变革A
一.组织发展的概念 及其价值观
组织发展与变革A
1.起源与理论渊源
组织发展与变革A
4.团队建设
n 团队建设指在外聘专家的帮助下， 依靠群体成员自己的力量，协调群 体内部的关系，改进活动过程，提 高群体工作效率的变革活动。
n 它可以应用于群体内部，也可用于 相互依赖的群体之间，还可以推广 到整个组织。
组织发展与变革A
团队建设的过程和方式
n 团队建设过程一般需三个阶段 (勒温的“变革经典3步模 型”) 。
组织发展与变革A
n 了解组织的复杂性，发展适当 的新态度和新程序，帮助解决 组织中各部门的问题，训练成 为合格的组织成员和胜任的领 导者。
n 提高把训练体会转变为有效行 为的能力，在实际情境中提高 人们的工作成效和满意感。
组织发展与变革A
敏感性训练的方式
n 通常在类似于实际工作条件的实验环境 中，由行为科学家或社会心理学家指导 进行。
群体间关系
结果变量
生产率提高 销售额增长
成本降低 客户增加 收入增加
……
组织发展与变革A
5.有影响的学派
管理过程学派 重视以人为中心的组织发展。主要研究：
1.组织成员的如态度、行为的形成、 变化的规律等； 2.组织过程中的信息沟通、政策形成 过程、决策行为、冲突管理等； 3.其理论基础是群体动力学。
1.提出合作问题； 2.收集信息(角色互换)； 3.沟通； 4.诊断问题； 5.制定行动方案。
n 勒温认为，群体行为同样受 内部力场(群体内在张力)和 环境力场的相互作用制约。
组织发展与变革A
群体动力论的内容和意义
1.提出群体行为的驱动力在群体 内部； 2.从个体行为与群体行为的相互 关系的角度，研究个体行为的 变化及其对群体行为的影响； 3.为那些既是集体又是个人的过 程提供了新的分析思路。
n 训练小组由10—15人和1位指导者组成。 每次训练分4个阶段进行。
n 训练小组有三种类型：学员来自不同的 组织；学员来自同一组织的不同群体； 学员来自同一群体。
组织发展与变革A
2.调查反馈法
通常是在外聘组织发展咨询专家和组 织的领导者合作下，通过访谈、问 卷、观察等方法进行测量调查，把 收集和分析的数据结果绘制成一定 的图表，反馈给被调查的群体或组 织成员，以此诊断所存在的问题， 并征询和制订出解决问题的方案。
1.观念； 2.地位； 3.经济； 4.习惯； 5.社会关系。
组织发展与变革A
1.来自个体的阻力源
n 个体阻力主要来自于人的生 物性，如知觉、个性、需要 等： 1.习惯。人对外部刺激做出的 固定反应。行为的模式化。 2.安全。生理和心理的安全。
组织发展与变革A
2.来自组织的阻力源
1.结构惯性。组织结构一经 建立，就具有稳定性。稳 定性自动排斥变化。 2.群体惯性。
5.便于了解工作所需付出的代 价、可能获得的收益和风险。
组织发展与变革A
四.组织变革的基本模式
1.动因模式； 2.系统模式； 3.程序模式。
组织发展与变革A
1.莱维特的系统模式
n 莱维特提出了与组织变革相互 关联和作用的四个变量，即： 1.结构； 2.任务； 3.人员； 4.技术。
组织发展与变革A
组织发展与变革A
2020/11/30
组织发展与变革A
组织行为合理化的标准
第1 节
组织发展与变革A
一.组织结构的合理化
n 组织结构的合理化：组织内 部各运行要素的合理配置及 运行机制功能的有效发挥。
组织发展与变革A
1.组织结构合理的标志
1. 组 织 目 标 设 置 的 合 理 性 与 适 应 性；
组织发展与变革A
(二)克服阻力的措施
1.教育； 2.参与； 3.促进与支持； 4.奖惩； 5.运用群体动力； 6.力场分析。
组织发展与变革A
1.力场分析(场理论)
n 德国心理学家勒温(K.Lewin)创 立。
n 勒温用数学和物理学的概念和 原理来解释心理现象。他认为， “场”可用来解释行为、情绪 和人格。人的行为是由现存的 “动力场”所引导出来的。
组织发展与变革A
敏感性训练的目的
n 增强自我意识，正确地感受 和了解自己对别人的影响， 以及别人对自己的看法和影 响，提高自知之明。
n 增强对别人行为的敏感性和 对个人之间差异的容忍力。
组织发展与变革A
n 理解和认识群体活动以及群体 之间相互作用的过程，了解影 响群体功能和效率的各种因素。
n 提高分析人际关系及群体关系 问题的技能，促进具有激励作 用的、积极向上的人际关系的 建立，帮助群体完成任务。
组织发展与变革A
(二)组织发展的干预措施
n 敏感性训练； n 调查反馈； n 过程咨询； n 团队建设； n 群体间关系开发(组际合作)。
组织发展与变革A
1.敏感性训练
n 这是由实验室训练发展起来 的一种传统的组织发展技法， 又称群体训练、实验室训练、 人际关系训练、领导训练。
n 敏感性：指对自我、对他人 和人际之间关系的敏感程度。
组织发展与变革A
力场分析方法的作用
1.有利于形成处理问题的思路和策 略。
2. 在 整 合 为 系 统 思 路 的 过 程 中 ， 原先不清晰、模糊的东西能变 得清晰。
3. 分 析 过 程 可 以 使 人 们 体 会 到 自
己的感情、态度以及别人的感
情和态度。
组织发展与变革A
4.有利于改变不协调的人际关 系，提高员工积极承担义务 的觉悟。
组织发展与变革A
4.力场分析法
1. 先 把 变 革 的 动 力 和 阻 力 排 列 出 来；
2. 在 图 上 以 箭 线 的 长 短 表 示 各 种 力量强弱的程度；
3.然后进行综合分析； 4. 确 定 变 革 措 施 ， 使 变 革 顺 利 进
行。
组织发展与变革A
• 现• 目
状
标
•动 力
•阻力
组织发展与变革A
调查的内容及注意问题
调查的内容： 1.领导在管理过程中的问题； 2.组织在沟通、决策、协调和激励等
方面的情况； 3.员工对组织中各方面情况的满意感。
使用调查反馈法需要注意的问题：
组织发展与变革A
n 调查对象最好是一个群体、部 门或组织的全体成员；
n 调查表一般按无记名方式设计；
n 所调查数据的处理分析由外来 的组织发展专家进行；度。组发展与变革A组织变革与对策
第2 节
组织发展与变革A
一.组织变革的基本动因
n 组织变革：应用行为科学 的理论研究群体动力、领 导行为和组织再设计等问 题，以使组织更好适应内 外环境变化的过程。
组织发展与变革A
组织变革的目标
1.提高组织适应环境变 化的能力； 2.改变员工行为。
组织发展与变革A
n 数据结果的反馈要面向全体有 关人员；
n 要培训有关的管理人员。
组织发展与变革A
3.过程咨询
n 过程咨询：指借助于专业咨 询顾问的力量，通过一系列 咨询活动来提高组织成员的 自行了解、认识、分析和处 理问题的能力，以更好地完 成组织的任务。
组织发展与变革A
过程咨询的步骤
1.初始接触，确定相互关系。 2.选择活动的方法。 3.收集资料，进行诊断。 4.实施咨询干预。 5.巩固成果，结束咨询。