关于发布个人绩效管理操作指引的通知
绩效管理的实务操作指南
激励措施：制定激励措施，如奖 金、晋升、表扬等，以激发员工 的积极性
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制定计划：制定具体的绩效改进 计划，包括时间表、责任人等
反馈与沟通：及时反馈绩效结果， 与员工进行沟通，了解他们的需 求和困难，共同制定改进措施
绩效管理的关键要素与技巧
有效沟通与反馈
沟通方式：面对面、电话、邮件等 沟通内容：工作进度、任务完成情况、问题与建议等 反馈方式：口头、书面、会议等 反馈内容：工作表现、改进建议、激励措施等
绩效管理流程复杂，耗时耗力 绩效考核指标过多，难以量化和评估 绩效管理工具和系统成本高，维护困难 绩效管理培训和咨询费用高，效果难以保证
绩效管理的未来发展趋势与展望
数字化与智能化技术的应用
人工智能技术的应用：通过AI技 术进行数据分析和预测，提高绩 效管理的准确性和效率
云计算技术的应用：通过云计算 技术实现数据的存储、处理和共 享，提高绩效管理的灵活性和便 捷性
极性
绩效管理的实施过程
目标设定与计划制定
确定绩效目标：根据公司战略和部门目标，设定具体、可 衡量的绩效目标
制定绩效计划：根据绩效目标，制定具体的绩效计划，包 括任务、时间、责任人等
设定绩效指标：根据绩效目标，设定具体的绩效指标，包 括数量、质量、时间等
制定绩效标准：根据绩效指标，制定具体的绩效标准，包 括合格、优秀等
公正性与透明度
公正性：确保绩效评估的公平性和客观性，避免偏见和歧视 透明度：让员工了解绩效评估的标准、流程和结果，增强信任和合作 反馈：及时向员工提供反馈，帮助他们了解自己的绩效和改进方向 激励：通过绩效评估激励员工提高工作表现，实现个人和组织目标
数据化与量化管理
中国银行业监督管理委员会关于印发银行业金融机构绩效考评监管指引的通知
中国银行业监督管理委员会关于印发银行业金融机构绩效考评监管指引的通知文章属性•【制定机关】中国银行业监督管理委员会(已撤销)•【公布日期】2012.06.12•【文号】银监发[2012]34号•【施行日期】2012.06.12•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】银行业监督管理正文中国银行业监督管理委员会关于印发银行业金融机构绩效考评监管指引的通知（银监发〔2012〕34号）各银监局，各政策性银行、国有商业银行、股份制商业银行、金融资产管理公司，中国邮政储蓄银行，银监会直接监管的信托公司、企业集团财务公司、金融租赁公司：我国银行业近年来绩效考评机制建设和实际应用取得了积极进展，但仍存在一些不科学、不合理的突出问题，未能充分发挥绩效考评对银行业金融机构稳健经营的引导作用，一定程度上导致了不规范经营和无序竞争。
银监会于2010年2月发布了《商业银行稳健薪酬监管指引》，从实践看绩效考评是稳健薪酬的基础，为此银监会制定了《银行业金融机构绩效考评监管指引》（以下简称《指引》），现印发给你们。
银行业金融机构应认真落实《指引》的各项要求，树立稳健绩效观，结合自身实际，不断完善绩效考评制度体系，建立健全从董事会高管层到主要负责部门的管理机制、从总行（总公司）到分支机构的传导机制以及绩效考评的综合应用机制，充分发挥对稳健经营和科学发展的引导作用。
各银监局应将银行业金融机构绩效考评纳入持续监管范畴，按照《指引》要求有序开展各项工作，对绩效考评制度建设不合规、分支机构自行制定考评办法或提高考评标准及相关要求、考评指标体系不科学、考评结果应用不全面的银行业金融机构，加大查处力度。
请各银监局将本通知转发至辖内银监分局和银行业金融机构。
中国银行业监督管理委员会二○一二年六月十二日银行业金融机构绩效考评监管指引第一章总则第一条为促进银行业金融机构建立有效的激励约束机制，转变发展方式，实现审慎经营，根据《中华人民共和国银行业监督管理法》等法律法规，制定本指引。
个人绩效管理流程
个人绩效管理流程
首先，设定目标是个人绩效管理的起点。
在此阶段，个人需要与上级
或团队一起确定明确、具体的工作目标。
目标既包括时间维度，也包括结
果维度，有利于个人明确自己的工作方向，以便事半功倍。
其次，制定计划是实现目标的重要环节。
在计划制定阶段，个人需要
分析目标需求、资源可行性和个人优势弱点等因素，制定出合理、可行的
工作计划。
计划制定时应考虑明确的目标、合理的时间安排和适当的资源
分配，以确保工作的顺利推进。
然后，执行计划是将计划变为实际行动的关键。
在执行计划阶段，个
人需要按照计划的时间节点和工作内容，合理安排自己的工作时间，并确
保按时高质量完成工作任务。
个人在执行计划的过程中需要注意与他人的
有效沟通和协作，遇到问题及时解决，并保持良好的工作状态。
接着，结果评估是个人绩效管理流程的重要环节。
在此阶段，个人需
要对自己所做出的工作进行客观评估和分析。
评估主要包括对目标达成度、工作质量、工作效率等方面的评价。
个人可以通过问卷调查、自我评估、
上级评估等方式获取多角度的反馈信息，以及时发现不足之处并加以改进。
最后，反馈改进是绩效管理流程的闭环环节。
在此阶段，个人应将评
估结果与设定目标进行对比，挖掘问题的根源，并制定相应的改进措施。
改进可以包括调整目标、调整计划、提升技能等方面，以期在下一次绩效
周期中实现更好的绩效表现。
人力资源社会保障部办公厅关于印发《国有企业内部薪酬分配指引》的通知
人力资源社会保障部办公厅关于印发《国有企业内部薪酬分配指引》的通知文章属性•【制定机关】人力资源和社会保障部•【公布日期】2023.05.08•【文号】人社厅发〔2023〕14号•【施行日期】2023.05.08•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】工资福利正文人力资源社会保障部办公厅关于印发《国有企业内部薪酬分配指引》的通知人社厅发〔2023〕14号各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅（局），中央和国家机关有关部委、直属机构办公厅（室），全国人大常委会办公厅、全国政协办公厅秘书局，国家监委、最高人民法院、最高人民检察院办公厅，有关民主党派中央办公厅（室），有关人民团体办公厅（室）：为贯彻落实党的二十大精神，加强和改进政府对企业工资分配的宏观指导和服务，我们制定了《国有企业内部薪酬分配指引》，现印发给你们，供指导所管理国有企业做好内部薪酬分配工作。
请你们高度重视深化国有企业内部分配制度改革工作，加强对企业薪酬分配的分类指导服务，抓好《国有企业内部薪酬分配指引》的宣传培训，总结推广企业好的做法和经验，引导企业建立健全科学的内部薪酬分配机制，更好地调动职工积极性、主动性和创造性，充分激发企业活力，促进企业持续健康发展。
人力资源社会保障部办公厅2023年5月8日国有企业内部薪酬分配指引第一章总则第一条为深入贯彻落实党中央、国务院关于国有企业负责人薪酬制度和工资决定机制改革的有关精神和要求，适应构建高水平社会主义市场经济体制的需要，指导国有企业建立完善更加科学合理的内部薪酬分配机制，充分调动职工积极性、主动性和创造性，促进企业持续健康发展，特制定本指引。
第二条本指引旨在为履行出资人职责机构或其他企业主管部门指导国有企业建立完善内部薪酬分配机制提供可借鉴参考的原则、规范、流程和方法。
第三条企业内部薪酬分配遵循以下基本原则：（一）坚持市场化改革方向。
充分发挥市场在薪酬分配中的决定性作用，结合政府宏观指导调控要求，实现企业薪酬策略、水平与企业经济效益、市场薪酬价位相适应，增强企业市场竞争力。
绩效管理操作手册
績效管理操作手册介绍本操作手册旨在提供一个清晰的指导，以帮助组织有效地实施和管理績效管理流程。
本手册涵盖了績效管理的基本概念、流程和工具，旨在帮助组织的管理层和员工达到组织和个人的績效目标。
目标績效管理是一个关键的人力资源管理流程，旨在评估和提高员工和组织的績效。
本手册的目标如下：1.提供一个清晰的績效管理流程，帮助管理层和员工了解績效管理的核心原则和目标；2.提供相关的工具和模板，帮助管理层和员工有效地进行績效评估和目标设定；3.提供指导，以帮助管理层和员工有效地进行績效反馈和改进；4.帮助组织提高员工的投入和积极性，实现组织的目标。
績效管理流程1. 目标设定目标设定是一个关键的績效管理步骤，它确保员工和组织之间的共同理解和对目标的共识。
以下是目标设定流程的基本步骤：1.确定组织的目标和战略方向；2.确定员工的角色和职责；3.设定SMART目标(Specific, Measurable, Achievable,Relevant, Time-bound)；4.确定目标达成的关键绩效指标。
2. 績效评估績效评估是对员工的工作绩效进行定期评估和反馈的过程。
以下是績效评估流程的基本步骤：1.收集员工的工作绩效数据，包括个人和团队的绩效数据；2.使用事实和具体数据评估员工的绩效，与设定的目标进行对比；3.提供及时和准确的反馈，包括肯定和指导性的反馈；4.讨论并制定改进计划，帮助员工提高绩效。
3. 績效改进績效改进是一个持续的过程，旨在帮助员工不断提高工作绩效。
以下是績效改进流程的基本步骤：1.识别员工的績效差距，并确定改进的重点；2.提供培训和发展机会，帮助员工弥补绩效差距；3.提供支持和资源，帮助员工在改进方面取得成功；4.定期评估员工的績效改善情况，并提供反馈和奖励。
相关工具和模板本手册还提供了一些相关的工具和模板，以帮助管理层和员工有效地进行績效管理。
1. 目标设定模板目标设定模板可以帮助管理层和员工设定SMART目标，并确定关键绩效指标。
绩效管理制度通知
绩效管理制度通知为了进一步规范和优化公司内部的管理体系，提高员工工作绩效，促进企业整体发展，经公司领导班子讨论决定，制定了新的绩效管理制度。
现将相关内容通知如下：一、绩效管理制度概述绩效管理是指通过对员工工作绩效的评估、反馈和调整，以实现企业目标和员工个人发展目标的过程。
绩效管理制度的实施可以帮助企业激励员工，优化资源配置，提高工作效率，实现企业长期发展目标。
二、绩效管理的目的1.明确工作目标，激励员工积极投入工作，提高工作效率；2.评估员工工作表现，发现问题，及时进行调整；3.激励员工提升自身绩效，促进员工个人发展；4.建立良好的企业文化和团队精神，提升企业整体竞争力。
三、绩效管理的流程1.确定绩效目标：公司将根据每个员工的具体工作岗位和职责，制定个人绩效目标，并与员工进行确认，明确工作重点和目标任务；2.绩效考核：每年底对员工进行绩效考核，采用定性和定量相结合的方式进行评估，包括工作表现、工作态度、工作效率等方面；3.绩效反馈：将考核结果及时反馈给员工，并与员工一起分析存在的问题和改进建议，制定改进计划；4.绩效奖惩：根据员工的绩效表现，对绩效优秀的员工给予奖励，对绩效不佳的员工进行相应的处罚或调整。
四、绩效管理的要求1.员工要认真履行工作职责，按时按质完成工作任务；2.员工要积极参与绩效考核，接受评估和反馈；3.员工要与领导保持良好沟通，及时沟通问题，寻求解决方案；4.员工要不断学习和提升自己，提高工作技能和水平。
五、绩效管理的执行1.各部门负责人要落实绩效管理制度，指导员工明确工作目标，提供必要的支持和帮助；2.人事部门要对绩效管理制度进行监督和检查，确保各项流程能够顺利执行；3.领导班子要树立表率，积极参与绩效管理，激励员工提升绩效。
六、绩效管理的监督和评估1.公司将建立绩效管理考评委员会，定期对绩效管理制度进行评估和调整；2.公司将建立绩效管理考核档案，定期对员工绩效考核结果进行归档和分析。
绩效管理工作指引
十、工作环节
计划
实施
考核
反馈
考核目标
考核指标
绩效考核：直线经理及人事行政经理依据绩效计划，分阶段
制定考核目标和考核指标，对员工的绩效表现进行评价。
Eurasian EYT Holdings实施
考核
反馈
考核指标
考核目标
绩效反馈：员工和直接上级共同回顾员工在绩效期间的表
现，共同制定员工的绩效改进计划和个人发展计划，帮助员工提高 自己的绩效表现。
（一）第一部分
理 论篇
Eurasian EYT Holdings Ltd.
一、绩效管理环图
Eurasian EYT Holdings Ltd.
二、定义
整体战略目标
绩效实施
绩效考核
绩效反馈
是指为实现企业的战略目标，通过管理人员和员工持续 地沟通，经过绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反 馈四个环节的不断循环，不断地改善员工的绩效，进而 提高整个企业绩效的管理过程。
企业发展战略 有可操作的
组织结构图
对各层次岗位关系有准确的界定
客户对某岗位的要求
岗位说明书
对各岗位职责有明确的描述
岗位要求
对所分析岗位有清楚要求
岗位员工满足客户需 求
详细记录
对员工的表现有真实记录
Eurasian EYT Holdings Ltd.
十二、绩效管理前的5个必备
企业发展战略 有可操作的
备注：上述仅供参考.各部门工作职责有相关特殊针对 性，请根据自身职能的特性来细化工作流程和岗位分工。
Eurasian EYT Holdings Ltd.
一、工作准备阶段——参考 人事行政部
人力资源
关于员工绩效考核安排的通知
关于员工绩效考核安排的通知尊敬的各位员工：为了更好地评估和激励全体员工的工作表现，公司决定进行年度员工绩效考核。
为此，特向各位员工通报以下考核安排事宜：考核时间员工绩效考核将于下个月开始，具体的考核时间将由各部门负责人在本月内确定并通知各位员工。
考核内容员工绩效考核内容包括但不限于： 1. 工作业绩：完成工作任务的数量与质量、工作态度等。
2. 工作能力：包括专业知识、技能水平、学习能力等。
3. 团队合作：与同事合作的效果、沟通协调能力等。
4. 创新能力：提出的创新点子、解决问题的能力等。
考核标准各部门在确定考核结果时，将会按照一定的标准和权重进行评定。
具体的考核标准及权重将由各部门负责人另行通知。
考核流程各部门将根据公司统一要求制定员工绩效目标，明确每位员工的工作重点和任务要求。
员工将根据目标和任务要求，开展相关工作，并在规定时间内完成年度自评报告。
部门负责人将根据员工的自评报告以及实际工作表现，进行绩效考核评定，并与员工进行面谈。
注意事项员工在面对面谈时，请携带好自己的相关工作资料和成果材料；同时请各位员工严格按照公司要求，在规定时间内提交自评报告；关于自评报告的具体要求和提交时间将由各部门负责人在近期内向各位员工做出详细说明，请留意相关通知。
总结通过本次员工绩效考核，公司希望能够更全面地了解每位员工在过去一年间的工作表现，为制定个性化的培训计划、晋升计划以及薪酬调整等提供更科学依据。
望全体员工积极配合，认真准备自评报告，并在规定时间内如实提交。
感谢各位员工过去一年来的辛勤付出与努力！特此通知。
此致，XXX 公司办公室日期：XXXX年X月X日。
员工绩效考核结果通知流程
员工绩效考核结果通知流程
尊敬的员工，。
根据公司的绩效考核制度，我们很高兴地通知您，您的绩效考核结果已经完成。
在此过程中，我们将会按照以下流程通知您您的绩效考核结果：
1. 通知时间，我们会提前通知您绩效考核结果的通知时间，以便您做好心理准备。
2. 个人会议，您将会和您的直接主管进行一对一的会议，讨论您的绩效考核结
果和未来的发展规划。
3. 绩效报告，您将会收到一份详细的绩效报告，其中包括您在各个方面的表现
和评价，以及可能的改进建议。
4. 讨论和反馈，在个人会议中，您可以和您的主管进行深入的讨论和反馈，了
解更多关于您的绩效考核结果的信息。
5. 相关奖励和激励，如果您的绩效考核结果非常出色，您可能会获得一些相关
的奖励和激励，以表彰您的努力和成绩。
我们希望以上流程可以帮助您更好地了解您的绩效考核结果，并为您的职业发
展提供更多的支持和指导。
如果您有任何疑问或需要进一步的帮助，请随时和我们联系。
祝您工作顺利，事业蒸蒸日上！
人力资源部敬上。
财政部办公厅关于印发《预算绩效评价业务委托合同管理操作指引（试行）》的通知
财政部办公厅关于印发《预算绩效评价业务委托合同管理操作指引（试行）》的通知
文章属性
•【制定机关】财政部
•【公布日期】2024.05.16
•【文号】财办监〔2024〕67号
•【施行日期】2024.05.16
•【效力等级】部门规范性文件
•【时效性】现行有效
•【主题分类】预算、决算
正文
关于印发《预算绩效评价业务委托合同管理操作指引（试
行）》的通知
财办监〔2024〕67号有关中央预算单位，各省、自治区、直辖市、计划单列市财政厅（局），新疆生产建设兵团财政局：
为规范预算绩效评价业务委托合同管理行为，根据《中华人民共和国民法典》、《中华人民共和国预算法》及其实施条例、《中华人民共和国政府采购法》及其实施条例、《政府购买服务管理办法》（财政部令第102号）、《项目支出绩效评价管理办法》（财预〔2020〕10号）、《财政部关于委托第三方机构参与预算绩效管理的指导意见》（财预〔2021〕6号）、《第三方机构预算绩效评价业务监督管理暂行办法》（财监〔2021〕4号）等有关规定，结合工作实际，我们制定了《预算绩效评价业务委托合同管理操作指引（试行）》。
现印发给你们，供在委托第三方机构开展预算绩效评价业务时参考。
省级财政部门可参考本指引，结合实际规范本地区预算绩效评价业务委托合同管理。
执行中如有问题，请及时反馈我部
监督评价局、预算司。
附件：1.预算绩效评价业务委托合同管理操作指引（试行）
2.委托合同（参考模板）
财政部办公厅
2024年5月16日。
中国资产评估协会关于印发《财政支出(项目支出)绩效评价操作指引(试行)》的通知
中国资产评估协会关于印发《财政支出(项目支出)绩效评价操作指引(试行)》的通知文章属性•【制定机关】中国资产评估协会•【公布日期】2014.04.30•【文号】中评协[2014]70号•【施行日期】2014.08.01•【效力等级】行业规定•【时效性】现行有效•【主题分类】财政综合规定正文中国资产评估协会关于印发《财政支出（项目支出）绩效评价操作指引（试行）》的通知（中评协[2014]70号）各省、自治区、直辖市、计划单列市资产评估协会（注册会计师协会）、各证券评估资格资产评估机构：为指导评估机构执行财政支出（项目支出）绩效评价业务，中国资产评估协会制定了《财政支出（项目支出）绩效评价操作指引（试行）》，现予以发布，自2014年 8月1日起施行。
请各地方协会将《财政支出（项目支出）绩效评价操作指引（试行）》及时转发评估机构，组织评估机构进行学习和培训，并将执行过程中发现的问题及时上报中国资产评估协会。
附件：财政支出（项目支出）绩效评价操作指引（试行）中国资产评估协会2014年4月30日附件：财政支出（项目支出）绩效评价操作指引（试行）第一章总则第一条为规范评估机构执行财政支出（项目支出）绩效评价业务，根据《中华人民共和国预算法》、《财政支出绩效评价管理暂行办法》（财预[2011]285号）、《关于推进预算绩效管理的指导意见》（财预[2011]416号）等相关法律法规，制定本操作指引。
第二条本操作指引所称财政支出（项目支出）绩效评价（以下简称绩效评价）是指评估机构接受财政部门、预算部门（单位）委托，根据设定的绩效目标，运用科学、合理的绩效评价指标、评价标准和评价方法，对财政支出（项目支出）的经济性、效率性和效益性进行客观、公正的评价。
预算部门（单位）（以下简称预算部门）是指与财政部门有预算缴拨款关系的国家机关、政党组织、事业单位、社会团体和其他独立核算的法人组织。
第二章基本要求第三条评估机构执行绩效评价业务，应当接受绩效评价主体委托。
考评与绩效管理工作指引
版本：A/3文件編号：DG-QP-491.目的1.1公司考评、绩效属日常管理活动中一种手段，公司倡导以考核促进员工与公司共同成长与发展，达到不断改进绩效，提升业绩目的。
1.2规范考核管理中各职能部门的工作指引。
2.适用范围本规定试用于公司各部门。
3.参考文件《员工手册》、《部门工作手册》、《公司 2020 Key Performance Indicator(KPI)List》4.考评分类试用期考评、 KPI考评、其它考评共三类5.职责5.1试用期考评：人事部发出考评通知，各责任单位进行评定。
5.2部门职责：5.2.1部门职责：评核、评分，提交数据报表放入X盘第36项KPI文件夹中5.2.2人事职责：复查资料，根据部门评定的分数统计《KPI月（季）度汇总表》并公布5.2.3总监及以上管理人员职责：确认和审核《KPI月（季）度汇总表》5.2.4财务职责：奖金计算和发放5.3其它考评：根据实际需求开展6.考评制度：6.1试用期考评：6.1.1人事部在新员工即试用期满前15个工作日内发出考评通知，部门在人事部规定的期限内完成评估并将评估表转人事部。
6.1.2试用期合格者：当事人签名确认,如个别涉及薪资调整的由人事部填写并提报审批。
6.1.3试用期不合格者：用人部门需将评估表单及相关支持性资料整理给人事部并商讨是否延长试用期或终止劳动关系。
对于试用期不合格者需部门和人事部、员工三方一起当面告知员工，以确保员工得到公平、合理性对待。
6.2 KPI考评:6.2.1考评方式：采取每月评定1次，每季汇总总分的形式评定出前A、B、C三个档位业绩优秀部门。
版本：A/3文件編号：DG-QP-496.2.2评估时间：①部门月初10日前完成各自部门岗位KPI、部门KPI及关联部门KPI评估、评分。
超出每月10日未提交资料的视为放弃当月KPI评定，即所属评定月份绩效分为0。
②人事部在月中15日前汇总完数据，通知各属中心负责人复核汇总后的数据。
绩效管理操作手册绩效管理操作手册
绩效管理操作手册人力资源部二零零二年八月目录第一部分：绩效管理综述一、绩效管理二、绩效管理过程三、绩效管理适用对象四、绩效指标的主要形式与内容五、建立绩效管理系统的条件第二部分：关键绩效指标体系建立一、关键绩效指标含义二、关键绩效指标设计基本方法三、关键绩效指标体系建立流程四、在实际工作中的应用第三部分：工作目标设定一、工作目标设定的含义二、工作目标的设计第四部分：绩效计划一、绩效计划的含义二、经营业绩计划的制定三、员工绩效计划的制定第五部分：绩效辅导一、工作中的辅导二、中期回顾第六部分：绩效评估与绩效应用一、绩效评估二、绩效结果应用三、绩效计划修订第一部分绩效管理综述一、绩效管理绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。
所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。
绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。
绩效管理首先要解决几个问题：（1）就目标及如何达到目标需要达成共识。
（2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。
（3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：如何确定有效的目标？如何使目标在管理者与员工之间达成共识？如何引导员工朝着正确的目标发展？如何对实现目标的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进？绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样。
在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素质。
因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。
绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程，实现业绩的改进，所采用的手段为PDCA循环：图1：绩效管理的PDCA循环绩效管理的侧重点体现在以下几个方面：☆计划式而非判断式---着重于过程而非评价---寻求对问题的解决而非寻找错处---体现在结果与行为两个方面而非人力资源的程序---是推动性的而非威胁性☆绩效管理根本目的在于绩效的改进---改进与提高绩效水平---绩效改进的目标列入下期绩效计划中---绩效改进需管理者与员工双方的共同努力---绩效改进的关键是提高员工的能力与素质---绩效管理循环的过程是绩效改进的过程---绩效管理过程也是员工能力与素质开发的过程二、绩效管理过程在上述的绩效管理各环节过程中包括四个方面：计划、辅导、评价、报酬。
度绩效考核通知
度绩效考核通知尊敬的各位员工：为了更好地激励员工的工作积极性，提高整体工作绩效，公司决定进行度绩效考核。
度绩效考核是公司对员工工作表现进行全面评估的重要环节，也是公司管理体系的重要组成部分。
在此，特向各位员工发布度绩效考核通知，具体内容如下：一、考核时间安排度绩效考核将于本月底开始，具体时间安排如下：自评阶段：本月15日-20日部门经理评定：本月21日-25日绩效面谈：本月26日-30日请各位员工务必按时完成各阶段的工作，确保度绩效考核的顺利进行。
二、考核内容度绩效考核主要包括以下几个方面的内容：工作业绩：根据各自岗位的职责和目标完成情况进行评定。
工作态度：包括工作积极性、团队合作精神等方面的表现。
专业能力：根据岗位要求和个人发展情况进行评估。
创新能力：对于在工作中提出创新性想法并得以实施的员工给予认可。
三、考核标准度绩效考核将根据以下标准进行评定：优秀：工作业绩突出，态度端正，专业能力强，具备较强的创新能力。
良好：工作业绩稳定，态度积极，专业能力较强，有一定的创新意识。
合格：基本完成工作任务，态度一般，专业能力尚可，缺乏创新表现。
待改进：工作任务完成不理想，态度消极，专业能力有待提升，缺乏创新思维。
四、奖惩机制根据度绩效考核结果，公司将给予相应的奖励或处罚：对于表现优秀或良好的员工将给予奖金、晋升等奖励措施；对于表现合格或待改进的员工将提出具体改进建议，并制定个人成长计划；对于多次表现不佳或拒绝改进的员工将做出相应处罚措施。
五、注意事项请各位员工认真对待度绩效考核，如有疑问请及时与部门经理沟通；自评阶段请如实客观地评价自己的工作表现，不得虚报或夸大事实；绩效面谈时请做好充分准备，积极参与讨论并接受建议。
希望各位员工能够以饱满的热情投入到度绩效考核中，真实客观地展现自己在工作中的表现。
公司将根据度绩效考核结果为每位员工量身定制个人发展计划，共同努力实现个人与公司共赢的目标。
祝各位取得优异成绩！此致，公司管理团队敬上。
财政部关于印发《政府和社会资本合作（PPP）项目绩效管理操作指引》的通知
财政部关于印发《政府和社会资本合作（PPP）项目绩效管理操作指引》的通知文章属性•【制定机关】财政部•【公布日期】2020.03.16•【文号】财金〔2020〕13号•【施行日期】2020.04.15•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】政府采购正文关于印发《政府和社会资本合作（PPP）项目绩效管理操作指引》的通知财金〔2020〕13号各省、自治区、直辖市、计划单列市财政厅（局），新疆生产建设兵团财政局：为规范政府和社会资本合作（PPP）项目全生命周期绩效管理工作，提高公共服务供给质量和效率，保障合作各方合法权益，我们制定了《政府和社会资本合作（PPP）项目绩效管理操作指引》，现印发给你们，请遵照执行。
附件：政府和社会资本合作（PPP）项目绩效管理操作指引财政部2020年3月16日附件政府和社会资本合作（PPP）项目绩效管理操作指引第一章总则第一条为规范政府和社会资本合作项目（以下简称PPP项目）全生命周期绩效管理工作，提高公共服务供给质量和效率，保障合作各方合法权益，根据《中华人民共和国预算法》、《中共中央国务院关于全面实施预算绩效管理的意见》、《国务院办公厅转发财政部发展改革委人民银行关于在公共服务领域推广政府和社会资本合作模式指导意见的通知》等有关规定，制定本指引。
第二条 PPP项目绩效管理是指在PPP项目全生命周期开展的绩效目标和指标管理、绩效监控、绩效评价及结果应用等项目管理活动。
第三条项目实施机构应在项目所属行业主管部门的指导下开展PPP项目绩效管理工作，必要时可委托第三方机构协助。
各级财政部门负责PPP项目绩效管理制度建设、业务指导及再评价、后评价工作。
第四条本指引适用于所有PPP项目，包括政府付费、可行性缺口补助和使用者付费项目。
第五条各参与方应当按照科学规范、公开透明、物有所值、风险分担、诚信履约、按效付费等原则开展PPP项目全生命周期绩效管理。
第二章PPP项目绩效目标与绩效指标管理第六条项目实施机构负责编制PPP项目绩效目标与绩效指标，报项目所属行业主管部门、财政部门审核。
高邮市教育局教师绩效管理系统操作流程说明
高邮市教育局教师绩效管理系统操作流程说明尊敬的老师们：一、登录系统1. 打开浏览器，输入高邮市教育局教师绩效管理系统的网址（请提供具体网址）。
2. 在登录页面，输入您的用户名和密码。
用户名通常是您的教工号，密码是您在注册时设置的密码。
3. “登录”按钮，进入系统主界面。
二、个人信息维护1. 在主界面，找到并“个人信息”选项。
2. 在个人信息页面，您可以查看和编辑您的个人资料，包括姓名、性别、出生日期、联系电话等。
3. 确保所有信息准确无误后，“保存”按钮。
三、绩效评估1. 返回主界面，找到并“绩效评估”选项。
2. 在绩效评估页面，您可以查看当前的绩效评估标准和要求。
3. 根据标准，填写您的绩效评估表格，包括教学成果、学生评价、同行评价等。
4. 填写完毕后，“提交”按钮，等待审核。
四、绩效查询1. 在主界面，找到并“绩效查询”选项。
2. 在绩效查询页面，您可以查看您的历史绩效评估结果和排名。
3. 通过查询，您可以了解自己在教育领域的表现和进步。
五、帮助与支持1. 在主界面，找到并“帮助与支持”选项。
2. 在帮助与支持页面，您可以查看常见问题解答、操作指南和联系客服的渠道。
3. 如有疑问或需要帮助，请随时联系我们的客服团队。
六、退出系统1. 在主界面，找到并“退出”按钮。
2. 系统将自动退出，并返回登录页面。
高邮市教育局教师绩效管理系统操作流程说明尊敬的老师们：七、绩效改进计划1. 在主界面，找到并“绩效改进计划”选项。
2. 在绩效改进计划页面，您可以查看当前存在的绩效问题以及改进建议。
3. 根据改进建议，制定您的个人绩效改进计划，包括具体的目标、措施和时间表。
4. 制定完毕后，“提交”按钮，等待审核。
八、培训与发展1. 在主界面，找到并“培训与发展”选项。
2. 在培训与发展页面，您可以查看和报名参加各类教育培训课程。
3. 选择适合您的课程后，“报名”按钮，等待审核。
4. 审核通过后，您将收到参加培训的通知。
关于发布个人绩效管理操作指引的通知
关于发布个人绩效管理操作指引的通知
关于发布个人绩效管理操作指引的通知
集团及各业务单元：
随着《绩效管理制度》颁布、《绩效管理启动暨培训大会》宣贯落地以后，全集团将于2014年第三季度开始，正式实施绩效管理工作。
为理清工作思路，阐明绩效管理的流程，集团人事行政中心特制订个人绩效管理操作指引，现发布如下：
绩效考核的适用范围和周期
适用范围：XX地产集团全体非风险管理中心和S级（或等同于S 级）员工。
（试用期员工从入职次季度1日起纳入考核范围）
考核周期：分为季度考核和年度考核。
季度考核于次季度15日内完成；年度考核于次年1月20日前完成。
考核基数：员工当季度待发工资部分。
绩效考核的总体思路
以计划管理为基础，兼顾进度与质量的统一。
绩效考核的内容
季度考核内容：
季度工作计划完成进度（完成率）；
季度工作计划完成质量；
对部门的考核就是对部门负责人的考核。
年度考核内容：
部门/职能负责人/非地产板块第一负责人的考核以《年度目标责任书》为核心内容；
员工的年度考核以季度考核综合平衡为核心内容。
绩效考核的评分细则
季度计划进度得分：采用百分制，依据运营管理中心的计划得分计分。
季度计划质量得分评价标准为：非常好16-20分，比较好11-15分，一般10分，较差1-5分，非常差0分。
城市公司员工季度考核得分=员工个人季度计划进度得分+员工个人季度计划质量得。
员工绩效考核结果通知流程要点
员工绩效考核结果通知流程要点员工绩效考核结果通知流程要点一、考核结果通知的目的和重要性员工绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工工作表现的全面评估，可以及时发现和解决问题，促进员工的个人成长和企业的发展。
考核结果通知是将员工绩效评估结果及时传达给员工的重要环节，可以激励员工的积极性和工作动力，同时也是公平公正的体现。
二、考核结果通知的时间和方式通常情况下，员工绩效考核结果应在考核周期结束后的一周内通知员工。
通知的方式可以采用以下几种：1. 面谈通知：通过与员工进行面对面的沟通，向员工详细解释绩效考核结果，包括优点和不足之处，并提出改进意见和措施。
2. 书面通知：通过正式的文书形式，将员工绩效考核结果以书面形式通知员工。
这种方式可以确保通知内容的准确性和一致性，并且可以作为员工档案的一部分。
三、考核结果通知的内容要点员工绩效考核结果通知的内容应包括以下要点：1. 绩效评价等级：根据绩效评估结果，对员工的绩效进行等级评定，如优秀、良好、一般、需要改进等。
同时，应明确绩效评价等级的含义和标准，以便员工理解和接受。
2. 绩效评价指标：列举员工绩效评估中所使用的指标和评价标准，以便员工了解自己在哪些方面表现出色或需要改进。
3. 优点和不足之处：对员工在工作中表现出的优点和不足之处进行客观评价和反馈。
同时，应给予员工积极的鼓励和肯定，以激发其工作动力和积极性。
4. 改进意见和措施：针对员工在绩效评估中存在的不足之处，提出具体的改进意见和措施，以帮助员工改善自己的工作表现。
5. 奖惩措施：根据员工的绩效评估结果，确定相应的奖惩措施。
对于表现优秀的员工，可以给予奖励和晋升的机会；对于表现不佳的员工，可以采取培训、调整岗位或降级等措施。
四、考核结果通知的注意事项在进行员工绩效考核结果通知时，需要注意以下几点：1. 保密性：员工的绩效评估结果属于个人隐私，需要保持机密性，避免泄露给其他员工或外部人员。
2. 公平公正：在通知员工绩效考核结果时，要确保评估过程的公平公正，并对员工的绩效评价进行客观和准确的描述。
绩效考核工作指引
绩效考核工作指引
页次
WI-HRD-04
2 OF 7
制订日期
修订页
页版次
2003.03.14
A1
修订记录
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修订版次
修订内容
修订原因
变更单号
2003.03.14
A1
新版发行
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【管制文件严禁自行影印,如需影印请洽文管中心】
文件编号
绩效考核工作指引
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WI-HRD-04
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制订日期
本文
7.质量记录
7.1「绩效考核表A类」
7.2「绩效考核表B类」
7.3「绩效考核表C类」
7.4「考核通知单」
7.5「员工自我发展面谈表」
文件编号
人力资源绩效考核流程图
页次
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制订日期
本文
页版次
2003.03.14
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流程图:
申请单位
副总经理
人事单位
相关窗体名称
窗体保存单位
「绩效考核表A类」
6.4.4.5全年受训记录寥寥无几或未有受训记录者。
注：如有上述情形评A等，经最高主管特别核准不在此限。
6.5考核结果之汇总与公布
6.5.1各部门应依考核作业流程之期限完成考核作业并将考核表送人事。人事于收
到考核表后应先审核是否符合规定，并列册送各事业部主管审核。考核表正
本由人事存查。
6.5.2核决主管根据整体经营绩效及参加考核人员整体之平衡性，作全盘比较，以合理调整员工考核等第。
G-2
□二次加工课
C-4
□采购工程课
G-3
□加工课
D-0
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关于发布个人绩效管理操作指引的通知
集团及各业务单元：
随着《绩效管理制度》颁布、《绩效管理启动暨培训大会》宣贯落地以后，全集团将于2014年第三季度开始，正式实施绩效管理工作。
为理清工作思路，阐明绩效管理的流程，集团人事行政中心特制订个人绩效管理操作指引，现发布如下：
✧绩效考核的适用范围和周期
适用范围：XX地产集团全体非风险管理中心和S级（或等同于S级）员工。
（试用期员工从入职次季度1日起纳入考核范围）
考核周期：分为季度考核和年度考核。
•季度考核于次季度15日内完成；年度考核于次年1月20日前完成。
考核基数：员工当季度待发工资部分。
✧绩效考核的总体思路
以计划管理为基础，兼顾进度与质量的统一。
✧绩效考核的内容
季度考核内容：
•季度工作计划完成进度（完成率）；
•季度工作计划完成质量；
•对部门的考核就是对部门负责人的考核。
年度考核内容：
•部门/职能负责人/非地产板块第一负责人的考核以《年度目标责任书》为核心内容；
•员工的年度考核以季度考核综合平衡为核心内容。
✧绩效考核的评分细则
季度计划进度得分：采用百分制，依据运营管理中心的计划得分计分。
季度计划质量得分评价标准为：非常好16-20分，比较好11-15分，一般10分，较差1-5分，非常差0分。
城市公司员工季度考核得分=员工个人季度计划进度得分+员工个人季度计划质量得
分；其中，项目人员的进度得分由项目总评价提供，质量得分由部门负责人评价提供；财务、人事行政部门员工进度和质量得分均由对应部门负责人评价提供。
城市公司部门负责人季度考核得分=部门季度计划进度得分+部门季度计划质量得分；其中，部门进度得分由计划巡检小组评价提供，质量得分由集团对应职能负责人评价提供。
非地产板块员工季度考核得分=员工个人季度计划进度得分+员工个人季度计划质量得分；员工进度和质量得分均由业务单元第一负责人提供，其中,财务、人事行政(综合办)部门第一负责人的质量得分由对应第一职能负责人评价提供）
非地产板块第一负责人季度考核得分=部门季度计划进度得分+部门季度计划质量得分；其中，部门进度得分由计划巡检小组评价提供，质量得分由集团CEO评价提供。
✧绩效考核的流程
季度考核流程
•次季度8日前，由计划巡检小组将部门季度计划进度得分及质量得分汇总（附件1）后递交人力资源部门；
•次季度8日前，员工将个人绩效考核表（附件2）交考核主体考评签字后递交人力资源部门；
•次季度10日前，人力资源部门汇总绩效考核成绩形成季度绩效汇总表（附件3）递交集团CEO/城市公司总经理综合平衡（可调整）后签字确认；
•次季度15日前，人力资源部门将确认后的绩效成绩以部门为单位反馈部门负责人，由部门负责人告知员工。
年度考核流程
•次年1月5日前，由计划巡检小组将《年度目标责任书》得分（附件4）递交人力资源部门，形成各部门负责人年度考核得分；
•次年1月5日前，由人力资源部门计算各部门员工季度考核均值，形成员工年度考核得分（附件5）；
•次年1月12日前，人事行政中心汇总年度绩效考核成绩形成年度绩效汇总表（附件6）递交集团CEO/城市公司总经理综合平衡（可调整）后签字确认；
•次年1月20日前，人事行政中心将确认后的绩效成绩以部门为单位反馈部门负责人，由部门负责人告知员工。
✧绩效考核的结果与运用
用于岗位管理：
•员工季度绩效考核连续二次或全年累计三次为D等，予以降薪或劝退；
•员工季度绩效考核全年累计二次为E等，予以劝退。
用于薪酬管理：
✓季度绩效奖金
•计算公式=员工季度绩效考核的基数*季度绩效系数；
•发放时间：发放频率为半年一次，即每年7月和次年1月；
•员工离职或实际出勤不足整季度的员工以实际出勤天数计发季度绩效奖金。
✓年终绩效奖金
•年终奖另行制定制度予以明确。
用于薪资调整管理：
•员工全年累计考核四个B或连续三个A可在年度调薪时作为参考因素，基于“绩效+潜力”评估结果享受薪酬或职级调整的机会。
✧绩效申诉的流程
员工对绩效考核的结果有异议者，可向人力资源部门提交《季度员工绩效考核申诉表》（附件7）；申诉受理时间为次季度15日-18日。
次季度20日前由人力资源部门依据绩效考核申诉流程协调处理相关绩效申诉事宜； 次季度25日由人力资源部门安排绩效面谈，由面谈人将《季度绩效面谈表》（附件8）打印版递交人力资源部门备案。
申诉流程图：（接下页）
特此通知！
附件：
1、《各部门季度计划进度及质量得分汇总表》
2、《季度员工个人绩效考核表》
3、《季度绩效考核成绩汇总表》
4、《“年度目标责任书”得分汇总表》
5、《员工个人年度考核得分一览表》
6、《年员工年度绩效成绩汇总表》
7、《季度员工绩效考核申诉表》
8、《季度绩效面谈记录表》
集团人事行政中心二零一四年九月二十九日更好的自己，更好的未来，在学习中得到。