富士康绩效考核
富士康员工绩效考核制度
富士康员工绩效考核制度一、背景富士康是一家全球知名的电子制造服务公司，其员工数量众多，为了提高员工的工作积极性和绩效表现，富士康实施了科学合理的绩效考核制度。
二、制度概述富士康员工绩效考核制度旨在根据员工的工作表现和绩效结果，提供公平、公正、透明的评价和激励。
其主要内容包括：1. 考核指标的确定富士康根据不同部门和岗位的特点，制定相应的考核指标，涵盖员工的工作目标、任务完成情况、工作质量、工作效率、团队合作等方面。
考核指标与员工岗位职责相匹配，能够客观反映员工的绩效。
2. 考核周期和频次富士康的绩效考核周期为一年，分为四个季度进行考核。
每个季度结束后，评委会根据考核指标对员工的绩效进行评定和评分。
此外，富士康还会根据需要进行临时性的考核，以及每月的绩效追踪。
3. 考核方法和工具富士康采用多种考核方法和工具，包括个人自评、直接上级评估、同事评价、客户评价、项目任务考核等。
通过多方面的评估，能够更全面地了解员工的工作表现和职业素养。
4. 绩效评定和激励机制绩效评定是根据考核指标的完成情况、评委的评价结果以及员工自评等多个因素综合考虑得出的。
根据绩效等级分布，富士康将员工分为优秀、良好、合格和亚合格等级，并对绩效特别突出的员工给予额外的奖励和晋升机会。
三、制度优势富士康员工绩效考核制度的优势在于：1.公平公正：绩效考核指标科学合理，能够客观地反映员工的工作表现和绩效水平，不受主观因素的影响。
2.激励机制：员工通过积极主动地完成工作目标，并取得好的绩效结果，可以获得相应的奖励和晋升机会，增强了员工的工作动力。
3.客观透明：考核方法多样化，包括自评和多方评价，评估结果客观透明，员工可以清楚地了解自己的优势和不足，有针对性地进行个人职业发展规划。
4.激发团队合作：考核过程中，富士康鼓励员工之间相互学习和合作，提高整个团队的绩效表现，促进团队协作和共同成长。
四、总结富士康员工绩效考核制度的实施使得员工的工作目标和绩效结果得到了科学评估和激励，有效提高了员工的工作积极性和工作质量。
富士康绩效考核
富士康绩效考核篇一：浅谈富士康公司绩效管理河南农业大学本科生毕业论文（设计）题目浅谈富士康公司绩效管理学院国际教育学院专业班级工商管理专业08级4班学生姓名指导教师撰写日期：20XX年4月17日目录1.引言.................................................................................................................. .. (1)2.富士康现状.................................................................................................................. .. (1)2.1富士康简介.................................................................................................................. . (1)2.2富士康员工跳楼事件的原因 (1)2.3富士康员工生活现状 (2)3.富士康绩效管理体系 (3)3.1绩效管理在人力资源管理中处于核心地位 (3)3.2富士康绩效管理的特点 (4)3.3富士康绩效管理的影响因素 (4)3.4富士康绩效管理发挥作用的机制 (5)4.富士康绩效管理体系存在的问题 (6)4.1思想认识存在误区.................................................................................................................. .64.2忽视最重要的沟通职能 (6)4.3忽视绩效计划制定环节的工作 (7)4.4忽视主观因素在绩效考核中的作用 (8)4.5忽视绩效考核的导向作用 (9)5.富士康绩效管理未来发展方向建议 (9)5.1以人为本，尊重员工个性发展 (9)5.2采取更加科学合理全面的绩效管理工具 (10)5.3科学制定绩效目标.................................................................................................................115.5加强绩效管理的沟通职能 (12)5.6加强绩效管理的激励机制 (13)参考文献.................................................................................................................. . (15)abstract.......................................................................................................... (16)中文摘要20XX年连续发生的富士康员工坠楼事件引起社会各界的广泛关注和热烈讨论，本文试从企业人力资源管理的角度，对富士康公司的绩效管理体系进行分析，介绍其特点和发挥作用的机制，从中发现了诸如沟通职能、目标制定等方面出现的一些问题，并从管理机制建设方面寻求解决问题的途径，就未来发展方向给予建议。
富士康公司管理人员绩效评价表范本
富士康公司管理人员绩效评价表范本（分享）
组长、领班绩效评价表
工程技术人员绩效评价表
管理人员绩效评价表姓名：部门：
岗
业务管理人员绩效评价表
姓名：部门：岗
销售经理季（月）度绩效评价表[ 年季度（月）]
部门：姓名：工号：
分支机构经理季（月）度绩效评价表[ 年季度（月）]
中层管理人员绩效评价表（一）
续表
注：本表为360度绩效评价表。
中层管理人员年度绩效评价表（二）
高二级管理者评价: 高一级管理者评价: 评价者管理者签字:
*注:本表为360度绩效评价表。
中高层经理绩效评价表（行为能力）
*注：行为能力评价是员工培训发展的依据。
高层经理年度绩效评价表
高二级管理者评价: 高一级管理者评价: 评价者管理者签字:
*注:本表为360度绩效评价表。
富士康绩效管理
七、绩效考核方法分类
绩效考核方法分为四类：
A.结果导向型考核方法 B.行为导向型考核方法 C.特质导向型考核方法 D.战略导向型考核方法
A.结果导向型考核方法
考核重点：衡量员工工作的产出和贡献
适用范围：职位工作输出成果易于表现为客观、具 体及可量化的绩效指标的岗位，如：企业流水线操 作工人、销售人员等业绩易于衡量的人员。
考核关系
人力资源部
考核委员会
考核者
（直接管理者）
民主管理委 员会
考核 沟通
相关部门
满意度评价
被考核者
（部门/个人）
满意度评价
相关部门
课程内容
第一部分 绩效管理概述 第二部分 绩效管理体系
四、绩效管理体系中的部门考核 五、绩效管理体系中的个人考核 六、绩效考核指标 七、绩效考核方法分类 八、考核结果设计 九、考核评价 十、考核结果使用 十一、绩效管理与企业文化
考核权限考核者被考核者的直接上级管理者负责对被考核者的工作业绩进行考核评价被考核者被考核部门被考核个人人力资源部绩效考核的归口管理部门负责全公司绩效考核的组织实施汇总整理绩效考核结果考核委员会由公司高层及人力资源部组成公司考核工作的最高审核机考核民主管理委员会以公司工会为员工代表负责考核申诉事件的复核和处理考核关系被考核者部门个人考核委员会审核考核沟通民主管理委员会人力资源部课程内容第一部分绩效管理概述第二部分绩效管理体系四绩效管理体系中的部门考核五绩效管理体系中的个人考核六绩效考核指标七绩效考核方法分类八考核结果设计九考核评价十考核结果使用十一绩效管理与企业文化第三部分绩效考核技术交流
绩效管理是指为实现组织发展战略目标， 采用科学的方法，通过对员工个人或组织 的综合素质、态度行为和工作业绩的全面 监测分析与考核评定，不断激励员工，改 善组织行为，提高综合素质，充分调动员 工的积极性、主动性和创造性，挖掘其潜 力的活动过程。（C）
富士康绩效考核与薪酬方案
富士康绩效考核与薪酬方案
富士康是一家全球知名的电子制造企业，其绩效考核与薪酬方案备受关注。
为了激励员工的工作积极性和实现企业的长期目标，富士康采用了一系列科学的绩效考核方法和薪酬激励方案。
首先，富士康的绩效考核主要分为年度考核和季度考核两个阶段。
年度考核是一次全年的考核，主要评估员工在工作中的业绩和贡献。
季度考核则主要评估员工在特定季度内的绩效表现。
评估结果将反映在员工的绩效报告中，成为薪酬激励和职业发展的依据。
其次，富士康的薪酬方案采用了灵活的激励方式。
员工的基本工资与绩效挂钩，绩效好的员工可以获得更高的工资水平。
此外，富士康还采用丰富的福利措施，如医疗保险、免费班车、健康体检等。
值得一提的是，富士康为员工提供了良好的职业发展机会。
公司拥有完整的职业晋升通道和内部培训机制，员工可以在这里实现自我价值和职业规划。
总的来说，富士康的绩效考核与薪酬方案为员工提供了有力的激励和职业发展机会，不仅激励员工在工作中发挥出最高水平，也为企业的长期发展奠定了坚实的基础。
工艺部绩效考核指标(富士康)
1.52
15%
1
1.33
1.96
13.82
12.00
1.80
产品直通率
71.63%
10%
72.80%
81.20%
66.06%
6.40பைடு நூலகம்
6.40
0.64
关键岗位绩效达标率
91.17%
10%
80.00%
90.00%
-8.00
3.00
0.30
员工流失率
5.48%
5%
3.00%
2.50%
0.00%
20.00
12.00
2457
20%
1400
1200
2471
-2.71
3.00
0.60
CPK（制程能力指数）
CPK= Min[ (USL- Mu)/3s, (Mu - LSL)/3s] 内层线路一次合格率*外层蚀刻一次合格率*电测 试一次合格率*成品一次合格率 达标的关键岗位数/全部岗位*100% 员工流失率=当期离职人数/[（期初人数+期末人 数）/2]*100%(储干不计）
0.91% 20% 3.50% 2.00% 1.19% 11.08 11.08 2.22
计算公式
重复补投率=二次补投以上订单个数/总订单个数 *100% 报废率=报废面积/(入库面积+报废面积）*100%
报废率
4.577%
20%
4.00%
3.60%
6.343%
-3.71
3.00
0.60
单位制造成本
单位制造成本=总成本/总面积 （元/平米）
0.60
关键绩效指标完成得分＝加权得分=∑各实际得分× 权重 被评估人签名： 评估人签名： 人力资源总监：
富士康科技集团营销企划人员绩效考核方案
富士康科技集团营销企划人员绩效考核方案富士康科技集团营销企划人员绩效考核11.1 营销部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1 销售额月/季/年度考核期内全部销售收入总计营销部2 销售量月/季/年度考核期内全部销售数量总计营销部3 营销计划达成率月/季/年度营销部4 销售增长率年度营销部5 市场占有率月/季/年度市场部6 实际回款率月/季/年度营销部7 销售费用预算月/季/年度在销售过程中发生的、为实现销售收入而支付的各项费用财务部8 坏账率年度财务部9 促销效果评估月/季/年度通过一般综合投入产出比评估法、销售增量回报比评估法、效益增量回报比评估法三种方法进行评估1.投入产出比评估法促销效果=%100促销产出促销费用2.销售增量回报比评估法促销效果=%1001?-?促销前后的销售差值促销费用3.效益增量回报比评估法促销效果=%1001-促销前后的毛利差值促销费用营销部10 新品（重点推介商品）销售收入百分比月/季/年度营销部11. 2 市场部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1市场拓展计划完成率月/季/年度市场部2 策划方案成功率月/季/年市场部度3 市场推广费用控制率年度财务部4 推广活动效果年度活动次数每次活动效果得分之和×100%市场部 5 推广活动销售增长率月度营销部 6 市场调研任务达成率月/季/年度市场部 7 品牌市场价值增长率年度品牌市场价值数据经第三方权威机构测评获得市场部 8 广告投放有效率年度市场部 9 媒体正面曝光次数年度在公众媒体上发表宣传公司的新闻报道及宣传广告的次数市场部 10媒体满意度年度接受调研的媒体对市场部工作满意度评分的算术平均值市场部 11.3 企划部关键绩效考核指标序号 KPI 指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 企划任务按时完成率季/年度企划部 2 费用控制率季/年度财务部 3 企划方案成功率季/年度企划部 4 品牌市场价值增长率季/年度品牌市场价值数据经第三方权威机构测评获得市场部 5 媒体正面曝光次数季/年度在公众媒体上发表宣传公司的新闻报道及宣传广告的次数企划部 6 广告投放有效率季/年度企划部7 危机公关处理及时率季/年度对危机公关时间能在第一时间内进行应对处理，处理后通过对受众、领导进行问卷调查的满意度得分达到规定的分值以上企划部8 公关单位及媒体满意度季/年度接受调研的公关单位、媒体对企划部工作满意度评分的算术平均值企划部11.4 营销部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位营销部经理部门营销部考核人姓名职位总经理部门序号 KPI 指标权重绩效目标值考核得分。
富士康IE技委会8大基本绩效考核指标
]富士康IE技委会8大基本绩效考核指标一，设备、人资综合利用率（OEE、OPE）。
学习标杆企业：（日本）丰田。
设备、人资综合利用率所反映的实质是：1，富士康现有设备和人力资源是否足够充足，从而为冻结扩厂和冻结人力招募提供参数依据；2，加快设备资产折旧，回笼投资现金流；3，人力成本将成为富士康未来成本节约的重点，为此富士康可能向人力成本更低的中国北方沿海地区进行投资。
目前在富士康的部分园区已经出现厂房空置和人力过剩现象，特别是一些新建园区，由于受制于产能规模和相关配套，我个人认为，富士康应该收缩对这些园区的投资，比如大连、营口、秦皇岛、天津、武汉和南宁，因为在这些地区投资不能达到规模经济，而目前经济衰退迫在眉睫，如果没有足够的现金流，富士康有可能累死在不断跑马圈地的运动中，目前国内因扩张过快累死的企业已屡见不鲜。
资产折旧是回收现金的又一有效手段，所以富士康才那么拼命的追求设备稼动率（设备开工率）。
同时，依靠设备进行生产，才是富士康将原材料转换为成品，并最终转换为利润之所在的关键环节。
所以说，设备于富士康，已不是一种普通的资源，为了将就设备现状，富士康会在跨区域、跨部门间调动资源组织生产，并尽可能将一切产品改为自制，或关联自制，以防止“肥水流向外人田”。
其范围包括原料物料、半成品、成品，乃至物流（富士康自有物流公司——富泰通）。
人力资源上，富士康集团基本上冻结了人力对外招募，特别是中层技术与管理人员（高干在企业中关键作用明显，所以任何时候都不可能全部冻结；而基层普工在流水线作业下产能一定，且普工跨区域流动欠佳，一个在深圳的富士康普通员工不可能为了集团需要跑到华北去，所以普工的需求是刚性的）。
并强化定岗定编和教育培训，以提高效率；在中层技术与管理人员方面，通过岗位说明书、工时卡、工作饱和度与价值度等指标，评估现有岗位的价值、岗位人手紧张程度、岗位职责等等。
二，空间利用率。
学习标杆企业：（日本）丰田。
以每平方米上承载的产量价值作为考核指标的空间利用率，应该和富士康的许多高层一样，是舶来品，所以稍显洋气，但不足之处多多：1，如果说空间利用率高的产业或产品是我们所需要的“熊掌”，那么空间利用率低的产业（如农业）是不是应该被我们所抛弃？但事实是，连高盛和德国联邦银行在内的着名优秀投行都纷纷投资农业，因为农业的某些行业（如养猪），其投资回报可能高达90%（出自网易新闻）。
富士康绩效考核管理制度
富士康绩效考核管理制度一、绩效考核管理概述绩效考核管理是企业管理中的重要组成部分，是用来评价员工工作表现和达成的目标是否符合预期的管理工具。
绩效考核管理制度旨在帮助企业激励员工，提高员工工作效率和工作质量，推动企业整体业绩的提升。
富士康是全球最大的电子产品制造商之一，拥有数十万名员工，分布在全球各地。
在如此庞大的员工群体中，有效的绩效考核管理制度至关重要。
本制度的目的是为了确保富士康的员工各尽其责，做出自己的最大努力，达成企业设定的目标，从而为富士康的发展贡献力量。
二、绩效考核管理的基本原则1. 公平公正：绩效考核管理必须做到公平公正，对每个员工一视同仁，不发生任何歧视。
2. 量化标准：绩效考核必须建立在量化的标准之上，以确保能客观地对员工的工作进行评价。
3. 激励激励：绩效考核后需要对表现优秀的员工进行奖励，以激励他们持续发挥出色。
4. 沟通透明：绩效考核结果需要及时向员工通报，并提供详细的解释和填平。
5. 连续迭代：绩效考核制度需要不断调整和改进，以适应企业发展的需求。
三、绩效考核管理的流程1. 目标设定：每年初，公司将会发布全年目标，部门负责人需要根据公司整体目标制定部门的年度目标。
2. 定期考核：在一年内，进行至少两次的绩效考核，一次是中期考核，另一次是年终考核。
3. 评价准备：员工和直接主管需要在考核前准备相关的工作业绩数据和情况说明。
4. 评价流程：由直接主管对员工的工作进行评价，并填写评价表，再由部门领导核准。
5. 评价结果：评价结果会向员工公示，并由部门领导进行解释与讨论，员工可以提出异议。
6. 奖惩措施：对于表现优秀的员工进行奖励，提供晋升或奖金。
对于表现不佳的员工进行提醒和考核。
四、绩效考核管理的指标体系1. 定性指标：员工的工作态度、团队合作能力、沟通表达能力等。
2. 定量指标：员工的工作成果、工作效率、工作质量等。
3. 管理指标：部门的整体绩效和目标达成情况。
4. 创新指标：展现员工创新能力和改进工作方式的表现。
解读富士康IE指标
解读富士康IE技委会8大基本绩效考核指标1: Line balance rate improvement2: OME, OEE.3: LEAD Time4: Head count reduction5: Productivity6: MCE improvement7: Cost saveingOEE-->设备总和效率OEE: ( Orerall Equipment Effectiveness)MCE - Manufacture Cycle EffectionKPI绩效管理企业的和平过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。
在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。
其主要内容包括：一）劳动力数量指标的统计。
A．按工作岗位分劳动力指标的统计。
1．工人：基本生产工人的（直接从事产品制造的工人）、辅助生产工人（从事各种辅助性工作）2．学徒：指在熟练工指导下，在生产劳动中学习生产技术，享受徒工待遇的人员；3．营销人员：指直接从事产品销售的有关人员；4．管理人员：指在企业组织机构及生产车间从事行政、生产、经济管理工作的人员；5．工程技术人员：指担负工程技术工作并具有工程技术能力并具有大专以上学历的人员；6．服务人员：指服务员工生产或间接服务于生产的人员；7．其他人员：以上六类以外的人员。
B．员工数量指标的统计。
1．期末人数。
是指报告期最后一天企业实有人数，属时点指标。
如月、季、年末人数。
2．平均人数。
是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数，属序时平均数指标。
计算公式为：月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数或：月平均人数=（月初人数+月末人数）÷2季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12或：=（年内各季平均人数之和）÷4备注：当企业人数变动个人的情况下，可采取以上的方法计算：反之，应采取加权平均数计算。
富士康科技集团绩效考核标准模板
績差員工:無
最后一名:無
注明：姓名前面標注*之同仁為新進人員,暫不評分
核准﹕
審核:
承辦:
.
通 協 調
任 心
隊
精 神
小 計
總 分
(分)
績 效 系 數
績 效 得 分
名 次
含 護異
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訴訴
)
組常
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裝處
安S W
流理 程
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確 認 簽 名
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姓名 資位
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2
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13
14
15
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17
18
19
20
21
22
23
績優員工:無
排R E 交 主 電 書
(
工 庫 卡生 生 交 教 提
出規 5 工溝責團
( )
考 單C 期 管 話 面
作存
評 管N 回 交 Байду номын сангаас 抱 小 值 控
細 控/ 復 辦 怨 怨 計 班 制
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制
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S
業 安 全
FOXCONN
產品事業處
表格編號/版 次﹕HR01-
考核部門:
富士康员工绩效评价表范本
绩效考核范本姓名：部门：岗位：评价日期：姓名：部门：聘雇日期：职等：评语：评价者：*注：本表为360度绩效评价表。
普通员工年度绩效评价表高度绩效评价表年月日至年月日组长、领班绩效评价表工程技术人员绩效评价表管理人员绩效评价表姓名：部门：岗位：评价日期：业务管理人员绩效评价表姓名：部门：岗位：评价日期：销售经理季（月）度绩效评价表[ 年季度（月）]部门：姓名：工号：分支机构经理季（月）度绩效评价表[ 年季度（月）]部门：姓名：工号：中层管理人员绩效评价表（一）续表注：本表为360度绩效评价表。
中层管理人员年度绩效评价表（二）高度绩效评价表高指标的分解。
②根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。
项目最好不要超过三项，并且每项必须有绩效标准或改进标准。
③月度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目。
项目类员工业绩评价样表*注：①项目人员季度关键业绩指标是对全年指标的分解。
②根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。
项目最好不要超过三项，并且每项必须有绩效标准或改进标准。
③季度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目。
操作工业绩评价样表*注：根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。
项目最好不要超过六项，并且每项必须有绩效标准或改进标准。
部门：*注：业绩评价结果是薪酬调整、薪金发放、职位调整的依据。
试用期员工绩效评价样表初评主管签字: 复评主管签字:初评主管签字:复评主管签字: 责任副部签字:主管人员绩效评价样表（综合素质）初评主管签字:复评主管签字: 责任副总签字:中层经理绩效评价样表（综合素质）高层经理绩效评价样表（综合素质）注:□A:能力超强□B:能力较强□C:能力一般□D:能力较弱□E:能力很弱考察时间: 年月日考察人签字:普通员工绩效评价样表（管理能力）经理绩效评价样表（管理能力）补充说明：1.2.3.初评主管: 时间:评定主管: 时间:评价等级: A优秀□B良好□C合格□D不合格□建议与补充:1.2.3.评价人签字: 时间: 责任副总签字: 时间: 总经理签字:评价等级: A优秀□B良好□C合格□D不合格□建议与补充:1.2.3.评价人签字: 时间: 责任副总签字: 时间: 总经理签字:生产与运营部门绩效评价样表评价等级: A优秀□B良好□C合格□D不合格□建议与补充:1.2.3.评价人签字: 时间:责任副总签字: 时间:总经理签字:。
4富士康25个员工绩效评价表范本共105页
4富士康25个员工绩效评价表范本共105页绩效考核范本目录（在WORD上打开[视图]/[文档结构图]查看更方便）第1章员工绩效评价表格范本员工绩效评价表（一） (6)员工绩效评价表（二） (10)员工绩效评价表（三） (13)员工绩效评价表（四） (15)员工绩效评价表（五） (17)员工绩效评价表（六） (19)普通员工年度绩效评价表 (22)销售部门员工绩效评价表 (26)办公室员工绩效评价表 (28)生产部员工年度绩效评价表 (31)组长、领班绩效评价表 (34)工程技术人员绩效评价表 (37)管理人员绩效评价表 (40)业务管理人员绩效评价表 (43)销售经理季（月）度绩效评价表 (46)分支机构经理季（月）度绩效评价表 (48)中层管理人员绩效评价表（一） (50)中层管理人员年度绩效评价表（二） (55)中高层经理绩效评价表（行为能力） (59)高层经理年度绩效评价表 (62)第2章绩效评价样表普通员工业绩评价样表 (67)销售员工业绩评价样表 (69)项目类员工业绩评价样表 (71)操作工业绩评价样表 (73)经理级员工业绩评价样表 (74)中高层经理业绩评价样表 (76)营销员工业绩评价样表 (78)试用期员工绩效评价样表 (80)技术人员绩效评价样表（综合素质） (82) 专业人员绩效评价样表（综合素质） (85) 主管人员绩效评价样表（综合素质） (88) 中层经理绩效评价样表（综合素质） (91) 高层经理绩效评价样表（综合素质） (94) 普通员工绩效评价样表（管理能力） (97) 经理绩效评价样表（管理能力） (99)人事部门绩效评价样表 (102)市场部门绩效评价样表 (104)生产与运营部门绩效评价样表 (106)第1章员工绩效评价表格范本员工绩效评价表（一）姓名：部门：岗位：评价日期：员工绩效评价表（二）姓名：部门：聘雇日期：职等：员工绩效评价表（三）评语：评价者：员工绩效评价表（四）主管的意见1-20（好很）优秀（81-100）主要缺点：主要优点：何种培训对员工有益？该员工是否适合本工作？□是□否该员工工作之余是否在校进修充实自己？如否，什么工作较适合？该员工曾参加何项公司资助的培训？其他意见：员工的意见主管能够怎样帮助你，使你未来工作更好？试就你的工作、主管或工作环境提出建议性的批评。
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绩效考核范本目录（在WORD上打开[视图]/[文档结构图]查看更方便）第1章员工绩效评价表格范本 4员工绩效评价表（一） (5)员工绩效评价表（二） (6)员工绩效评价表（三） (8)员工绩效评价表（四） (9)员工绩效评价表（五） (11)员工绩效评价表（六） (12)普通员工年度绩效评价表 (14)销售部门员工绩效评价表 (16)办公室员工绩效评价表 (18)生产部员工年度绩效评价表 (20)组长、领班绩效评价表 (22)工程技术人员绩效评价表 (24)管理人员绩效评价表 (26)业务管理人员绩效评价表 (27)销售经理季（月）度绩效评价表 (28)分支机构经理季（月）度绩效评价表 (29)中层管理人员绩效评价表（一） (30)中层管理人员年度绩效评价表（二） (32)中高层经理绩效评价表（行为能力） (34)高层经理年度绩效评价表 (36)第2章绩效评价样表38普通员工业绩评价样表 (39)销售员工业绩评价样表 (40)项目类员工业绩评价样表 (41)操作工业绩评价样表 (42)经理级员工业绩评价样表 (43)中高层经理业绩评价样表 (44)营销员工业绩评价样表 (45)试用期员工绩效评价样表 (46)技术人员绩效评价样表（综合素质） (47)专业人员绩效评价样表（综合素质） (48)主管人员绩效评价样表（综合素质） (50)中层经理绩效评价样表（综合素质） (52)高层经理绩效评价样表（综合素质） (54)普通员工绩效评价样表（管理能力） (56)经理绩效评价样表（管理能力） (58)人事部门绩效评价样表 (60)市场部门绩效评价样表 (61)生产与运营部门绩效评价样表 (62)第1章员工绩效评价表格范本姓名：部门：岗位：评价日期：姓名：部门：聘雇日期：职等：评语：评价者：员工综合工作表现该员工的综合工作表现如何？（请勾出最适合的一项）□□□□□附注：评价人日期与被评价人讨论日期审核人日期重要附注：此为您对部属在受评价期间工作绩效的看法。
富士康绩效管理课件
04
绩效面谈与沟通
绩效面谈的准备与实施
确定面谈时间
选择一个双方都方便的时间，确保面谈不受 打扰。
营造良好的面谈环境
确保面谈场所安静、舒适，利于员工放松。
准备面谈材料
提前准备好员工的绩效评估报告、发展计划 等相关资料。
制定面谈计划
明确面谈目的、议程和时间安排。
有效沟通的技巧与方法
倾听技巧
表达清晰
增强组织凝聚力
合理的激励与奖惩机制有助于增强 组织凝聚力，让员工更加团结，促 进团队协同工作。
富士康的激励措施与奖惩制度
富士康激励措施
例如，设立优秀员工奖、提供晋升机会、给予员工培训和发展的机会等，以激发员工的工作积极性。
富士康奖惩制度
包括对优秀员工的奖励、对不合格员工的惩罚等，以维护公司纪律和促进员工自我提升。
及时向员工反馈考核结果，并就员工工作中存在的问题进行 沟通，以帮助员工改进工作。
考核中存在的问题与解决方案
存在的问题
在考核过程中，可能会出现一些问题 ，如考核标准不够客观、考核流程不 够公正、考核结果不够准确等。
解决方案
针对这些问题，可以采取一些解决方 案，如完善考核标准、优化考核流程 、提高考核人员的素质等。
情绪管理
记录与反馈
积极倾听员工的想法和 意见，给予反馈。
用简明扼要的语言表达 自己的观点。
保持平和、稳定的心态 ，避免情绪失控。
对面谈内容进行记录， 并及时给予员工反馈。
面谈中的反馈与指导
给予肯定
对员工表现优秀的方面给予肯定和鼓 励。
指出不足
客观、具体地指出员工需要改进的方 面。
提供指导
为员工提供有针对性的发展建议和改 进方案。
富士康科技集团营销企划人员绩效考核方案概要
营销企划人员绩效考核
11.1营销部关键绩效考核指标
序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1
销售额
月/季/年度
考核期内全部销售收入总计
营销部
2
销售量
月/季/年度
考核期内全部销售数量总计
营销部
3
营销计划达成率
月/季/年度
营销部
4
销售增长率
年度
营销部
5
市场占有率
月/季/年度
市场部
6
实际回款率
指标
说明
企划目标达成率
被考核人
考核人
复核人
签字：日期：
签字：日期：
签字：日期：
11.7市场人员绩效考核方案
方案名称
市场人员绩效考核方案
受控状态
编号
一、考核原则
1.业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3.考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准
1.市场人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度确定调整一次。
本次考核总得分
考核
指标
说明
1.市场推广活动费用控制率
市场推广活动费用控制率=
2.传播促销费用率
传播促销费用率=
被考核人
考核人
复核人
签字：日期：
签字：日期：
签字：日期：
11.6企划部经理绩效考核指标量表
被考核人姓名
职位
企划部经理
部门
企划部
考核人姓名
职位
总经理
部门
序号
富士康绩效考核评语
富士康绩效考核评语富士康的员工绩效考核面谈表怎么写啊跪求各位大仙帮忙解决问你公司人力资源部门不就行了，面谈表都有了，照着写啊富士康师级干部的绩效考核请尽量高的给自己评分。
其实最终结果，你的领导已经依据平时表现给你打好了，不过如果你自己给自己评分过低，领导那边想给你提高都不行。
富士康员工晋升主管评语怎么写把所以的优点都写出来，写出对公司贡献力度，团队中起的作用。
好好把自己升华一下。
富士康绩效自评怎么写对照你的工作说明书或当初制定的绩效考核目标表，工作要求与能力要求等，发现自己哪些地方做得好，哪些地方需要改进，以及今后准备怎么改善富士康AP系统测试工程师绩效考核自评怎么写对照你的工作说明书或当初制定的绩效考核目标表，工作要求与能力要求等，发现自己哪些地方做得好，哪些地方需要改进，以及今后准备怎么改善富士康绩效评丙类有绩效奖吗?昨日是富士康公司在汉公开招聘2.8万员工的首日。
记者从武汉富士康招聘负责人处获悉，截至当晚共录取98人，已安顿在厂区宿舍休息，今日进行体检。
今年7月、8月，该公司年产1000万台液晶显示器、年产3000万台打印机两大项目将陆续投产，年内急需招普工2.8万名。
本月，富士康先行招聘6000人，其中4000人将送往深圳富士康培训。
要求年龄16岁至35岁，初中或高中文化程度；裸眼视力不低于0.6。
试用期月薪底薪950元，转正后底薪1000元，包食宿。
加上加班费、岗位津贴等，月收入约1800元—2500元。
截至当天16时，市人力资源和社会保障局已向该公司推荐949人，其中技校学生760人。
28岁的求职者邱正华对富士康的福利待遇比较满意。
在奖金方面，富士康对员工不仅设立年终奖，还设立持续服务奖（视集团营运绩效及个人绩效核定）。
对试用期满合格者转正，依工作岗位进行调薪，并且年度依个人绩效调薪一次。
此外，员工伙食补贴240元\/月；住宿免费提供（宿舍皆配备空调、风扇、洗澡间、自饮水机、电视房等设备）；上下班提供免费交通车；公司为员工办理工伤保险、医疗保险、养老保险、生育保险、失业保险。
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富士康绩效考核
篇一：浅谈富士康公司绩效管理
河南农业大学
本科生毕业论文（设计）
题目浅谈富士康公司绩效管理
学院国际教育学院
专业班级工商管理专业08级4班
学生姓名指导教师
撰写日期：20XX年4月17日
目录
1.引言.................................................................................................................. .. (1)
2.富士康现状.................................................................................................................. .. (1)
2.1富士康简介.................................................................................................................. . (1)
2.2富士康员工跳楼事件的原
因 (1)
2.3富士康员工生活现状 (2)
3.富士康绩效管理体系 (3)
3.1绩效管理在人力资源管理中处于核心地位 (3)
3.2富士康绩效管理的特点 (4)
3.3富士康绩效管理的影响因素 (4)
3.4富士康绩效管理发挥作用的机制 (5)
4.富士康绩效管理体系存在的问题 (6)
4.1思想认识存在误区.................................................................................................................. .6
4.2忽视最重要的沟通职能 (6)
4.3忽视绩效计划制定环节的工
作 (7)
4.4忽视主观因素在绩效考核中的作用 (8)
4.5忽视绩效考核的导向作用 (9)
5.富士康绩效管理未来发展方向建议 (9)
5.1以人为本，尊重员工个性发展 (9)
5.2采取更加科学合理全面的绩效管理工具 (10)
5.3科学制定绩效目标.................................................................................................................
11
5.5加强绩效管理的沟通职能 (12)
5.6加强绩效管理的激励机制 (13)
参考文献.................................................................................................................. . (15)
abstract..........................................................................................................
(16)
中文摘要
20XX年连续发生的富士康员工坠楼事件引起社会各界的广泛关注和热烈讨论，本文试从企业人力资源管理的角度，对富士康公司的绩效管理体系进行分析，介绍其特点和发挥作用的机制，从中发现了诸如沟通职能、目标制定等方面出现的一些问题，并从管理机制建设方面寻求解决问题的途径，就未来发展方向给予建议。
关键词：富士康公司，人力资源，绩效管理
1.引言富士康员工从20XX年3月到11月噩梦似的十三连跳，给了社会一记重锤，社会一片哗然。
舆论的声音显示，富士康最要紧的是要深刻反思和迅速解决员工绩效管理上的问题。
富士康之所以能成为全球代工大王，就是因为它实行了“三高一低”的运营战略，即高交货速度、高品质、高柔韧性和低成本，通过实施人海战术24小时轮班、快速转换以抢得先机，而且为了达到低成本高效率这一目标，制造企业内部往往采用的是非常严格的层级管理制度，管理模式基本上是准军事化或军事化管理，有非常严格的层级制度，强调纪律性和员工的高度服从。
制造企业由于年轻员工多，工作压力大，有其自身特殊的管理特点。
许多企业管理者都把问题的矛头指向了80后、90后的新生代员工的绩效管理上，80后、90后独生子女承受压力的能力相对较弱，与劳动力密集型制造企业的特点产生冲突，尤其在住房、养老、医疗等社会功能缺失的情况下，他们更看不到希望，使这种冲突加剧。
2.富士康现状
2.1富士康简介富士康科技集团是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6c产业的高新科技企业。
自1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，成为全球最大的电子产业专业制造商。
连续9年雄居大陆出口200强榜首；20XX年跃居《财富》全球企业500强第60位。
20XX 年2月，富士康宣布给基层员工再加薪，并承诺降低加班时数；3月份，富士康“血汗工厂风波”出现重大“进展”，被指存在数十桩违反劳工权利行为。
员工接连跳楼，富士康难辞其咎。
仅仅8个月不到，接连发生十多起员工跳楼案件，面对员工这种无声的抗议，富士康之前似乎不为所动。
在意识到此事的严重性后，行动不够迅速，没有进行深刻反思，没有完善预防手段，反而努力在推卸责任，找一些不痛不痒的借口，使得事态一步步恶化。
2.2富士康员工跳楼事件的原因
富士康员工跳楼事件的发生，原因很多，首先是与政府长期发展劳动密集型出口产业战略相关。
富士康作为劳动力密集型出口外包业务的顶尖企业，它的特点第一是劳动力非常密集，第二是对成本非常敏感，第三是标准化程度高。
正是企业的这三大特点使得员工“被当做机器使用”。
贝尔罗斯公司全球人力资源总监常扬先生说：“精神的缺失和企业
文化中弥漫的对人尊严的侵蚀，恐怕就是罪魁祸首。
人如果活得没有尊严，生不如死。
”换言之，富士康最深层的问题在于对人性(包括平。