论人力资源的国际流动

摘要:

人力资本理论创立者舒尔茨认为,人力资源是一切资源中最主要的资源,在经济增长中,人力资本的作用大于物质资本的作用[1]。进入二十一世纪，随着经济全球化和信息化时代的到来，在日益激烈的国际竞争中，人力资源更是扮演着重要的角色。而经济增长的事实也证明人力资源丰富、优质的国家或地区有可能在长时期内保持相对较高的经济增长率。本文从人力资源在经济全球化大背景下发挥的作用入手，通过分析当下劳动力的国际流向及其原因，并比较不同发展程度的国家人力资源利用状况，总结出人力资源国际流动的一般规律；并结合我国人力资源的发展现状，对比发达国家，找出我国在社会主义市场经济中的不足，借鉴国外已有先进经验，为我国在经济全球化竞争中如何更好地利用人力资源提出一些建议。

关键词：人力资源，国际流动，经济增长

The Discussion of the International Flow of Human Resources Abstract

Thodore W.Schults,the founder of the human capital theory says that human resources is the chief resource of all,which works more than material capital in the increase of economy.In the 21st century,with the coming of economic globalization and informatization era,human resources plays an imporant role in the increasingly competitive international competition.Furthermore,the fact of the increase of economy has proved that countries or areas with abundant and high quality human resources are more likely to keep a relatively high economic growth rate in a long period.This thesis begins with the effect of human resources in the economic globalization.By analysing the flows of labours right now and the reasons,togther with comparing the use of human resources in countries of different development levels,the general rule of human flow will be concluded.Besides,some advice of the better use of human resources for our

country will be given after comparing the current situation in the socialist market economy with developed countries ,by which the examples are taken.

Key Words:Human resources，internal flow，the increase of economy

一、人力资源概述

人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。20世纪60年代初,舒尔茨论证道:“离开大量的人力资源,要取得现代农业成果和达到现代工业富足程度是完全不可能的。”[1]以下本人将从人力资源的概念解释、人力资源与商业的国际化两个方面阐释全球化中的人力资源概况。（一）人力资源概念

1要点解释

人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。[3]这一能力要能够对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉；还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或作坊。

2特点[3]

（1）时效性：人力资源的开发和利用受时间限制。

（2）能动性：不仅为被开发和被利用的对象，且具有自我开发的能力。

（3）智力性：智力具有继承性，能得到积累、延续和增强。

（4）连续性：人力资源使用后还能继续开发。

（5）时代性：经济发展水平不同的人力资源的质量也会不同。

（6）社会性：文化特征是通过人这个载体表现出来的。

（二）人力资源与商业的国际化

1人力资源面临的商业国际化挑战[2]

（1）人员部署。无论在什么地理位置，都能够很容易地把适当的人才派往我们需要的地方。

（2）知识和创新的传播。无论这些知识和实践是在何处生产的，都能够在整个组织范围内传播开来。

（3）在全球范围识别和开发人才。弄清楚谁能够在一个全球性组织中有效地发挥作用，然后开发他的才能。

2人力资源流动在经济全球化中的作用

（1）从宏观经济的角度看，合理的人力资源流动，能使人力资源在全球范围内实现优化配置，节约经济成本，促进世界经济的一体化进程。

（2）从国家的角度看，人力资源在国际间的自由流动，能够促进不同国家间经济、文化、科学技术及制度的不断交流与创新，从而相互借鉴，进而共同进步。

（3）从单位的角度看，如果没有人力资源的流动机制，整个组织将会陷于僵化，缺乏创造力和活力，最终会失去竞争力。

（4）从个人的角度看，能够在全球范围内寻找适合自己的职业，无疑给自己提供了更多的选择机会，扩展自己的国际视野，挺高综合素质，更好地实现人生价值。

二、人力资源的国际流动

人力资源在国际间频繁流动是客观存在的,这已经成为不争的事实。随着经济全球化进程的加快,各国间的人才流动也在加剧。人力资源国际流动对各国的经济发展都有影响,同时也促进了世界经济的整体发展和增长。对于不同的国家，人力资源流动的情况是不同的,是一个复杂的过程,然而,其中也存在着许多共性和一般性规律。以下，本人将从不同国家（欧美发达国家、亚非拉发展中国家）人力资源的流动及利用状况、人力资源国际流动的一般规律两个方面阐述人力资源国际流动的现状。

（一）不同国家人力资源流动

据国际劳工组织的预计，全世界约有1.4亿人在国外工作，每年全球劳动人口流动达6000万人，而且在不断增加[4]。由于各个国家在全球人力资源流动过程中所处的地位、所面临的形势、所采取的政策不同，各不同发展程度的劳务市场呈现出不同的特点。

1欧美市场

作为当今世界最发达的经济体，欧盟和美国的薪酬福利体系对外来劳动力资源无疑是极具吸引力的，加上其存在大量劳工短缺和高失业率，开拓欧美国家的劳务市场显示出良好的前景。

（1）美国：尽管美国诸多行业存在着大量的劳务需求，但其劳动力市场只对北美自由贸易协定(NAFTA)的内部成员开放，主要从墨西哥引进劳务。在市场准入方面严格限制其他国家劳务的进入；同时，美国还存在着严重的资格歧视。

（2）欧盟：多数欧洲国家只对欧盟成员开放市场；只有在欧盟成员不能满足国内劳务市场需求的情况下，才允许从其他国家引进劳务。欧盟除在出入境管理方面实行差异待遇。

2亚洲市场

亚洲市场是对外劳务输出的主要市场。伴随着GDP的高速发展，亚洲各国在加快基础设施建设，并进行产业结构调整。一些国家和地区已出现劳动力短缺，尤其是技术劳务和管理人员的缺乏。

（1）韩国：由于经济的高速增长和国内就业观念的变化，韩国普遍存在着劳动力短缺问题。目前，韩国主要通过产业研修制、雇佣许可制和访问就业制从亚洲各国引进劳动力。

（2）新加坡：近年来，新加坡政府一方面严格加强对外国工人的管理，一方面逐步放宽各产业引进外国工人的配额限制，同时通过调节劳工税来控制引进外国工人数量，使外国工人流向那些真正需要的产业和企业。

3非洲市场

近日，联合国非洲经济委员会、国际货币基金组织等国际权威机构先后发表报告，对非洲经济发展前景进行预测：2010年前，非洲经济将以年均超过3.7%的速度增长，人均国民收入以1.5%以上的速度增长；21世纪前25年，多数非洲国家的年经济增长率有望保持4%～5%的水平[5]。良好的经济增长前景对非洲引进外籍劳务将产生积极影响，但是，许多非洲国家政局不稳，社会治安问题严重，工资待遇较低，制约了各国对非洲劳务输出的进一步发展。

4拉美市场

2005年，拉美地区的GDP总额为23000亿美元左右，2006—2010年是拉美地区新一轮的经济增长周期，年经济增长率达到3%～4%[5]，经济的快速稳定发展无疑将为对拉美地区的劳务输出创造了条件。然而，不少拉美国家主要依赖原材料出口，经济发展所创造的就业机会不多，新增就业岗位劳动条件差，收入不稳定，缺乏社会保障，限制了其进一步发展。（二）人力资源国际流动的一般规律

1规律

按照经济学原理，生产要素总是从报酬低的地区或行业流向报酬高的地区或行业，作为劳动力要素也不例外。

（1）从发展中国家流向较发达国家和发达国家。据联合国开发总署统计,目前发展中国家在

国外工作的专业人才已达50万人,并且以每年10万人的速度递增。其中亚太地区人才外流最为严重印度每年外流的高科技人才达6万余名，埃及有350万人在发达地区和国家定居、工作和学习[4]。发展中国家的人才正大量流入英国、法国、德国、加拿大和澳大利亚等国及一些东欧国家。

（2）从较发达国家流向发达国家。较发达国家一方面从发展中国家输入人才,另一方面又向发达国家输出人才。据澳大利亚研究生协会调查,该国的研究生外流人数正以每年10%的速度增长,仅1992年就有60%的自然科学研究生毕业外流[4]。加拿大也面临类似问题。

（3）从发达国家流向少数发达国家。由于美国、法国、德国和日本等国家采取了高薪聘请和提高科研经费等办法,致使一些发达国家人才外流也很严重。英国每年流失的高级人才超过1000人,其中90%到了美国[6]。

2流动原因

（1）环境因素。环境因素主要包括一般的社会环境因素和具体的工作环境两方面。

从一般的社会环境因素来看，主要是政治、经济、科学、技术、产业结构变化、文化、教育等对人力资源流动的影响。

从具体的工作环境来看，如组织目标、管理方式、组织精神、领导风格、人际关系、报酬高低等会直接影响到人力资源的流动。

（2）职业因素。

职业评价的影响。职业评价是指公众对社会各类职业的基本看法和从业态度，反映了一个社会的一般的劳动意识和职业观念。一般来讲，评价较高的职业会吸引高素质的人力资源加人，而评价较低的职业吸引力较弱，流动性会更强。

职业技术水平的影响。一般来说,职业技术构成越复杂、水平越高，对员工的要求也越高·员工发挥才能和进一步掌握新技能的余地也越大，在其他条件一定的情况下，人力资源的流动比率相对低一些。

（3）个人因素。

个人因素主要指员工的年龄因素和个性因素的影响。一般来讲，员工的年龄越大，工作年限越长，因流动所带来的损失较多，流动的可能性相对小一些;而员丁的年龄越轻，工作年限越短，因流动所带来的损失较少，相反还有可能带来更多的机遇和挑战，流动的可能性就大一些。

3人力资源国际流动的发展趋势

（1）人力资源流动继续保持较快增长，国际劳务合作空间广阔。

从存量上看，据国际劳工组织估计，活跃在各国的外籍劳工达8090万；从流量上看，目前全球每年流动劳务约3000～3500万人，比20世纪80年代初的2000万人增加了50%以上[4]；从劳务政策上看，各国对劳动力流动的限制会逐步放松。

（2）国际人力资源流动方向呈现多样化。

在人力资源从发展中国家流向发达国家这一总趋势不变的前提下，近年来，随着产业的转移，发达国家的技术管理人员向发展中国家的流动在不断增加，甚至在发展中国家之间，由于经济发展程度和劳动力结构的差异，不同质的劳动力对流现象也十分普遍。可以预见，今后国际劳动力的流动将呈现多样化趋势，传统的劳务输出国和劳务输入国概念将失去严格意义

（3）普通型劳动力的流动趋缓，技术型劳务限制放宽。

一些国家和地区奉行保护主义政策，主要是针对普通劳务人员入境设限，从发展趋势看，这种状况不会有太大改观，技术型劳务会日益成为国际劳务市场发展的主力。由于现代科技发展日新月异，对劳动力素质的要求越来越高，全球范围内各类技术人才和管理人才普遍短缺，尤其是复合型人才短缺的现象更为严重。

（4）服务业劳务需求明显增长。

随着经济发展和生活水平的提高，发达国家和较发达国家的产业结构发生了很大变化，服务业的比重不断上升，社区及公共服务行业的劳动力出现短缺。今后外籍劳务在服务业中的就业机会将会增加。

三、我国的人力资源流动

（一）现状

1人口众多与低素质人口比重过大并存，人力资源丰富与人力资本短缺并存，人才稀缺与人才浪费并存。

截止到1999年我国就业人口7亿多人,文化程度在大专以上的仅占3.8%,而初中以下的占80%以上[6]。在一定意上说,我国是人力资源大国,却不是人才资源大国；在新经济条件下,更重要的是那些智力、知识、智慧起作用,人力资源要成为优质的人力资源,就要加大人力资本投资。通过人力资本的加大投入,有助于整个经济的良性运转,就不至于有那么多人只能动手不

能动脑,就不至于使我们的产业结构如此低下；人才紧缺,尤其是高素质人才的匮乏,已成为发展我国经济的最大制约因素。国家统计局发布的报告表明,今后五年将有15万专业技术人员退休,形势十分严峻[6]。同时, 论资排辈、求全责备、任人唯亲等腐朽思想也使一些真正的人才不能得到重用。

2发达国家对我国劳务市场开放程度低，亚洲市场成为我国对外劳务输出的主要市场。

美国在市场准入方面严格限制其他国家劳务的进入，政府基本上不批准中国中低级劳务的工作申请。同时，美国还存在着严重的资格歧视，不承认中国公民在中国国内拥有的教育学历和职业资格，限制了中国公民的市场进入机会。2005年，我国劳务输出在亚洲市场的营业额占行业总额的54.3%，其中，日本、新加坡和韩国的业务创造了40%的营业收入[4]。（二）我国的应对之策

1对于政府来说,应该从国际惯例的角度去研究如何适应“入世”需要。

应该站在战略角度来实施人才战略,要充分认识人才问题的紧迫性,把培养、吸引和用好人才作为一项战略任务抓紧抓好。

2抓紧对现有法律法规进行清理和完善。

既然已经入世,就得熟悉有关规则,尤其是与人事人才有关的法律法规,从而建立健全更加符合国情、适应经济全球化发展规律的法律法规体系。

3改变选拔和使用人才的观念。

必须进一步解决科技人员的待遇问题,将其报酬与本人的能力水平、对国家贡献大小和所创造经济社会效益多少挂钩,对高科技人才实行优惠政策,使他们无后顾之忧,专心致志搞科研和创新。

4要制定整套吸引出国留学人员回国创业的优惠政策和吸引外国人才的特殊政策。

目前中国还没有一套真正完整、健全的海外学子回国管理办法,旅美的大多数中高级人才虽有报效祖国之志,但国内缺乏一个运作较好的机制和机构,不能很好地与学子们沟通。

5加快科技体制和教育体制改革步伐,进一步促进科技、教育与经济的紧密结合。

我们要使自己在未来的国际竞争中立于不败之地,最根本的还要靠各级各类初、中、高等教育的发展,培养学生的科学精神和创造能力。

6善于把握时机。

抓住一些发达国家经济发展放缓、萧条的时机,利用一些突发事件带来的负面作用(如股市大跌、公司大量裁员等),趁机网罗精英为我所用。

参考文献

[1] Thodore W.Schults.人力资本投资[M].北京：社会科学文献出版社1999.

[2]Karen Roberts,Ellen Kossek,and Cynthia Ozeki,Managing the Global Workforce:Challenges and Strategies[J]Academy of Management Executive 12,no.4(1998),pp.93-106.

[3]Gary Dessler,曾湘泉.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社2010.

[4]Karen Robinson,Temp Workers Gain Union Access[J]HR News,Society for Human resource Management 19,no.10(Oct.2000),p.1

[5]世界劳动力市场供需形势与发展规划研究报告[R]2011-2015年，2010

[6]人力资源和社会保障事业发展统计公报[R]1992-2009年，统计年鉴2000-2009年，中国三星经济研究院，2009

人力资源调配管理制度

人力资源调配管理制度第一章总则第一条为规范****有限公司（以下简称“**公司”）员工调配工作流程，促进人力资源合理化配置，实现人岗匹配，提高人力资源管理工作效率，结合实际，制定本制度。第二条员工调配应遵守以下原则： 1、岗位需求原则。调配应根据工作需要，鼓励员工向艰苦地区流动，向基层一线岗位流动，向技术岗位流动，保证重点，支撑生产经营和发展。 2、结构优化原则。调配要注意人力资源的优化配置，既要有利于发挥个人潜能，又要有利于提升团队绩效，以求人岗匹配。 3、定员和计划原则。调配应遵守定员标准，纳入计划管理，控制计划外调配和超定员调配。 4、程序性原则。调配工作要符合调配管理的各项规定，必须按规定程序履行审批手续。 5、组织性原则。要站在组织的立场，树立大局观念，在服从的前提下做好调配的相关工作，切实处理好因调配引起的工作衔接问题。 6、统一管理、分级负责原则。调配是一项政策性很强的工作，各单位要健全完善工作制度，进一步落实责任，认真服从公司统一管理，并按员工管理权限，切实做好人力资源调配工作。第三条员工调配要纳入计划管理，各单位要根据战略发展需要做好人力资源预测，编制人力资源需求计划，按规定进行报批。计划要说明调配的原因、人数、专业条件、建议调配来源渠道等内容。各子公司（基地）要根据战略发展做好人力资源需求预测，做到未雨绸缪。

第四条公司人力资源部、各子公司（基地）人力资源管理部门是调配工作主管部门，具体办理调配有关事宜，落实公司和各级调配管理政策，同时按照下级服从上级的原则处理好调配工作关系。第二章内部调配第五条内部调配分为公司层面的内部调配和各子公司（基地）层面的内部调配。公司层面内部调配指在公司范围内，跨子公司（基地）、机关部室之间的调动管理；子公司（基地）层面的调配指在某一子公司（基地）内部的各部门、单位之间的调动。第六条公司负责机关员工，所属子公司班子成员，公司外派员工、以及跨子公司（基地）之间各级员工的调配手续的办理。各子公司（基地）负责本单位所属中层以下员工在本单位内部调配手续的办理。第七条各子公司（基地）、机关各部室人员借用，遵照《****有限公司借用人员管理办法》执行。第八条公司人力资源部根据公司政策和批准意见进行调配管理，办理有关调配手续，负责对成员企业调配工作的指导、检查、管理等。第九条员工调配前，用人单位和推荐单位要对拟调人员的基本情况进行必要的沟通和了解，对拟调人员的绩效表现、工作技能、岗位适应性，以及调配政策的符合性做出审查，并在内部人员调动审批表上签署审查意见。第十条单位、个人对待调配工作都要以公司利益为重，以公司发展需要为主，兼顾局部、个人利益。局部、个人利益要服从公司发展，要认识到公司的发展才是大利益、长远利益、是全体职工的利益。第十一条内部调配分为：组织调动和个人申请调动。

2015XX公司年度人力资源状况分析报告

****年度人力资源状况分析报告为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告：第一部分公司的人力资源现状一、集团总部人力资源结构分析 (一) 集团总部现有员工119 人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员 24人，占20.2%,基层84 人，占 70.6% (二) 不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下 (三) 高层队伍结构分析 ◆ 高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。 ◆ 高层队伍的结构缺陷主要是 ● 73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练，在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。 ● 高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四) 中层队伍结构分析 ◆ 中层队伍的平均年龄是38.7岁，年龄结构如下：

◆ 中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过10年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。 ◆ 中层队伍的第一学历结构分析：本科占29%,大专占 46%，中专以及下占25%。通过函授或其它在职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上学历，同时还有二名中层获取MBA 硕士学历。 ◆ 中层队伍的职称和资质结构分析：职称上8%为高工，13%为中级，17%为助工，62%还未获得任何职称。资质上有8位（33% ）中层获得一级建造师。缺陷是：职称和资质持有率太低，有待提升。 (五) 基层队伍结构分析 ◆ 基层队伍的平均年龄是30.6岁，具体占比如下： ◆ 基层队伍的第一学历结构如下： ◆ 基层队伍工龄结构分析

国际企业的人力资源管理

目录一、国际化经营对人力资源管理的影响 (2) 二、人力资源管理基本过程 (3) 三、人力资源的配备 (3) 四、人力资源管理 (3) 五、国外企业的用人之道 (4) 六、企业的招聘与培训 (5) （一）企业的招聘渠道 (5) （二）企业的培训 (6) 七、企业报酬与绩效评估 (6) （一）企业的报酬 (6) （二）绩效评估 (7) （八）企业的福利 (7) （一）福利的种类 (7) （二）外商投资企业的福利 (7) （三）企业员工的住房 (8) 九、文化差异的管理 (8)

论国际企业的人力资源管理【摘要】企业是社会的细胞，在市场经济中起着举足轻重的作用。企业的兴衰和发展与企业的管理人员有着密切的联系。因此人力资源是企业拥有最为重要的资源，是企业制胜的法宝，也是所有资源中最丰富、最有开发潜力的资源。企业做好人力资源管理对于企业自身的发展壮大是十分重要的，已成为影响企业综合竞争优势的构建与维持的重要问题。因此，企业应密切结合本企业实际，灵活运用各种措施，做好人力资源管理工作。【关键词】企业人力资源管理随着科学技术的突飞猛进和知识经济的迅速发展，国际竞争日趋激烈，人力资源在经济和社会发展中的作用将日益突出。国际企业为了实现既定的目标，运用现代科学的管理手段与方法，对人力这项资源的获取、开发、利用和保持等方面进行系统和管理活动总和。全球化浪潮席卷了商业世界的各个领域。为了实现长期成长，企业不得不在更大的舞台——世界市场竞争，与此同时，经营环境的差异又迫使企业根据当地的地理位置、习俗、口味等调整其产品和服务。由于世界市场还远不是一个统一的大市场，而更接近于多个分离的、松散联系的地区性市场组合，企业的国际化经营意味着其必须追求全球战略一体化与市场活动当地化的统一。为了实现全球效率与当地市场反应力的双重目标，跨国企业不仅要形成与多变的外部环境相适应的灵活的组织结构和战略目标，更要开发出能有效实施战略的管理人员和相应的企业文化。而恰恰是后者，往往决定了企业国际化经营的成败。一、国际化经营对人力资源管理的影响国际化经营对人力资源管理的影响在全球化经营的背景下，企业的人力资源管理活动与其国内经营的情况大不相同，具体表现为国际人力资源管理面对更为动荡的、多样化的管理环境，需要执行更多的管理职能，同一管理职能的多样性与复杂性大大提高，管理受到更大的外部制约，管理过程中需更多地介入员工个人生活，而低效的国际人力资源管理也将导致更明显的不利影响。Adler（1983）

人力资源流动现象分析

人力资源流动现象分析摘要:商品社会,人力资源也是商品,人力资源本身也更职业化、社会化、商品化;人力资源流动作为一种社会现象是客观存在。地勘单位要在着力打造一流的知识型、创新型、学习型团队,树立以人为本的人力资源观。员工要利用单位的舞台,单位利用个体的资源,愉快合作,共同奋斗,达到双赢的目的。关键词:人力资源流动党中央在“十一五”规划建议中提出：要“树立人力资源是第一资源的观念，……推进市场配置人力资源，规范人力资源市场管理，营造人力资源辈出、人尽其才的社会氛围”。地勘单位人力资源管理作为开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现地勘单位各项目标的理论、方法、工具和技术，如何看待员工的跳槽行为？如何防止员工跳槽？有没有使二者双赢的解决办法？这是地勘单位人力资源管理需要研究的一个新课题。一、人力资源流动现象具有客观必然性所谓人力资源流动，一般是指员工相对于人力页脚内容1

资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移。这种流动是双向的，即员工炒老板的鱿魚和单位主动辞退员工二个方面。随着我国人力市场、人力资源市场的形成，企事业单位组织内外部环境和员工自身情况的变化，这种流动有些是在合理限度之内的，它们对组织和员工是有益的；有些人力资源流动超出了合理的限度，就构成了人力资源的流失和浪费，这对单位和员工都可能是有害的。随着国家人事管理体制的改革，特别是市场经济条件下，人力资源流动出现了非常频繁的局面。国内人力资源流向国外、国企人员流向外资、合资企业以及民营中小企业等人力资源流动现象都是突出的表现。人力资源流动作为社会现象，是社会生产力发展的客观要求，是人力资源自身发展的需要，也是我国经济体制改革的必然趋势，具有客观必然性；页脚内容2

人力资源配置基本管理办法(DOC 131页)【优秀实用资料】

人力资源配置基本管理办法第一章目的第一条为了全面实施人才强企战略，牢固树立以人为本的管理理念，提高员工整体素质,优化队伍结构，充分发挥人力资源在企业发展中的重要作用，根据公司实际状况，特制定本办法。第二条按照公司人力资源管理总体规划和要求,建立适应现代企业多元化发展的人力资源开发储备管理体系，广纳贤才，知人善用,为员工提供发展平台，增强发展活力，使人尽其才，才尽其用,实现人力资源配置的科学性和有效性。第三条严格遵照执行《劳动法》、《劳动合同法》以及其他法律、法规和政策性规定，提高安全生产技术装备水平，努力改善工作环境；强化员工培训教育，大力推进企业文化建设；完善人才引进、培养、使用机制，激发劳动者的积极性和创造性；坚持“效率优先、兼顾公平”的原则，建立科学合理的劳动分配制度；落实社保政策，建设和谐企业.使人力资源工作始终贯穿于企业管理的各个方面，并突显其关键性作用. 第四条强化劳动合同管理制度，规范劳动合同的变更、续订、终止和解除等各项配套管理程序和执行措施，完善劳

动争议调解处理机制，依法保护员工的合法权益，增强企业的凝聚力和向心力。第二章人力资源配置原则和方式第五条公司人力资源配置的总体原则是：多渠道培养吸纳人才，多层次满足企业需要，科学定岗定员，及时补充缺员，合理裁岗裁员，选好管理人员，精干生产人员，重视技术人员，优化队伍结构，提高工作效率。第六条公司推行新的劳动用工制度，以无固定期限劳动用工为主，以固定期限劳动用工为辅,以临时聘用作为调剂，通过无固定期限合同工来稳定职工队伍，通过固定期限合同工来满足公司一定期限内劳动用工需要，通过聘任管理人员、专业技术人员来顺应公司全面发展的实际需要. 第七条调整人力资源结构,优化人力资源配置,提高公司员工的科学文化水平和专业技能. 1、提高队伍整体素质。充分利用公司的资产优势，广泛招聘和吸纳与产业相关的优秀人才，通过参加高校毕业生供需洽谈会，尽可能多接收优秀大中专毕业生，安排合适岗位，精心培养，为企业创新发展储备高素质人才；积极与相关部门和院校联系，采用“单独招生”或订单式培养等方式,选送委培采矿、通风、安全、地质、化工、热能、建筑、财会等专业人员，使之成为有用之才；做好新工培训、特殊工

人力资源诊断分析报告

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人力资源诊断分析工作，现将有关情况汇报如下。一、诊断工作总体情况（一）诊断范围诊断单位机构情况。从层级上，覆盖了公司、集体企业两个管理层级；从用工性质上，覆盖职工、劳务派遣用工、集体企业用工方式。（二）诊断方式采取的诊断方式主要包括数据分析、基层调研诊断方式。 1.数据分析。以全口径用工总量和用工结构配置分析为重点，按照单位类型、定员专业、组织机构等维度，全面摸清家底，掌握所属各单位、各层级、各专业的超缺员和用工配置情况。 2.基层调研。注重基层，可自下而上逐级开展自查，通过广泛听取基层意见和建议，找准问题和短板，并按照诊断类别和项目，对发现的问题进行梳理、汇总、提炼。二、人力资源现状从用工总量、素质结构两个维度，对员工队伍现状进行分析，现将情况汇报如下：（一）用工总量截至2015年底，全口径用工总量133人，其中，职工114人，占85.7%；劳务派遣用工4人，占3%；集体企业用工（包含集体身份职工、集体企业聘用职工、劳务派遣及其他用工，下同）15人，占11.3%。人员具体分布情况见下表：表1：全口径用工总量情况表

（二）素质结构 1.职工截至2015年底，职工114人，平均年龄43.8岁，人才当量密度0.868；女职工27人，占比23.68%；不在岗0人，占比0%；“三无”人员2人，占比1.75%，其中从事生产技能岗位58人，内退0人。具体结构如下：（1）学历结构：

人员调配与流动管理办法

人员调配与流动管理办法（一）员工晋升申请表姓名性别现任职务学历工作时间入职时间调任职务学习培训经历起止时间院校名称专业获得学位或资格工作经历起止时间所在公司部门与职务工作内容与业绩描述自我评价

本部门负责人意见人力资源部意见总经理意见（二）人员调动申请表申请人员调动部门所需调动人数申请人员调动原因起止日期自年月日起至年月日止（共计天）调动人员担当工作人力资源部意见（三）人员调动审批表调动人员姓名性别出生年月现所在单位现所在职位

部门在职时间年月日至年月日调入单位调入部门职位调动原因□升职□降职□组织调动□内部竞聘调入单位人力资源部意见签字：年月日调出部门直接上级意见签字：年月日调出部门主管领导意见签字：年月日集团人力资源部意见签字：年月日调出部门人力资源部意见签字：年月日调入部门直接上级意见签字：年月日调入部门主管领导意见签字：年月日说明：1．副部长以上人员调动须由集团人力资源部签署意

见。 2．此表最终送至调入单位人力资源部办理入职手续。 3．部门负责人签字必须审查工作调动交接清单和物品交接清单。（四）员工离职申请表姓名性别年龄职位所属部门在本企业服务年限离职原因拟离职日期部门意见人力资源部意见公司领导意见备注（五）员工离职面谈表离职人员姓名所在部门担任职位员工工号入职日期离职日期

面谈者职位1．离职原因 2．你认为公司在哪些方面需要加以改进 3．是什么促使你当初选择加入本公司 4．在你做出离职决定时，你发现公司在哪些方面与你的想象和期望差距较大 5．你最喜欢本公司的哪些方面，最不喜欢本公司的哪些方面 6．在你所在的工作岗位上，你面临的最大

跨国公司人力资源管理的模式

跨国公司人力资源管理的模式随着国际经济一体化，人力资源管理遇到了新的挑战。国际性公司的人力资源管理面临着国外员工的招聘、培训、薪酬和工作生活质量等方面的特殊问题。企业为了更加充分地利用国外的资源优势，就必须对其他国家是行直接投资，建立独资企业或合资企业。这些业务范围在地理空间上超越一个国家用公司就被称为跨国公司。在本文中，我们讨论跨国公司人力资源管理的模式和特点。（一）跨国公司人力资源管理的模式跨国公司指的是在多个国家设立子公司，并在整个世界范围内获取和分配资金、原材料、技术和管理资源以实现企业整体目标的公司。人力资源管理对于跨国企业的成功与失败具有关键性的影响。一、跨国公司人力资源管理的重要性国际人力资源管理与国内人力资源管理有很大的差别。首先，对于很多人力资源管理活动，国际人力资源管理需要考虑比国内人力资源管理更多的因素。例如，派出员工的薪酬是以东道国的货币作为计价单位的，而本国与东道国的汇率的变化将影响到这些派出员工的实际收入的增加或减少，这是国际人力资源管理必须考虑与协调的。第二，国际人力资源管理包括的内容比国内人力资源管理要复杂。这是因为跨国公司中的员工来自两个甚至更多的国家，会涉及到员工文化差异的问题。一些跨国公司来中国投资之后，发现需要为基层*作员工提供住宿条件，被派到中国工作的外方员工发现自己的收入面临本国和中国政府的双重征税要求等问题。随着世界经济一体化时代到来和迅猛发展，跨国公司将成为一种十分重要的经济组织，这就对人力资源管理提出了新的要求。跨国公司需要招聘、选择、培训和补偿员工以使他们能够在国外的分支机构中为本组织工作；同时，还可能需要从国外招聘员工来本国工作。于是，跨国公司就需要解决跨文化问题在各种人力资源管理活动中的影响。二、跨国公司人力资源管理的基本模式跨国公司实施国际人力资源管理的模式有很多，其中最有代表性的有以下四种： 1.民族中心主义原则。在这种管理方法中，跨国公司将在本国母公司中的政策与*作方法直接移植到海外的子公司，这些子公司由母公司派出的本国员工管理，同时母公司对子公司的政策实行严密的控制。在这种情况下，子公司的人力资源经理就需要在公司总部的规定与东道国当地的员工可以接受的政策之间进行协助调，工作的难度比较大。 2.多中心原则。在这种管理方式中，母公司与子公司基本上是相互独立的，各个子公司实行适合当地特定环境的人力资源管理政策，人力资源管理人员也由当地员工担任。在这种情况下，子公司的人力资源经理有很大的自主权，因此工作起来就比较简单。 3.地区中心原则。在这种原则方式中，子公司按照地区进行分类，如欧洲区、大中华区和北美区等。各个地区内部的人力资源管理政策尽可能地协调，子公司的管理人员由本地区任何国家的员工担任。在这种模式中，地区内部的协调与沟通的程度很高，而在各个地区与公司总部之间的沟通与协调是非常有限的的。 4.全球中心原则。在这种管理方式中，公司总部与各个子公司构成一个全球性的网络，该网强被看作是一个经济实体而不是母公司与各个子公司的一个简单集合。全球中心原则下的人力资源管理政策服务于整体最优化的目标，因此既可以有在整个网络中普遍适用的政策，也可以有局部适用的政策。人力资源管理和其其他管理工作可以由最适合的任何国家的员工担任。在地区中心原则和全球中心原则情况下，子公司的人力资源经理都需要在整体的人力资源战略要求与当地具体的人力资源管理政策之间进行平衡。（二）跨国公司的人力资源管理的特点一、人力资源计划的特点对于那些建立了全球性战略目标的跨国公司，制定关于如何有效利有其人力资源的计划是至关重要的。但是，在一些子公司中，人力资源

人力资源调配管理制度

精品整理人力资源调配管理制度第一章总则第一条为规范****有限公司（以下简称“**公司”）员工调配工作流程，促进人力资源合理化配置，实现人岗匹配，提高人力资源管理工作效率，结合实际，制定本制度。第二条员工调配应遵守以下原则： 1、岗位需求原则。调配应根据工作需要，鼓励员工向艰苦地区流动，向基层一线岗位流动，向技术岗位流动，保证重点，支撑生产经营和发展。 2、结构优化原则。调配要注意人力资源的优化配置，既要有利于发挥个人潜能，又要有利于提升团队绩效，以求人岗匹配。 3、定员和计划原则。调配应遵守定员标准，纳入计划管理，控制计划外调配和超定员调配。 4、程序性原则。调配工作要符合调配管理的各项规定，必须按规定程序履行审批手续。 5、组织性原则。要站在组织的立场，树立大局观念，在服从的前提下做好调配的相关工作，切实处理好因调配引起的工作衔接问题。 6、统一管理、分级负责原则。调配是一项政策性很强的工作，各单位要健全完善工作制度，进一步落实责任，认真服从公司统一管理，并按员工管理权限，切实做好人力资源调配工作。第三条员工调配要纳入计划管理，各单位要根据战略发展需要做好人力资源预测，编制人力资源需求计划，按规定进行报批。计划要说明调配的原因、人数、专业条件、建议调配来源渠道等内容。各子公司（基地）要根据战略发展做好人力资源需求预测，做到未雨绸缪。

人力资源分析报告范文

公司2009年1-6月人力资源分析报告模板（标题黑体三号加粗居中）说明：本模板罗列了大致分析方向，第二部分所提供的表格仅供作图时参考，具体表现形式不局限，可采用多种图表格式进行。全文请用倍行距编辑。分析报告完成后请将红色及蓝色字体部分删除。一、公司组织结构图（一级标题黑体四号加粗左端顶头对齐）描述公司现有的组织结构设置，如有调整，反映出组织结构调整过程并简述原因。分析：（宋体五号）二、201X 年1-6月人力资源效率指标分析人力资源效率指标主要是指人均净利润、万元人工成本净利润、人均销售收入，该指标可以与历史数据对比进行分析，也可以在集团内部与其他单位进行对比分析。人均净利润可以分析年度目标值完成情况。目标值以净利润双定目标除以年初人数确定。例图（仅供参考）：三、人力资源结构分析人力资源结构主要包括岗位结构、年龄结构、学历结构、工龄结构、职称结构等，分析时可对进行组合如岗位——学历结构分析，岗位——年龄结构分析等，还可考虑对一定时间段内人力资源结构的变化进行分析，或者挑选较重要的类别如管理类、产品类人员进行专门的分析。 1岗位结构（二级标题黑体小四加粗左端顶头对齐）依据最新的岗位序列结构，岗位设置分为五大类：管理类、产品类、专业类、客户类、生产类。可对公司进行整体岗位结构分析或者对某一类别的结构进行更细致的分析。例图： 2年龄结构年龄龄区间划分为25岁以下、26岁－35岁、36岁－45岁、45岁以上四个区间。仅仅对年龄分布进行一维分析，只能看出员工的年龄层次结构。只有当把年龄分布和其他相关的指标结合起来，才可以从数据中看出问题，例如将年龄分人工效率指标完成情况 1 2 3 2 3 5 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6 7 201X 201X 201X 人均净利润万元人工成本净利润人均销售收入

如何促进我国公共部门人力资源流动

如何促进我国公共部门人力资源流动。 1、明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。市场机制要在人力资源流动中发挥作用，一个基本条件是要有自主的供求主体。劳动者是人力资本的当然所有者，享有人力资本的收益权、转移处置权，任何其他主体不能随意侵犯这一权利。否则劳动者就缺乏流动的主动性和积极性，就缺乏不断提高自身素质的进取精神。我国公共部门不能再像过去那样简单提倡个人对组织的义务和服从，也要切实保护劳动者的个人权利，尊重劳动者的个人利益。同时，要改变过去高度集中的人事管理体制，根据实际情况，下放管理权限，进行必要的监督，让公共组织拥有较为自主的人事雇佣选择权。这样通过落实供求双方的自主权，更好地让市场机制在公共部门人才流动中发挥作用。 2、完善市场法规和社会保障制度。推进公共部门人力资源市场化改革，必须加强法制建设，健全人力资本产权、劳动关系、就业促进、职工培训、收入分配、争议调解等方面的法律法规，形成比较健全的人力资源市场规范体系。社会保障制度是严重影响人力资源流动决策行为，必须加强社会保障制度建设，特别是要做好失业救济、养老保险及工伤、医疗、住房等保险制度的建设并积极创造条件，逐步向覆盖所有职工的社会化管理程度较高、基金统一调剂使用的社会保障体系过渡。我国现行的公共部门与私人部门职工在住房、养老、医疗等方面的保障差距甚大，影响了公私部门人员的正常流动。因此在改革中，要尽可能拉平这种人为的差距，对在市场流动中的各供求给主体一视同仁，解除公职人员流动的后顾之忧。 3、改革户籍制度。我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。长远来看，要让户籍制度仅仅成为公民职业或居住地的标志，不再具有其他功能。目前国家应该制定统一的针对人力资源流动的户籍管理办法作为过渡，促进他们在全国范围内合理流动，打破地域封闭和部门分割，逐步建立全国性的人力资源流动大市场。地方也可通过实行“柔性流动”的办法，突破户籍制度的限制，即对流动的人员，不论有无户口，只要在该地工作一段时间，就可享受该地居民的待遇，变户籍管理为身份证管理，变人员流动为智力流动，从而取消人力资源流动的部门界限、身份界限和地域界限。

人力资源配置优化

人力资源配置优化一、基础工作：洞悉组织结构形式构建（一）直线式组织结构特征：垂直直接管理。是适用于业务规模比较小、管理集中度比较高、专业化运营的公司组织结构。（二）直线职能式组织结构特征：实行垂直直接管理，对职能部门实行授权职能管理，即职能部门在授权范围内实施管理。这种组织结构主要是以明确直接管理授权的方式，避免管理权限模糊分散，造成管理混乱为目的，是普遍适用于业务比较单纯、技术比较复杂、管理分工比较细致、需要职能管理机构分担专业管理业务的大、中、小规模公司的组织结构 ft 主上蒼 |ft I 员

叮叮小文库 2 特征：同时实施垂直统一的职能管理及业务管理，并按业务需要组织职能管理资源和管理关系。是适用于专业门类多、需要分权组织专业业务协作，又必须实施统一的管理与协调的公司组织结构（四）事业部式组织结构（三）矩阵式组织结构职能部门M 理项H 舒理的I ?缎 M I. 员上 W I. 虫松代农「姿与垣甘活胡的址1：）顶H 协＜H 职陡部门绘珅 ■ 职能祁门绅珅

特征：以专业业务分工的事业部为基本管理单元，实行公司与事业部分权经营管理，事业部业务全面自主管理。是适用于业务专业性强、门类多并具有相对独立性，技术复杂、业务规模庞大的公司的组织结构。总的来说，组织结构以适用于实现最佳管理为目的，没有绝对的选择标准，只有相对的比较优势。二、人力资源配置优化的原则与对策人力资源配置就是要在单位内部采取必要的措施和方法，对每个岗位的人员进行合理的筛选和配置，把每个员工的的最大能力有效激发，做到人尽其才，才尽其用。（一）四大原则 1剩余权益共享原则剩余权益共享原则是人力资源治理的最核心原则。公司将剩余权益分享给员工，尤其是分享给高资产专用性的人力资本，可以增强员工对公司的忠诚度和归属感，减少高资产专用性人力资源拥有者的 “敲竹杠”行为，使员工将自身利益与企业利益紧密联系起来，从而职能部仃职能部门创事业部扯爭业部冊事业部盘区趙事业部

2016年度人力资源状况及分析报告(公开)

2016年人力资源工作总结人力资源是企业生存、发展的关键因素，也是市场上争夺的最重要资源。如何有针对性的解决人员流失问题成为当今企业关注的问题。针对公司人力资源及流动现状进行统计了解，分析查找公司当前人力资源流动频繁的主要原因及其影响，并就如何降低人员流失率提出对策，以供高层决策参考。一、人力资源流失现状及特点随着公司的发展壮大，2016年公司在职员工共有58人（销售人员除外），离职员工共有22人，离职率为37.9%；新进员工共有16人，入职率为27.5%。为了更好的了解公司流失人员的相关情况，具体从以下方面简单分析： 1.已离职人员职位分析表1- 离职人员职位明细表从上表，公司的中高管理层相对而言比较稳定，在离职人数中，普通员工离职人数占了91%，这其中，有1名员工，由于不符合岗位要求，被劝退，还有1名员工由于某些特殊原因也被劝退，其余都是个人原因而提出辞职。 2.离职人员工龄分析表2-离职人员工龄明细表由上表可知，有45.46%的员工在公司呆了一年或不满一年就离职了，这部分员工主要是应届毕业生，说明了该类求职者工作稳定性较弱，期望值过高。从另一方面，在短时间内，公司的总体方面对新进员工吸引力不强，新进员工满意度不高；还有54.54%的离职员工是在公司工作满了1年甚至2年以上，该部分员工积累了足够的工作经验，为更好的实现自身的价值，从而寻求更好的

平台。 3.离职人员学历分析表3-离职人员学历明细表学历本科大专中专高中及以下离职人数7 8 3 4 所离职人数的百分比31.81% 36.36% 13.64% 18.19% 从上表可知，今年离职的员工中本科学历者高达31.81%，大专学历者达36.36%，而这部分员工大多是办公室的办公文员。 4.近三年离职率对比分析图1-公司近三年离职率分布图由上图可知，公司近三年的离职率都比较高，平均离职率为46.26%，尤其是在2015年离职率高达58.1%。由于今年公司筹备上市，员工坚信自己与公司能快速地发展的更好，离职率回落到37.9%。二、员工离职率较高的原因不同性质的企业离职率的标准是不同的，研发型企业趋向于稳定，而生产型企业则离职率会偏大一些，一般来说，企业的离职率应控制在3%-10%。而公司近三年的平均离职率高达46.26%，已远远超出了正常的范围。根据对公司往年离职员工的调查以及在职员工的了解，我们将从以下方面进行分析。

人力资源流动管理的特点和要素.doc

人力资源流动管理的特点和要素1 人力资源流动管理的特点和要素如何有效认识和探究人力资源流动管理的特点和要素及适时进行配套管理，以达到企业人经营与资源管理的平衡。以下通过三个方面进行探讨。 1、人力资源流入管理对一个企业来说，招聘决策是人力资源获得的第一步，对人力构成以及所招聘的人员是否符合目前需要；是否与企业的文化氛围相适应产生直接的影响。应注意： ①企业是通过招聘适合人力作配置。在进行招聘之前，企业先制订人力招聘计划，了解企业所需要的工作申请人的类型和数量，然后通过工作分析和职位说明；了解企业所需要的入职条件和申请人的个人特点。应聘者在征召到工作申请人之后，企业要通过面试或测试等方法对进行选拔，最后决定最终录用人员。 ②企业的招聘与配置是“把关口”，这是由招聘的重要性决定的。招聘可以为企业获得符合需要的人才来达到战略目标，同时，招聘还对企业未来的离职率和补缺员工的比例具有重要的影响。在企业发展初期，员工在最初的离职主要原因上企业未能达到员工最初的期望，而这与招聘过程有重要关系。 ③在招聘过程中应聘者对组织的现实情况的客观咨询和交流，有助于双方的共识和双向选择，避免在入职后，对企业失望而离职。也是企业如何有效减少和控制人力重置成本的问题。 2、人力资源流出管理

对一个企业来说，人力资源流出主要通过合同期满、解聘以及员工自动辞职三种方式来进行。一个企业可能通过提前合同期满不续约和解雇两种方式来减少工资负担而人力资源的流出，从而能够迅速加自己的综合能力。或由于市场环境的变化订单减少而减员。简析为： ①在这种情况下，企业将面临着一个平衡管理问题，那就是如何平衡员工对在职“安全”的需要与企业削减人员以降低成本，实现人事更新的需要与如何确保过程管理员工进出的相对平衡，保证质与量及人力已开发的成本问题。 ②在企业咨询项目的归纳中发现，员工辞职占70%以上，对控制雇员流失特别重要的人力资源管理的环节和领域。这些环节和领域包括：招聘筛选、企业的社会化、职位内容、薪酬福利支付、职业生涯管理，还有企业文化建设、沟通等其他诸多方面。 ③熟悉圣经的人都熟悉下面这段话：“你们愿意别人怎样待你们，你们也应该怎样待别人。这应该成为人力资源管理的黄金原则。换言之，在发生员工流失的时候，企业管理者也就不必过多责备员工，而应该从自身的管理方法、机制和用人策略等方面去寻找差距。 3、人力资源内部流动管理在新员工进入岗位后，（通常是指已完成试用期转正的员工）与在册员工通过一定工作时间的组织考核便进入人事管理异动范围，通过调动、晋升或降级等方式；在企业内部进行流动。简析为： ①应用上应能够体现其功能作用，包括：以企业发展的需要和部门职能作为动力，开通内部招聘渠道；从而降低人力外招聘成本；使员工个人的能力得到有效发挥，进而提高岗位工作业绩；同时，通过竟争上岗的考核来产生标榜

新环境下企业中人力资源调配管理的问题与对策

新环境下企业中人力资源调配管理的问题与对策【摘要】人力资源的调配管理是企业发展的核心，在新的社会、法律、经济等不断变化的新环境中，要实现真正有效的调配管理，就需要依据时代的步伐，先发现问题，找到解决的办法。其中调配管理是一个过程，通过先对调配管理的理念了解，再到系统的培训，最后是激励措施，从问题到对策，结合新的发展环境，对其给予了新的解释和理解。【关键词】人力资源调配管理对策培训激励一、企业人力资源调配管理意义企业的人力资源主要指企业可利用的个人的体力劳动和脑力劳动的总和。英国经济学家哈比森在《国民财富的人力资源》中提到“人力资源是国民财富的最终基础。资本和自然资源是被动的生产要素，人是积累资本，开发自然资源，建立社会、经济和政治并推动国家向前发展的主动力量。显而易见，一个国家如果不能发展人们的知识和技能，就不能发展任何新的东西。” 人是一个企业发展的基础，好的人才是一个企业的生存的必要条件，如何把合适的人放在合适的位子，使其达到能岗匹配、人尽其才，这才是关键。人力资源的发展比较缓慢，在外行的眼中，人力资源部门在企业中的作用就是进行打打考勤、搞后勤等无关紧要的工作。但是随着时代的发展和社

会的进步，企业管理者逐渐意识到人力资源管理的重要性，使得其由以前的日常事务层面发展到了企业的战略层面，由此可见，人员配置对于发展的重大意义。不是所有的人都是通才，也不是所有的人都是专才，因此要对人员针对自身的特点进行调配管理，使其成为企业需要的、能为企业的发展做贡献的人才。真正的人才就如同千里马，并不是千里马都能遇见伯乐，如果千里马不把自己的能力显现出来，伯乐又怎会知道它是千里马；作为员工你不把自己的能力表现出来，那么上级怎么知道你是有能力的，但是员工把自己的能力表现出来了，却没有被发现或是没有将其运用到合适的地方，则是人员的浪费。因此，建立一套好的人力资源管理机制，是有效的完成调配和管理必不可少的。而人力资源管理主要分为六大板块，人力资源规划完成企业却什么样的人和需要什么要的人工作，招聘与配置完成找到合适的人并将其放到合适的岗位上去，培训完成对员工已有能力的维持和开发潜在的能力，绩效考核可以发现问题和改进问题，薪酬福利则能保障与员工的工作积极性和动力，员工关系管理却能营造好的文化气氛，这些都是人力资源管理中缺一不可的部分。二、新环境下企业中人力资源调配管理中的不足时代在不断的变化，人力资源的管理环境也在不断的变化。从人才的角度来说，由以前的体力型逐渐向知识型转变，

人力资源流动管理与实例分析

人力资源流动管理与实例分析如何有效认识和探究人力资源流淌治理的特点和要素及适时进行配套治理，以达到企业人经营与资源治理的平稳。以下通过三个方面进行探讨。 1、人力资源流入治理对一个企业来说，聘请决策是人力资源获得的第一步，对人力构成以及所聘请的人员是否符合目前需要；是否与企业的文化氛围相适应产生直截了当的阻碍。应注意： ①企业是通过聘请适合人力作配置。在进行聘请之前，企业先制订人力聘请打算，了解企业所需要的工作申请人的类型和数量，然后通过工作分析和职位说明；了解企业所需要的入职条件和申请人的个人特点。应聘者在征召到工作申请人之后，企业要通过面试或测试等方法对进行选拔，最后决定最终录用人员。 ②企业的聘请与配置是“把关口”，这是由聘请的重要性决定的。聘请能够为企业获得符合需要的人才来达到战略目标，同时，聘请还对企业以后的离职率和补缺职员的比例具有重要的阻碍。在企业进展初期，职员在最初的离职要紧缘故上企业未能达到职员最初的期望，而这与聘请过程有重要关系。 ③在聘请过程中应聘者对组织的现实情形的客观咨询和交流，有助于双方的共识和双向选择，幸免在入职后，对企业败兴而离职。也是企业如何有效减少和操纵人力重置成本的问题。 2、人力资源流出治理对一个企业来说，人力资源流出要紧通过合同期满、解聘以及职员自动辞职三种方式来进行。一个企业可能通过提早合同期满不续约和解雇两种方式来减少工资负担而人力资源的流出，从而能够迅速加自己的综合能力。或由于市场环境的变化订单减少而减员。简析为： ①在这种情形下，企业将面临着一个平稳治理问题，那确实是如何平稳职员对在职“安全”的需要与企业削减人员以降低成本，实现人事更新的需要与如何确保过程治理职员进出的相对平稳，保证质与量及人力已开发的成本问题。 ②在企业咨询项目的归纳中发觉，职员辞职占70%以上，对操纵雇员流失专门重要的人力资源治理的环节和领域。这些环节和领域包括：聘请选择、企业的社会化、职位内容、薪酬福利支付、职业生涯治理，还有企业文化建设、沟通等其他诸多方面。 ③熟悉圣经的人都熟悉下面这段话：“你们情愿别人如何样待你们，你们也应该如何样待别人。这应该成为人力资源治理的黄金原则。换言之，在发生职员流失的时候，企业治理者也就不必过多批判职员，而应该从自身的治理方法、机制和用人策略等方面去查找差距。 3、人力资源内部流淌治理在新职员进入岗位后，（通常是指已完成试用期转正的职员）与在册职员通过一定工作时刻的组织考核便进入人事治理异动范畴，通过调动、晋升或降级等方式；在企业内部进行流淌。简析为： ①应用上应能够表达其功能作用，包括：以企业进展的需要和部门职能作为动力，开通内部聘请渠道；从而降低人力外聘请成本；使职员个人的能力得到有效发挥，进而提高岗位工作业绩；同时，通过竟争上岗的考核来产生标榜作用，鞭策及鼓舞后进者。见以下解读图示： ②职员异动，通常是指企业在册职员由于主客缘故的工作职位与岗位的调剂与使用；它是相伴着企业进展的不同时期出现出强与弱的状态。对职员使用上的调剂，实际包括晋升、调岗、轮换和降职四种要紧方式；但在人事行政执行过程，对职员所产生的心理阻碍和表现的情态有所不同。其着力点正是人力资源过程治理要把握关键所在，应考虑从客观现实动身；找到职员异动所产生内在困惑和情感因素，利于作出使用和调剂。

企业人力资源调配管理存在的问题与改进策略.doc

企业人力资源调配管理存在的问题与改进策略- 1 人力资源管理的概况人力资源管理是指遵循企业发展战略需求，对人力资源进行有计划的配置，并确保其合理性，并利用招聘、培训等方式对企业员工积极性进行调动，并将员工潜能充分发挥出来，为企业发展进行价值创造，以此实现企业的可持续发展。人力资源管理可以通过现代化的管理方式，在人力、物力结合的情况下，进行科学有效的培训与资源调配，以此将人的主观能动性充分发挥出来。实现企业战略目标是人力资源管理的最终目标，在人力资源管理体系目标确立中，阿姆斯特朗有如下几点规定：首先，员工是企业经营管理中最有价值的资源，企业最终目标的实现则必须由员工完成；其次，在企业与个人业绩整体提升的过程中，员工必须将推动企业发展，实现企业目标作为其自身义务；第三，人力资源方针与制度的制定必须和企业业绩具有密切联系，这是实现企业发展目标的重要保障，也是利用资源的有效途径；第四，确保人力资源管理政策与商业目标之间具有一致性；第五，人力资源管理政策应对合理的企业文化起到支撑作用；第六，企业环境的合理创造，必须对员工工作积极性进行鼓励，并培养其良好的工作态度，人力资源政策为企业发展提供了良好的资源利用环境。 2 人力资源管理对企业发展的重要意义（1）对生产经营的正常运行十分有利。人力资源、物质资源与财力资源是企业的三大资源，通过结合人力资源，可以实现

物质资源与财力资源的有效利用。通过对劳动力的合理组织，对劳动力资源之间的关系进行调节，才能对现有生产资料与劳动力资源进行充分利用，才能将其功能充分发挥出来，最终形成资源优化配置，确保企业生产经济活动的顺利开展。（2）对企业员工工作积极性进行有效调动。在企业人力资源管理中，应尊重员工，站在员工的角度上，员工发展创造一个良好的工作环境，促使员工乐于工作，以此激发员工的潜能，为企业发展创造更高的经济效益与社会效益。在人力资源配置中，企业必须重点配置物质激励、行为激励与思想工作，促使员工始终保持较高的工作热情，达到推动企业发展的目的。（3）对劳动消耗降低十分有利，这也是企业经济效益提升及资产保值的重要途径。企业经济活动取得的收益与消耗成本之间的差额就是经济效益。在组织劳动力中，应确保其合理性，在人力资源配置中，则应具有科学性，只有这样才能确保在最小劳动耗费下，实现企业经济效益最大化。（4）对现代企业制度的完善十分有利。作为现代企业制度的重要内容，企业管理制度的科学性，也是实现人力资源管理的重要保障。在企业现代化管理水平提升的同时，应对企业员工素质提升加以重视，这也是人力资源开发与利用的重要环节，做好员工培训工作，是实现企业战略管理目标的重要保障。 2 企业人力资源配置管理中存在的问题作为促进整个经济与社会发展的重要动力，人力资源调配是否合理将直接影响到企业的生存与发展，目前，在国际竞争与企业竞争中人力资源已经成为其最重要的资源。作为一项基本管理职能，人力资源管理的目的就是劳动生产率提升及实现经济效益最大化。获取、整合、保持及开发等都是人力资源管理的重要

XX公司年度人力资源状况分析报告

＊*＊＊年度人力资源状况分析报告为了更好地完善公司的人力资源制度改革,帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化,通过有效管理,更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告: 第一部分公司的人力资源现状一、集团总部人力资源结构分析 (一)集团总部现有员工１19人,其中，高层管理人员1１人，占9.24%，中层人员２４人，占20.2%，基层84人，占７0.６% 注： 1、高层：董事长，执行总裁，副总裁，总工、总监 2、中层：部门经理，副经理 3、基层：分四类人员 ●综合职能类指行政，财务，信息，企划，经营管理人员 ●生产技术类指工程、技术、检测人员及相关信息化人员 ●造价类指造价部人员及造价信息化人员 ●后勤辅助类：司机、厨师、保洁、门卫、帮厨 (二)不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有１07人，其中男、女比例如下注： 1、女性职工：主要集中于公司行政部、人资部、经营管理部、财务部和检测公司。 2、男职工：主要集中于高管，工程管理部、技术质量部 3、后期将在部门员工配置，男女搭配上进行调整，同时尽量减少集中生育带来的用工风险 (三)高层队伍结构分析 ◆高层队伍的年龄结构良好,平均年龄4４岁，年富力强,学历结构较合理，全日制第一学历均在大专及以上,资质上有6人(占５5%)持一级建造师证,职称上3６%为高工，１8%为中级，1８%为助工,28％没有任何职称。 ◆高层队伍的结构缺陷主要是 ●73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上,缺乏专业的企业管理方面的训练，在1１名高层中只有２名是在２012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。 ●高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四)中层队伍结构分析 ◆中层队伍的平均年龄是38.7岁,年龄结构如下: