目标管理体系设计方案(I)

公司目标管理体系设计策划方案

××有限责任公司目标治理体系设计方案北京深蓝世纪治理咨询有限公司2002年8月目录目标治理体系设计的理论依据 (1)一、需要理论 (1)一、马斯洛的需要层次理论 (1)二、赫茨伯格的需要双因素理论 (2)三、麦克利兰需要动机理论 (2)二、强化理论 (3)三、期望理论 (4)四、公平理论 (5)北兴目标治理体系设计的差不多原则 (7)一、把握目标治理的差不多原理 (7)二、结合北兴的具体情况 (7)三、明确目标治理的目的 (7)××有限责任公司目标治理制度 (9)第一章总则 (9)第二章目标的设定 (9)第三章目标的执行 (10)第四章公司的目标治理 (11)第五章部门的目标治理 (13)第六章岗位的目标治理 (14)附表一累计货款回收率调整系数对比表 (18)附表二工资总额调整系数对比表 (19)附表三部门考核总表 (20)部门考核总表——销售部 (20)部门考核总表——企管部 (23)部门考核总表——财务部 (25)部门考核总表——办公室 (27)部门考核总表——机电装备部 (29)部门考核总表——生产技术部 (32)部门考核总表——采购部 (34)部门考核总表——保供部 (36)部门考核总表——质保部 (37)部门考核总表——炼钢车间 (39)部门考核总表——轧钢车间 (41)部门考核总表——公辅车间 (43)附表四部门纵向考核表 (45)纵向考核表——销售部 (45)纵向考核表——企管部 (47)纵向考核表——财务部 (49)纵向考核表——办公室 (50)纵向考核表——机电装备部 (52)纵向考核表——生产技术部 (53)纵向考核表——采购部 (54)纵向考核表——保供部 (55)纵向考核表——质保部 (56)附表五部门客观考核表 (57)部门客观考核表——企管部 (57)部门客观考核表——财务部 (58)部门客观考核表——机电装备部 (61)部门客观考核表——生产技术部 (62)部门客观考核表——质保部 (63)部门客观考核表——炼钢车间 (64)部门客观考核表——轧钢车间 (65)部门客观考核表——公辅车间 (66)附表六部门横向考核表 (67)部门横向考核表——销售部 (67)部门横向考核表——企管部 (68)部门横向考核表——财务部 (70)部门横向考核表——办公室 (71)部门横向考核表——机电装备部 (72)部门横向考核表——采购部 (73)部门横向考核表——生产技术部 (74)部门横向考核表——质保部 (75)部门横向考核表——炼钢车间 (76)部门横向考核表——轧钢车间 (78)部门横向考核表——公辅车间 (80)附表七职员考核用表 (82)职职员作任务表 (82)职职员作完成情况表 (83)职员职责履行情况表 (84)职员考核表 (85)职员投诉表 (86)职员面谈记录表 (87)目标治理体系设计的理论依据目标治理体系设计所涉及到的理论依据包括需要理论、强化理论、期望理论和公平理论。

XX公司目标管理体系设计方案

特殊钢有限责任公司目标管理体系设计方案目录目标管理体系设计的理论依据 (1)一、需要理论 (1)一、马斯洛的需要层次理论 (1)二、赫茨伯格的需要双因素理论 (2)三、麦克利兰需要动机理论 (2)二、强化理论 (3)三、期望理论 (4)四、公平理论 (5)XX目标管理体系设计的基本原则 (7)一、把握目标管理的基本原理 (7)二、结合XX的具体情况 (7)三、明确目标管理的目的 (7)齐齐哈尔XX特殊钢有限责任公司目标管理制度 (9)第一章总则 (9)第二章目标的设定 (9)第三章目标的执行 (10)第四章公司的目标管理 (11)第五章部门的目标管理 (13)第六章岗位的目标管理 (14)附表一累计货款回收率调整系数对照表 (18)附表二工资总额调整系数对照表 (19)附表三部门考核总表 (20)部门考核总表——销售部 (20)部门考核总表——企管部 (23)部门考核总表——财务部 (25)部门考核总表——办公室 (27)部门考核总表——机电装备部 (29)部门考核总表——生产技术部 (32)部门考核总表——采购部 (34)部门考核总表——保供部 (36)部门考核总表——质保部 (37)部门考核总表——炼钢车间 (39)部门考核总表——轧钢车间 (41)部门考核总表——公辅车间 (43)附表四部门纵向考核表 (45)纵向考核表——销售部 (45)纵向考核表——企管部 (47)纵向考核表——财务部 (49)纵向考核表——办公室 (50)纵向考核表——机电装备部 (52)纵向考核表——生产技术部 (53)纵向考核表——采购部 (54)纵向考核表——保供部 (55)纵向考核表——质保部 (56)附表五部门客观考核表 (57)部门客观考核表——企管部 (57)部门客观考核表——财务部 (58)部门客观考核表——机电装备部 (61)部门客观考核表——生产技术部 (62)部门客观考核表——质保部 (63)部门客观考核表——炼钢车间 (64)部门客观考核表——轧钢车间 (65)部门客观考核表——公辅车间 (66)附表六部门横向考核表 (67)部门横向考核表——销售部 (67)部门横向考核表——企管部 (68)部门横向考核表——财务部 (70)部门横向考核表——办公室 (71)部门横向考核表——机电装备部 (72)部门横向考核表——采购部 (73)部门横向考核表——生产技术部 (74)部门横向考核表——质保部 (75)部门横向考核表——炼钢车间 (76)部门横向考核表——轧钢车间 (78)部门横向考核表——公辅车间 (80)附表七员工考核用表 (82)员工工作任务表 (82)员工工作完成情况表 (83)员工职责履行情况表 (84)员工考核表 (85)员工投诉表 (86)员工面谈记录表 (87)目标管理体系设计的理论依据目标管理体系设计所涉及到的理论依据包括需要理论、强化理论、期望理论和公平理论。

目标管理体系设计方案

目标管理体系设计方案一、背景分析目标管理是企业战略管理的核心内容，通过明确和管理组织的目标，能够提高组织的绩效和竞争力。

在日常管理中，往往会遇到目标不明确、不具体、不可量化的问题，导致员工的工作效率低下和组织的资源浪费。

因此，设计一个科学合理的目标管理体系对于组织的发展至关重要。

二、目标管理体系的基本原则1.目标要具体每个目标都应该具体明确，能够清晰地表达出期望达到的结果和要求。

例如，不仅要求销售额增长，还要明确增长的幅度、时间和方式。

2.目标要可量化目标管理需要能够衡量和评估目标的实际完成情况，因此目标应该是可以被量化和计量的。

例如，将销售额的增长目标设定为月度增长率不低于10%。

3.目标要挑战性目标应该具有一定的挑战性，能够激励员工的积极性和创造力。

过于简单的目标容易导致工作内容单一、员工不思进取。

4.目标要合理目标要是可实现的，符合实际情况和组织能力。

过高或过低的目标都会对组织的发展产生负面影响。

5.目标要有时限目标应该设定明确的时间期限，以便监控和追踪目标的完成情况，同时能够推动员工在规定的时间内完成工作。

三、目标管理体系的构建步骤1.确定组织的战略目标首先需要明确组织的总体战略目标，包括长期和短期的战略目标，在此基础上进一步确定各个部门或个人的绩效目标。

2.制定目标管理政策和流程制定目标管理的政策和流程，明确目标设定、分解、考核和反馈等环节的具体内容和执行方法。

同时，要确保目标管理流程的透明性和公平性，避免重复劳动和资源浪费。

3.目标设定和分解根据组织的战略目标和各个部门的职能职责，将总体目标分解为具体的部门目标和个人目标。

目标的设定要考虑到实际情况和各个部门的实际能力，同时要充分沟通和协商，确保各个目标的一致性和协调性。

4.目标考核和反馈定期对目标进行考核和评估，及时反馈评估结果给相关人员。

通过考核和反馈，能够激励员工的积极性和进步动力，同时也能够及时发现和纠正问题，确保目标的实现。

目标管理体系规划方案

项目执行
卓越运营
内部运营层面
新产品开发数
开发项目管理
部门项目管理
采购管理
物流管理
生产管理
质量管理
工艺技术管理
财务管理
业务管理
公共关系管理
安全管理
战略管理
1.财务风险和不良财务状况 2.成本分类与分析(模拟预算) 3.薪酬管理_
学习与成长层面
组织发展能力提升系统建设
部门目标体系分析
物流科
企业愿景
库龄时间管理，超有效期追责
现金流畅
人力成本控制率
销售增长
成本降低
部门费税金支用预算付额达成率采购成本
财务层面
XX落单量
外客落单量
应收帐款
呆坏账金额
次布赔款
存货金额
库存周转
客户满意
客户层面
外部客户评价
内部客户评价
直上评价
1.外部客户投诉管理---跟单 2.内部客户投诉管理---总经办 3.追责问责机制---总经办 1.事故检讨机制 2.追责问责(双重责任)
后向指标
結果导向
财务面 •净资产回报率 •销售净利率 •总资产周转率
内部指标举例
客戶面
• 客戶滿意度 • 品牌市场价值
战略目标在各个层面的落实与分解
内部营运面
•供应商管理改善 •生产流程改善
各层面绩效的完成对战略的推动
先行指标
过程导向
学习与成长面
•員工生產力 •员工满意度 •信息系统建立
优秀人才引进完成率
员工招聘计划完成率

目标管理体系设计方案

目标管理体系设计方案目录目标管理体系设计的理论依据 (1)一、需要理论 (1)一、马斯洛的需要层次理论 (1)二、赫茨伯格的需要双因素理论 (2)三、麦克利兰需要动机理论 (2)二、强化理论 (3)三、期望理论 (4)四、公平理论 (5)北兴目标管理体系设计的基本原则 (7)一、把握目标管理的基本原理 (7)二、结合北兴的具体情况 (7)三、明确目标管理的目的 (7)齐齐哈尔北兴特殊钢有限责任公司目标管理制度 (9)第一章总则 (9)第二章目标的设定 (9)第三章目标的执行 (10)第四章公司的目标管理 (11)第五章部门的目标管理 (13)第六章岗位的目标管理 (14)附表一累计货款回收率调整系数对照表 (18)附表二工资总额调整系数对照表 (19)附表三部门考核总表 (20)部门考核总表——销售部 (20)部门考核总表——企管部 (23)部门考核总表——财务部 (25)部门考核总表——办公室 (27)部门考核总表——机电装备部 (29)部门考核总表——生产技术部 (32)部门考核总表——采购部 (34)部门考核总表——保供部 (36)部门考核总表——质保部 (37)部门考核总表——炼钢车间 (39)部门考核总表——轧钢车间 (41)部门考核总表——公辅车间 (43)附表四部门纵向考核表 (45)纵向考核表——销售部 (45)纵向考核表——企管部 (47)纵向考核表——财务部 (49)纵向考核表——办公室 (50)纵向考核表——机电装备部 (52)纵向考核表——采购部 (54)纵向考核表——保供部 (55)纵向考核表——质保部 (56)附表五部门客观考核表 (57)部门客观考核表——企管部 (57)部门客观考核表——财务部 (58)部门客观考核表——机电装备部 (61)部门客观考核表——生产技术部 (62)部门客观考核表——质保部 (63)部门客观考核表——炼钢车间 (64)部门客观考核表——轧钢车间 (65)部门客观考核表——公辅车间 (66)附表六部门横向考核表 (67)部门横向考核表——销售部 (67)部门横向考核表——企管部 (68)部门横向考核表——财务部 (70)部门横向考核表——办公室 (71)部门横向考核表——机电装备部 (72)部门横向考核表——采购部 (73)部门横向考核表——生产技术部 (74)部门横向考核表——炼钢车间 (76)部门横向考核表——轧钢车间 (78)部门横向考核表——公辅车间 (80)附表七员工考核用表 (82)员工工作任务表 (82)员工工作完成情况表 (83)员工职责履行情况表 (84)员工考核表 (85)员工投诉表 (86)员工面谈记录表 (87)目标管理体系设计的理论依据目标管理体系设计所涉及到的理论依据包括需要理论、强化理论、期望理论和公平理论。

目标管理体系设计方案ppt

03
目标计划管控
A d d t h e t i t l e h e r e
目标计划管控
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02
目标计划程序
A d d t h e t i t l e h e r e
6
5 4 3 2 1 0 二月 2013 五月 2014 2015 2016 八月
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35%
63%
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计划管理概要
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体系目标管理方案

体系目标管理方案
体系目标管理方案是一套全面、系统的管理体系，旨在明确组织的目标，并将其分解为各部门、岗位的具体目标，通过目标的设定、实施、监控和评估，确保组织战略目标的实现。

●以下是体系目标管理方案的主要内容：
1.明确组织战略目标：首先需要明确组织的战略目标，确保全体员工对组织的
愿景和使命有清晰的认识。

2.目标分解：将组织目标分解为各部门、岗位的具体目标，确保每个员工都清
楚自己的工作与组织目标之间的关系。

3.制定实施计划：根据目标制定具体的实施计划，包括时间安排、资源投入、
人员分工等，确保目标的顺利实现。

4.监控与调整：在实施过程中，需要对目标进行实时监控，并根据实际情况对
实施计划进行调整，以确保目标的达成。

5.评估与反馈：在目标实现后，需要对目标的达成情况进行评估，并对员工的
绩效进行反馈，以促进员工的持续改进和提高。

●为了确保体系目标管理方案的顺利实施，需要采取以下措施：
1.领导支持：高层领导需要给予足够的重视和支持，确保方案的顺利推进。

2.培训与宣传：对员工进行培训和宣传，提高员工的意识和参与度。

3.沟通与协作：加强部门间、岗位间的沟通与协作，确保目标的顺利实现。

4.考核与激励：建立科学的考核和激励机制，对员工的绩效进行客观、公正的
评估，激发员工的积极性和创造力。

通过以上措施的实施，可以有效地推进体系目标管理方案的实施，提高组织
的整体绩效和管理水平。

目标管理手册——目标管理体系设计方案

?4．及时反馈。所谓及时反馈就是通过某种形式和途径，及时将工作结果告诉行动者。要取得最好的激励效果，就应该在行为发生以后尽快采取适当的强化方法。一个人在实施了某种行为以后，即使是领导者表示“已注意到这种行为”这样简单的反馈，也能起到正强化的作用，如果领导者对这种行为不予注意，这种行为重复发生的可能性就会减小以至消失。所以，必须利用及时反馈作为一种强化手段。强化理论并不是对职工进行操纵，而是使职工有一个最好的机会在各种明确规定的备择方案中进行选择。因而，强化理论已被广泛地应用在激励和人的行为的改造上。
?5．正强化比负强化更有效。所以，在强化手段的运用上，应以正强化为主；同时，必要时也要对坏的行为给以惩罚，做到奖惩结合。
1.2 目标管理的相关理论基础
基于上下级的工作关系
领导运用权力的程度
下属的自由度
上司提出决策，下属执行。（理解的执行，不理解的也要执行）
命令式
上司制定决策，向下属推销（向下属说明决策方案的英明之处）；
在管理上， ? 正强化就是奖励那些组织上需要的行为，
从而加强这种行为；
? 负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。
? 正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。
? 负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。
四．制度研讨
1.1 目标管理简述
所谓目标管理，就是管理目标，也是依据目标进行的管理。
福特与 T型车
“只要他们照着剧本演出而能带来票房收益，我都能容忍他们的傲慢与坏脾气”
目标管理理论创始人:

目标管理体系设计计划.doc

目标管理体系设计方案1 目标管理体系设计方案北京深蓝世纪管理咨询有限公司齐齐哈尔北兴特殊钢有限责任公司目标管理体系设计方案北京深蓝世纪管理咨询有限公司2002年８月目录1目标管理体系设计的理论依据1一、需要理论１一、马斯洛的需要层次理论2二、赫茨伯格的需要双因素理论２三、麦克利兰需要动机理论7>4三、期望理论５四、公平理论7北兴目标管理体系设计的基本原则７一、把握目标管理的基本原理7二、结合北兴的具体情况7三、明确目标管理的目的9齐齐哈尔北兴特殊钢有限责任公司目标管理制度9第一章总则９第二章目标的设定10第三章目标的执行11第四章公司的目标管理１14第六章岗位的目标管理18附表一累计货款回收率调整系数对照表１9附表二工资总额调整系数对照表20附表三部门考核总表20部门考核总表——销售部225部门考核总表——财务部27部门考核总表——办公室２9部门考核总表——机电装备部44５纵向考核表——销售部4７纵向考核表——企管部４9纵向考核表——财务部50纵向考核表——办公室５２纵向考核表——机电装备部55５纵向考核表——保供部56纵向考核表——质保部５7附表五部门客观考核表目标绩效考核方案1目标绩效考核制度一、总则1.目的：建立以责任成果与个人行为导向相结合的人力资源管理体系，落实企业战略目标,使员工目标与部门目标、公司目标有效的结合在一起,协助员工自我完善,提高员工综合素质,最终提高企业整体素质,不断提升公司整体核心竞争力;2.人员范围：总部各部门、各地市埸。

3.基本原则：(1）主线明确，重点突出,简洁实用;（2）及时、公开、公平、公正的原则。

二、绩效目标制定的原则:1.绩效指标必须是具体的２.绩效指标必须是可以衡量的．３. 绩效指标必须是可以达到的．４．绩效指标是实实在在的,可以证明和观察.５．绩效指标必须具有明确的截止期限.无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。

公司推行目标管理方案设计

第1讲目旳管理旳独到之处【本讲要点】目旳管理简介目旳管理有何威力目旳管理旳工作流程什么是目旳管理本资料来自: 中企资料网—为您提供专业全方面旳行业资料、管理资料、学习资料下载摸高试验管理学家们曾经专门做过一次摸高试验。

试验内容是把二十个学生提成两组进行摸高比赛, 看哪一组摸得更高。

第一组十个学生, 不要求任何目旳, 由他们自己随意制定摸高旳高度；第二组要求每个人首先定一种原则, 例如要摸到1.60米或1.80米。

试验结束后, 把两组旳成绩全部统计出来进行评选, 成果发觉要求目旳旳第二组旳平均成绩要高于没有制定目旳旳第一组。

摸高试验证明了一种道理: 目旳对于激发人旳潜力有很大作用。

目旳管理旳定义目旳管理与我国现行经济责任制旳区别1.目旳设置旳措施不同——自己制定个人目旳“目旳管理”中旳“目旳”是由上下级共同制定旳, 下级在制定中有充分旳自主权；而经济责任制中旳“目旳”一般是由上级领导部门制定并作为任务下达旳, 下级有时可能有讨价还价旳余地, 但并没有自主权。

2.目旳间旳关系不同——完毕企业目旳就是完毕个人目旳“目旳管理”强调个人目旳、团队目旳和企业目旳旳统一, 个人和团队旳利益同企业旳利益融合在一起；而经济责任制强调旳是下级目旳对上级目旳旳服从, 个人和团队利益往往与企业整体利益发生冲突(讨价还价、拼设备、相互拆台等)。

3.管理方式不同——自己拟定工作措施“目旳管理”采用员工自我管理旳方式, 上级经过分权和授权来实施例外控制。

经济责任制则往往采用命令方式, 下级只有责任却没有完毕任务所需旳权力, 造成个人和团队负赢不负亏；或是采用承包旳方式, 实施放任管理。

4.成果评价措施不同——自我评价, 自我改善“目旳管理”根据上下级结合制定旳评价原则由员工自我评价工作成果并做出相应改善；经济责任制则根据上级制定旳评价原则, 由考核部门评价成果并提出改善意见。

应该看到我国企业搞经济责任制旳本意是实施目旳管理, 但因为在上述方面难以达成目旳管理旳要求, 所以才变成目前这个样子。

公司目标管理体系设计方案.doc

公司目标管理体系设计方案1齐齐哈尔北兴特殊钢有限责任公司目标管理体系设计方案北京深蓝世纪管理咨询有限公司目录目标管理体系设计的理论依据(1)一、需要理论(1)一、马斯洛的需要层次理论(1)二、赫茨伯格的需要双因素理论(2)三、麦克利兰需要动机理论(2)二、强化理论(3)三、期望理论(4)四、公平理论(5)北兴目标管理体系设计的基本原则(7)一、把握目标管理的基本原理(7)二、结合北兴的具体情况(7)三、明确目标管理的目的(7)齐齐哈尔北兴特殊钢有限责任公司目标管理制度(9)第一章总则(9)第二章目标的设定(9)第三章目标的执行(10)第四章公司的目标管理(11)第五章部门的目标管理(13)第六章岗位的目标管理(14)附表一累计货款回收率调整系数对照表(18) 附表二工资总额调整系数对照表(19)附表三部门考核总表(20)部门考核总表——销售部(20)部门考核总表——企管部(23)部门考核总表——财务部(25)部门考核总表——办公室(27)部门考核总表——机电装备部(29)部门考核总表——生产技术部(32)部门考核总表——采购部(34)部门考核总表——保供部(36)部门考核总表——质保部(37) 部门考核总表——炼钢车间(39) 部门考核总表——轧钢车间(41) 部门考核总表——公辅车间(43) 附表四部门纵向考核表(45)纵向考核表——销售部(45)纵向考核表——企管部(47)纵向考核表——财务部(49)纵向考核表——办公室(50)纵向考核表——机电装备部(52) 纵向考核表——生产技术部(53) 纵向考核表——采购部(54)纵向考核表——保供部(55)纵向考核表——质保部(56)附表五部门客观考核表(57)部门客观考核表——企管部(57) 部门客观考核表——财务部(58)部门客观考核表——机电装备部(61) 部门客观考核表——生产技术部(62) 部门客观考核表——质保部(63)部门客观考核表——炼钢车间(64) 部门客观考核表——轧钢车间(65) 部门客观考核表——公辅车间(66) 附表六部门横向考核表(67)部门横向考核表——销售部(67)部门横向考核表——企管部(68)部门横向考核表——财务部(70)部门横向考核表——办公室(71)部门横向考核表——机电装备部(72) 部门横向考核表——采购部(73)部门横向考核表——生产技术部(74) 部门横向考核表——质保部(75)部门横向考核表——炼钢车间(76) 部门横向考核表——轧钢车间(78)部门横向考核表——公辅车间(80) 附表七员工考核用表(82)员工工作任务表(82)员工工作完成情况表(83)员工职责履行情况表(84)员工考核表(85)员工投诉表(86)员工面谈记录表(87)。

(目标管理)目标管理体系设计方案

目标管理体系设计方案目录目标管理体系设计的理论依据 (1)一、需要理论 (1)一、马斯洛的需要层次理论 (1)二、赫茨伯格的需要双因素理论 (1)三、麦克利兰需要动机理论 (1)二、强化理论 (2)三、期望理论 (3)四、公平理论 (3)北兴目标管理体系设计的基本原则 (5)一、把握目标管理的基本原理 (5)二、结合北兴的具体情况 (5)三、明确目标管理的目的 (5)齐齐哈尔北兴特殊钢有限责任公司目标管理制度 (6)第一章总则 (6)第二章目标的设定 (6)第三章目标的执行 (7)第四章公司的目标管理 (7)第五章部门的目标管理 (8)第六章岗位的目标管理 (9)附表一累计货款回收率调整系数对照表 (11)附表二工资总额调整系数对照表 (12)附表三部门考核总表 (13)部门考核总表——销售部 (13)部门考核总表——企管部 (15)部门考核总表——财务部 (17)部门考核总表——办公室 (18)部门考核总表——机电装备部 (20)部门考核总表——生产技术部 (22)部门考核总表——采购部 (24)部门考核总表——保供部 (25)部门考核总表——质保部 (26)部门考核总表——炼钢车间 (27)部门考核总表——轧钢车间 (29)部门考核总表——公辅车间 (31)附表四部门纵向考核表 (32)纵向考核表——销售部 (32)纵向考核表——企管部 (34)纵向考核表——财务部 (36)纵向考核表——办公室 (37)纵向考核表——机电装备部 (39)纵向考核表——生产技术部 (40)纵向考核表——采购部 (41)纵向考核表——保供部 (42)纵向考核表——质保部 (43)附表五部门客观考核表 (44)部门客观考核表——企管部 (44)部门客观考核表——财务部 (45)部门客观考核表——机电装备部 (48)部门客观考核表——生产技术部 (49)部门客观考核表——质保部 (50)部门客观考核表——炼钢车间 (51)部门客观考核表——轧钢车间 (52)部门客观考核表——公辅车间 (53)附表六部门横向考核表 (54)部门横向考核表——销售部 (54)部门横向考核表——企管部 (55)部门横向考核表——财务部 (57)部门横向考核表——办公室 (58)部门横向考核表——机电装备部 (59)部门横向考核表——采购部 (60)部门横向考核表——生产技术部 (61)部门横向考核表——质保部 (62)部门横向考核表——炼钢车间 (63)部门横向考核表——轧钢车间 (65)部门横向考核表——公辅车间 (67)附表七员工考核用表 (69)员工工作任务表 (69)员工工作完成情况表 (70)员工职责履行情况表 (71)员工考核表 (72)员工投诉表 (73)员工面谈记录表 (74)目标管理体系设计的理论依据目标管理体系设计所涉及到的理论依据包括需要理论、强化理论、期望理论和公平理论。

公司目标管理体系设计方案

××有限责任公司目标管理体系设计方案北京深蓝世纪管理咨询有限公司2002年8月目录目标管理体系设计的理论依据 (1)一、需要理论 (1)一、马斯洛的需要层次理论 (1)二、赫茨伯格的需要双因素理论 (1)三、麦克利兰需要动机理论 (2)二、强化理论 (3)三、期望理论 (4)四、公平理论 (5)北兴目标管理体系设计的基本原则 (6)一、把握目标管理的基本原理 (6)二、结合北兴的具体情况 (6)三、明确目标管理的目的 (6)××有限责任公司目标管理制度 (7)第一章总则 (7)第二章目标的设定 (7)第三章目标的执行 (8)第四章公司的目标管理 (8)第五章部门的目标管理 (10)第六章岗位的目标管理 (10)附表一累计货款回收率调整系数对照表 (13)附表二工资总额调整系数对照表 (14)附表三部门考核总表 (15)部门考核总表——销售部 (15)部门考核总表——企管部 (18)部门考核总表——财务部 (20)部门考核总表——办公室 (22)部门考核总表——机电装备部 (24)部门考核总表——生产技术部 (26)部门考核总表——采购部 (28)部门考核总表——保供部 (30)部门考核总表——质保部 (31)部门考核总表——炼钢车间 (33)部门考核总表——轧钢车间 (35)部门考核总表——公辅车间 (37)附表四部门纵向考核表 (39)纵向考核表——销售部 (39)纵向考核表——企管部 (41)纵向考核表——财务部 (43)纵向考核表——办公室 (44)纵向考核表——机电装备部 (46)纵向考核表——生产技术部 (47)纵向考核表——采购部 (48)纵向考核表——保供部 (49)纵向考核表——质保部 (50)附表五部门客观考核表 (51)部门客观考核表——企管部 (51)部门客观考核表——财务部 (52)部门客观考核表——机电装备部 (55)部门客观考核表——生产技术部 (56)部门客观考核表——质保部 (57)部门客观考核表——炼钢车间 (58)部门客观考核表——轧钢车间 (59)部门客观考核表——公辅车间 (60)附表六部门横向考核表 (61)部门横向考核表——销售部 (61)部门横向考核表——企管部 (62)部门横向考核表——财务部 (64)部门横向考核表——办公室 (65)部门横向考核表——机电装备部 (66)部门横向考核表——采购部 (67)部门横向考核表——生产技术部 (68)部门横向考核表——质保部 (69)部门横向考核表——炼钢车间 (70)部门横向考核表——轧钢车间 (72)部门横向考核表——公辅车间 (74)附表七员工考核用表 (76)员工工作任务表 (76)员工工作完成情况表 (77)员工职责履行情况表 (78)员工考核表 (79)员工投诉表 (80)员工面谈记录表 (81)目标管理体系设计的理论依据目标管理体系设计所涉及到的理论依据包括需要理论、强化理论、期望理论和公平理论。

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××有限责任公司目标管理体系设计方案北京深蓝世纪管理咨询2002年8月目录目标管理体系设计的理论依据 (1)一、需要理论 (1)一、马斯洛的需要层次理论 (1)二、赫茨伯格的需要双因素理论 (1)三、麦克利兰需要动机理论 (2)二、强化理论 (3)三、期望理论 (4)四、公平理论 (5)北兴目标管理体系设计的根本原那么 (6)一、把握目标管理的根本原理 (6)二、结合北兴的具体情况 (6)三、明确目标管理的目的 (6)××有限责任公司目标管理制度 (7)第一章总那么 (7)第二章目标的设定 (7)第三章目标的执行 (8)第四章公司的目标管理 (8)第五章部门的目标管理 (10)第六章岗位的目标管理 (10)附表一累计货款回收率调整系数对照表 (13)附表二工资总额调整系数对照表 (14)附表三部门考核总表 (15)部门考核总表——销售部 (15)部门考核总表——企管部 (18)部门考核总表——财务部 (20)部门考核总表——办公室 (22)部门考核总表——机电装备部 (24)部门考核总表——生产技术部 (26)部门考核总表——采购部 (28)部门考核总表——保供部 (30)部门考核总表——质保部 (31)部门考核总表——炼钢车间 (33)部门考核总表——轧钢车间 (35)部门考核总表——公辅车间 (37)附表四部门纵向考核表 (39)纵向考核表——销售部 (39)纵向考核表——企管部 (41)纵向考核表——财务部 (43)纵向考核表——办公室 (44)纵向考核表——机电装备部 (46)纵向考核表——生产技术部 (47)纵向考核表——采购部 (48)纵向考核表——保供部 (49)纵向考核表——质保部 (50)附表五部门客观考核表 (51)部门客观考核表——企管部 (51)部门客观考核表——财务部 (52)部门客观考核表——机电装备部 (55)部门客观考核表——生产技术部 (56)部门客观考核表——质保部 (57)部门客观考核表——炼钢车间 (58)部门客观考核表——轧钢车间 (59)部门客观考核表——公辅车间 (60)附表六部门横向考核表 (61)部门横向考核表——销售部 (61)部门横向考核表——企管部 (62)部门横向考核表——财务部 (64)部门横向考核表——办公室 (65)部门横向考核表——机电装备部 (66)部门横向考核表——采购部 (67)部门横向考核表——生产技术部 (68)部门横向考核表——质保部 (69)部门横向考核表——炼钢车间 (70)部门横向考核表——轧钢车间 (72)部门横向考核表——公辅车间 (74)附表七员工考核用表 (76)员工工作任务表 (76)员工工作完成情况表 (77)员工职责履行情况表 (78)员工考核表 (79)员工投诉表 (80)员工面谈记录表 (81)目标管理体系设计的理论依据目标管理体系设计所涉及到的理论依据包括需要理论、强化理论、期望理论和公平理论。

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××有限责任公司目标管理体系设计方案北京深蓝世纪管理咨询有限公司2002年8月目录目标管理体系设计的理论依据 (1)一、需要理论 (1)一、马斯洛的需要层次理论 (1)二、赫茨伯格的需要双因素理论 (1)三、麦克利兰需要动机理论 (2)二、强化理论 (3)三、期望理论 (4)四、公平理论 (5)北兴目标管理体系设计的基本原则 (6)一、把握目标管理的基本原理 (6)二、结合北兴的具体情况 (6)三、明确目标管理的目的 (6)××有限责任公司目标管理制度 (7)第一章总则 (7)第二章目标的设定 (7)第三章目标的执行 (8)第四章公司的目标管理 (8)第五章部门的目标管理 (10)第六章岗位的目标管理 (10)附表一累计货款回收率调整系数对照表 (13)附表二工资总额调整系数对照表 (14)附表三部门考核总表 (15)部门考核总表——销售部 (15)部门考核总表——企管部 (18)部门考核总表——财务部 (20)部门考核总表——办公室 (22)部门考核总表——机电装备部 (24)部门考核总表——生产技术部 (26)部门考核总表——采购部 (28)部门考核总表——保供部 (30)部门考核总表——质保部 (31)部门考核总表——炼钢车间 (33)部门考核总表——轧钢车间 (35)部门考核总表——公辅车间 (37)附表四部门纵向考核表 (39)纵向考核表——销售部 (39)纵向考核表——企管部 (41)纵向考核表——财务部 (43)纵向考核表——办公室 (44)纵向考核表——机电装备部 (46)纵向考核表——生产技术部 (47)纵向考核表——采购部 (48)纵向考核表——保供部 (49)纵向考核表——质保部 (50)附表五部门客观考核表 (51)部门客观考核表——企管部 (51)部门客观考核表——财务部 (52)部门客观考核表——机电装备部 (55)部门客观考核表——生产技术部 (56)部门客观考核表——质保部 (57)部门客观考核表——炼钢车间 (58)部门客观考核表——轧钢车间 (59)部门客观考核表——公辅车间 (60)附表六部门横向考核表 (61)部门横向考核表——销售部 (61)部门横向考核表——企管部 (62)部门横向考核表——财务部 (64)部门横向考核表——办公室 (65)部门横向考核表——机电装备部 (66)部门横向考核表——采购部 (67)部门横向考核表——生产技术部 (68)部门横向考核表——质保部 (69)部门横向考核表——炼钢车间 (70)部门横向考核表——轧钢车间 (72)部门横向考核表——公辅车间 (74)附表七员工考核用表 (76)员工工作任务表 (76)员工工作完成情况表 (77)员工职责履行情况表 (78)员工考核表 (79)员工投诉表 (80)员工面谈记录表 (81)目标管理体系设计的理论依据目标管理体系设计所涉及到的理论依据包括需要理论、强化理论、期望理论和公平理论。