浅谈我国公共部门绩效评估的论文
论当代公共管理的绩效评估方法6篇
论当代公共管理的绩效评估方法6篇第1篇示例：当代公共管理的绩效评估方法是对政府部门或者公共机构在履行职责和提供公共服务过程中的绩效进行评估和监督的一种重要手段。
随着社会的不断发展和改变，传统的绩效评估方法已经不能完全适应当今复杂的公共管理环境，因此需要不断创新和完善绩效评估方法，以更好地指导公共管理实践，提高绩效管理水平，促进政府公共服务的效率和效益。
为了更好地评价当代公共管理的绩效，需要综合运用各种绩效评估方法。
定性评估和定量评估是常用的两种评估方法。
定性评估是通过审查政府部门的政策、规章制度、工作程序等文件，采访相关责任人员和利益相关者，以及开展实地调研等方式，对政府绩效进行主观评价。
定量评估则是通过统计数据、指标体系等客观数据，对政府的服务质量、效率、公平性等进行量化评价。
除了定性评估和定量评估外，当代公共管理的绩效评估方法还包括：成本效益分析。
通过比较政府提供的公共服务所投入的成本和取得的效益，评价政府绩效的经济效益。
社会满意度调查。
通过开展问卷调查等方式，了解公众对政府公共服务的满意度，评估政府绩效的社会效益。
绩效目标考核。
根据政府制定的工作目标和任务指标，评估政府实现绩效目标的情况。
对比分析。
通过比较不同部门、不同地区之间的政府绩效指标数据，找出存在的问题和改进方向。
当代公共管理的绩效评估方法需要不断创新和完善，以适应不断发展和变化的公共管理环境。
在实际操作中，应根据不同政府部门和公共机构的特点和需求，选择合适的绩效评估方法，并结合定性评估和定量评估相结合，全面评价政府绩效。
要注重政府绩效评估的科学性和客观性，避免主观因素对评估结论的影响。
只有这样，才能更好地推动政府公共服务的改进和提升，实现良性发展和社会进步。
第2篇示例：当代公共管理面临着多样化和复杂化的挑战，为了提高公共管理的效率和效果，绩效评估成为了当务之急。
绩效评估是通过一定的方法和技术，对公共组织或公共项目的绩效进行评价和监控，以实现管理目标、提升管理效率、改善管理水平的过程。
政府绩效评估论文
近几年，一些地方政府和部门开始尝试进行政府绩效评估的实践活动，如目标责任制、万人评议政府、效能建设等，并取得了一定成效。
但在政府绩效评估中仍存在很多问题：政府绩效评估指标体系不健全、缺乏系统的理论支撑和指导、制度化及规范化程度不够、考核的技术方法不科学、评估主体缺位与错位等。
其中绩效评估主体的确定显得尤为重要，不同的评估主体将产生截然不同的评估结果。
在我国,政府绩效评估主体主要以官方评估为主,而且评估主体单一、评估方式单向、评估过程封闭，这些特征束缚了我国政府绩效评估科学化、规范化的发展。
因此完善评估主体对于我国政府绩效建设意义重大。
一、政府绩效评估主体的理论概述（一）政府绩效及其评估的含义绩效(performance)一词包含有成绩和效益的意思。
当绩效用于对政府行为效果进行衡量，反映的就是政府绩效，西方国家又称“公共生产力”、“国家生产力”、“公共组织绩效”、“政府业绩”、“政府作为”等。
一般认为政府绩效指的是政府成本扣除后的透支或盈余状况的集中反映。
它是指“四E”——经济、效率、效益和公平，涉及政府管理活动的四个方面：成本、投入、产出、效果。
①从框架上而言，政府绩效主要包括经济绩效、社会绩效、政治绩效。
这几方面绩效的大小反映的正是政府能力的大小与强弱。
②有学着指出真正意义的政府绩效所指的不单纯是一个政绩层面的概念，还包括政府成本、政府效率、政治稳定、社会进步，发展预期等含义在内。
③ 政府绩效评估是指行为主体为提高绩效依据绩效指标而采取的对政府公共部门管理过程中投人、产出、中期成果和最终成果所反映的绩效进行评定和划分等级的衡量机制，是由评估主体、评估客体、评估指标、评估方法、评估程序等组成的一个相互联系的整体。
此外，有学者认为事实上对公共部门的绩效评估可以从三个层面来理解:从微观层面来说,绩效评估是对个人工作业绩、贡献的认定;从中观层面来说,是对政府各分支机构、事业单位和非营利组织履行被授权职能成效的一种考核,亦可理解为对某项公共政策或公共项目的评估;从宏观层面来说,是对整个公共部门(如政府)绩效的测评。
浅谈我国公共部门绩效管理存在的问题及对策
浅谈我国公共部门绩效管理存在的问题及对策【文章摘要】公共部门要强化企业人力资源管理工作力度，就要加强对员工绩效考核的科学性，而现代公共部门的宗旨是向社会及公众提供更加优质和高效的服务，而其最根本的目标就是不断提高服务绩效。
但是，在具体的人力资源绩效管理过程中，存在各种突出问题，不利于人力资源绩效管理作用的发挥。
本文就目前公共部门绩效管理工作的现实状况进行了分析，并就我国具体国情展开了讨论，提出了切实可行的解决策略，旨在全面提升我国公共部门绩效管理水平。
【关键词】公共部门绩效管理；人力资源管理1 公共部门绩效管理的兴起与发展绩效理念发端于私营部门，自20世纪30年代起，绩效管理逐渐被应用到企业人力资源管理中，而在上世纪70年代以后初具规模。
绩效管理在企业管理中得到了成功运用，政府在改革过程中要借鉴有益经验。
20世纪80年代，西方国家兴起了一场名为“重塑政府——建立企业化政府”的行政改革运动，旨在全面解决财政危机、经济停滞以及政府公信力下降等难题。
在这次改革浪潮中，公共部门引入了企业绩效管理理念。
从此，公共部门不断转变自身职能，由单纯追求管理秩序和行政效率转向注重成本和服务质量的提升，始终贯彻顾客至上理念，公共部门试图以较少的经济支出换取更好的效益，从而不断提高企业的管理效益和效率。
据最新经合组织数据显示，自20世纪30年代以来，新西兰、法国、德国、挪威、芬兰、丹麦、加拿大、英国、美国等都广泛应用了公共部门绩效管理。
随着政治体制改革的深入和社会主义市场经济的进一步发展，近几年公共部门绩效管理在我国得到了广泛推广。
当前，大多数改革家和学者都认识到公共部门绩效管理的重要意义，各级政府部门都在积极践行此理念。
比如，中央政府提出了12个“金”字工程，江苏省南京市开展了“万人评议政府机关”、山东省烟台市积极推行“社会服务承诺制”、福建省开展了“效能建设”、河北省实施了“干部实绩考核制度”等。
[1]2 探析我国公共部门绩效管理存在的突出问题公共部门绩效管理在政府公共管理实践中得到了广泛应用，它是政府实现再造的根本性措施和主要内容，实现了当代政府公共部门借鉴并吸收私营部门管理经验的先河，拓宽了公共管理理论和政府改革实践的广度和深度，并在一定程度上缓和了社会矛盾，提高了政府的管理能力和效率。
公共部门绩效评估发展现状论文
我国公共部门绩效评估的发展现状及对策研究【摘要】公共部门绩效评估作为公共管理过程中的一项重要治理方式，是进行管理的一种有效手段，也是提高政府绩效的有效工具。
随着我国政治经济和社会的发展，对政府绩效进行衡量和评估逐步成为公众和政府的共识。
但目前我国绩效评估在具体实施过程中还存在不少问题。
因此，为了完善公共部门绩效评估体系，保证评估结果的合理有效，应广泛宣传绩效评估理念，积极构建绩效评估配套制度，大力发展绩效评估学科教育，扩大绩效评估参与维度。
【关键词】公共管理；公共部门绩效评估；评估配套制度；评估人才一、公共部门绩效评估的相关概念、类型（1）绩效和绩效评估的概念。
绩效最早用于社会经济管理方面，主要是指从过程、产品和服务中得到的输出结果，并能用来进行评估和与目标、标准、过去结果以及其他组织的情况进行比较。
用于公共部门的绩效，主要是指政府在社会经济管理活动中的业绩、效果和效率。
绩效评估，是指运用数理统计、运筹学原理和特定指标体系，对照统一的标准，按照一定的程序，通过定量定性对比分析，对项目一定经营期间的经营效益和经营者业绩做出客观、公正和准确的综合评判。
（2）公共部门绩效评估的概念。
公共部门绩效评估，就是政府自身或社会其他组织通过多种方式对政府的决策和管理行为所产生的政治、经济、文化、环境等短期和长远的影响和效果进行分析、比较、评价和测量。
对政府绩效进行评估，是规范行政行为、提高行政效能的一项重要制度和有效方法。
（3）公共部门绩效评估的类型。
根据不同角度和不同标准，公共部门绩效评估分成多种类型：根据评估机构的地位不同，可分成内部评估和外部评估；根据评估对象不同，可分成组织评估和个人评估；根据评估目标不同，可分成管理与改进型评估、责任与控制型评估和节约开支型评估。
二、公共部门绩效评估的必要性（1）公共部门绩效评估能有效的提高政府管理水平。
绩效评估将成本—效益观念与政府的运行管理相结合，使得政府内部的资源得到优化配置，以最小的成本换来政府管理效能的最大化，提高了政府管理的效率，降低了政府管理的成本。
试论我国公共部门人力资源绩效管理
试论我国公共部门人力资源绩效管理我国公共部门人力资源绩效管理在近年来得到了较大的关注和重视，随着改革开放的深入以及经济社会发展的快速推进，公共部门人力资源绩效管理的重要性不断凸显。
本文将从政策环境、绩效管理机制和问题存在三个方面进行论述。
我国的公共部门人力资源绩效管理政策环境不断完善。
我国《公务员法》和《事业单位工资制度改革试点方案》等相关法律法规的出台，为公共部门人力资源绩效管理提供了法律依据和规范。
政府逐步推行绩效工资制度，将员工的工资与绩效进行挂钩，激励和调动了公共部门工作人员的积极性。
有关部门在人力资源绩效管理方面加大了研究和宣传力度，提出了一系列理论和实践经验，为公共部门人力资源绩效管理提供了指导和参考。
我国公共部门人力资源绩效管理机制不断完善。
在组织管理方面，公共部门引入了现代管理理念，建立了科学的绩效评价体系和工作考核制度。
通过考核和评价，对工作表现优秀的人员进行激励和奖励，对工作不到位的人员进行督促和整改。
在人力资源培养和发展方面，公共部门加强了对人员的培训和学习的支持，提供了多样化的培训和学习机会。
在员工关系方面，公共部门建立了和谐稳定的劳动关系，充分发挥了工会组织的作用，保障了员工的权益。
我国公共部门人力资源绩效管理还存在一些问题。
绩效管理过程中存在的评价标准不合理和主观性较强。
有些绩效考评指标只重视了工作量和业绩，忽视了员工创新能力和专业素养。
这导致了员工过分追求表面的结果而忽视了工作的深度和质量。
公共部门的绩效考核过程中缺乏透明度和公正性。
一些主管领导在考核和评价中存在私心和偏见，不公正对待一些员工，降低了员工的积极性和工作动力。
绩效考核的结果过于依赖紧张的统计数据和报表，忽视了对员工综合能力和潜力的评价。
公共部门的绩效管理中缺乏重视员工发展和激励措施。
公共部门普遍存在的待遇不公和晋升机会不平等现象，影响了员工的工作动力和凝聚力。
我国公共部门人力资源绩效管理在政策环境和绩效管理机制方面已经取得了一定的成效，但仍然存在一些问题。
公共部门绩效评估与改善方法
公共部门绩效评估与改善方法随着社会的发展，公共服务的质量和效率成为了人们日常生活中关注的焦点。
为了提高公共部门的绩效，评估和改善公共服务的质量和效率显得尤为重要。
本文将探讨公共部门绩效评估的意义，以及改善方法。
一、公共部门绩效评估的意义公共部门包括政府机构、教育、卫生等各种公共服务机构。
评估公共部门的绩效对于提高政府组织的运作水平、优化资源配置以及满足公众需求，具有重要的意义。
首先，公共部门绩效评估能够帮助政府机构了解自身的运作状况。
通过评估，政府可以了解公共服务的效果、效率和覆盖面等方面的问题，及时发现问题并加以解决。
例如，评估教育系统的绩效可以帮助政府发现教学质量的短板，进而制定相关政策改进教学质量。
评估卫生部门的绩效可以帮助政府发现医疗服务的瓶颈，并采取措施解决。
其次，公共部门绩效评估有助于提高服务的质量和效率。
通过评估，政府可以根据评估结果对公共服务进行改进，提高服务的质量和效率，满足公众的需求。
评估结果可以为政府提供决策参考，帮助政府根据需求分配资源，提高服务的覆盖面和满足程度。
同时，评估结果也可以作为公众参与政策制定的依据，促进社会的参与和监督。
最后，公共部门绩效评估有助于促进政府的透明和公正。
通过公开和公正的评估过程，政府机构的绩效可以被公众了解，从而增加政府的透明度。
评估结果可以作为政府对外责任和问责的依据，促使政府保持良好的运作状态。
二、公共部门绩效评估的方法公共部门绩效评估的方法多种多样，根据所评估的具体公共服务而定。
以下是几种常见的公共部门绩效评估方法：1. 指标法：通过选择一些代表性指标，以评估指标的达成情况来反映公共部门的绩效。
例如，评估教育系统的绩效可以选择指标包括学生的学习成绩、师生比例等。
评估卫生系统的绩效可以选择指标包括医疗服务的质量、医疗资源的配置等。
2. 用户满意度调查：通过对公众进行调查，了解公众对公共服务的满意度和期望，以反映公共部门的绩效。
用户满意度调查可以通过问卷调查、面对面访谈等方式进行。
《公共部门的员工绩效考核体系设计》范文
《公共部门的员工绩效考核体系设计》篇一一、引言公共部门的员工绩效考核是推动部门运行效率和改善服务质量的必要环节。
科学的考核体系能够客观评价员工的工作绩效，有效激发其工作积极性和创新精神，促进部门整体发展。
本文将就公共部门员工绩效考核体系的设计进行深入探讨，为优化现有体系提供建议。
二、绩效考核的目的和原则（一）目的公共部门员工绩效考核的目的在于通过系统化、规范化的方法，对员工的工作表现进行全面、客观的评价，从而提升工作效率和服务质量。
同时，考核体系也应作为员工晋升、奖惩及培训的重要依据。
（二）原则1. 公平公正：确保考核过程和结果公平、公正，避免主观偏见。
2. 科学规范：采用科学的方法和标准，确保考核的准确性和有效性。
3. 全面性：综合考虑员工的工作能力、工作态度、工作成果等多方面因素。
4. 动态性：根据部门发展和员工成长的需要，适时调整考核内容和标准。
三、绩效考核体系设计（一）考核内容1. 工作能力：包括专业知识、技能水平、创新能力等。
2. 工作态度：包括工作积极性、责任心、团队协作等。
3. 工作成果：包括工作效率、工作质量、完成任务的实际情况等。
（二）考核方法1. 目标管理法：设定明确的绩效目标，通过达成目标的情况来评价绩效。
2. 360度反馈法：通过上级、下级、同事等多角度评价，全面了解员工的工作表现。
3. 关键绩效指标法（KPI）：设定关键绩效指标，以衡量员工对组织目标的贡献。
4. 自我评价法：鼓励员工进行自我反思和自我提升，促进个人成长。
（三）考核周期和形式1. 定期考核：如年度考核、季度考核等，以衡量员工一段时间内的工作表现。
2. 专项考核：针对特定任务或项目进行的考核，以评估员工在特定领域的能力。
3. 日常考核：通过平时的观察、记录等方式，对员工的工作表现进行持续跟踪和评价。
（四）考核结果应用1. 作为员工晋升、奖惩的依据。
2. 作为制定培训计划和改进工作方法的依据。
3. 作为激励员工积极工作、提高工作效率的手段。
公共部门绩效管理论文
公共部门绩效管理论文加强公共部门绩效管理，建立绩效型公共组织已成为我国公共部门改革的一大必然趋势。
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公共部门绩效管理论文篇一浅析公共部门绩效管理摘要：加强公共部门绩效管理，建立绩效型公共组织已成为我国公共部门改革的一大必然趋势。
本文分析了公共部门绩效管理的内涵与特点，论述了绩效管理在效率公共组织中的地位与作用，总结了当代公共部门绩效管理的发展趋势。
在借鉴西方公共部门绩效管理的基本做法，总结我国公共部门取得成就与存在问题的基础上，提出构建公共部门绩效管理的新模式，建设效率型公共部门的思路与对策。
关键词：公共部门绩效管理新模式随着我国MPA正式启动，公共管理日益成为一门热门学科。
在公共管理学科体系中，通过以经济学和私营部门管理为理论基础，摒弃公共服务供给中传统的官僚制独占模式，引进各种市场竞争机制;借鉴私营部门的管理技术与激励手段;强调公共服务中的顾客导向等一系列改革，加强公共部门绩效管理，建立绩效型公共组织已成为我国公共部门改革的一大必然趋势。
1.公共部门绩效管理及其在效率建设中的地位1.1公共部门绩效管理的内涵与特点1.1.1公共部门绩效与绩效管理的内涵。
所谓公共部门绩效，西方国家又称“公共生产力”、“国家生产力”、“公共组织绩效”等，它指公共部门在社会管理中的业绩、效果、效益及其管理工作效率和效能，是公共部门在行使其功能、实施其意志的过程中体现出的管理能力。
而公共部门绩效管理则是运用科学的方法、标准和程序，对公共部门的业绩、成就和实际工作做出尽可能准确的评价，在此基础上采取有效措施对公共部门绩效进行改善和提高。
1.1.2高绩效组织及其特点。
高绩效组织被认为是用相同或更少的资源生产或提供较高质量、满足需求的产品或服务的一组雇员，他们的生产率和质量逐日逐年不断提高，从而更好地完成他们的使命。
这意味着公共部门趋向高绩效组织的改革过程是以人为中心的。
公共部门绩效管理论文政府绩效管理论文
公共部门绩效管理论文政府绩效管理论文PDCA视角下的公共部门绩效管理的问题及其消解摘要：随着和谐社会的发展，公共部门也开始引入绩效管理。
和私人部门不同，公共部门在绩效管理过程中要实现经济效益和社会效益的统一，兼顾效率和公平。
由于社会环境的多变性、行政事务的复杂性和行政人员自身能力的有限性，所以难以对公共部门进行有效的绩效管理。
文章试图利用戴明循环——PDCA对公共部门绩效进行分析以期有所收获。
关键词：公共部门；绩效管理；壁垒；路径思考一、公共部门绩效管理与PDCA的结合绩效管理一般是指通过协议，达成关于目标、标准和所需能力的统一框架，然后通过相互能力理解的方式，使组织、群体、个人取得理想结果的一个过程。
PDCA模型是管理学中一个通用模型，最早是由休哈特（WalterA.Shewart）提出的，1950年在质量管理专家戴明（EdwartsDeming）进一步研究下，质量环被广泛应用到质量管理的全过程中。
PDCA循环不是原地周而复始的运转，而是每一个循环都有新目标，每一次循环都有利于问题的解决和绩效的提高。
实现戴明循环与公共部门绩效管理的结合，在一定程度上有利于提高公共部门行政效率和效益。
从行政伦理的角度看，两者结合有利于保证行政人员在行政过程中行为的正当性，达到实现公共利益的目的。
二、PDCA视角下公共部门绩效管理问题的背景绩效管理在我国各部门、各行业试行也已经有二十多年的历史了，但由于发展时间短，相关理论体系不健全，导致绩效管理难以有效发挥作用。
最近几年频繁出现的“矿难”、“自焚”等事件将公共部门推向了风口浪尖，违规开采、强制性拆迁以及种种环境污染使公共部门相关管理人员认识到经济的发展不应单以GDP这个指标来进行衡量，社会经济发展要走可持续发展之路。
三、公共部门绩效管理价值梳理科学发展观强调以人为本、可持续的发展理念，这为公共部门提高执政能力提供了理论依据和行为指导，公共部门绩效管理手段正是践行科学发展观的有力工具。
公共部门人力资源绩效管理问题的论文
公共部门人力资源绩效管理问题的论文关于公共部门人力资源绩效管理问题的论文一、公共部门人力资源绩效管理的相应对策1.改变传统的管理模式，建立正确的人力资源考核理念我国公共部门的人力资源绩效考核中依然存在很多漏洞，如企业领导不重视对员工的考核；企业对员工考核的目的不明确；考核方式不人性化；绩效考核指标过于单一，没有切实考虑到员工的感受；没有认识到个人目标的实现与企业发展目标和谐统一。
因此我们应该彻底转变传统的管理模式，不断改进和完善我国的公共部门人力资源绩效考核。
企业应当树立以人为本的绩效观念，建立合理、高效、公正的公共部门，加强考核的公平合理性，切实为员工提供更加有效的考核方式，并将这一考核理念合理融入到人力资源管理绩效考核的每一个环节中，推进绩效考核的发展。
2.制定量化的、可操作性的合理的考核标准公共部门应当制定量化的、可操作性的合理的考核标准，更好的实现绩效考核的目的。
首先企业需要聘请一些专业人士为企业量身制定出一些适合企业的考核标准，有效提升考核标准的科学合理性和可操作性，同时还应当明确制定考核标准的重要理论依据，基本依据就是公共部门工作人员具体工作中的`一些权利和义务，主要依据则是公共部门工作人员考核的基本内容，如德、能、勤、绩等；而直接依据则是每个员工的岗位责任制以及工作目标责任制。
只有把公共部门中所有的工作岗位以及工作任务进行细分、量化，并根据具体的工作需求才能制定出更加科学合理、可操作的考核标准体系。
3.采用科学的考核方法公共部门在实际的员工考核中应当把定性和定量有效结合，并适当增添考核的等级。
还应该根据部门的实际情况合理采用多元化的方式对员工进行考核，这样可以有效提升考核工作的效率。
运用科学的方法对员工进行考核，每一个员工的实际工作情况才得以更加客观、公正、准确的体现出来。
企业还应该特别注重通过量化进行考核，可以通过量化方式进行考核要进行量化考核，同时要强化考核指标的可比性和可度量性，最大程度的降低考核中的主观因素。
浅谈我国公共部门绩效评估
浅谈我国公共部门绩效评估论文关键词：公共部门绩效评估完善论文摘要：我国的政府绩效评估还处在初级阶段，存在着对政府绩效评估理论和实践研究不足，规范化程度不足，绩效指标体系权重设置不合理等等问题。
为了加强和改善我国政府绩效评估，我们应该提高政府绩效评估的规范化程度，逐步建立多重政府绩效评估体制，要使用科学和合理的评估技术和方法等。
当今对于公共部门绩效问题并未有太多的关注，公共部门管理的重要性和特殊性决定了我们必需对其绩效问题进行深入的探讨与分析。
一、公共部门绩效评估的内涵美国国家绩效管理小组在《美国公共服务：绩效评估的最佳实践》中指出，绩效评估是测量达到既定目标的情况――包括将资源转化为公共物品及服务（产出）的效率、产出的质量（他们向顾客提供服务的质量和顾客的满意度）、结果（行为的实际效果与其预期目标相比较）、及其在达成计划目标的过程中政府运作的效率――的一个过程。
1997年，美国公共生产力研究中心出版《地方政府绩效评估简要指南》一书中，概括性地提出了政府绩效评估的生产力、效果、质量和及时性等四大主题标准。
根据公共部门绩效评估的标准，我们也可以这样定义公共部门绩效评估：对广义的政府组织、非营利组织以及公共企业等特定的社会组织在履行公共责任过程中，在讲求内部管理与外部效应、数量与质量、时间与效益、经济因素与伦理政治因素的基础上，获得的公共产出进行评审。
二、我国公共部门绩效评估的现状（一）当前我国行政体制管理体制存在的问题分析作为后市场经济国家，我国具有自身的特点：政府对经济的干预很难在短期内消失，各经济体的自由环境相对狭窄；企业与政府受利益驱动，经济失控现象大量存在。
这两个特点决定了当前我国行政管理体制改革的不彻底性，也决定了许多问题的存在，主要表现在以下三方面：1、政府与市场的界限不明晰，导致政府行为价值选择的扭曲2、公平与效率难以统一，导致政府部门在具体管理操作上产生困境3、管理与服务之间的矛盾，使行政管理体制无法克服传统体制的弊病（二）我国实行绩效管理（绩效评估）的可行性1、西方发达国家行政改革的成功实践为我国行政管理体制改革提供了借鉴经验，而我国的基本国情也决定了绩效管理在政府管理模式中有运行的空间宏观上，市场经济的发展和加入WTO的现实要求我国公共部门注重效能建设，降低行政成本，提高行政机关的效率，为全面建设小康社会提供制度保障。
问题与对策,论我国公共部门绩效评估
问题与对策，论我国公共部门绩效评估摘要：我国的公共部门绩效评估，是在改革开放以后正式引进的评估体系。
随着公共部门绩效评估在我国的深入研究和运用，以及政府部门绩效评估框架的建立，我国的公共部门绩效评估无论在理论上还是实践中都取得了不少成果。
但是仍然有很多问题需要我们去研究解决。
从理论对实践的指导作用出发，本文对公共部门绩效评估目前亟需解决的几个大的问题进行研究，并提出了相应的解决思路，以期对绩效评估的研究有所帮助。
关键词：公共部门；绩效评估；评估指标一、公共部门绩效评估的发展及趋势公共部门的绩效评估和绩效管理始于20世纪50年代美国的绩效预算制度。
20世纪70年代以来，西方国家普遍开展的“新公共管理运动”使绩效管理在政府管理中得到广泛的应用。
20世纪80年代中期，西方国家为应对科学技术的迅速发展、全球化和国际竞争日益加剧的环境条件，为解决财政赤字，树立公共部门为公众服务的形象，普遍采取了以公共责任和顾客至上为理念的公共部门绩效评估改革措施。
20世纪90年代公共部门的绩效评估得到较为全面的发展。
我国自改革开放以来，行政管理体制改革也逐步展开。
为了建设廉洁高效的政府管理模式，绩效评估也引起了公共部门的高度重视。
简单地说，政府绩效评估就是某评估主体对某政府或政府机构工作成绩效率的基本评价和判断。
它是一种有效的政府管理方法。
随着绩效评估理念的不断完善，公共部门绩效评估内容呈现出如下发展趋势：（1）坚持公民导向；（2）逐步走向制度化、法制化；（3）主体多元化、技术不断成熟；（4）评估的理念、方法和技术向世界各主要发达国家扩展。
二、公共部门绩效评估存在的问题我国公共部门绩效管理在理论和实践上取得了一定的成绩，但也显露出一些问题，值得我们关注与思考。
(一)公共部门绩效评估标准和绩效评估成本、产出难以量化。
首先，反映行政官员自身素质和自我修养的一些因素，是定性程度较高、相对难以量化的内容，需要细分到一定的程度，才可能较为客观地反映实际情况。
我国公共部门人力资源绩效考核问题的探究
我国公共部门人力资源绩效考核问题旳探究【摘要】实行绩效考核,关注绩效改善是公共部门不断自我提高和达到战略目旳旳重要保证。
公共部门员工绩效旳好坏关系到公共部门旳整体形象。
对公职人员旳绩效考核可以增强组织旳运营效率, 提高员工旳职业技能, 推动组织旳良性发展, 最后使组织和员工受益。
本文重要从公共部门人力资源绩效考核旳概念出发, 阐明了绩效考核旳意义。
然后分析我国公共部门人力资源绩效考核旳现状, 并提出某些建议与对策。
【核心词】公共部门人力资源；绩效考核；现状；对策绩效是指一种组织所盼望得到旳富有价值旳成果, 是组织为达到其有效旳增值目旳而在不同层面上形成旳产出规定。
绩效考核是人力资源部门以直线业务主管根据特定旳绩效考核目旳, 借助多种行为化和原则化旳测量技术或措施, 收集有关信息, 建立测量指标体系, 设定工作原则, 对组织员工旳行为能力、工作态度以及产出状况等进行客观评价, 从而提高组织产出水平旳管理控制过程。
一.公共部门人力资源绩效考核旳作用对公共部门人力资源旳绩效进行考核是公共部门对对其人员进行各项管理旳基础。
是各项管理工作中重要旳一环。
从管理方面看,绩效考核是作为提高薪资、奖金等奖酬资源分派旳根据, 以及作为工作指派旳参照。
从发展方面看, 通过绩效考核评估, 指出员工在其所承当旳各项工作中, 体现旳优劣, 以该善员工将来旳工作绩效。
具体来说, 绩效考核旳作用体目前如下几种方面:1.鼓励员工改善绩效。
良好旳员工绩效考核提供旳鼓励将极大地提高组织旳生产力和竞争力, 要是鼓励水平最大化, 就要使员工结识到, 他们旳努力可以导致良好旳绩效考核成绩, 而这种成绩会带给他们奖酬。
2.员工沟通组织管理层旳目旳与目旳。
绩效考核可以强化管理者旳预期, 在指引员工应当做什么之后, 管理者接下来旳职责就是通过回馈机制, 使绩效所制定旳绩效原则相联结。
3.增进组织成员旳发展。
绩效考核可以发掘员工旳潜能, 加强员工自我管理旳能力, 协调员工建立职业生涯规划。
浅析公共部门的绩效管理论文
浅析公共部门的绩效管理论文公共部门是国家和地方政府的主要组成部分，其职责是为公众提供各种基本服务和社会福利。
在现代社会中，公共部门面临着越来越复杂的管理挑战。
为了更好地管理公共部门，绩效管理逐渐成为公共管理中的重要概念。
本文旨在浅析公共部门的绩效管理，并讨论其实施的挑战和前景。
绩效管理在公共管理中的意义绩效管理是一种以目标为导向的管理方法，旨在评估组织的效率、效力和效果。
这种方法将组织的运营与目标紧密联系起来，使组织能够更加客观地界定和评估其目标的实现情况，并发现和解决问题。
在公共管理中，绩效管理尤为重要。
首先，公共部门的职责非常复杂。
它们必须为大众提供各种基本服务，并保障公民权益，这就要求公共部门必须在固定的预算内满足公众需求。
其次，公共部门的任务通常涉及到政治困境。
例如，公共部门需要在各种利益和政治压力之间取得平衡，以保障公共利益。
最后，公共部门的职责涉及到大量的规章制度和政府规定，这加重了公共管理的复杂程度。
绩效管理的实施挑战尽管绩效管理在公共管理中非常有意义，但它实施起来也存在一些挑战。
首先，如何界定公共部门的目标仍然是一个问题。
公共部门涉及到许多利益相关者，为了达成一项目标，需要协调和平衡各种理念、有关方面的想法和需求等。
这也会影响到如何设置公共部门的目标和绩效评估标准。
其次，如何制定评估体系也是一项具有挑战性的问题。
由于公共部门的特殊性质以及上述挑战，开发出适应于公共部门的绩效管理体系是非常重要的。
一些国家已经建立了一些评估标准来评估公共部门的绩效，对如何制定自适应的绩效评估标准提供了参考。
第三，如何收集和分析数据也是极具挑战性的。
公共部门通常需要收集大量的数据，并根据数据建立分析模型来评估其效率、效力和效果。
这需要管理人员有丰富的数据处理经验和相关分析技能。
最后，如何将绩效管理与薪酬激励机制相结合也是一个很重要的问题。
绩效管理评估员工的表现，而薪酬激励制度作为奖励体系则会直接影响员工的表现。
公共部门绩效管理论文：浅析公共部门绩效管理的问题及对策
公共部门绩效管理论文：浅析公共部门绩效管理的问题及对策摘要：对于发展中的中国来说，发展公共部门绩效管理有着重要的意义。
文章对目前我国公共部门绩效管理存在的问题进行了反思，对绩效管理的内涵进行分析和探讨，并根据绩效管理的先进性及有效性原则，针对公共部门中绩效管理存在的问题提出相应的对策。
关键词:公共部门；绩效管理；问题；对策在企业管理领域，绩效管理是一个与企业生产效益、顾客满意度和企业人力资源管理息息相关的概念。
作为企业，首先要面对的问题是投入与产出的关系，即怎样提高效率和获得利润。
绩效管理是以提高个人绩效和组织绩效为基本目标，为个人积极性和创造性提供发挥空间，并以组织服务对象的满意为衡量指标的一种管理方法。
进入21世纪后，绩效管理成为各国企业管理的流行做法，也因此产生了许多关于绩效管理的理论和方法。
绩效管理在私人部门所显示的巨大功效，使得公共部门的改革者看到希望，于是绩效管理便被热情地迎入公共部门，希望能作为一剂良药使重病缠身的公共部门强健起来。
但公共部门或通过理性分析，或经过初步尝试，发现这剂在私人部门屡试不爽的灵丹妙药，对自己则存在许多障碍。
本文对我国公共部门绩效管理的问题进行了反思，并针对存在的问题提出了相应的对策。
1.公共部门绩效管理的研究概述理查德·威廉姆斯在其《组织绩效管理》一书中指出：绩效管理是把对组织的绩效管理和对员工的绩效管理结合在一起的一种体系。
可见，绩效管理本质上是一种体系。
综合后来对绩效管理的延伸和发展的认识，绩效管理可以定义为：是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理的活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。
关于公共管理，胡德认为：“公共管理是国家的艺术—也可以松散地定义为如何设计和管理公共服务的问题，以及政府行政部门的细微工作。
”从对国外学者关于“公共管理”的研究中我们发现，公共管理中的所有问题都与绩效和管理有关。
公共部门绩效管理评估
公共部门绩效管理评估公共部门是服务于社会公众的重要机构，其工作效率和绩效直接关系到公众的利益。
为了提高公共部门的绩效，许多国家和地区引入了绩效管理评估机制，以衡量和改进公共部门的工作成果。
本文将探讨公共部门绩效管理评估的重要性、问题和改进方向。
一、重要性公共部门绩效管理评估的重要性不可忽视。
首先，绩效评估能够激励和激励公共部门的工作人员。
通过建立明确的目标和指标体系，绩效评估可以帮助工作人员更好地了解工作目标和期望，并为其努力工作提供明确的方向。
此外，评估结果也可以作为奖励和提升的依据，从而激发公共部门人员的工作积极性和创造力。
其次，绩效评估可以提供信息和反馈，为决策者提供决策支持。
通过定期评估公共部门的绩效，政府可以了解其工作状况，发现问题和不足之处，并及时采取纠正措施。
评估结果可以为政府决策提供有力的依据，帮助政府制定更有效和可行的政策和措施。
最后，绩效评估可以提高公共部门的透明度和负责任性。
通过公开评估过程和结果，公众和媒体可以监督公共部门的工作，并在必要时提出批评和建议。
这有助于促进政府与公众之间的互动和对话，增加政府的公信力和民众对政府的信任。
二、问题然而，目前公共部门绩效管理评估中存在一些问题。
首先，评估指标体系不够科学和全面。
由于公共部门的工作性质复杂多样，单一的评估指标无法全面反映其工作绩效。
因此，评估指标的选择需要兼顾全面性和可操作性，使得评估结果能够真实反映公共部门的工作成果。
其次，评估过程缺乏公正和透明。
评估结果往往受到政治和官僚体系的影响，存在不公正和不透明的现象。
为了改进这一问题，应建立独立的评估机构，确保评估过程的公正性和透明度，并向公众公开评估结果。
另外，评估结果缺乏实用性和针对性。
很多评估结果只停留在报告和统计数据的层面，缺乏对问题的深入分析和解决方案的建议。
为了提高评估结果的实用性和针对性，评估机构应与公共部门和相关领域的专家进行密切合作，共同研究并提出问题解决方案。
公共部门的绩效评估与改进
公共部门的绩效评估与改进公共部门的绩效评估与改进是现代化社会管理的重要方面。
作为公共服务和政策提供的主要机构，公共部门的有效运作和绩效高低直接关系到社会各界的福祉和公共利益保障。
因此，加强对公共部门绩效的评估与改进具有重要意义。
绩效评估是对公共部门工作的客观测评，它不仅限于对数量指标的评价，更应该关注公共政策的实施情况、服务质量和公众满意度等方面。
一个具有有效绩效评估机制的公共部门，能够及时了解政策的实施状况，发现问题并采取相应的措施加以解决。
然而，目前我国公共部门绩效评估的问题依然存在。
一方面，有的公共部门重视绩效评估的结果，却忽视了过程和方法的科学性；另一方面，有的公共部门过于追求结果指标和数值化评估，而忽视了绩效的价值导向和公正性。
为确保公共部门绩效评估的科学性与实用性，应该注重以下几点。
首先，建立科学合理的绩效指标体系。
不同的公共部门有不同的工作目标和职责，必须根据其特点设计相应的评估指标。
同时，要避免指标过多和冗杂，注重绩效指标之间的相互关联性与系统性。
其次，加强对过程和方法的规范和指导。
绩效评估过程应该公开透明，确保评估结果的客观性和公正性。
评估方法应该灵活多样，能够满足不同公共部门的需求。
此外，还应充分利用现代信息技术手段，提高评估工作的效率和精确度。
在绩效评估的基础上，改进公共部门的工作表现和服务质量是重中之重。
绩效评估结果应该成为改进工作的依据和引导，引起公共部门的警示和反思。
公共部门应该充分利用评估结果，加强内部管理和运作机制的调整。
同时，还需要建立对外公开和信息共享的机制，接受公众监督和建议，不断提高服务质量和公众满意度。
而要推进公共部门绩效改进，需要多方努力。
首先，政府部门应该加强对公共部门的管理和监督，确保其按照既定政策和目标进行工作。
其次，公共部门的领导和工作人员要充分认识绩效改进的重要性，增强自身的责任感和服务意识。
此外，社会各界也应该积极参与到公共部门绩效改进中来，提供宝贵的建议和监督。
浅析公共部门的绩效管理
②对于绩效考核的执行 者要有 划分 ，改变 以往的 只有上 级考核 下 级 ，这样的考核是欠缺公平 的，长期以往还会影响公共事业单位对 上级 形成趋炎附势等不好作风 ，绩效考核的执行者 ，笔者认为应该有 上级对 下级的考核、下级也可 以考核上级 、同时 ，同级与 同级之 间还 可以互相 考核 。将考核的执行者 由上级 、下级 、同级划分不 同的权 重 ，再将 ３者 的考核结果进行加权平均 ，以此才作为对员工 的最终考核 。 ③多种绩效考核的方法可 以交叉使用 ， 在施行考核 的之初 ，需要进 行部门试点 ，在逐步的推广 ，要摸着石头过河 ，同时要结合 自 身 部门的 工作性质和特点 ，考虑 到每个部 门的特殊性 ，注重实 际与实 践不 断结合 与完善。如 ：可以采用关键事件法考核员工的绩效 （ 在这里 ， 关 键事件 法是需要的时间周期和跨度要大点的 ，可以是 一年 ，将关键事件 法考核 的结果记录保存 ，作为对员工年终奖发放的一个标准 ；同时还 可以将此 记录档案 ，对于员工升值晋升 的时候 一个考量 的参考 ） 。也可 以借 鉴和 引用 ， ３ ６ ０ 度绩效考评体系方法 ，这将是 注重对员工 的多维度 的全 方位 的考核 ，使得考核更加全 面，但是 目前操作难度较大 ，相信 随着 我国社
千 篇 一 律 的 不合 理 性
在公共的事业单位 中，是缺乏以一种竞争机制的 ，因此公共事业 单 位 的效率是不够 高效 的，从长远来看，这会降低我国公共事业单位 工作 的整体效率与健康 发展 。如果 不加 紧改进会 使得我 国公 共事业 开支 巨 大 ，结构冗繁 ，尾 大不掉 ，将会制约经济 的发展 ，影响党群关 系 ，加深 民众对公共事业部 门的不信任。因此要 不断的完善和改进对公共事 业部 门的绩效考评 ， 再者要引入竞争机制 ， 增 强公共事业单位部 门的工作 活 力和积极性 ，要让其在竞争的工作环境下不断 的进行 自我学 习，不 断充 电，促进 自身能力 的提高和 自身工作技 能和综合能力 的提高 ，从而 提升 工作效率。
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浅谈我国公共部门绩效评估的论文本文从网络收集而来，上传到平台为了帮到更多的人，如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载本文档（有偿下载），另外祝您生活愉快，工作顺利，万事如意！论文关键词：公共部门绩效评估完善论文摘要：我国的政府绩效评估还处在初级阶段，存在着对政府绩效评估理论和实践研究不足，规范化程度不足，绩效指标体系权重设置不合理等等问题。
为了加强和改善我国政府绩效评估，我们应该提高政府绩效评估的规范化程度，逐步建立多重政府绩效评估体制，要使用科学和合理的评估技术和方法等。
当今对于公共部门绩效问题并未有太多的关注，公共部门管理的重要性和特殊性决定了我们必需对其绩效问题进行深入的探讨与分析。
一、公共部门绩效评估的内涵美国国家绩效管理小组在《美国公共服务：绩效评估的最佳实践》中指出，绩效评估是测量达到既定目标的情况——包括将资源转化为公共物品及服务（产出）的效率、产出的质量（他们向顾客提供服务的质量和顾客的满意度）、结果（行为的实际效果与其预期目标相比较）、及其在达成计划目标的过程中政府运作的效率——的一个过程。
1997年，美国公共生产力研究中心出版《地方政府绩效评估简要指南》一书中，概括性地提出了政府绩效评估的生产力、效果、质量和及时性等四大主题标准。
根据公共部门绩效评估的标准，我们也可以这样定义公共部门绩效评估：对广义的政府组织、非营利组织以及公共企业等特定的社会组织在履行公共责任过程中，在讲求内部管理与外部效应、数量与质量、时间与效益、经济因素与伦理政治因素的基础上，获得的公共产出进行评审。
二、我国公共部门绩效评估的现状（一）当前我国行政体制管理体制存在的问题分析作为后市场经济国家，我国具有自身的特点：政府对经济的干预很难在短期内消失，各经济体的自由环境相对狭窄；企业与政府受利益驱动，经济失控现象大量存在。
这两个特点决定了当前我国行政管理体制改革的不彻底性，也决定了许多问题的存在，主要表现在以下三方面：1、政府与市场的界限不明晰，导致政府行为价值选择的扭曲2、公平与效率难以统一，导致政府部门在具体管理操作上产生困境3、管理与服务之间的矛盾，使行政管理体制无法克服传统体制的弊病（二）我国实行绩效管理（绩效评估）的可行性1、西方发达国家行政改革的成功实践为我国行政管理体制改革提供了借鉴经验，而我国的基本国情也决定了绩效管理在政府管理模式中有运行的空间宏观上，市场经济的发展和加入wto的现实要求我国公共部门注重效能建设，降低行政成本，提高行政机关的效率，为全面建设小康社会提供制度保障。
微观上，绩效管理在技术上的操作有助于公共部门转变观念，提高行政效率。
绩效管理是面向组织效益的全方位管理，以绩效评估作为重要方式，在公共部门中倡导顾客导向和效率意识，并将绩效与考核能动地结合起来，以促进公共部门服务的优质化和高效化。
在具体实践中，各个国家的公共部门都有不同的技术操作方法，但基本的技术原则还是一致的，这些原则包括顾客导向、标杆管理等等。
（1）“顾客导向”为公共部门提高服务意识提供最基本的思路。
（2）“标竿管理”（benchmarking）促进公共部门的竞争意识。
2、构建服务型政府，绩效管理（绩效评估）对我国当前行政管理体制改革有着不容忽视的借鉴意义。
无论从我国的现实需要还是实践经验借鉴上，绩效管理对我国进一步推进行政管理体制改革都有着深刻的意义。
首先，“顾客导向”意识对服务行政的强化。
其次，效率意识和公平意识的相互补充促进服务行政的公平、高效。
最后，绩效管理的效率意识有助于政府在提高服务行政意识的基础上降低行政成本、提高行政效率。
（三）我国公共部门绩效评估的困境及障碍1、绩效评估存在的困境分析：（1）政府绩效评估的技术困境首先，政府提供的许多公共产品具有不可测量性和不可计算性。
其次，政府部门绩效数据收集困难。
（2）评估对象的“策略性”行为现实中，评估对象为了符合上级要求，迎合指标，往往会采取一些“策略性”行为，导致人为的扭曲数据。
比如，在制定绩效报告中巧妙地处理部门的计划和目标、报假数据、不计成本、突击治理等。
同时，由于有些指标在一定程度上处于被评估者的控制之下，也很容易被“策略性”扭曲。
（3）受到官僚主义的抵抗政府内部存在的官僚风气向往的是稳定，然而政府绩效评估倡导的却是变化。
在实施过程中，一些政府部门和个人，由于害怕评估影响自身利益，或以人为本为借口，纷纷使评价指标“软化”来避免必要的量化评估，或以评价标准难以把握、评价困难为名来对绩效管理进行有意或无意的抵制。
2、我国是一个发展中的社会主义国家,这个基本国情决定了在我国政府实行绩效管理,不论是理论上还是现实中都会遇到显著的障碍首先，政府的绩效管理与企业的绩效管理从本质上存在不同。
其次，政府能是否够对绩效评估的结果负责任以及改进的可能性有多大，这是需要提出疑问的。
最后，政府绩效管理会对既得利益产生冲突。
三、完善我国公共部门绩效评估的对策建议（一）借鉴新的公共管理思想改革开放的实践证明，初步实现了党政分开，建立了适应市场经济和工业化的需要的传统行政模式后，中国地方政府面临着全球化和信息化的挑战，社会发展呈现出技术发展迅速，信息技术的运用对地方经济发展的影响作用迅速加大的新趋势。
地方政府肩负着实行工业化和信息化的双重任务。
目前，中国公务员制度和行政制度的其他部分还不完善。
与西方公务员相比，地方政府公务员对于传统行政体制中合乎生产力发展要求的内容还不能熟练掌握。
加之政治体制改革还不配套，做事无规则，执行潜规则、法外行政的现象还很严重。
在传统行政模式中优秀内容被侵蚀的同时，传统行政模式的弊端在不断阻碍着经济社会的全面快速协调发展。
这是中国地方政府管理改革种需要特别注意的现象。
在加快完善公务员制度建设的基础上彻底改革传统行政模式，确立新的公共管理模式已成为中国地方政府管理改革创新的双重任务。
在这里，后者是我们着重讨论的内容。
其主旨，就是借鉴新公共管理思想推进政府管理创新，以经济学和企业部门管理理论为基础，在政府中推行绩效管理，引入市场机制，借鉴企业部门的管理经验和激励机制，强调行政活动的群众利益导向、结果导向，把中国地方政府建设成为低成本高效率的回应性政府。
确立新公共管理的思想，应注意公共管理和公共行政两个概念的区别，一般来说，与行政相比，管理的内涵更加广泛。
然而，传统行政模式下，公共行政被赋予了更广泛的含义，它曾被公共行政学派确定为运用管理、政治法律的理论和过程来实现立法、行政及司法的指令，为整个社会或其社会的的局部提供所管理与服务的功能。
而公共管理只是行政的一个分支和层次较低技术领域。
效率、责任、目标实现以及其他管理和技术问题是它关注的重点。
它与新公共管理的区别在于公共行政关心的是过程、程序和符合规定，新公共管理更注重结果,目前传统的公共行政模式下，管理的理念并没有在中国地方政府的工作中体现出真正的含义，党政分开和公务员制度的组织前提下，管理仍然是技术层面上机械教条的理性工具。
并没有提高政府的工作效率，管理仍然附属于行政机构内部结构与传统行政模式的结合。
改革开放以来，虽然经历了政府机构的精简、政府职能的转变，但寻找有效的治理工具提高政府的行政管理水平仍是政府工作的紧迫任务。
实践证明，各先进国家在政府管理创新过程中，借用新古典经济学的有关理论，（如公共选择、成本交易理论）以及企业经管理实践取得的新经验形成了政府创新理论——新公共管理思想。
经各国政府管理创新的不断实践，已经成为系统成熟的理论。
管理不再是对行政机构内部实行传统模式中的技术管理和方法，而是在树立新型政府政治理念，改变原有组织结构模式的基础。
（二）探索绩效评估方式，科学评定行政工作效能开展绩效评估是规范政府行政行为，促进依法行政；转变政府职能，降低行政成本，提高行政效率的有效途径。
为准确评估政府部门的行政工作效能，部分区成立了绩效评估领导小组，在区监察委设置了绩效评估办公室，制定了《徐汇区政府绩效评估实施办法》，明确了绩效评估的原则、主体、内容、程序和评估结果的运用方式。
评估工作充分利用现代信息化技术，从项目执行部门和项目受众两方面进行满意度调查，得出各项评估数据，全面了解项目的实施情况和社会效益，使评估工作更具权威性和客观性。
通过这次测评，受测部门认识到了日常工作中存在的不足，明确了今后的改进方向，有力推动了部门工作能力的提高和工作思路的拓展。
在总结评估工作经验基础上，年内还将对多个政府行政管理工作项目进行评估，并将评估结果列入政府部门的年度工作考核的重要组成部分。
（三）强化监督检查力度，落实依法行政工作要求应该严格按照年初制定的执法监察立项安排，开展各项执法监察工作，并结合《行政许可法》执行情况的专项检查，把依法行政工作要求落实到政府工作的各个环节。
要积极开展行政效能监察工作。
充分发挥效能监察联席会议的组织协调职能，定期沟通交流情况，及时协调解决行政效能监察工作中的重大问题，推进机关效能建设。
要以联席会议成员单位为主要力量，建立依法行政巡查工作小组，对各行政机关依法行政工作进行督查。
每季度抽取一定数量的行政部门进行检查，重点抽查各部门的工作记录和重大行政决策过程的记录，不断提高各部门工作的法制化、规范化、程序化水平和公务员依法行政意识。
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