新员工工资比老员工高合理吗

合集下载

新员工比我工资高很多，要不要辞职？

新员工比我工资高很多，要不要辞职？你在一家公司做了三年，勤勤恳恳，任劳任怨。

今天公司招聘了一位新人，大学刚毕业，年龄比你小好多，但工资却比你还要高，你能接受吗？如今有些公司存在着很严重的工资倒挂现象，新来的员工拿得比工作了好几年的老员工还要高。

老员工心理不平衡去理论，说不定最后还要离职收场。

如果这件事发生在你身上，你会选择辞职吗？先不急着回答，我们先来搞清楚为什么会出现这种问题1. 薪资倒挂因为什么？01薪酬体系不完善新员工的工资虽然是公司自主拟定的，但是相同行业与规模的公司，在同类别岗位上开出的薪水往往不会相差太多。

而决定岗位薪酬范围的具体依据，就是今年的市场价格。

如果你提供的薪水与其他公司相差太多，就很难招到优秀的人才。

随着竞争愈发激烈，每年新员工的工资水涨船高，但公司自身的薪酬体系并不完善，导致许多老员工并没有实现薪酬上调。

最终的结果就是新人年年涨薪，老人原地踏步。

02行业发展太快薪资倒挂问题在各行各业的表现不尽相同，但它一定会出现在高速发展的行业中。

因为行业的高速发展，带来的就是资源的不断涌入与人才的极度紧缺。

为了争夺更多更优秀的人才，获取更大的资源投入，许多公司在招聘时非常舍得花钱。

一年更比一年高，是极其常见的现象。

03担心引发群体效应薪酬倒挂一直都是一个间或发生，却无法彻底解决的问题。

但为什么不能给老员工们调调薪呢？如果是因为老员工业绩突出，成绩斐然，对公司贡献大，那么涨薪理所当然。

但如果只是因为薪资倒挂问题你给一位老员工涨了薪，就要做好给所有老员工涨薪的准备。

不患寡而患不均，从节约成本的角度出发，公司主观上基本不太会去主动解决这个问题。

那是不是作为个人来说就没有解决办法了呢？2. 如何解决薪资倒挂问题？01三省吾身无论是否发生了薪资倒挂，作为一名老员工，如果长时间不涨薪，就要学会先去审视自我。

新人来了，工资比你高，你不开心。

问题是新人没来的时候，为什么你的薪水也稳得像条咸鱼，好几年也翻不了身。

0911薪酬倒挂的合理判断和调整策略

03
鼓励内部沟通与反馈
定期组织员工交流会议，鼓励员工提出意见和建议，及时调整薪酬结构，减少信息不对称。
企业的付薪理念是什么？
绩效薪酬
为结果付薪
P
能力薪酬
为能力付薪
岗位薪酬
为岗位付薪
P
P
四选一吗？
市场薪酬
为市场付薪
M
建立有空间的晋升通道
M（管理类）
P（专业类）
T（技术类）
职等职级
职衔
职级
职衔
薪酬需要员工满意吗？如果不满意，能不能说出来对比的原因？年头长就一定工资高吗？元老级的就一定工资高吗？和老板关系好就一定工资高吗？管理层就一定工资高吗？
引起薪酬倒挂的外部市场因素
行业供需失衡
在某些高需求行业，如IT和金融，由于专业人才稀缺，导致初级员工薪酬高于行业平均水平。
老员工。
3
短期与长期差异
有的岗位短期内无法产生直接业绩，但对企业长期发展有至关重要的影响，也会导致当
下有些岗位贡献不高但薪酬较高。
明确薪酬理念及薪酬导向
01
明确价值导向
企业应确立以能力和绩效为导向的价值观，避免仅以资历或职位高低作为薪酬决定因素。
02
建立公平晋升机制
制定透明的晋升标准和流程，确保员工晋升与薪酬增长基于个人能力和贡献。
（岗位+能力）
福利补贴
绩效奖金
其他浮动
（提成/项目奖金/计件工资等）
长期激励
发放依据
基于能力和岗位的付薪
岗位/职级
基于业绩和成果的付薪
基于增量和重点突破的付薪
基于长期主义和未来发展的
付薪

新老员工工资“倒挂”-如何破局？

在企业中可能会有这样的一种现象存在，即在某一企业工作时间较长的老员工其薪酬水平低于经验能力相仿，从竞争者或是外部招聘（包括应届招聘）而来的新员工。

例如同一家公司的程序猿岗位，新招聘员工月薪3万，同样岗位要求的老员工月薪2.5万。

那么，为什么会出现新老员工工资倒挂的现象，这个现象的存在会导致哪些问题，企业又该如何破局呢？下面一一为大家介绍。

一、新老员工工资倒挂会导致什么问题？我们以蝴蝶效应来思考，新员工的薪酬高于老员工直接表现是企业招聘成本逐年走高，而新员工入职后可能会让老员工感到不公，如果是优秀人才离职，可能会空缺难补。

如果是关键人才出走将可能引发员工心理地震，影响员工士气甚至连带团队出走，这进一步的后果可能就是带动业务业绩波动……好多HR朋友都咨询过我们，如何从源头上解决这个问题，避免后续一系列麻烦/问题，以避免最坏的结果发生，今天我们公司的专家顾问就来谈谈这个话题，帮助大家破局。

1、不同角色视角下对倒挂问题的看法（1）新员工视角对新员工来说，就是因为觉得在上家的付出和回报不成正比，心委屈了，才跳槽选择了一个薪酬回报相对可以公司，如果薪酬没有更进一步，跳槽也就少了些意思，何必瞎折腾。

（2）老员工视角对老员工来说，这样的现象从情理上来看是不能理解的。

拼死拼活为公司卖命多年，水平也不比人差，甚至高于一些新人，心理上难以平衡，难免觉得公司管理有失公允，若是有更好的机会，也会选择成为别人的新员工。

（3）HR视角对HR来说，历年来的管理都是这么管过来的，怎么就有那么多员工不满呢，人员的流动也很大，在岗员工的心也越来越动摇，市场招聘的成本也水涨船高，招到适岗的员工难度也很大，用人部门催着要人……关键还有老板的要求丝毫没有降低（老板原话：我不要你认为，我要我认为，如果业务受到影响了，大家都喝西北风吧）。

二、工资倒挂是怎么来的（工资倒挂的原因）1、外部招聘市场竞争激烈得益于改革开放和全球技术发展的红利，过去的十几年间中国经济飞速发展，人才的竞争日益激烈。

如何平衡新进员工与老员工的薪酬关系

如何平衡新进员工与老员工的薪酬关系朱国成中国人事科学研究院企业引进了新人，由于薪酬关系无法“摆平”，结果“请来姑爷气走儿”，老员工愤而出走，这是很多企业经常面临的问题。

保密薪酬：半鸵鸟政策其实这是很多企业实行保密薪酬的一个重要原因。

在企业初创阶段，规模较小，管理规范性不强，员工薪酬一般通过老板与员工的个别性协议确定。

随着企业规模的扩大，员工数量的增加，这种薪酬确定模式就面临着如何处理不同岗位、新老人员薪酬水平的难题。

正是因为无法摆平，于是就杜绝员工相互之间比较薪酬，保密薪酬因而产生——当然这是一种比较低水平的保密薪酬模式。

这种处理方式类似于鸵鸟政策，不能解决某个问题，那就把这个问题隐藏起来。

当然问题并没有因为隐藏而解决，而是暂时性、表面性的平息下去。

事实上，这种保密薪酬无法实现绝对保密，即使企业将“薪酬保密”作为“天条”。

一旦薪酬曝光，必然打破原来的平静，争斗由此开始。

如何根本解决这个问题呢？这就要我们把鸵鸟的脑袋从沙子里拿出来，做一番分析。

新员工引进的性质和价值为何引进新员工，这是首要解决的问题。

从本质上看，企业引进新员工归结起来不外乎如下几类：量的增长：企业规模扩大带来的用人需求的数量增长。

平行发展：由于离职、退休等产生的岗位空缺导致的用人需求。

质的提升：企业竞争环境、战略目标对人力资源质量提出更高要求，要求引进具有更高技术、能力的人才。

当然，企业还需要根据需要储备一定数量的具有成长潜力的人员，这些人员是将来时的质的提升。

管理需求：由于内部文化老化，企业借助新人引进激活人力资源存量，即所谓的“鲶鱼效应”。

结论：将新进员工非常如上几类以后，我们发现：只有当引进员工是从质的角度弥补和提升企业能力不足时，才可能产生严重的新老员工薪酬平衡问题。

这在下文会做具体讨论。

其他几类情况，只要按照原有的薪酬制度执行就可以了——当然这也需要企业薪酬制度对新进员工薪酬作出安排。

哪些老员工走不得在我们明确了问题产生的主要方面以后，我们的分析就具有了针对性。

电子厂新员工为什么比老员工的工资高？

电子厂新员工为什么比老员工的工资高？电子厂每年都会招很多工人，有工友进厂打工发现，电子厂里新员工的工资比老员工的工资还要高，这是为什么呢？电子厂里的老员工工资不是应该更高吗？电子厂不应该对老员工更好点吗？福利更好吗？为什么反而新员工的工资比老高员工高一点呢？下面，小编为了整理分析了下原因。

一、招工难，不出钱没人来。

这应该是最直接的原因，现在的人更喜欢自由，觉得电子厂的工作压抑，不想去电子厂，而且物价越来越来越高了，工资水平也在提高，这样一来电子厂招人就越来越困难了，为了招人，工厂只能提高工价，为此还开辟了几种新的发薪模式，目的是用高工资吸引工友进厂，这就是导致新员工的工资看起来比老员工高的主要原因。

二、新员工可能是其他企业的老员工。

拥有某方面的经验、特长或者资源。

而这些特质，刚好是企业所需的。

所以新员工一进来起点就比老员工高。

三、老板已经看不顺眼老员工，不满意老员工的状态。

老板和员工之间，就像夫妻一样，时间长了难免有点厌倦。

老板觉得老员工已经熟悉工作了，知道怎么钻空子了，对待工作不认真了，然后老板看老员工不顺眼了，不满意老员工的状态，但是又不能辞退他们，因为辞退费用更大，按照规定需要给员工两个月的工资，老板肯定不愿意，所以就用低工资逼老员工离职。

虽然这样的现象是有，但是不多，而且老员工的工资其实没有那么低，只是在旺季的时候小时工会比老员工多一点，但是老员工的福利待遇更好一点，扣了五险一金和住房公积金的工资低点也是正常的，新员工就没有这样的福利了。

因此，要想在一个厂里长久的谋发展，首先摆正自己的态度，好好工作，选择做长期工，可以考虑晋升到管理层，一般都是进厂半年之后就可以参加内聘了，但是如果你没想长期干下去，就可以选择高价小时工的模式，工资高还自由，选择也更多。

找工作找华辉人力,华辉人力致力成为百万蓝领信赖的招聘平台，每日更新您附近的工厂招聘信息，包括电子厂招聘信息、普工招聘、小时工、正式工、临时工、派遣工、技术工种招聘等，信息真、发薪准！。

新老员工工资差距太大，怎么办？

新老员工工资差距太大，怎么办？新老员工工资差距太大，怎么办？好多公司在发展中会遇到一个问题，新招员工的工资要高出公司同职级老员工的工资。

这个现象在变革和快速发展中的公司尤其明显，成为发展中成长的烦恼。

以下是小编帮大家整理的新老员工工资差距太大，怎么办，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！新老员工工资差距太大，怎么办？01、差距产生可能的原因1、公司原有薪酬水平在市场处于中低位公司原来的实际薪酬水平相对市场平均水平较低，老员工的工资本身在市场上处于低位。

同时，公司原有的人才队伍满足不了公司发展的需要，公司需要从市场上引进人才。

2、新招聘员工按市场价格为了能够引进满足公司发展需要的人才，对于新招人员的定薪需要按照市场水平进行，否则引进不了合适的人才。

如果公司现有薪酬水平离市场水平有差距，为了保证招聘的顺利进行，新招员工的工资必将高于老员工。

3、老员工内部晋升的工资涨幅相对较小有一些老员工在公司内部晋升的，很多公司对每次涨薪有一定预算和涨幅限制，往往内部晋升的员工工资涨幅不如市场上跳槽的涨幅高。

这也是导致同等职级上内部员工工资低于外部新招员工工资的重要原因之一。

4、新招员工水平高出原有老员工在有些公司，因为现有人才队伍满足不了公司发展需求，需要从外部引进高水平的人才，新招员工的水平本身就高出原有老员工，那么工资高出老员也属于正常现象。

02、区分不同情况的解决方案在实际管理中，新老员工工资差距大这一现象并不能完全规避，也不需要完全规避。

考虑成本因素及多种原因，很少有公司直接把老员工的工资水平提升到和新招员工一个水平。

大部分都是随着公司发展在管理中动态调整。

具体的解决方案首先需要明确公司的发展战略方向，根据战略方向确定解决方案。

在不同的情况下，采取不同的策略。

1、如果公司处于快速扩张期，快速抢市场上的人才，那么就要容忍阶段性的新老员工工资差距大。

当公司需要从市场上抢人才的时候，需要非常灵活的薪酬策略，往往会根据候选人的原有薪酬情况给出足够的涨幅把人才吸引过来，同职级上不同人员的差距较大，尤其是新老员工的薪酬差距可能很大。

新来的员工比老员工工资高，老员工该要求加薪吗？

新来的员工比老员工工资高，老员工该要求加薪吗？如果没有新员工这个前提，老员工该要求加薪吗？该要求！但是如果老员工要求加薪的理由是新来的员工工资高过自己，那领导一定会有无数个理由回绝老员工。

这个加薪的要求就算白提了。

要求加薪，是员工的合理行为，关键在于要有理有据，准备出一个让领导无法回绝的加薪理由，这样才能一击而中，达到自己加薪的目的。

如果老员工的真正目的不是想加薪，而是就想表个态，在领导面前刷刷存在感，提醒领导别招了新员工就忘了老员工，那就无所谓了。

先听我讲一个故事：吸尘器原来是家里清扫时最大的功臣，家里角落里的灰，用吸尘器一吸就都吸走了。

主人对吸尘器很好，也很注重对他的保养，每次用完都把他擦得干干净净。

后来主人又买了个扫地机器人，不需要主人操控，每天可以定时扫地吸尘。

吸尘器就被冷落了，原本一周用上好几次的他，现在被扫地机器人代替了大半的工作，每周也就只能出来工作一次。

吸尘器觉得很不公平，就找主人申诉，要求主人提高使用自己的时间。

结果主人说：我使用工具是为了节约时间提高效率，扫地机器人可以自主工作，而你，需要我动手操控才能工作，你说，我更愿意用你们哪个呢？但是你比扫地机器人功能更全面，有些角落里，扫地机器人清扫不到的地方，还是你更擅长。

不知道这个例子举得是否恰当，但是应该也能解决一部分老员工的困惑了吧？无论是老员工，还是新来的员工，他的专业技能和能力一定是得能满足公司需求的，能力越匹配，可能薪酬会越高。

而且公司在确定员工的薪酬时，除了考虑到员工的能力，资历也就是经验，也会考虑到市场的平均收入水平。

就像上面这个故事中，扫地机器人的功能更能解放人的时间，但是扫地机器人也会比一般吸尘器的价格更高。

随着社会上工资水平的提高，公司需要花费更高的用人成本，才能聘请来合适的员工。

所以，老员工如果能把握住自己不可替代的优势，跟领导谈加薪，成功的可能性就会更大。

来听听吸尘器怎么跟主人争取的吧。

吸尘器说：我的优势在于清扫得彻底，扫地机器人一天扫一遍，可能都没有我三天工作一次把房间打扫得彻底。

薪酬差距如何才合理？

“高管的薪酬高出普通员工那么多，太不合理了，是该管管了！”近日，中央提出将合理确定央企负责人待遇，不少人这样评价。

“行业间的收入差距太大了，不合理！”前不久，统计部门发布上一年我国分行业职工平均工资，引发很多人议论。

不同行业间、企业内部的收入差距较大、不尽合理，近年来已是公认的事实，国务院多次出台政策要求调整。

问题的关键是，多大的差距是合理的？判断合理差距以什么为依据？是否存在多数人认同、可量化的合理差距？合理不合理，什么说了算——从“应得”“贡献”角度考虑合理性，转型期要重视社会主观感受“既然是国企，高管工资就不应该和普通员工差出太多。

2—3倍的差距比较合理。

”谈起工资差距，在鞍钢工作的崔先生这样认为。

作为一名即将退休的老员工，他对现在高管与员工动辄超10倍的工资差距很不满意。

企业管理方却往往强调，差距太小更不合理。

国务院国资委多次对高管薪酬展开调研，处于竞争性行业的央企普遍反映，除了少数由政府任命的高管，企业的管理层已高度市场化。

工薪水平不与市场接轨，招不来优秀的人才，现有的也容易被挖走。

合理与否，在行业间同样存在很大争议。

“金融行业门槛高、专业性强，高工资是合理的。

我的同事，多数是名校毕业、有海外留学经历。

如果从事金融业的工资收入不高，才不合理。

”在中信银行工作的杨女士说。

同样毕业于名校、在中央民族大学任教的张先生不这么看。

“行业间工资有差距可以。

但现在相似的教育背景、工作年限，不同的行业间差距有七八倍，这就太大了。

”工资差距要合理——很多人这样呼吁。

那么，“合理”的内涵如何理解？“不同群体、不同价值观、不同发展阶段，对合理的理解是不一样的。

但是，让资本、劳动、管理、技术等分别获得应得的回报，是公平合理工资分配关系的应有之义。

”中国劳动学会副会长苏海南说。

他认为，合理与否，首先要从“应得”角度理解。

“应得”不是简单计算出来的，而是市场、企业、劳动者等多主体多次博弈的结果，是在市场多次交换中逐步形成的。

论述怎么看公司给新员工的薪水高于老员工的薪水

论述怎么看公司给新员工的薪水高于老员工的薪水当公司给新员工的薪水高于老员工的薪水时，这可能引发一些问题和不满。

以下是一些观点和建议来理解和处理这种情况：1. 考虑市场需求和竞争力：公司可能根据当前市场需求和竞争环境，为新员工提供更高的薪水以吸引优秀的人才。

这可能是因为新员工具备了一些特殊技能，或者市场对他们的需求更高。

2. 考虑岗位和职责的变化：如果新员工加入了不同的岗位或者承担了不同的职责，他们的薪水可能与老员工不同。

这是因为不同岗位和职责对应的薪资体系可能存在差异。

3. 阐明差异原因：公司应该透明地沟通差异的原因，以避免产生不公平的感觉。

解释薪资差异可能基于新员工的市场价值、技能和专业背景等因素。

4. 职业发展和经验积累：老员工可能在公司中有更长时间的工作经验和积累。

公司可能认为他们已经通过职业发展和涨薪等方式得到相应的回报。

而新员工可能处于起步阶段，还需要培养和发展。

5. 薪资评估和调整机制：如果你是一名老员工觉得自己的薪资被低估了，可以与HR或直属上级沟通，并了解薪资评估和调整的机制。

这样或许更好地理解薪资差异的原因，并探讨如何提升自己的价值和薪资。

6. 绩效评估的重要性：薪资的确定应该与绩效评估相结合。

老员工可以通过持续高质量的工作表现来获得更高的绩效评级和相应的薪资调整。

7. 考虑其他福利和发展机会：薪资仅仅是员工福利的一个方面。

公司可能提供其他福利、奖金、培训和晋升机会等来吸引和激励老员工。

最重要的是与公司进行积极的对话，了解清楚薪资差异的原因，并表达自己对薪资的关注。

通过明确的沟通和开放的讨论，可以更好地理解公司的决策，并同时寻求自身的发展机会。

新老员工能力差异大薪资不公平,一个标准解决问题

新老员工能力差异大薪资不公平，一个标准解决问题在早期团队的招募过程当中，非常重要的一点——确定统一的招募质量标准。

我在平常跟中小企业进行交流、做咨询或者做做顾问的投资过程当中，经常会看到这样一些情形，包括说以及有些智囊团在发展了一段时间以后，刚巧发生会出现团队成员之间产生矛盾。

这些矛盾可能来自于薪酬水准的水平不公平，或者来自于团队成员的文化差异很大，还有可能会出现团队动力系统发展到一定的阶段就缺乏持续发展的动力。

那其实我们在团队的发展壮大过程当中，很多不问题如果在创业团队的早期你没有意识到，那么你在很多时候、在后期需要花费非常大前期的代价来进行弥补，那有些点我提早提前就会告诉你，你可以做一些准备和预防。

那这里操作过程关于招募的过程当中，你需要准备的第一个很重要的点，我希望在你早期的团队的招募的过程当中，很重要的几句话就是，要确定统一的招募的标准。

因为我们在很多时候各种各样会看到，当你的团队进展到一定时期，不同的相关部门人员的水准会差异非常大。

A部门的成员的水准是A部门的Leader来决定的，B部门的成员的水准是由B部门的Leader来决定的，当你发展到一定的过程当中，A、B部门的成员他们能力可能相差非常的大，但是他们的薪酬可能将是一样。

或者是说能力一样，他们的薪酬相差非常多。

所以在早期的时候我建议你，在招募成员的当中要有一个统一的招聘的标准。

我们知道在谷歌这家公司，招聘所有的员工的时候，他们有个叫做统一的物色委员会。

这个招募联席会议是来自于各个部门，他们对于新进的人员在能力、水准、在价值观都有一个统一的横向的标准。

那这样就确保，我们的人员虽然来自于不同的渠道和进入到不同的处室，但他们最终在这家公司里面的定位和等级安全等级是一致的，那这样确保所有的人最后他们是有一定的公平性。

但国际标准同时我们有一个统一的标准的好处在于，我们在看待这些人才的确保能时候他们所有的文化价值观是统一的，我们不会带来人能不同文化价值观的人加入到这个团队。

不同职位差异化薪酬的合理性分析

不同职位差异化薪酬的合理性分析在当今的职场环境中，不同职位差异化薪酬是一个普遍存在的现象。

这种薪酬差异是否合理，一直是人们讨论的热点话题。

从多个角度综合来看，不同职位差异化薪酬具有其合理性，下面我们来进行详细的分析。

首先，不同职位所承担的责任和风险存在显著差异。

高层管理职位，如企业的 CEO 或总经理，他们需要对整个组织的战略方向、运营决策和业绩负责。

一旦决策失误，可能导致企业面临巨大的损失，甚至影响到企业的生存和发展。

相比之下，基层员工的工作往往是按照既定的流程和规范执行，他们所承担的风险相对较小。

因此，高层管理者获得更高的薪酬是对其承担巨大责任和风险的一种补偿。

其次，不同职位对知识、技能和经验的要求各不相同。

一些技术含量高、专业性强的职位，例如医生、工程师、律师等，需要经过长期的专业教育和培训，积累丰富的实践经验，才能胜任工作。

这些专业人士在学习和实践过程中投入了大量的时间和精力，为了吸引和留住这些人才，给予他们较高的薪酬是合理的。

而一些简单的操作类职位，对知识和技能的要求相对较低，相应的薪酬也会较低。

再者，工作的复杂程度和创造性也是影响薪酬差异的重要因素。

研发岗位的工作人员，他们需要不断创新，解决复杂的技术难题，为企业带来新的产品和竞争优势。

而行政后勤等岗位的工作相对较为常规和重复性，其复杂程度和创造性较低。

因此，研发人员通常会获得比行政后勤人员更高的薪酬。

不同职位的工作环境和工作压力也有所不同。

例如，一些从事户外作业或高危险工作的职位，如建筑工人、消防员等，他们面临着恶劣的工作环境和较大的安全风险。

为了弥补这些不利因素，他们的薪酬往往会包含一定的风险补偿和环境补贴。

而在舒适的办公室环境中工作的职位，如文员、客服等，工作压力和风险相对较小，薪酬水平也会相应较低。

从企业的经济效益角度来看，不同职位对企业的贡献程度不同。

销售岗位直接为企业带来收入，业绩突出的销售人员能够为企业创造巨大的利润。

因此，企业会通过高额的提成和奖金来激励销售人员，以提高销售业绩。

为什么公司给新员工的薪水高于老员工的薪水？

为什么公司给新员工的薪水高于老员工的薪水？关于这个问题，不同的人有不同的见解：@陈满砚：这个分好多面的。

我朋友的一个创业公司，因为hr无意中把一个工资单留下来，然后有人看到了工资单，于是开始血雨腥风。

1、如果是大公司，老员工在打酱油的，新人确实有能力拿多一点本来就是应该，这又不是国企，靠熬年头。

2、如果大家水平差不多，只是因为跳槽或者别的原因新加入就比老员工高，应该是招聘环节出问题了或者故意的，摆明要赶人了3、如果真的是紧急需求要找人做，我认识的那些创业的公司都是高薪请一些个人过来做2，3个月，当然工资确实是巨高的，不过这种人不会一直留着，所以情绪稳定4、我个人意见，我觉得薪酬体系确实很有问题，老板不能因为你表现的好就给你加钱，因为跟你一起进来的也会不爽，即使你是nb，所以就造成了新来的人工资往往比较高，其实我认识很多30+的程序员，其实公司都不错，可是都要跳，主要原因就是工资，赶了5年，没啥变化，跳一下double，就算工作环境再好，生存压力也得让你跳啊。

@唐僧同志：这确实是个好问题。

先抛出一个大结论：即使是中国一线的优秀治理企业，也并没有一个良好的调薪机制，使得部分老员工薪资被锁定，新员工进入的时候又必须遵从市场化原则，造成新人比老人工资高，这并不是单一一家企业的问题，而是在中国企业界普遍存在。

用唯物主义辩证法的阐述方式，即是：老员工薪资被锁定和新员工定薪遵从市场化原则之间的矛盾。

从一些基本概念讲起：1、我们身处一个相对开放的竞争环境中，也处于一个相对开放的人才市场中。

在开放（人才）市场中，一个专业人才在一定周期内所获得的收入回报是稳定的。

为什么说是「相对」开放，是因为比如最炙手可热的公务员、垄断型行业，仍是需要遵从一些社会潜规则才能流入。

比如国有银行、电信行业、烟草行业、电力行业等，资源型、半垄断性质的行业，也有一定的准入门槛，但也有一定的市场化因素。

但更多的主流行业，如金融、it、房地产、制造业、各类服务业等，虽然在企业进入的时候有的有一定门槛（资金、政策），但人才市场是相对开放流通的。

员工薪酬差异化的利弊分析

员工薪酬差异化的利弊分析在当今的职场环境中，员工薪酬差异化是一个普遍存在的现象。

薪酬差异化，简单来说，就是不同员工因为各种因素而获得不同水平的薪酬。

这种薪酬制度既有其明显的优势，也存在一些潜在的弊端。

先来说说员工薪酬差异化的好处。

其一，能够有效地激励员工提高工作绩效。

当员工知道自己的努力和成果能够直接反映在薪酬上，并且有可能获得比他人更高的收入时，他们往往会更加积极主动地工作，追求更高的工作质量和效率。

这种激励机制可以激发员工的潜能，促使他们不断提升自己的能力和表现，为企业创造更多的价值。

其二，有助于吸引和留住优秀人才。

在竞争激烈的人才市场中，企业要想吸引到高素质、有能力的人才，就需要提供有竞争力的薪酬待遇。

通过薪酬差异化，企业可以为那些具备特殊技能、经验或业绩突出的人才提供更高的薪酬，从而增加企业对优秀人才的吸引力。

同时，对于已经在企业中的优秀员工，合理的薪酬差异化也能够减少他们的流失，让他们愿意为企业长期效力。

其三，有利于优化企业的人力资源配置。

根据员工的能力、贡献和岗位的重要性来确定薪酬，可以引导人力资源向关键岗位和业务领域流动，使企业的人力投入与业务需求更加匹配。

这样能够提高企业整体的运营效率和竞争力。

其四，能够反映员工的价值和贡献差异。

每个员工在企业中的角色、承担的责任以及对企业的贡献都是不同的。

薪酬差异化可以客观地体现这些差异，让员工感到自己的付出得到了公平的回报，从而增强员工对企业薪酬制度的认同感和满意度。

然而，员工薪酬差异化也并非只有好处，它同样存在一些弊端。

首先，可能会导致员工之间的不公平感和矛盾。

如果薪酬差异化的标准不明确、不透明或者不公平，就容易让员工产生不满情绪。

比如，一些员工可能会觉得自己的工作努力程度不亚于他人，但薪酬却明显偏低，从而引发内部的矛盾和冲突，影响团队合作和工作氛围。

其次，过度的薪酬差异化可能会削弱员工的团队合作精神。

当员工过于关注个人薪酬的差异，而忽视了团队的整体目标时，就可能会出现各自为政、不愿意相互协作的情况。

新员工的薪水高于老员工的薪水

新员工的薪水高于老员工的薪水，靠谱吗？即使是中国一线的优秀治理企业，也并没有一个良好的调薪机制，使得部分老员工薪资被锁定新员工进入的时候又必须遵从市场化原则造成新人比老人工资高，这并不是单一一家企业的问题，而是在中国企业界普遍存在。

从HR的角度来看：1、公司的文化如果公司崇尚能力与薪资匹配的文化，那么大家心里面都会有这样的一杆秤：他薪资高是因为他能力高，无可厚非。

那么如果这个新员工表现出来的能力确实是其他人无法比拟的，那么其他人也会心服口服的认可他的薪资待遇。

如果公司崇尚的是年资与薪资匹配的文化，那么新员工比老员工工资高肯定是有问题的，HR定薪的时候就犯了错误，同时这会激发老员工的离职想法。

如果公司文化比较复杂，既通过年资来定薪，又想通过能力来定薪（这才是事实情况），那么这个时候HR就会非常被动，他只能通过薪资保密的途径来保证这样的消息不会外流（一般做不到），如果外泄了这个信息，同样会遭到老员工的抱怨。

2、薪资、能力与岗位匹配度老员工如果能力退化，不符合公司的发展要求，那么薪资低于能力更匹配的新员工，对于公司来说是件正常的事情。

如果老员工不服气而出走的话，对于公司而言也不是一件坏事。

从员工的角度来看：这不是情绪的问题，而是能力的问题。

员工要去深究这样的薪资给付的标准是什么？要去和HR和领导去谈判，让其指出自己薪资不如新员工的原因，然后根据原因来做出改进方案：1）如果确实是能力不如人家，潜心再学习再提升，争取早日把能力提高到应有的水平上。

2）如果没有原因就是比新员工低，那么赶紧辞职，这样的公司明显是想赶你走。

因此，应该从多方面来看待这个问题，尽量从中吸取对自己有益的内容，而不要因为情绪的原因作出冲动的行为。

新员工的工资比老员工高，合理吗？

新员工的工资比老员工高，合理吗？很多企业都遇到这个问题：在“招人难”的大环境下，往往花重金招一批新人进来，这批新人的工资比熬了多年的老员工的工资还要高，于是老员工就不满意了，不是吵着加工资，就是消极怠工，极端的是离职走人，给企业的稳定和发展带来不小的影响。

遇到这种情况，往往是HR有HR的苦衷，老员工有老员工的委屈：HR面临用人部门不断催促要人，遇到条件符合的面试人员自然会尽最大努力把他纳入麾下，在薪资弹性范围内会做出适当妥协。

而老员工从当初入职时的较低薪资开始，经历企业内部较系统的薪资制度，一步步增收，自然没有新员工的“火箭速度”来得快而容易。

从对企业的贡献上来讲，老员工心中往往也存在着“没有功劳也有苦劳”的想法，其对公司业务的了解、与企业文化的磨合程度也远在新员工之上。

老员工因此心里产生不平衡也在所难免。

面对这种新人笑、旧人哭的局面，HR是否能够自圆其说?老员工又该如何释怀呢?HR的辩解：存在即合理新进员工的工资高自然有它的原因，一般来说有以下几种：1、新进员工有着老员工不具备的工作技能和经验，这在一些技术人才和管理人才上比较突出。

比如说一家企业正在做汽车零配件，目前正和一些主机厂进行合作，引进一些有着多年和主机厂打交道的技术和管理人才，对于公司开拓业务，提升技术和管理水平，通过引进他们来培养一大批专业人员，是非常必要的。

2、新进人员有着老员工不具有的思维方式和改革魅力。

老员工因为在公司待久了，对公司面临的问题不是很敏感，也没有魄力去改变，新进员工则不同，他从一个专业和局外人的角度，会敏感地看出企业的问题所在，并能大刀阔斧地进行改革。

如企业面临人员臃肿，沟通不顺畅的问题，通过引进一些外部人员，将不合适的人员调岗或者清除，将一些困扰公司多年的疑症治好，就是借助新进人员的手来推动公司变革。

3、新进人员是市场上比较稀缺的人才。

这种人因为物以稀为贵，价钱高自然在情理之中。

4、老员工的利用价值在不断缩水。

工厂新员工工资高过老员工，合理吗？怎么破？

工厂新员工工资高过老员工，合理吗？怎么破？1、有网友表示：北上广一线城市倒挂现象更为普遍，甚至，“薪酬倒挂”正在成为常态。

什么是薪酬倒挂？只要讨论薪酬问题，新老员工薪酬倒挂就是一个不可回避的问题。

所谓薪酬倒挂，指的是企业中出现薪资与资历出现不匹配甚至倒置的现象，主要表现为入职时间短、资历浅的员工收入高于入职时间长、资历深的员工。

这是一种人力资源管理的乱象，一直饱受社会诟病。

这类现象在现代企业、尤其是互联网企业中普遍存在。

IT公司，互联网公司，AI领域，薪酬倒挂现象尤为突出！每家公司都有固定的薪资调整制度，虽然老员工的工资每年都按一定的幅度在上涨，但还是赶不上IT行业人才价格的上涨幅度。

这也与IT行业的特殊性有关，那就是各种知识和技术层出不穷，更新迭代很快，有的甚至具有颠覆性。

所以“薪酬倒挂”在IT技术人群中更为普遍。

2、关于其产生的原因，简单归纳下可以分为以下几种：第一种，内部薪酬体系设计与社会平均工资及行业平均水平脱节。

一方面公司内部的薪酬体系没有及时作调整，员工晋升制度不畅，另一方面市场物价、平均收入等不断提升，社会平均工资也会水涨船高。

有一些企业处于新型行业中，这些行业近些年的发展促使企业整体效益提升，进而促进行业整体薪酬水平提升，导致部分从业人员的平均薪资水平普遍上涨。

这就导致在日常招聘工作中，社会招聘的新员工要按市场价格定薪酬，难免出现同一职位“新人比老人贵”的局面。

很多国有企业就面临这样的问题，老员工的薪酬不高，涨的动力不足，但为了完成某个项目，补充技术力量，在向社会招聘的时候有可能造成新员工的薪酬比老员工高。

第二种，鲶鱼效应，激活团队。

现有团队人员薪资稳定，但团队效率和工作积极性逐渐降低，公司考虑从外部引入“鲶鱼”，根据市场的通货膨胀，必然薪资会更高，于是新人比老人贵就应运而生了。

竞争性的薪资体系可以不断刺激团队流动，挤走存在养老心态的员工。

第三种，招聘市场竞争激烈、人员流动性大。

为什么老板宁愿8000招新人，也不愿给老员工加薪500？原因很现实

为什么老板宁愿8000招新人，也不愿给老员工加薪500？原
因很现实
职场中有一件很奇怪的事情，老员工加薪无望，辞职走人，老板招的新人工资却比老员工高一大截，这让离职的老员工非常郁闷。

小编有一个朋友是在小厂里做技术的，从毕业到现在4年多的时间，现在月薪6000，前一段时间他让老板给他工资加500，老板并不愿意，言外之意是你想走就走，我不拦着你。

朋友非常失望，马上在网上投简历，其中一家公司给他开出了7000的月薪，他立即辞职了。

就在他前脚刚走，听原同事说，老板马上又招了一个人，月薪8000，比他原来还高2000，他心想，这什么道理，难道老板是个傻子不成？其实老板也有老板的苦衷，小编给分析一下。

1、单独给某一个人涨工资，其他员工都跑来要求加薪怎么办？
一般公司都有规定，不准员工私下讨论工资，但这么敏感又关系个人利益的问题，一般都加了工资，个个心里都门清，老板当然也明白这个道理。

如果单独给一个人加薪，其他老员工闻讯也跑来要求加薪，这对于老板是一笔不小的支出了。

2、老员工依仗资格老，变成了职场老油条。

如果一个老员工对企业真的贡献很大，他要求老板加薪500，老板一般是会答应的。

算一笔账就会明白，逼走一个老员工的成本远远大于招聘一个新员工的成本。

首先，新员工的工资一般会比老员工高；其次，培养一个新员工要花费大量的时间和精力。

那聪明的老板为什么甘心让老员工走？只有一个理由，他已经变成老油条了，再加500工资已经不划算了。

PS：以上分析是建立在老板是好老板，老员工是老油条的基础上，
如果老员工真的有能力，老板却不给加薪，那就赶紧辞职换公司吧。

“新人”工资普遍比“老人”高，老员工直喊冤！公司这样操作，目的何在？

“新人”工资普遍比“老人”高，老员工直喊冤！公司这样操作，目的何在？目前，很多中小型企业，同一个岗位，新招聘的员工的工资比老员工定的还要高。

虽然公司再三叮嘱新员工要对自己的工资保密，但是没有不透风的墙，老员工一旦发现新员工比自己的工资高，工作中肯定会有怨言，势必会导致工作效率降低，团队人心不稳。

明知道这种做法对老员工不公平，为什么公司还要这样做呢？【1】无心重用“老人”有的老板想法比较简单。

对于自己所下发的指令，老员工不按照自己的要求做，我也不逼你，我找新人过来，你不是说自己做不好吗？新人做出来以后你还有什么话可说？老板也不想做卸磨杀驴的人，也不想拿现有的老员工进行开刀。

老板就是让一部分倚老卖老的员工看看：你们认为不可能的事情有人可以完成，你们还有什么话可说？【2】希望寄托“新人”一个企业如果长期不引进新的人才，员工没有危机感，反正干不好你也不会开除我，开除我，这项工作就没有人来做。

整个企业里面就会死气沉沉。

老板为了扭亏为盈，提高整个公司的业绩，增加公司对外的竞争力，就会引进一部分新人，把希望寄托在新人身上，相应的给新人开出高工资。

【3】改善公司现状公司长期不引进新人，会让整个团队的战斗力下降。

一个萝卜一个坑，员工认为没有人对他的职位造成威胁，就会对工作产生懈怠的心理。

为了改变公司的这种现状，老板必须痛定思痛，下定决心淘汰一部分老人，大胆启用一部分新人。

【4】市场主导因素俗话说，长江后浪推前浪，一代更比一代强，后起新秀无疑对公司的运营起着决定性的作用。

如果一个企业老员工不善于学习，缺少新方法，新点子，新策略，那么公司的整个团队就没有竞争力。

公司没有竞争力，在市场上就会走下坡路，就会被欺负，被挨打。

【5】逼老员工自动离职一部分老员工工作不上进，还对新来的员工进行冷嘲热疯，老板想通过给新员工高薪的方式逼老员工自动离职。

辞退员工，这也是一种方法，但是还是建议老板坐下心来和老员工推心置腹的谈一次。

毕竟，江山是你和老员工一起打下来的。

解决薪酬倒挂并不难,只要懂这些

解决薪酬倒挂并不难，只要懂这些大家好，本期为你分享的主题是解决薪酬倒挂并不难，只要懂这些。

薪酬倒挂现象现在很普遍，比如说一些企业在参加校园招聘时，为了能够吸引更优秀的毕业生，通常会给校招生的起薪设定略高于校招平均水平的薪酬标准，也确实招到了一些潜力很好的毕业生。

但是随之而来的问题是校招生的薪酬其实与公司的薪酬体系有冲突，一些老员工的底薪比校招生的底薪标准低。

薪酬倒挂容易造成老员工心理不平衡，面对这一难题，HR该怎么办呢？薪酬倒挂是很多企业都有的现状，主要有这几种情形：新员工薪酬比老员工薪酬更高，基层员工薪酬比主管岗位更高，二线服务岗位序列基础员工及职能岗位序列基础员工薪酬比一线基础员工薪酬更高。

要想解决问题，先看倒挂的原因是什么？首先，时代发展及行业发展非常快，行业内外部平均薪酬涨幅极快，导致后进入企业的人“行情”更高，而老员工因为多年未动，于是就导致了新员工比老员工薪酬更高，基层员工比主管薪酬更高的情况。

其次是企业未能及时进行薪酬体系的完善，导致老员工待得越久薪酬越不成正比，于是纷纷跳槽。

这也是市场上的认知：只有跳槽才能获得幅度更高的涨薪。

但我们需要清醒意识到的是，人才市场是供需结合的：应届生在进入公司前，毕竟还保存着那么一点点的市场谈判优势。

比如说公务员国考、诸多500强大公司只招聘应届生。

所以，如果公司不给到市场水平的工资，除非你的公司有过硬的品牌光环，否则很难招到有潜力的人才。

毕竟企业需要靠人才的新鲜血液来激发。

而且如今有很大比例的应届生的家庭经济情况能够支持他们不那么急着找工作。

新生代年轻人的就业观念很多是“不合适不凑合”。

企业也需要转变观念来适应这种新的人才竞争环境。

因此，薪酬倒挂，真的就是许多企业招人没有办法的办法。

对外招聘要有竞争力不得不给出高薪高职级，而对于企业内部人员的加薪晋级又困难重重。

这就是薪酬倒挂的根源。

那么如何解决薪酬倒挂的问题呢？大家可以思考一下，为什么现在的薪酬模式更多的是宽带薪酬，而不再像以前那种固定工薪了？而且在薪酬结构上更是保持固定的保健功能与浮动的激励功能。