人才甄选与评价(ppt 52页)

操作演练
1.讨论题目 2.操作规则 2.答题卡 3.评分表
常用的甄选方法
●无领导小组讨论
常用的甄选方法
●行为描述面试法
什么是“行为描述面试法”？
行为描述面试法（行为事件访谈法BEI） 是通过要求应聘者描述其过去某个工作或者 生活经历的具体而真实行为事例来了解应聘 者各方面素质特征的方法。
行为面试法的基本假设是 ：一个人过去的行为可以预 测这个人将来的行为。
6.你对拜访大客户有什么心得？
常用的甄选方法
●行为描述面试法
练习：引导性问题修改
引导性问题
行为事例问题
1.我想你作为部门经理一定感到有成就 感吧？
你作为部门经理，最喜欢/讨厌做什么工作？
2.你决定接受薪酬降低而不调动，这是 一个很难的决定吗？
去年内，你觉得难以做出的决定是什么？
3.看来你成功取得那项定单拉？
目录
选对人才的重要性 甄选在招聘中的位置 常用的甄选方法 基于BEI的结构化面试评价体系 面试误区
常用的甄选方法
●常用的甄选方法结构图
常用的甄选方法
●常用的甄选方法的信、效度对比
测评方法 评价中心 结构化面试 能力测试
心理测验
效度值 优点
缺点
0.65 准确性高
对面试官要求高；费时、 成本高
4.那么，当你发现同事不遵守约定，是 就此放弃还是与他沟通？
5.你每天的计划性很强是吧？ 6.你喜欢你应聘的这个工作吧？
常用的甄选方法
●行为描述面试法
角色扮演：辨谎
说明：
步骤：
请一组学员上台，两人分别扮演面试 官和应聘者，模拟面试场景。 1、面试官：请运用行为描述面试法， 努力通过行为事例的追问，发现应聘 者的破绽，找出其说谎的依据。 2、应聘者：熟读简历，通过自己的回 答，不让面试官发现破绽。
常用的甄选方法
●常用的两种面试方法
什么是无领导小组讨论
？ 具体地讲，无领导小组讨论由 一组应试者组成一个临时工作小组。 通常是5到10人，讨论给定的问题， 最终团队作为一个整体得出解决问题 的方案。 在此过程中，考察应聘者的表现 ，看谁会从中脱颖而出，成为自发的 领导者，综合地观测成员的组织协调 能力、沟通能力、个人气度礼仪等各 方面是否达到拟任岗位的要求，以及 团队合作精神、个性特点是否符合公 司的文化，从而为公司招聘到需要的 人才。
发生的时间、地点、项目和涉及到的人员
TASK（任务）： 要完成的任务或遇到的问题
ACTION（行动）：
S ituation T ask A ction R esults
自己采取了哪些步骤或行动
RESULT（结果）：
得出了什么样的结果，取得了什么成就
常用的甄选方法 ●行为描述面试法
案例：怎样判断不完整行为事例 ？
问：你在分配工作方面有什么技巧？
答：我会适当分配工作，给予员工支持，发挥团队精神。 针对下属的工作积极性不高的问题，我参加了很多领 导和沟通课程，下次我再面对别人的抗拒和反对时， 我会懂得如何处理了。
打算做，却尚 未办到的 事情
常用的甄选方法
●行为描述面试法
怎样判断不完整行为事例
？ SITUATION（背景）：
针对“假行为事例”和“不完整行为事例 需追问的三类问题 ������ ������ ������ ������ ������ ������ ������
常用的甄选方法
●行为描述面试法
案例：宝洁的经典面试题
行为性明显
针对性很强
练习：问题类型的判断
常用的甄选方法 ●行为描述面试法
请判断，以下问题是“理论、引导”还是“行为”性问题： 1 你说喜欢与别人一起工作，这是否说你喜欢在小组中工作 ？ 2 那方法的结果如何？ 3 那么，这样做对小组组长作决定有帮助吗？ 4 你说他们程序效率低，你会怎样改变程序？ 5 你通常怎样应付发怒的顾客？ 6 你为什么决定那样做？ 7 你说你不喜欢你在S公司的工作，你理想的工作是什么？
而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准 格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。
基于BEI的结构化面试评价体系
评价体系的作用
基于BEI的结构化面试评价体系
评价的主要内容
基于BEI的结构化面试评价体系
评价体系的五大工具
附：五大工具
基于BEI的结构化面试评价体系
√ √ √ √ √
√ √ √
责任部门与岗位/人
用人 部门
责任岗位/人
√
一、二级部门负责人 人力资源部
√
二级部门负责人 主招聘人（需认证）
招聘专员
二级部门负责人 √ 招聘专员
主招聘人（需认证）
√ 专业主面试人（需认证）
√ 总经理见面会主持人
√
总经理见面会主持人 专业主面试人（需认证）
主招聘人（需认证） 招聘专员 一、二级部门负责人 √ 主招聘人及其他人员
基于BEI的结构化面试评价体系
什么是“基于BEI的结构化 面试评价体系”？
结构化面试评价体系是在结构化面试形式的基础 上，以一系列结构化的面试工具为载体，基于行 为描述面试法，对应聘者的通用性胜任素质和岗 位胜任能力进行甄选的评价体系。
延伸知识点：结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试
创新思维
正直 诚信
勇担 责任
责任意识
品质 至上
工作质量
基于BEI的结构化面试评价体系
举例：“勇担责任”的行为描述
定义
行为描述
勇担 责任
•积极主动：以主动进取的工作态度追求绩
效，提前预计事件发生的可能性，不惜投入
更多精力，积极采取行动
以积极主动的态度对待工作 和事业，有强烈的责任感和 事业心；采取主动，为达成
行为事例有哪几类？
真假性
真行为事例 假行为事例
常用的甄选方法 ●行为描述面试法
完整性
完整行为事例 不完整行为事例
常用的甄选方法 ●行为描述面试法
怎样判断假行为事例？
发生过的事情
有行为过程
事实而 非假设
可衡量的结果
不符合以上原则的即为“假行为事例”，通常包括含糊、主观 意见和理论
常用的甄选方法 ●行为描述面试法
专业面试
用人部门对应聘者“专业知识、专业实操能 力和综合评价”给出面试意见
总经理见面会 用人部门综合考量，做出录用决策
录用决策 规范撰写面试意见，做出录用决定
预录管理 入司安排
新员工管理
告知结果，发放OFFER，处理预录事宜 安排参加入司培训，跟进培训进展
跟进、管理入司6个月内的新员工
人力资 源部门
0.48-0.61 准确性较高
对面试官要求高；费时、 成本高
0.53 准备性较高
局限性较大
0.39
可弥补其它方法测不 出的素质项
准确性一般，只可做参考 。报告分析需要专业人员 。
适用范围 测试管理能力、综合素质 初选时需要横向对比的岗位 中高端岗位
对性格特征要求明确的岗位
非结构化面试 0.20-0.31 简单
常用的甄选方法
●无领导小组讨论wk.baidu.com
材料准备阶段步骤
常用的甄选方法
●无领导小组讨论
确定讨论题目
确定评分标准
对考官培训
讨论的题目必须 具有争论性，且 符合评论的要求
赋予各胜任 要素权重， 设计积分表
选取心理学专家 或人才测评专家
实施阶段步骤
常用的甄选方法 ●无领导小组讨论
起始 阶段
个人 陈述 阶段
集体 讨论 阶段
总结 发言 阶段
成绩 评定
常用的甄选方法 ●无领导小组讨论
时间安排表
致介绍辞并解释讨论细则 应聘者单独读题与完成答题 讨论时间 代表陈述 面试官评价与决策 致结束语 合计
1-2分钟 2-5分钟 25-30分钟 3-5分钟 5-10分钟
1-3分钟 37-55分钟
评价表
常用的甄选方法 ●无领导小组讨论
练习：理论性问题修改
常用的甄选方法
●行为描述面试法
理论性问题
行为事例问题
1.你为什么说自己擅长解决问题
请举一个例子，你是如何解决难题的
2.你一般怎样寻找新的客户？
告诉我你最近一次是怎样找到新客户的？
3.一般说来，你怎样计划一天的工作
4.你与同事发生矛盾时，会怎样处理
5.你喜欢怎样开始操作一个项目？
以下是一段应聘者在面试中的回答： （S）发生大火当晚，急诊室已挤满了
受伤的人，情况相当混乱，虽然我已 经工作了七八个小时，(T)但是我还是 继续当值，(A)照料伤员，(R)直到其 他同事前来支援我才离开，当时急诊 室的工作已经恢复正常。
包含“STAR”，这是一个“完整的行为事例”
常用的甄选方法 ●行为描述面试法
个人的信念、 观点、想 法
常用的甄选方法
●行为描述面试法
假行为事例——理论性或还未做的事情
案例：
阅读下列句子，并在要追问的叙述下划线
问：你如何规划自己的职业？
答：为了紧跟公司的技术发展，我计划在下半年度进修 硕士课程。如果由我来决定，我会在公司变革前，积 极作好心态转化准备，在完全放下心理负担后，才开 始工作。
运用评价体系面试的流程
面试准备 面试实施 面试记录与评估
分析岗位作业标准 确认岗位胜任能力清单 确定面试提问表 实施结构化面试 撰写结构化面试意见 做出面试结论
基于BEI的结构化面试评价体系
基于BEI的结构化面试 提问模型
基于BEI的结构化面试评价体系
通用胜任素质模型
个人品质
服务意识
关注 客户
开拓 创新
选对人才的重要性
选对人和选错人分别带给部 门什么影响
分组讨论，派代表发言
工作效率 团队协同 管理成本 培训时间 员工流动率
文化 部门绩效
选对人 高
共进共退 低 短 低
快速融入 好
选对人才的重要性
选错人 低
孤军奋战 高 长 高
团队另类 差
目录
选对人才的重要性 甄选在招聘中的位置 常用的甄选方法 基于BEI的结构化面试评价体系 面试误区
人才甄选与评价
课程目标
了解常用的人才甄选与评价的方法 理解甄选与评价对于招聘录用的重要性 掌握基于BD的结构化面试评价体系 应用结构化面试评价体系的五大工具
9/17/2019
目录
选对人才的重要性 甄选在招聘中的位置 常用的甄选方法 基于BEI的结构化面试评价体系 面试误区
假行为事例——含糊
案例：
以下是一段面试谈话，看哪些词语让你无法下结论？ 问：你在了解客户服务方面做得如何？ 答：我经常花时间了解客户的需求，这使他们感到称心
如意。我负责将问卷编制好，然后发放给客户。很 少时候我不能明白客户的需求的偏差发生在哪里。 问：你工作勤奋吗？ 答：我超时工作的情况大概中等吧。当我们可以预料可 能赶不及期限时，我们便全力投入工作，终于把工 作完成。一般来说，我工作很勤奋，跟上司的关系 大致良好，但一些同事与他相处却出现问题
应聘者侃侃而 谈，却没 有说明实 际行动
常用的甄选方法 ●行为描述面试法
假行为事例——主观意见
案例：
阅读下列句子，在你觉得不妥当的词语下划线 问：你是如何领导班组的？ 答：我认为作为领导人，最重要的是要具备指导员工
的能力，这一点正是优秀领导者与普通管理者的区 别。在公司内，我是其中一位辅导员共最快及最准 确的班长。 问：你对自己的工作认识如何？ 答：如果你去询问我的同事，我相信他们会说我是一 名具有团体精神的组长。我想由于我的工作热诚， 令到我的下属也一样热衷工作
1、选出面试官与应聘者 2、熟读简历3分钟 3、模拟面试5分钟 4、各自阐述3分钟 5、讲师点评2分钟
目录
选对人才的重要性 甄选在招聘中的位置 常用的甄选方法 基于BEI的结构化面试评价体系 面试误区
基于BEI的结构化面试评价体系
视频分析： 你如何应对此类应聘者？
需要明确的面试目的 需要灵活的应变能力 需要较强的空控场能力 需要结构化的面试流程
甄选在招聘中的位置
环节
内容
共同提出需求
由用人部门与人力资源部根据工作规划，按 分月编制合理提出需求
需求访谈
主招聘人与用人部门深入沟通、访谈，找准 需求关键点
职位发布 选取合适的招聘渠道，发布招聘信息
人才获取
获得人才信息、筛选；用人部门利用专业优 势协助获取人才信息
初试
运用结构化面试评价应聘者，并规范性地填 写面试意见
灵活准确性较低
中高端岗位、一般岗位的辅 助
压力面试
0.18
较好地考验压力承受 应聘者反映不真实，无法
能力
发挥正常水平
高强度、压力大的工作岗位
申请表资料分析 0.13 简单
灵活准确性低
所有岗位的初选环节
评价中心：案例分析、无领导小组讨论、角色扮演、行为描述面试等 综合性人力资源测评技术相结合的人才素质测评方式。
•主人翁意识：把工作当成自己的事业来关心 和对待，并且始终保持较高的要求和标准
目标而努力即使需要承担适 •勇于承担：对个人职责和行为的结果负责，
度的风险，能够为解决问题 主动公开地承担工作中的责任问题，并及时
作出不懈的努力
主动地采取预防和补救措施
•成就导向：清楚了解个人的责任和义务，面
对困难挫折，执着采取行动，付出不懈的努