如何甄选人才

如何甄选人才

管理大师彼得·德鲁克(Peter Drucker)认为：没有什么决策比人事决策更难做出，后果持续作用更持久。总体上讲，企业经理所做的人员选聘决策并不理想，通常平均成功率不大于0.333。在多数情况下，大约三分之一的决策是正确的；三分之一的决策有一定效果；而另外三分之一是彻底失败的。

人才的甄选决定了企业的未来，但是人才的选聘是一项复杂的工作，如果培训完成以后才发现招聘的人才不合适，不仅会导致时间和金钱的浪费，还会造成其他负面影响。所以，企业在甄选人才的过程中应当注意进行岗位分析、分析人才来源的渠道、进行面试和测评、选拔核心人才。

一、进行岗位分析

企业在进行招聘工作前，需要进行岗位分析。岗位分析的作用类似于产品说明书，产品说明书可以指导用户了解、使用产品，通过阅读产品说明书，用户就能知道产品的性能、特点以及操作注意事项等。岗位分析同样可以告诉员工职责范围、岗位资质、岗位权力等基本信息，指导其完成实际工作。

1.岗位分析内容

岗位分析的结果是要交给员工使用，不宜太复杂和宽泛，应尽量使岗位分析简单、易于操作，能够清晰地描述每个职位并明确每个岗位的责权利等内容，这样才能真正发挥作用。

岗位分析的内容应当简练、实用。具体来讲，主要包含两个方面：

岗位在整个流程中的作用

岗位在整个流程中的作用主要包括：

第一，流程明晰程度；

第二，工作职责罗列；

第三，职责的规整。

岗位在公司中的宏观环境

岗位在公司中的宏观环境主要包括：

第一，沟通协调关系；

第二，涉及的制度、范围、市场、技术等；

第三，权限与范围。

2.岗位分析与描述范本

通过前期的问卷、访谈、记录等岗位分析准备工作，就到了岗位描述阶段。

岗位描述就是将岗位的工作说明书写出来，此时需要人力资源部门与公司的相关职能部门进行座谈、研讨，最终进行岗位描述的标准化。

岗位描述基本原则

岗位分析描述的基本原则主要有：

第一，岗位职责简单明了，最好不超过八项；

第二，岗位分析内容依据二八原则进行描述，重点将主要内容描述清楚；

第三，描述清楚职位在组织机构所处的位置。

岗位描述主要内容

一份标准的岗位描述主要包含以下内容：

第一，工作目的，概述岗位存在的价值；

第二，明确直接上司和间接上司，便于工作的开展和组织管理，避免在管理的授权体系中越权指示；

第三，职位在组织机构中所处的位置，无论是直线式还是矩阵式的组织结构，都应当明确工作性质和范围，以及与工作相关的内外部关系；

第四，负责的工作区域，明确工作目的和出差的频率；

第五，明确权力，主要包括有决策权、建议权以及咨询权的事项等，可根据公司的具体情况而定；

第六，明确岗位的最大挑战和困难，例如跨文化的企业文化等；

第七，有可能的话，提供可参照的岗位，主要包括岗位名称和岗位级别，这种部门岗位的比较，最好是在功能部门的人员之间进行，并明确比较的原因和目的；

第八，主要职责；

第九，任职资格，包括学历、专业资格、工作经验、语言能力等。

【案例】

审批权的分配

在企业中，权力分配一直是困扰管理者的难题之一。以审批权为例，如果一位部门主管有3000元的日常费用审批权，就可以在岗位说明书上标明。同样，一般

公司的制度是自己不能够审批自己的费用，此时，管理者就应当注意不能滥用权力。

比如，管理者要宴请下属吃饭花费1000元，按规定，此时就不能由下属买单，而

是管理者签字报销，因为这笔费用应当记在管理者头上，因此他是不能为自己审批

的。

在企业的管理中，授权是必然选择，但是也不能够完全放权，而应当有对权力有一定约束和控制，避免造成权力真空或者权力漏洞现象。

二、分析人才来源的渠道

人才的来源渠道，从大的方面来说主要包括内部选人渠道和外部选人渠道两种。

1.内部招聘

在企业人力资源实践中，很多企业崇尚内部晋升和提拔，因为这种方式能够激励内部职工，起到很好的凝聚作用。一般企业的做法是，在招聘之初，先在内部进行，如果在规定时间内内部员工没有胜出者，再选择外部招聘。这样既能照顾到内部员工的工作积极性，增强凝聚力，又不耽误人才的选聘。

内部招聘的渠道

内部选聘渠道主要包括：

第一，内部招聘信息；

第二，有奖推荐；

第三，内部提拔。

内部招聘的优点

内部招聘的优点主要包括：

第一，当员工看到提高工作能力会得到报偿时，他们的士气和工作绩效就会因此而改善；

第二，内部候选人对组织的目标更有认同感，并且不容易辞职；

第三，内部提拔可以激发员工的献身精神，并且使他们在进行管理决策时从长远的观点出发；

第四，从内部提升员工更安全，因为对这些人的技能已经有了比较精确的评价，而不像对外来者那样知之甚少；

第五，内部候选人可能比外部候选人需要定位过程更短，需要的培训也更少。

内部招聘的缺点

内部招聘的缺点主要包括：

第一，可能导致近亲繁殖，创新不够；

第二，如果员工申请了某一职位而未获批准，就会士气低落；

第三，有时新提拔上来的领导总是难以摆脱作为“大伙中的一员”的束缚。

2.外部招聘

外部的选聘方式给企业带来的是新鲜的血液，能够进一步激活企业的内在潜力。外部员工带来的这种外部效应对于企业的发展至关重要，很多大的跨国公司以及国内的著名企业每年都会招聘大量的新人，以增强企业活力，加快企业的创新脚步。但是外部选聘也具有一定风险，第一个风险就是不能保证选聘人员的能力和适应性能够符合企业的发展要求，另外，外部招聘会给企业带来更大的成本负担。