中级经济师考试《中级人力资源》高频考点汇总【上】

中级经济师考试《中级人力资源》高频考点汇总【上】

2019年中级经济师考试《中级人力资源》高频考点【二】2019中级经济师备考中，分享的“2019年中级人力资源高频考点：组织文化的概念”

一、组织文化的概念

组织文化是指控制组织内行为、工作态度、价值观以及关系设定的规范。简单地说，组织文化就是指组织成员的共同价值观体系，他使组织独具特色，区别于其他组织。

二、组织文化的影响因素

组织文化是从最高管理层树立的典范发展而来，他在很大程度上取决于他们的行为方式和管理风格。同时，工作群体的特征、管理者和基层主管的领导模式、组织特征和管理过程等因素也相互作用，促成组织文化的形成。此外，外部环境也是影响组织文化的一个重要因素。

三、组织文化的功能

组织文化理论的出现，使得以前被视为管理难题的组织目标与个人目标的矛盾；管理者与被管理者的矛盾等有望获得解决。具体而言，组织文化具有

组织文化的类型

艾莫瑞大学的桑南菲尔德提出了一套标签理论，他有助于我们认识组织文化之间的差异，认识到个体与文化的合理匹配的重要性。通过对组织文化的研究，他确认了四种文化类型。

（一）学院型

学院型组织是为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方。在这里他们能不断地成长、进步。这种组织喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的专门培训，然后指导他们在特定的职能领域内从事各种专业化工作。学院型组织的例子有：IBM公司、可口可乐公司、宝洁公司等。

（二）俱乐部型

俱乐部型组织非常重视适应、忠诚感和承诺。在俱乐部型组织中，资历是关键因素，年龄和经验都至关重要。与学院型组织相反，它们把管理人员培养成通才。俱乐部型组织的例子有：联合包裹服务公司、德尔塔航空公司、贝尔公司、政府机构和军队等。

（三）棒球队型

棒球队型组织鼓励冒险和革新。招聘时，从各种年龄和经验层次的人中寻求有才能的人。薪酬制度以员工绩效水平为标准。由于这种组织对工作出色的员工予以巨额奖酬和较大的自由度，员工一般都拼命工作。在会计、法律、投资银行、咨询公司、广告机构、软件开发、生物研究领域，这种组织比较普遍。

（四）堡垒型

棒球队型组织重视创造发明，而堡垒型组织则着眼于公司的生存。这类组织以前多数是学院型、俱乐部型或棒球队型的，但在困难时期衰落了，现在尽力来保证企业的生存。这类组织的工作安全保障不足，但对于喜欢流动性、挑战的人来说，具有一定的吸引力。堡垒

型组织包括大型零售店、林业产品公司、天然气探测公司等。

2019年中级经济师考试《中级人力资源》高频考点【四】2019中级经济师备考中，分享的“2019年中级人力资源高频考点：组织发展概述”

组织发展概述

一、组织发展的含义

组织发展是有计划变革及干预措施的总和，它寻求的是增进组织的有效性和员工的幸福。组织发展的概念注重的是人性与民主因素，至于权力、控制、冲突、压力等观念，则被相对排斥在外。组织发展的目的在于重视人员和组织的成长、合作与参与过程以及质询精神。概括地说，组织发展所包含的观念与针对的目标有以下几个方面：（1）对人的尊重：认为员工是负责、明智、关心他人的，有自己的尊严，应该受到尊重。

（2）信任和支持：主张建立新型、有效而健康的组织，形成信任、真诚、开放和支持的氛围。

（3）权力平等：不强调等级权威和控制。

（4）正视问题：把组织中的问题公开，让员工们发表意见。

（5）鼓励参与：鼓励员工参与决策和改革，发挥其主动性。

二、传统的组织发展方法

传统的组织发展方法可以概括为两种类型：结构技术和人文技术。

1.结构技术

结构技术是通过有计划地改革组织的结构，改变其复杂性、规范性和集权度的技术，他是影响工作内容和员工关系的技术。例如，可以合并职能部门，减少垂直分化度，简化规章，扩大员工自主性；也可以对工作进行再设计，使工作变得更具挑战性、趣味性等等。

2.人文技术

人文技术是通过沟通、决策制定和问题解决等方式改变组织成员的态度和行为的技术，主要包括：敏感性训练、调查反馈、质量圈、团际发展等。

（1）敏感性训练

敏感性训练，又称实验室训练、T团体训练、交友团体训练等，是指通过无结构小组的交互作用方式来改善行为的方法。在训练中，成员处于一个自由开放的环境中，由一位专家作顾问，讨论他们自己以及相互之间的交互作用。团体注重的是相互作用的过程，而不是讨论的结果，因为训练的目的在于使团体成员通过观察和参与而有所领悟，了解自已，了解自己如何看待别人以及别人如何看待自己，了解人与人之间如何相互作用，并借此表达自己的思想、观念、态度。通过成功的敏感性训练可以使成员的自我知觉更为现实，并善于倾听他人，群体凝聚力更强，功能失调的人际冲突减少，达到个人和组织更为一体化之目的。

（2）调查反馈

调查反馈是用汕种专门的调查工具，用来评估组织成员的态度，了解员工们在认识上的差异。通常是以问卷形式进行，可以针对个人，

也可针对整个部门或组织。调查的内容涉及决策方法、沟通的有效性、部门间的协调、对组织、工作、同事和上司的满意程度等。调查结束之后，要把经过统计处理的结果反馈给员工，让他们进行讨论，鼓励发表不同的意见，以试图寻找出解决问题的办法。何在讨仑过程中，要遵循对事不对人的原则。

（3）质量圈

质量圈是指多个员工小组自愿定期与主管会面，以鉴别生产中出现的问题并提出解决办法，然后将这些提议送交给高层管理部门审查，获得批准的方案由员工参与完成。在日本，曾经有数百万员工参加了质量圈，结果每年节约乐数十亿美元。为了完成一项成功的质量管理项目，企业必须发立明确的项目目标，最高管理层要给予积极的支持，并创造一种有益于参与管理的组织气氛。此外，还必须选出一个称职的项目管理者，并把项目目标告知所有相关人员，而且项目的所有参与人都必须接受有关质量圈的培训。

（4）团际发展（或称群体间关系的开发）

团际发展旨在化解和改变工作团体之间的态度\忒见和观念，以改善团体间的相互关系。尽管有不少方法可以改善团体间关系，但最常用的方法是，由冲突的两个团体分别讨论，列出它们各自对自己的认识，对对方的认识和不满，提出要求，然后相互交换，共享信息，找出分歧和导致分歧的原因与性质，接着由双方派出代表共同协商，找出解决问题、弥合差异、改善关系的方法。

三、现代的组织发展方法