中级经济师考试《中级人力资源》高频考点汇总【上】
中级经济师人力资源知识点汇总
中级经济师人力资源知识点汇总一、人力资源管理概述1.人力资源管理的定义及作用2.人力资源规划的概念与目标3.人力资源管理的特点及挑战二、人力资源需求与供给1.人力资源需求的因素及计算方法2.人力资源供给的途径及计算方法3.人力资源需求与供给的平衡策略三、人力资源招聘与选拔1.招聘的目标及方法2.选拔的方法及程序3.招聘与选拔过程中的注意事项四、薪酬管理1.薪酬管理的目标及原则2.薪酬设计的方法及要素3.薪酬管理中的激励机制五、员工绩效管理1.员工绩效管理的目的及步骤2.绩效评估的方法及标准3.绩效反馈与改进的策略六、员工培训与发展1.培训与发展的目标及方法2.培训需求分析与计划3.培训效果评估及持续发展策略七、员工关系管理1.员工关系管理的重要性及目标2.员工参与与沟通的策略3.员工满意度调查及团队建设技巧八、员工福利与保险1.员工福利的分类及设计2.员工保险的种类及策略3.员工福利与保险的管理方法九、劳动法律与法规1.劳动合同法的基本原则及要素2.劳动争议处理的程序与规定3.劳动法律与法规对人力资源管理的影响十、职业道德与行为规范1.职业道德的概念与要求2.员工行为规范的制定与执行3.职业道德与行为规范的影响及监督机制以上是中级经济师人力资源管理知识点的一个概述，涵盖了人力资源管理方面的核心内容。
掌握这些知识点，对于从事人力资源管理工作的人来说非常重要，能够帮助他们更好地进行招聘、薪酬管理、员工绩效管理、培训与发展、员工关系管理、员工福利与保险等方面的工作。
中级经济师人力资源考点汇总
中级经济师人力资源考点汇总作为一名职业写手，本文将为您详细解析中级经济师人力资源考点的相关内容。
本文将分为三个部分，首先概述中级经济师人力资源考点，然后梳理考试重点内容，最后为您提供备考建议。
一、中级经济师人力资源考点概述中级经济师人力资源考试主要考察人力资源管理的基本理论、方法和技术，以及我国人力资源管理的实践经验。
通过考试，旨在选拔具备人力资源管理专业知识和实际操作能力的专业人才。
二、中级经济师人力资源考试重点内容梳理1.人力资源规划：预测组织人力资源需求，制定人力资源发展战略，确保组织目标的实现。
2.招聘与配置：选拔合适的人才，优化组织人力资源结构，提高组织绩效。
3.培训与发展：提升员工素质，激发潜能，促进组织持续发展。
4.薪酬福利管理：建立公平、合理的薪酬体系，激励员工，提高组织竞争力。
5.绩效管理：衡量和评价员工工作绩效，提高组织工作效率。
6.劳动关系管理：协调劳动关系，维护劳动者权益，营造和谐劳动关系。
7.法律法规与政策：熟悉并遵守国家有关人力资源管理的法律法规，确保组织合规经营。
三、如何备考中级经济师人力资源考试1.制定学习计划：根据自己的实际情况，合理分配学习时间，确保学习效果。
2.系统学习教材内容：认真阅读教材，掌握各章节知识点，打好基础。
3.做题巩固知识点：通过做题，检验自己对知识点的掌握程度，查漏补缺。
4.参加模拟考试：检验复习效果，了解自己在实际考试中的表现，提高应试能力。
5.及时关注考试动态和政策变化：关注中国人事考试网等权威信息发布平台，了解考试报名时间、考试大纲、政策调整等信息，确保备考顺利进行。
总结：中级经济师人力资源考试涉及内容较多，要求考生具备扎实的专业知识和实际操作能力。
要想通过考试，关键在于系统学习、多做练习、关注考试动态和政策变化。
希望本文能为您的备考之路提供有益的帮助。
中级经济师人力资源考点汇总
中级经济师人力资源考点汇总
摘要：
1.中级经济师人力资源考点汇总
2.领导行为的分类和特点
3.领导行为对员工和团队的影响
4.不同领导行为在实际工作中的应用
正文：
中级经济师人力资源考点汇总
本文主要介绍了中级经济师人力资源考试的相关考点，包括领导行为的分类和特点、领导行为对员工和团队的影响以及不同领导行为在实际工作中的应用。
通过本文的学习，读者可以更好地理解领导行为在经济师人力资源管理中的重要性，并掌握不同领导行为的特点和应用场景。
领导行为的分类和特点
领导行为是指领导者在组织中影响员工的行为方式，根据行为特点可分为交易型领导、变革型领导、指导式领导、支持型领导、参与式领导和成就取向式领导。
交易型领导关注任务的完成和员工的顺从，主要依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效；变革型领导则通过激励员工追求更高的理想和组织价值观，设定挑战性目标，鼓励下属展现自己的最佳水平。
指导式领导强调给员工明确的期望和工作标准，支持型领导则关注建立舒适的工作环境，关心下属的需求。
参与式领导主动征求并采纳下属的意见，而成就取向式领导则设定挑战性目标，鼓励下属发挥潜能。
领导行为对员工和团队的影响
领导行为对员工和团队的影响主要体现在以下几个方面：首先，领导行为直接影响员工的工作态度和绩效表现。
中级经济师人力第一章笔记汇总
第一章组织激励高频考点：需要、动机与激励（一）需要是指因缺乏某些物质或期待某种结果而产生的心理状态，如对食物、水、空气等的物质需要，及对归属、爱等的社会需要。
需要未能被满足的状态，会产生一种驱动人采取行动来满足需要的压力，这种压力只有在达到目标、满足需要时才会得到缓解或消除。
（二）动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。
1.动机的三要素（1）决定人行为的方向，即选择做出什么行为；（2）努力的水平，即行为的努力程度；（3）坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。
2.动机的分类内源性动机外源性动机区别内在动机，人做某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的外在动机，人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。
（1）内源性动机：员工看重工作本身，诸如寻求挑战性工作，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会；（2）外源性动机：员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。
（三）激励是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。
1.从激励内容的角度：物质激励和精神激励；2.从激励作用的角度：正向激励和负向激励；3.从激励对象的角度：他人激励和自我激励。
高频考点：需要层次理论（马斯洛理论）（一）需要层次（需要的5个层次）五种类型：人类需要的强度并不都是相等。
1.生理需要：对食物、水、居住场所、睡眠、性等身体方面的需要；2.安全需要：身体安全（如脱离危险的工作环境）、经济安全（如不解雇的承诺、舒适的退休计划）；3.归属和爱的需要：包括情感、归属、被接纳、友谊等需要（如获得友好和睦的同事关系）；4.尊重的需要：内在尊重（如自尊心、自主权、成就感等）、外在尊重（如地位、认同、受重视等）；5.自我实现需要：包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。
中级经济师《人力资源专业知识》-第1-3章重点
第一章组织激励考点一：动机的分类1.动机三要素（1）决定人行为的方向——做出什么样的行为；（2）努力的水平——行为的实施程度；（3）坚持的水平——遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。
2.内源性动机（内在动机）看重的是工作本身，如寻求挑战性的工作，获得为工作和组织多作贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会。
3.外源性动机（外在动机）完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。
看重工作所带来的报偿，如工资、奖金、表扬、社会地位等。
考点二：需要层次理论一、需要层次（由低到高）1.生理需要，指对食物、水、居住场所、睡眠、性等身体方面的需要。
2.安全需要：主要针对身体安全（如脱离危险的工作环境）和经济安全（如不解雇的承诺，或是舒适的退休计划）的需要，以避免身心受到伤害。
3.归属和爱的需要：包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，如获得友好和睦的同事。
4.尊重的需要，包括内在的尊重，如自尊，自主权、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、认同、受重视等需要。
5.自我实现的需要，包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。
二、主要观点1.认为人都有五种需要，只是在不同的时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已；2.未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用；3.这五种需要层级越来越高，当下一层次的需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要；4.这五种需要大致可以分为两类：前三个层次为基本需要，主要由外部条件来满足；后两个层次为高级需要，主要靠内在因素来满足。
三、应用1.管理者需要考虑员工不同层次的需要；2.管理者需要考虑每个员工的特殊需要；3.该理论表明，组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。
第二章领导行为考点一：交易型和变革型领导理论一、交易型1.强调个人在组织中的权威和合法性；2.强调任务的明晰度、工作的标准和产出；3.关注任务的完成及员工的顺从；4.依靠组织奖励和惩罚影响员工绩效。
中级经济师 人力资源知识点
中级经济师人力资源知识点一、知识概述《激励理论》①基本定义：激励理论就是研究如何有效调动人的积极性的理论。
简单说呢，就是想办法让员工在工作的时候更有干劲儿。
②重要程度：在中级经济师人力资源这一块可重要了，对理解员工的工作动力和企业提高员工绩效很关键。
③前置知识：对人的基本需求得有点概念，像人要吃饭、休息、有成就感这些基本人类需求相关的知识。
④应用价值：比如企业老板想让员工多干活儿还少抱怨，就得靠激励理论，做出合理的奖励制度，给员工发奖金、升职或者让工作环境更舒适等。
二、知识体系①知识图谱：它是人力资源管理里关于员工激励这个大板块中的关键内容，是理解员工行为和动力的核心组成部分。
②关联知识：和组织行为学、绩效管理这些知识点密切相关。
好比一根绳上的蚂蚱，互相牵扯影响。
③重难点分析：- 掌握难度：有点难。
难点在于不同的激励理论有不同的侧重点，要分清它们得花些功夫。
比如马斯洛的层次需求理论和赫兹伯格的双因素理论看着就有点晕。
- 关键点：理解每个激励理论的核心观点和应用场景。
④考点分析：在考试中经常出现。
考查方式有选择题，比如说问你马斯洛需求层次理论最高层次是什么；也有简答题，让你简述一种激励理论的内容。
三、详细讲解【理论概念类】①概念辨析：- 马斯洛需求层次理论：人有生理需求（像吃饭喝水）、安全需求（不被伤害）、社交需求（交朋友聊天）、尊重需求（被尊重认可）、自我实现需求（实现理想），并且是按这个顺序一层一层往上满足的。
- 赫兹伯格的双因素理论：有保健因素（像工资、工作环境，如果不好会让人不满）和激励因素（像成就感、认可，如果有会让人更积极）。
②特征分析：- 马斯洛理论的特点：是一种递阶式的，低层次不满足就难顾得上高层次。
例如一个人饿肚子呢，可能就没心思交朋友啥的。
- 赫兹伯格理论的特点：保健因素只能维持现状，激励因素才让员工更主动。
③分类说明：- 按照需求的性质和作用来分类的话，马斯洛那种是从底层基础需求到高层精神需求的分类。
中级经济师人力资源专业每一章节考试重点
中级经济师人力资源专业每一章节考试重点好的，以下是关于中级经济师人力资源专业各个章节考试重点的分享：第一章组织激励我觉得最重要的是要理解各种激励理论的核心内容。
像马斯洛的需求层次理论，这很基础，生理、安全、归属、尊重和自我实现需求要分得清楚。
我之前就在这卡住了，把归属和尊重需求的一些实例搞混。
比如说，员工希望在团队中被接纳，这就是归属需求；而员工追求工作成就被认可，就是尊重需求。
赫茨伯格的双因素理论也很关键。
一定要注意保健因素和激励因素的区别。
保健因素像工资、工作环境等，处理不好会让员工产生不满；激励因素比如工作挑战性、成就感等才能真正激励员工。
第二章领导行为这个特别关键的是领导风格。
比如勒温的民主型、专制型和放任型领导风格的特点。
我发现理解的时候联系实际例子就很好懂。
在小组项目中，专制型领导可能就是什么都自己说了算，民主型领导就会听取大家的意见，放任型领导几乎不怎么管事。
还有领导成员交换理论，要知道它强调领导者会区别对待不同下属，形成不同的关系，内圈和外圈成员会得到不同的对待。
第三章组织设计与组织文化组织设计的类型很重要。
像直线职能制、矩阵制这些。
以前我不太理解矩阵制，后来发现重点在于它既有纵向的职能部门指挥链，又有横向的项目小组。
我觉得理解组织结构优缺点最好结合企业实际来看。
比如一些创新型企业适合更灵活的矩阵结构，这样方便不同部门的资源整合和项目快速推进；而传统制造业可能更依赖直线职能制的高效管理。
组织文化那部分，它的结构、类型和功能都是重点。
如同精神文化是组织文化的核心，就像谷歌的创新文化是深入到企业精神层面的。
第四章战略性人力资源管理这里要理解战略性人力资源管理的含义、特点和角色转换。
公司战略和人力资源战略的匹配很容易被忽视。
我理解的窍门是把公司比作一艘船，人力资源战略就像是船员分配与管理的策略，必须和航海方向也就是公司战略相符合。
比如当公司采用扩张战略时，人力资源战略在人才获取方面就会更积极，从外部招聘更多人才。
中级经济师人力资源专业重点知识点背诵A4版20页
第一章组织激励第一节需要与动机1.需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态，包括对食物、水、空气等的物质需要及对归属、爱等的社会需要。
2。
动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能满足人的需要（1）内源性动机(内在动机）:是指人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。
2）外源性动机（外在动机）：是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果,而不是行为本身。
二、激励及其类型(1)概念：激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。
(2）作用：可以调动人们潜在的积极性，使员工出色完成工作目标以及不断提高工作绩效。
2。
几种常见的激励形式从激励内容的角度:物质激励、精神激励从激励作用的角度：正向激励、负向激励从激励对象的角度：他人激励、自我激励第二节激励理论一、需要层次理论1。
马斯洛划分的五层次人类需要★（1）生理需要，指对食物、水、居住场所、睡眠等身体方面的需要。
(2)安全需要，主要针对身体安全（如脱离危险的工作环境）和经济安全(如不解雇的承诺，或是舒适的退休计划)的需要，以避免身心受到伤害。
（3）归属和爱的需要，包括情感、归属、被接纳、友谊等需要,例如获得友好和睦的同事.（4)尊重的需要,包括内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、认同、受重视等需要。
（5)自我实现的需要，包括个人成长、发挥个人潜能，实现个人理想的需要。
2。
主要观点：（1）人具有这五种需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。
（2)未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再有激励作用。
（3）这五种需要层级越来越高，当下一层次需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要.（4）以上五种层次的需要还可大致分为两大类：前三个层次为基本需要，后两个层次为高级需要，因为前三者的满足主要靠外部条件或因素，后两者的满足主要靠内在因素。
经济师中级人力资源管理必背知识点
经济师中级人力资源管理必背知识点一、人力资源管理概述1.1 人力资源管理的定义和作用•人力资源管理的定义•人力资源管理的作用1.2 人力资源管理的发展历程•人力资源管理的起源•人力资源管理的发展阶段1.3 人力资源管理的功能和目标•人力资源管理的功能•人力资源管理的目标二、人力资源需求与供给2.1 人力资源规划•人力资源规划的概念和步骤•人力资源规划的方法和技术2.2 人力资源供给•人力资源供给的渠道和方式•人力资源供给的控制和调配2.3 人力资源需求•人力资源需求的确定和预测•人力资源需求与组织发展的关系三、招聘与选拔3.1 招聘流程•招聘流程的步骤和环节•招聘流程的规划和执行3.2 简历筛选•简历筛选的标准和方法•简历筛选的注意事项3.3 面试技巧•面试的准备工作•面试的技巧和方法3.4 岗位适应能力评估•岗位适应能力评估的意义和内容•岗位适应能力评估的方法和工具四、员工培训与发展4.1 培训需求分析•培训需求分析的步骤和方法•培训需求分析的工具和技术4.2 培训计划与实施•培训计划的制定和审核•培训实施的过程和评估4.3 员工发展•员工发展的概念和目标•员工发展的方法和途径4.4 岗位轮岗与培训计划•岗位轮岗的意义和效果•培训计划与岗位轮岗的结合五、绩效管理5.1 绩效管理的概念和目标•绩效管理的定义和特点•绩效管理的目标和原则5.2 绩效评估•绩效评估的方法和工具•绩效评估的注意事项5.3 绩效奖励与激励•绩效奖励的种类和形式•绩效激励的原则和方法5.4 绩效反馈与改进•绩效反馈的方式和内容•绩效改进的方法和措施六、薪酬管理6.1 薪酬体系设计•薪酬体系设计的原则和步骤•薪酬体系设计的要素和考虑因素6.2 绩效工资制度•绩效工资制度的概念和特点•绩效工资制度的设计和实施6.3 福利制度•福利制度的种类和内容•福利制度的管理和调整6.4 薪酬调整与绩效奖金•薪酬调整的决策和依据•绩效奖金的发放和执行通过本文的全面介绍，我们了解了人力资源管理的概念、发展历程、功能和目标。
中级经济师人力资源知识点汇总
中级经济师人力资源知识点汇总人力资源管理在企业运营和经济发展中扮演着至关重要的角色。
对于准备中级经济师考试的考生来说，系统地掌握人力资源领域的知识点是成功的关键之一。
以下为大家汇总了中级经济师人力资源的一些重要知识点。
一、人力资源规划人力资源规划是指企业根据自身的战略目标和内外部环境，对未来一段时间内的人力资源需求和供给进行预测，并制定相应的政策和措施，以确保企业能够获得足够的、高质量的人力资源支持。
在进行人力资源规划时，需要考虑的因素众多，包括企业的战略规划、业务发展计划、人员流动情况、市场劳动力供给状况等。
常用的人力资源规划方法有经验预测法、德尔菲法、比率分析法、趋势预测法等。
二、招聘与配置招聘是企业获取人力资源的重要途径。
有效的招聘流程包括确定招聘需求、制定招聘计划、选择招聘渠道、发布招聘信息、筛选简历、进行面试、录用决策等环节。
在招聘过程中，需要遵循公平、公正、公开的原则，同时要注意招聘渠道的选择。
常见的招聘渠道有内部招聘和外部招聘。
内部招聘可以激发员工的积极性和忠诚度，外部招聘则可以为企业带来新的思路和活力。
人员配置则是将合适的人安排到合适的岗位上，以实现人岗匹配。
这需要对员工的能力、素质、性格等方面进行评估，并结合岗位的要求进行合理的安排。
三、培训与开发培训与开发是提升员工素质和能力，促进员工个人发展和企业绩效提升的重要手段。
培训侧重于当前工作所需的知识和技能的传授，而开发则更关注员工未来的职业发展和潜力的挖掘。
培训与开发的流程通常包括需求分析、计划制定、培训实施、效果评估等环节。
常见的培训方法有讲授法、案例分析法、角色扮演法、工作轮换法等。
在进行培训与开发时，要注重培训效果的转化，将所学知识和技能应用到实际工作中。
四、绩效管理绩效管理是企业管理的重要组成部分，旨在通过对员工工作绩效的评估和反馈，激励员工提高工作效率和质量，实现企业的战略目标。
绩效管理的流程包括绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效评估、绩效结果应用等环节。
经济师《中级人力资源》考点汇总
经济师《中级人力资源》考点汇总在经济师考试中，中级人力资源是一个重要的科目。
掌握其考点对于成功通过考试至关重要。
以下为您详细汇总相关考点。
一、组织激励（一）需要、动机与激励需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。
动机则是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿。
激励的作用在于激发、引导和维持人的行为。
（二）激励理论1、马斯洛的需要层次理论生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
该理论认为，只有未满足的需要才能够影响行为。
2、赫兹伯格的双因素理论激励因素和保健因素。
激励因素能带来满意，保健因素只能消除不满。
3、奥尔德弗的 ERG 理论生存需要、关系需要、成长需要。
该理论认为多种需要可以同时存在。
4、麦克里兰的三重需要理论成就需要、权力需要、亲和需要。
（三）激励的类型1、从激励内容的角度物质激励和精神激励。
2、从激励作用的角度正向激励和负向激励。
3、从激励对象的角度他人激励和自我激励。
二、领导行为（一）领导理论1、特质理论强调领导者具有某些固定的特质。
2、交易型和变革型领导理论交易型领导依靠奖励和惩罚，变革型领导通过激励和鼓舞。
3、魅力型领导理论具有自信并且信任下属，对下属有理想化的期望。
4、路径—目标理论领导者的主要任务是帮助下属达到目标。
（二）领导风格与技能1、领导风格独裁型、民主型、放任型。
2、领导技能技术技能、人际技能、概念技能。
三、组织设计与组织文化（一）组织设计概述1、组织设计的基本内容组织结构设计、保证组织正常运行的各项管理制度和方法设计。
2、组织设计的程序确定组织设计的基本方针和原则、进行职能分析和职能设计、设计组织结构的框架、联系方式的设计、管理规范的设计、人员配备和培训体系的设计、各类运行制度的设计、反馈和修正。
（二）组织文化1、组织文化的概念被组织成员广泛认同、遵循的价值观念、行为准则等的总和。
2、组织文化的功能导向、规范、凝聚、激励、创新、辐射。
2023年中级经济师人力高频考点
2023年中级经济师人力高频考点一、宏观经济学1.宏观经济学的基本概念宏观经济学是研究整体经济运行和发展的学科，主要包括国民经济的总体调节、宏观经济政策、货币政策、财政政策等内容。
2.宏观经济学的指标和调控GDP、CPI、PPI、居民消费指数、社会固定资产投资、工业增加值等宏观经济指标在中级经济师考试中出现频率较高。
而宏观经济政策的实施与调控也是考试重点，包括货币政策、财政政策、国际经济政策等。
二、微观经济学1.市场供求微观经济学中，市场供求是一个基础且重要的概念，涉及到市场的均衡价格、均衡数量以及外部因素对市场的影响等内容。
2.市场结构竞争市场、垄断市场、寡头市场、寡占市场等不同的市场结构对价格形成和企业行为有着不同的影响，考生需要掌握不同市场结构下企业行为和市场表现。
三、会计学1.会计基础知识会计等式、会计要素、会计凭证、会计账簿、会计报表等基础知识是中级经济师考试中的重点内容。
2.会计核算成本会计、财务会计、管理会计等不同类型的会计核算方法及其应用也是考试涉及的较深的知识点。
四、财政金融1.财政管理财政收入、财政支出、财政预算、财政调控等财政管理相关内容需要考生熟练掌握。
2.金融市场货币市场、资本市场、外汇市场等不同的金融市场及其运作机制、监管体系是考试考点中的关键内容。
五、人力资源管理1.人力资源规划人力资源规划的方法、程序、影响因素等是考试考点中需要重点掌握的内容。
2.薪酬管理薪酬结构、薪酬设计、薪酬管理与绩效考核关系等是人力资源管理中的重要内容。
六、劳动经济学1.劳动力市场劳动力市场结构、劳动力市场的供求关系、劳动力市场的政策调控等内容是劳动经济学中的重要考点。
2.劳动合同劳动合同的签订、变更、解除、终止等相关法律法规和操作程序是劳动经济学中需要掌握的知识点。
结语通过对以上内容的系统学习和深入理解，考生们可以更好地应对2023年中级经济师考试中的人力高频考点，取得更好的成绩。
希望本文能为考生们的备考提供一定的帮助与指导。
经济师《中级人力》高频考点
第一章组织激励一、动机的分类1.内源性动机看重的是工作本身，如寻求挑战性的工作，获得为工作和组织多作贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会。
2.外源性动机看重工作所带来的报偿，如工资、奖金、表扬、社会地位等。
二、需要层次理论1.未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。
2.这五种需要层级越来越高，当下一层次的需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要。
3.这五种需要大致可以分为两类：前三个层次为基本需要，主要由外部条件来满足；后两个层次为高级需要，主要靠内在因素来满足。
三、ERG理论1.三种需要：生存需要、关系需要、成长需要。
2.各种需要可以同时具有激励作用。
3.高层次需要得不到满足，低层次需要会加强（挫折—退化观点）。
第二章领导行为一、路径—目标理论四种领导行为：1.指导式领导：让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。
2.支持型领导：努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求。
3.参与式领导：主动征求并采纳下属的意见。
4.成就取向式领导：设定挑战性目标，鼓励下属展现自己的最佳水平。
二、领导—成员交换理论1.属于“圈里人”的下属与领导者打交道时，比“圈外人”有更少的困难，能够感觉到领导者对他们的关心。
2.领导者倾向于对“圈里人”比“圈外人”投入更多的时间、感情以及更少的正式领导权威。
3.“圈里人”比“圈外人”承担更高的工作责任感，对于其所在部门贡献更多，绩效评估更高。
三、领导决策1.西蒙的决策过程（1）智力活动；（2）设计活动；（3）选择活动2.明茨伯格的决策过程（1）确认阶段；（2）发展阶段；（3）选择阶段3.经济理性模型（1）从目标意义上分析，决策完全理性。
（2）存在完整和一致的偏好系统，使决策者在不同的备选方案中进行选择。
（3）决策者可以知道所有备选方案。
（4）对计算复杂性无限制，可以通过计算选择出最佳备选方案。
（5）对于概率的计算不存在任何困难。
中级经济师人力资源知识点汇总
中级经济师人力资源知识点汇总关键信息姓名：＿___________________________签署日期：＿___________________________1、人力资源规划11 人力资源规划的含义和类型广义的人力资源规划是指所有类型人力资源计划的总称，包括战略规划、战术规划和作业规划。
狭义的人力资源规划专指组织的人员供求规划或雇用规划，即根据组织未来的人力资源需求和供给分析，找出供求之间的差距或矛盾，从而帮助组织制订在未来平衡人力资源供求关系的各种相关计划。
12 人力资源规划的步骤组织目标与战略分析收集和分析人力资源信息预测人力资源的需求和供给制订人力资源规划方案评估和调整人力资源规划13 人力资源需求预测的方法管理人员判断法德尔菲法转换比率分析法一元回归分析法14 人力资源供给预测的方法人员核查法管理人员接续计划法马尔可夫模型法2、人员甄选21 人员甄选的概念和意义人员甄选是指通过运用一定的工具和手段对招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出组织所需要的、恰当的职位空缺填补者。
22 人员甄选的评价标准准确性公平性灵活性23 人员甄选的方法简历筛选笔试面试心理测试评价中心技术3、绩效管理31 绩效管理的概念和作用绩效管理是指管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程，也是促进员工做出有利于组织的行为、达成组织目标、取得卓越绩效的管理实践。
32 绩效管理的流程绩效计划绩效监控绩效评价绩效反馈33 绩效评价的技术量表法比较法描述法34 绩效改进绩效改进的概念和流程绩效改进的方法4、薪酬管理41 薪酬的概念和构成42 薪酬体系设计职位薪酬体系技能薪酬体系能力薪酬体系43 薪酬水平决策薪酬水平及其外部竞争性的含义薪酬水平决策的类型44 薪酬结构设计薪酬结构的含义和构成薪酬结构设计的步骤5、培训与开发51 培训与开发的概念和意义培训与开发是指组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，进而促进员工现在和将来的工作绩效的提高。
中级经济师考试《人力资源管理专业》全章节高频考点汇总
中级经济师考试《人力资源管理专业》全章节高频考点汇总第一章、组织激励考点一：需要层次理论1、需要层次2、主要观点3、应用考点二：公平理论第二章、领导行为考点一：交易型和变革型领导理论考点二：领导决策1、决策过程2、决策模型3、决策风格第三章、组织设计与组织文化考点一：组织设计概述1、组织设计的基本内容2、组织结构设计考点二：组织设计类型1、行政层级式组织形式2、职能制组织3、矩阵组织形式4、事业部制组织形式第四章、战略性人力资源管理考点一：战略的三个层次及战略管理模型考点二：人力资源战略与组织发展战略的匹配1、人力资源战略与不同组织发展战略的匹配2、人力资源战略与不同竞争战略的匹配第五章、人力资源规划考点一：人力资源需求预测1、影响因素2、主要方法考点二：人力资源供求平衡的基本对策1、需求大于供给的组织对策2、需求小于供给的组织对策3、需求与供给结构不匹配的组织对策第六章、人员甄选考点一：心理测试1、能力测试2、人格测试测试方法3、职业兴趣测试考点二：面试的类型第七章、绩效管理考点一：战略性绩效管理考点二：绩效评价1、绩效评价技术2、绩效评价常见误区第八章、薪酬管理考点一：战略性薪酬管理考点二：上市公司股权激励1、股票期权2、限制性股票第九章、培训与开发考点一：培训与开发效果的评估1、评估的内容2、评估方法考点二：职业生涯管理1、组织层次的职业生涯管理方法2、个人层次的职业生涯管理方法3、职业生涯管理效果的评估4、职业生涯发展阶段及主要任务5、职业生涯锚第十章、劳动关系考点一：劳动关系的概念1、定义2、特征3、主体考点二：劳动关系系统及其运行第十一章、劳动力市场考点一：劳动力供给总量考点二：个人及市场劳动力供给1、劳动关系系统的概念和特点2、劳动关系系统的运行3、劳动关系运行的程序规则和实体规则第十二章、工资与就业考点一：工资水平、工资差别考点二：失业的类型及其原因1、摩擦性事业2、结构性失业3、季节性失业4、周期性失业第十三章、人力资本投资理论考点一：高等教育投资决策的基本类型1、高等教育投资的成本收益分析框架2、高等教育投资决策的几个基本理论3、上大学的合理年限决策考点二：人力资本投资与在职培训1、在职培训及其基本类型2、在职培训的成本与收益及其安排3、在职培训对企业及员工行为的影响第十四章、劳动合同管理与特殊用工考点一：劳动合同解除与终止1、劳动合同解除2、用人单位解除劳动合同的限制3、劳动合同终止4、培训服务期5、竞业限制6、解除与终止劳动合同的经济补偿标准考点二：非全日制用工1、概念、特征、规定第十五章、社会保险法律考点一：社会保险法律关系1、概念2、主体与客体考点二：社会法律适用1、特征2、基本原则3、基本要求4、基本规则第十六章、社会保险体系考点一：基本养老保险1、基本养老保险制度2、享受条件3、缴费不足15年的处理考点二：工伤保险1、原则2、用人单位的责任3、工伤保险费的缴纳4、工伤认定范围5、视同工伤6、不得认定或视同工伤7、工伤认定申请8、工伤保险待遇9、停止享受工伤保险的情形第十七章、劳动争议调解仲裁考点一：劳动争议概述1、概念2、基本特征3、基本原则4、《劳动争议调解仲裁法》的适用范围5、不属于劳动争议的情形考点二：劳动争议当事人和举证责任1、劳动争议当事人2、劳动争议当事人的举证责任第十八章、法律责任与行政执法考点一：劳动法律责任、社会保险法律责任1、用人单位违反劳动法律的责任2、用人单位违反社会保险法的责任3、骗取社会保险基金支出或骗取社会保险待遇的法律责任考点二：劳动监察1、劳动监察的属性2、处罚方式3、劳动监察程序4、其他规定第十九章、人力资源开发政策考点一：人才评价机制改革1、分类健全人才评价标准2、改进和创新人才评价方式3、加快推进重点领域人才评价改革4、健全完善人才评价管理服务制度考点二：职称制度。
2024年中级经济师人力资源考点梳理
2024经济师《中级人力》核心知识点一、激励理论(一)知识点总结1、需要层次理论(马斯洛)与ERG理论(奥尔德夫)马斯洛的需要层次包括生理、安全、归属和爱、尊重、自我实现需要。
ERG理论则分为生存、关系、成长需要。
两者在对需要的分类和满足顺序等方面存在差异与联系。
2、双因素理论(赫茨伯格)区分保健因素(如组织政策、工资等，可消除不满)和激励因素(如成就感、晋升等，可令员工满意)。
3、公平理论(亚当斯)员工会进行纵向和横向比较，当感到不公平会通过改变投入或产出等多种方式恢复平衡。
4、期望理论(弗罗姆)动机=效价×期望×工具性，强调情景性，不同因素组合影响动机强度。
5、强化理论行为的结果对行为有强化作用，注重行为及其结果，不考虑内在心态。
(二)出题方式给出员工的工作情境和感受，判断涉及哪种激励理论，如判断是保健因素还是激励因素起作用。
根据公平理论，分析员工在不同比较情况下可能采取的行为。
给出期望理论中的部分因素，计算动机强度或判断对员工行为的影响。
(三)备考技巧绘制表格对比不同激励理论的主要内容、区别与联系。
结合实际工作场景理解理论的应用，多做案例分析题，提高对理论的运用能力。
二、领导理论与领导风格(一)知识点总结1、特质理论领导者具有某些固有特质，如吉伯和斯道格迪尔所提出的特质，但存在忽视下属需要等不足。
2、交易型与变革型领导理论(伯恩斯)交易型强调任务明晰度、员工顺从，依靠奖励和惩罚;变革型通过更高理想和价值观激励追随者，创造超额绩效。
3、魅力型领导理论(罗伯特?豪斯)领导者自信并信任下属，有理想化愿景，具有道德和非道德特征。
4、路径-目标理论(罗伯特?豪斯)领导行为与结果之间有个人特征和环境因素两个权变因素，不同类型领导适合不同下属和工作环境。
5、权变理论(费德勒)团队绩效取决于领导风格与情景因素是否匹配，有领导与下属关系、工作结构、职权三个维度。
6、领导-成员交换理论(乔治?格雷恩及其同事)领导者将下属分为“圈里人”和“圈外人”，不同类别下属在工作中表现和待遇不同。
中级经济师《人力资源》速记考点汇总
中级经济师速记考点汇总中级经济师《人力资源》黄金150点速记1.动机的要素：决定人行为的方向；努力的水平；坚持的水平。
2.动机的类型：内源性动机（因为行为本身）、外源性动机（为了行为结果）。
3.马斯洛需要层次：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
4.马斯洛需要层次理论观点：用于满足低层次需要的投入效益是递减的。
5.双因素理论：激励因素（成就感、别人的认可、责任和晋升等）；保健因素（组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等）。
【注意】缺失保健因素—不满；具备激励因素—满意。
6.ERG理论核心需要：生存需要、关系需要、成长需要。
7.ERG理论“挫折—退化”观点：高层次需要不能得到满足，对满足低层次需要的欲望就会加强。
8.三重需要：成就需要（适度的风险、较强责任感、及时的反馈）、权力需要、亲和需要（易充当被管理的角色）。
9.成就需要高的人通常只关心自己的工作业绩，不关心如何影响他人使其做出优秀的业绩。
10.公平比较方法：纵向比较（组织内/外的自我比较）、横向比较（组织内/外的他人比较）。
11.恢复公平：改变自己的投入或产出；改变对照者的投入或产出；改变对投入或产出的知觉；改变参照对象；辞职。
12.期望理论：效价×期望×工具性=动机。
效价：一个人需要的报酬；期望：一个人对工作努力能够完成任务的信念强度；工具性：一个人对完成任务与获得报酬之间关系的估计。
13.强化理论：行为结果对行为本身具有强化作用。
14.目标管理强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。
15.目标管理要素：目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈。
16.参与管理的形式：共同设定目标、集体解决问题、直接参与工作决策、参与政策制定小组、参与新员工甄选等。
17.推行参与管理的条件：有充裕的时间；与员工自身利益相关；员工必须具有参与的能力；不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁；组织文化支持；员工对参与的需要。
经济师《中级人力资源》考点汇总
第一部分组织行为学与组织文化第一章领导行为学基础第一节领导理论领导指影响电话体、影响他人以达成组织目标的能力。
领导有两个基本特点：①领导必须具有影响力;②领导必须具有指导和激励能力。
领导的影响力主要来源于组织的正式任命。
一、早期关于领导的研究(一)勒温的研究：1、衣阿华大学在勒温的领导下，于20世纪30年代进行了关于领导行为的先驱研究。
2、最初的研究目的是形容儿童攻击行为的模式。
每个俱乐部有三种领导类型：独裁、民主和放任。
3、其一般性结论：不同的领导风格能够在相似的组织中产生不同的反应。
(二)斯托克蒂尔的研究：1、1948年研究发现，领导者拥有的特质(8项特质)必须与领导者行使职能的情境相关。
该发现表明：领导不是一个被动的状态，而是产生于领导者其他电话体成员的工作关系。
这一研究标志着一个新的强调领导行为和领导情境的领导研究理论的诞生。
2、1974年更为恰当地指出，人格和情境因素都决定着领导。
(10项特质)(三)俄亥俄模式：1、20世纪40年代。
2、数据浓缩聚焦到2个维度上：关怀和创制。
3、研究发现，高创制且高度关怀的领导，比其他类型的领导更能促使员工有高绩效和高工作满意度。
(四)密歇根模式：1、20世纪40年代。
2、2个维度：员工取向和生产取向。
3、研究发现，员工取向的领导风格与团体高绩效和员工高度满足感相关，生产取向的领导风格则和低绩效、低满足感相关。
该模式支持员工取向的领导作风。
二、传统的领导理论(一)领导的特质理论：1、传统特质理论受托马斯观点的影响，认为，只有先天具备某些特质的人才可能成为领导。
2、特质理论的不足表现在：①忽视了下属的需要;②忽视了情景因素;③没有区分原因和结果。
(二)领导—成员交换理论(LMX理论)：1、格雷恩及其同事指出：在工作中，“圈里人”比“圈外人”承担更高的工作责任感，对于其所在部门贡献更多，绩效评估也更高。
2、LMX理论是一个互惠的过程。
领导和下属两者都作为个体，通过团体进行反馈。
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中级经济师考试《中级人力资源》高频考点汇总【上】
2019年中级经济师考试《中级人力资源》高频考点【二】2019中级经济师备考中，分享的“2019年中级人力资源高频考点：组织文化的概念”
一、组织文化的概念
组织文化是指控制组织内行为、工作态度、价值观以及关系设定的规范。
简单地说，组织文化就是指组织成员的共同价值观体系，他使组织独具特色，区别于其他组织。
二、组织文化的影响因素
组织文化是从最高管理层树立的典范发展而来，他在很大程度上取决于他们的行为方式和管理风格。
同时，工作群体的特征、管理者和基层主管的领导模式、组织特征和管理过程等因素也相互作用，促成组织文化的形成。
此外，外部环境也是影响组织文化的一个重要因素。
三、组织文化的功能
组织文化理论的出现，使得以前被视为管理难题的组织目标与个人目标的矛盾；管理者与被管理者的矛盾等有望获得解决。
具体而言，组织文化具有
组织文化的类型
艾莫瑞大学的桑南菲尔德提出了一套标签理论，他有助于我们认识组织文化之间的差异，认识到个体与文化的合理匹配的重要性。
通过对组织文化的研究，他确认了四种文化类型。
（一）学院型
学院型组织是为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方。
在这里他们能不断地成长、进步。
这种组织喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的专门培训，然后指导他们在特定的职能领域内从事各种专业化工作。
学院型组织的例子有：IBM公司、可口可乐公司、宝洁公司等。
（二）俱乐部型
俱乐部型组织非常重视适应、忠诚感和承诺。
在俱乐部型组织中，资历是关键因素，年龄和经验都至关重要。
与学院型组织相反，它们把管理人员培养成通才。
俱乐部型组织的例子有：联合包裹服务公司、德尔塔航空公司、贝尔公司、政府机构和军队等。
（三）棒球队型
棒球队型组织鼓励冒险和革新。
招聘时，从各种年龄和经验层次的人中寻求有才能的人。
薪酬制度以员工绩效水平为标准。
由于这种组织对工作出色的员工予以巨额奖酬和较大的自由度，员工一般都拼命工作。
在会计、法律、投资银行、咨询公司、广告机构、软件开发、生物研究领域，这种组织比较普遍。
（四）堡垒型
棒球队型组织重视创造发明，而堡垒型组织则着眼于公司的生存。
这类组织以前多数是学院型、俱乐部型或棒球队型的，但在困难时期衰落了，现在尽力来保证企业的生存。
这类组织的工作安全保障不足，但对于喜欢流动性、挑战的人来说，具有一定的吸引力。
堡垒
型组织包括大型零售店、林业产品公司、天然气探测公司等。
2019年中级经济师考试《中级人力资源》高频考点【四】2019中级经济师备考中，分享的“2019年中级人力资源高频考点：组织发展概述”
组织发展概述
一、组织发展的含义
组织发展是有计划变革及干预措施的总和，它寻求的是增进组织的有效性和员工的幸福。
组织发展的概念注重的是人性与民主因素，至于权力、控制、冲突、压力等观念，则被相对排斥在外。
组织发展的目的在于重视人员和组织的成长、合作与参与过程以及质询精神。
概括地说，组织发展所包含的观念与针对的目标有以下几个方面：（1）对人的尊重：认为员工是负责、明智、关心他人的，有自己的尊严，应该受到尊重。
（2）信任和支持：主张建立新型、有效而健康的组织，形成信任、真诚、开放和支持的氛围。
（3）权力平等：不强调等级权威和控制。
（4）正视问题：把组织中的问题公开，让员工们发表意见。
（5）鼓励参与：鼓励员工参与决策和改革，发挥其主动性。
二、传统的组织发展方法
传统的组织发展方法可以概括为两种类型：结构技术和人文技术。
1.结构技术
结构技术是通过有计划地改革组织的结构，改变其复杂性、规范性和集权度的技术，他是影响工作内容和员工关系的技术。
例如，可以合并职能部门，减少垂直分化度，简化规章，扩大员工自主性；也可以对工作进行再设计，使工作变得更具挑战性、趣味性等等。
2.人文技术
人文技术是通过沟通、决策制定和问题解决等方式改变组织成员的态度和行为的技术，主要包括：敏感性训练、调查反馈、质量圈、团际发展等。
（1）敏感性训练
敏感性训练，又称实验室训练、T团体训练、交友团体训练等，是指通过无结构小组的交互作用方式来改善行为的方法。
在训练中，成员处于一个自由开放的环境中，由一位专家作顾问，讨论他们自己以及相互之间的交互作用。
团体注重的是相互作用的过程，而不是讨论的结果，因为训练的目的在于使团体成员通过观察和参与而有所领悟，了解自已，了解自己如何看待别人以及别人如何看待自己，了解人与人之间如何相互作用，并借此表达自己的思想、观念、态度。
通过成功的敏感性训练可以使成员的自我知觉更为现实，并善于倾听他人，群体凝聚力更强，功能失调的人际冲突减少，达到个人和组织更为一体化之目的。
（2）调查反馈
调查反馈是用汕种专门的调查工具，用来评估组织成员的态度，了解员工们在认识上的差异。
通常是以问卷形式进行，可以针对个人，
也可针对整个部门或组织。
调查的内容涉及决策方法、沟通的有效性、部门间的协调、对组织、工作、同事和上司的满意程度等。
调查结束之后，要把经过统计处理的结果反馈给员工，让他们进行讨论，鼓励发表不同的意见，以试图寻找出解决问题的办法。
何在讨仑过程中，要遵循对事不对人的原则。
（3）质量圈
质量圈是指多个员工小组自愿定期与主管会面，以鉴别生产中出现的问题并提出解决办法，然后将这些提议送交给高层管理部门审查，获得批准的方案由员工参与完成。
在日本，曾经有数百万员工参加了质量圈，结果每年节约乐数十亿美元。
为了完成一项成功的质量管理项目，企业必须发立明确的项目目标，最高管理层要给予积极的支持，并创造一种有益于参与管理的组织气氛。
此外，还必须选出一个称职的项目管理者，并把项目目标告知所有相关人员，而且项目的所有参与人都必须接受有关质量圈的培训。
（4）团际发展（或称群体间关系的开发）
团际发展旨在化解和改变工作团体之间的态度\忒见和观念，以改善团体间的相互关系。
尽管有不少方法可以改善团体间关系，但最常用的方法是，由冲突的两个团体分别讨论，列出它们各自对自己的认识，对对方的认识和不满，提出要求，然后相互交换，共享信息，找出分歧和导致分歧的原因与性质，接着由双方派出代表共同协商，找出解决问题、弥合差异、改善关系的方法。
三、现代的组织发展方法
典型的现代组织方法主要有全面质量管理和团队建设。
1.全面质量管理
全面质量管理是20世纪90年代初在组织管理上最流行的技术革新之一。
全面质量管理的含义是指整个企业通过共同努力，引进新的管理体制和组织文化，大幅度削减因质量不佳而导致的成本因素，以此来满足顾客的需要，甚至经常超出顾客的期望要求而采取的一系列管理措施。
全面质量管理强调依靠协同工作得到组织中的每个人对质量的承诺，是一个在长期经营中不断改进质量的过程一
要达到全面质量管理的这些要求，变革必须根植于企业最根本的部分，即组织文化。
文化的改变必须在实行全面质量管理之前，或与之同时进行。
组织的文化必须支持全面质量管理。
除此之外，挑选员工也是一个重要环节，只有具有高度责任感的员工才能符合全面质量管理的要求。
另外，全面质量管理需要最高管理层的支持；全面质量管理规划需要从上向下推行，并持续地从下向上付诸实施。
2.团队建设
团队是一群人集合在一起为了共同的目标而协同工作，它的绩效取决于所有人的努力与合作。
因此，团队很重要的。
一个好的团队具有四个方面的特征：规模小；能力互补；有共同的意愿、目标和工作方法；情愿共同承担责任。
而要组成一个好的团队就必须进行团队建设。
团队建设可以针对工作，也可以针对员工的业余生活，双管齐下则效果更好。
举例来说，针对工作的方法通常包括目标设定、发展团队成员之间的人际关系、明确每个成员责任的角色分析及团队工作程
序分析这几个步骤。
具体的做法是：先由大家确定团体的目标，列出各个子目标及其优先顺序，并在目标及优先顺序上达成共识。
接着，各个成员说明自己在目标达成屮所扮演的角色，划定各自责任，使每个人明确自己的个人努力与团队绩效之间的关系，加强对团体口标的认同。
最后，大家在共同的目标下商讨作业细节，确定工作程序。
这种方法可以提岛个体员工对工作的投人程度，增强责任感，从而提高绩效。