人力资源规划计划培训课件

某公司人力资源需求预测专家综合反馈表
专家 编号
1 2 3 4 5 6 7 8 9
平均
第一次判断
最低需求 最可能需求 最高需求
100
150
180
40
90
120
80
120
160
150
180
300
20
40
70
60
100
150
50
60
80
50
60
100
80
100
190
70
100
150
第二次判断
最低需求
最可能需求
解： 已知a=500，b%=15%，c%=10%，T=3 根据公式： NHR=500×[1+(15%-10%)×3]
=575（人） 因此：三年后该企业需要575人。
特点：把过去趋势直接导向未来，其实际上只考虑时间因素这唯一的变量,没 有考虑未来时间变化中其他相关因素对趋势的影响。
第二节 人力资源需求与供给预测
W=目前每人的平均福利 O=目前每人的平均其他支出 a%=企业计划每年人力资源成本增加的平均百分数 T=未来一段时间的年限
练习2
例：某公司计划三年后人力成本总额控制在300万元/月。 目前员工的平均工资是1000元/月；平均奖金是200元/月； 平均福利是720元/月；平均其他收入是80元/月。公司计 划对人力资源成本投入按5%的比率增长。
第三章 人力资源规划（计划）
主要内容
第一节 人力资源计划的概述 第二节 人力资源需求与供应预测 第三节 人力资源计划的制定与执行
第一节 人力资源计划概述
Part 1 什么是人力资源计划 Part 2 人力资源计划的模型 Part 3 人力资源计划的意义 Part 4 人力资源计划的影响因素 Part 5 人力资源计划的类型 Part 6 人力资源计划的类型 Part 7 人力资源计划的类型
l 人员配备规划
规划部门编制、拟定各职位人员任职资格、做到人适其位。并规定工作轮换的范围与时间以及轮换人选
l 人员晋升计划 (管理人才的培养)
l 工资奖励规划 l 劳工关系规划 l 退休解聘规划
建立后备管理人员梯队，规划员工职业发展方向，确定晋升比例和标准，以及未来提升人员的安置
进行薪资调查和内部工作评价，拟定工资制度，奖励政策及绩效考核指标 为了提高员工满意度，增进沟通，实行全员参与管理，建立合理化建议制度等 退休政策及解聘程序，制定退休解聘规定，拟定退休解聘人选
由以上三种计算结果可知该公司的人力需求量为114—123人。
二、人力资源内部供应预测的4种方法
01
内部员工流动可能性矩阵图
02
马科夫（Markov）分析矩阵图
03
技术调查法
04
继任卡法
1、内部员工流动可能性矩阵图
通过对内部员工流动可能性矩阵图分析,可以了解企业内部员 工在一定时期内的流动趋势,进而推测企业人力资源的供给量。
第一节 人力资源计划概述
规划内容
l 总体规划 l 人员补充规划
具体内容
依据企业发展目标，通过建立HR信息系统，预测HR的供给和需求状况，采取措施平衡HR的供给和需求 制定需补充人员的数量、类型、层次，拟定人员任职资格，拟定招募地区、形式，以及甄选方法
l 培训与开发计划
拟定重点培训项目。有关培训时间、培训对象、培训教师、培训方式、培训效果的保证，以及与工资、奖励、晋升制度的联系
一、人力资源需求预测
4.人力资源生产率预测法
TP是生产总量（总效率）；XP指人均生产量；
练习4
一家销售公司目前销售量为800万 元，计划明年增加200万元的销售 量，销售人员平均年销售量为50 万元，明年该公司需要销售人员多
解： 已知：TP=800+200
XP=50 NHR=(800+200)÷50=20（人）
预测人力 资源供应
准备阶段 预测阶段
实施阶段 评估阶段
企业内部环境
企业外部环境
现有人力资源
需求分析
供给分析
内部供给
外部供给
职位分析
需求预测 需求的数量、质量
人员分析
劳动力市场状况 择业偏好 企业吸引力 外部竞争
内部供给预测
外部供给预测
比较
供给的数量、质量
制定并实施供需平衡的计划
评估人力资源规划
第一节 人力资源计划概述
由此看出企业不同层次岗位的人员流动规律：高层次人员流出和降职 的几乎没有；中层次人员晋升比例较大，也有降职比例；离职比例最 大的则是低层次的员工。
2、马科夫分析矩阵图
马科夫分析法是一种转换概率矩阵，它是通过使用统计技术来预测未来的人 力资源变化。
此方法描述组织中员工流入、流出和内部流动的整体形式。
计算
解: 某公司现有员工200人，三年后，
已知P=200；C=100；T=25； 因业务发展需要增加100人，其间， 根据公式：
由于技术的提高，可以节省25人。 问该公司三年后需要的人力资源是
NHR = P + C – T NHR=200+100-25=275（人） 该公司三年后需要人力资源275人。
➢ 三层含义 ➢ 三个要点 ➢ 三个问题
① 预测 ② 预测及平衡供需关系 ③ 与企业战略相适应
① 在企业发展战略和经营规划的基础上进行 ② 包括预测供需、平衡供需两部分活动 ③ 同时关注数量和质量 ① 特定时期的人员需求数量、构成与要求如何？ ② 特定时期能够获得的人力资源供给情况如何？ ③ 某个时期内供求情况及相应平衡措施如何？
工作
级别
A
A 1.00
B 0.15
C
D 起始 E 时间
F
G
H
I
B
0.80 0.16 0.01
员工流动可能性矩阵图
终止时间
C
D
E
F
G
0.76 0.23
0.04 0.73
0.85 0.25
0.05 0.65 0.40 0.02
0.05 0.50 0.15
H
0.03 0.75 0.20
离职 总量 I
0 1.00 0.05 1.00 0.04 1.00 0.03 1.00 0.10 1.00 0.05 1.00 0.07 1.00 0.08 1.00 0.50 0.30 1.00
请预测该公司三年后的人力资源数量。
答案2
根据公式：TB=3000000；BN=200；W=720；O=80；a%=5%；T=3 经计算得：
NHR=1304（人） 该公司三年后所需人力资源数为1304人。 特点：根据目前企业人力资源成本状况预测目标年份人力资源要求量，较为精确。 但不可预测不同类别员工的需求量。
相关专家 ★
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第一节 人力资源计划概述
七、何时制定人力资 源计划
战略HR计划
收集了一定的信息后
战术HR计划
每年的10月以前； 应对高校春、秋招聘
第 三 第二节 人力资源需求与供给预测
章
第二节 人力资源需求与供给预测
一、人力资源需求预测 二、人力资源内部供应预测 三、人力资源外部供应预测
在HR方面确保实施企业的目标 具体规定了在 HR方面应做哪些事项
对企业需要的HR作适当的储备 对紧缺的HR资源发出引进和培训的预警
使全体员工更加明确HR的目标
三、人力资源计划的意义
第一节 人力资源计划概述
四、人力资源计划的影响因素
宏观经济 形势变化
管理层更 迭
政府的政 策法规
科学技术 的发展
企业的经 营状况
扩展
德尔菲法----专家直觉预测法
20世纪40年代末由兰德公司“思想库”发展而来。由若干专家（并非学术意义上的） 对每一问题达成意见。“背靠背”重复3－5次使意见趋于一致，每次归纳后，反馈， 并提出修改意见原因。
德尔菲法的预测程序：
1、作预测筹备 2、由专家预测 3、进行统计与反馈 4、表述预测结果
最高需求
180 130 160 250 120 150 120 120 120
150
该公司对人力的需求量究竟是多少？
方法有以下三种: ①计算最低需求、最可能需求和最高需求的算术平均值，得到人力需求量。 NHR＝（80＋110＋150）÷3＝114（人） ②计算加权平均值，得到人力需求量。一般地最低需求、最可能需求和最高需求所赋 的权重分别是0.2、0.5、0.3。 NHR＝80×0.2＋110×0.5＋150×0.3＝116(人) ③用中位数计算人力资源需求量。 将第三次判断的结果按预测值的大小由低到高排列：如下
最低需求： 60 70 80 100 110 最可能需求 ：80 100 120 140 150 最高需求： 120 130 150 160 180 250 最低需求、最可能需求和最高需求的中位数分别是 80、１20、155,各权重仍然取0.2、0.5、0.3。 NHR=80×0.2+120×0.5+155×0.3=123(人)
第一节 人力资源计划概述
二、人力资源计划模型
内容模型
工作分析
企业目标
人力资源计划
绩效评估
员工招聘 测试与选拔 培训与开发 职业计划
报酬系统 员工问题 及其处理
第一节 人力资源计划概述
❖ 二、人力资源计划模型
❖ 步骤模型
确立目标
收集信息
收集反 馈信息
实施人力 资源计划
预测人力 资源需求
制定人力 资源计划
第一节 人力资源计划概述
什么是人力资源计划?
人力资源计划是指为了达到企业的战略目标与战术目标，根据企业目前的人 力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量与数量方面的需 要，决定引进、保持、提高、流出人力资源的所作的预测和相关事项。