内部职称评定方案
企业职称评聘方案
企业职称评聘方案1. 背景为了更好地规范企业内部的人才管理机制，同时提高企业员工的专业技能，加强人才培养和激励机制，我们制定了本职称评聘方案。
2. 职称设定为了满足企业不同职能部门的特定需求，根据各自的业务特点和内外部的市场环境，我们制定了以下职称体系：2.1 技术职称体系•初级工程师•中级工程师•高级工程师•技术专家2.2 管理职称体系•初级经理•中级经理•高级经理•资深经理3. 评审标准为了公平公正地评估每位员工的职业素质以及职称晋升表现，我们将根据职称体系中的不同职称进行评估，评审标准包括但不限于以下几个方面：•工作经验：在不同职称水平要求下，我们将参考员工的工作年限进行评估；•业务水平：对于技术职称，员工需要具备相应的专业技能和技术应用经验；对于管理职称，员工需要具备丰富的管理经验和业务拓展能力；•精神素质：员工需要具备良好的职业道德和团队协作精神。
同时，我们将按照五年为一个评定周期，每个评定周期内人均只能晋升一级，如未能达到要求的员工需要继续提高能力和技能，以争取下一次的晋升机会。
4. 评审流程为保证评审的公平性和科学性，我们将按照以下流程进行评审：4.1 提交申请员工可以在每个评定周期内向公司人力资源部提交职称评聘申请，人资部将对申请材料进行初步审查，确认是否符合评审条件。
4.2 组织考核通过初审的员工将进入公司内部考核环节，我们会邀请内部专家和领导进行面试和能力测试，以全面、客观地了解员工的工作能力和业务技能。
4.3 评审评定在考核环节结束后，公司将根据各项评审标准对员工进行综合评定。
评审结果将得到公司领导的最终确认，并公示在公司内部，公示期内员工和企业均可以申请复议，如评审结果需要重新调整，公司将重新考核和评定。
5. 职称激励得到公司职称认定的员工可以享受以下荣誉和激励待遇：•职称证书和聘书；•职称津贴和奖金；•优先参加公司内部培训；•参与公司内外部交流和学术会议，拓展业务视野和个人影响力。
公司内部职称评审管理办法
**公司内部职称评审管理办法一、目的为加强对研发人员的技术能力、业绩贡献的客观准确评价，以项目实施为导向，建立良性的技术晋升激励机制。
二、适用范围适用于公司工程中心、照明开发部、陶瓷开发部的技术研发人员。
三、职称评定机构和职责1、设立内部职称评定小组集团总经理为组长，集团常务副总经理、科技管理中心总监、照明事业部总经理、陶瓷事业部总经理、人力资源总监、工程中心经理、照明开发部经理、陶瓷开发部经理、人力资源经理为组员。
2、主要职责：1. 组织公司技术研发人员内部职称评审工作；2. 负责研发技术职称体系文件的修订与审批；四、职称参评条件1五、职称评定申报说明1、职称申报原则（1）符合职称申报的条件，申报职称时：◆现职级别为技术员的研发人员：可申报助理工程师及以下的任何一级别的职称；◆现职级别为助理工程师的研发人员：可申报工程师及以下任何一级别职称；◆现职级别为工程师的研发人员：可申报高级工程师及以下任何一级别的职称；◆现职级别为高级工程师的研发人员：可申报任何一级别的职称；（2）因特殊贡献破格申报，需向集团公司总经理申请获同意方可。
破格申报可越一级，但在任何情况下不得越二级申报；（3）在申报评价周期内获得的外部奖项、专利、著作、论文及个人荣誉等，视同公司内部的业绩，可作为评分内容，在此之外的不再作为申报条件和评分的内容。
2、新入职员工在未获评定正式内部职称前，均以“见习**”称之。
3、取得国家对应资格的，直接申报或确定上一级，并免于专业技术测试。
六、职称评定流程与方法技术人员职称评定原则上每年度组织进行一次。
本方案生效发布后，由公司统一组织实施首次内部职称评定，对所有技术研发人员进行职称评定，并确定职称薪资等级。
后续各年度评审具体细则安排以当年度发布的《年度职称评审实施方案》为准。
1 职称申报申报人填写《**公司研发技术职称申报表》（另见附页），事业部总经理审核签字，提交人力资源部。
2 申报条件审查主要包括资格审查、专业考试和评分三个环节。
职称评定方案
职称评定方案一、方案背景随着社会发展和经济进步，对于职业能力的要求也逐渐提高。
为了更好地评定职场人士的专业水平和能力，我公司制定了职称评定方案，旨在为员工提供一个公正、公平、科学的评价体系，使其能够在职场中更好地发展。
二、评定范围本方案适用于公司员工中职称评定的范围。
职称分为初级、中级和高级三个层次，每个层次分为不同专业领域。
三、评定标准1. 初级职称评定标准：初级职称旨在评定员工在各自专业领域的基础知识和技能掌握情况。
主要评估项包括：（1）工作经验：具备一定的实际工作经验，对专业领域有较好的理解。
（2）学术背景：取得相关专业学历或职业培训证书。
（3）工作表现：在工作中有创新能力、主动性和协作精神。
2. 中级职称评定标准：中级职称旨在评定员工在各自专业领域的较深入专业知识和技能掌握情况。
主要评估项包括：（1）工作经验：具备一定的实际工作经验，能够较好地应对专业领域的挑战。
（2）学术背景：取得相关专业学历或职业培训证书，并持续学习专业知识。
（3）工作表现：在工作中能够较好地解决问题、推动项目进展，并有卓越的领导能力。
3. 高级职称评定标准：高级职称旨在评定员工在各自专业领域的深入专业知识和高级技能掌握情况。
主要评估项包括：（1）工作经验：具备丰富的实际工作经验，在专业领域有卓越的贡献和成就。
（2）学术背景：取得相关专业学位或职业资格证书，并在相关领域做出学术研究或发表论文。
（3）工作表现：能够在复杂的工作环境中独立解决问题，具备良好的人际关系和团队管理能力。
四、评定流程1. 申报阶段：员工通过公司内部系统提交申请，包括个人简历、相关学历证书、职业资格证书等证明材料。
2. 评审阶段：由评审委员会对申请材料进行评审，根据评定标准对员工进行初步筛选。
3. 考试/面试阶段：根据初步筛选结果，通过笔试或面试等形式对员工进行专业知识和技能测试。
4. 综合评定阶段：将申请材料、考试/面试成绩以及工作表现等因素进行综合评定，确定员工的职称评定结果。
内部职称评定办法
山东玉皇化工（集团）有限公司内部职称评聘实施办法为建立专业技术（技能）人员职业发展通道，鼓励员工不断学习提升技能和专业知识，为公司未来发展培养和储备人才，制定本实施办法。
一、适用范围内部职称共设两个序列：生产技术类序列和经营管理类序列。
生产技术类序列适用于从事生产技术或产品研发的相关专业技术人员。
包括产品研发、工艺技术、生产技术等岗位的专业人员。
经营管理类序列适用于从事专业管理的相关专业技能人员，包括经济、会计、统计、审计、档案、人力资源管理、基建管理等岗位的专业人员。
二、内部职称的等级及称谓三、内部职称评聘时间每年由集团公司统一组织一次评聘工作，时间一般定在每年的第四季度。
四、内部评聘基本原则1、在内部职称评聘中，定量评价与定性评价相结合，兼顾能力与业绩。
2、坚持“公平、公开、客观”的原则。
3、年度考核，实现专业技术人员的薪酬待遇、职称升降与业绩评估的紧密结合。
五、内部职称评聘组织针对两个不同序列职称评聘，集团公司相应成立两个职称评聘委员会，由公司相关领导及专业人员组成，分别负责生产技术序列和经营管理序列的职称评聘工作。
评聘委员会的主要职责：在规定的评聘权限内，按照评聘程序，对申报人的技术水平、工作能力、工作业绩进行审核和评议，确定申报人的职称等级。
评聘委员会有7-15名委员组成，设主任1名。
出席评聘会议的成员最低人数不得少于总数的3/4，主任根据评聘委员会意见有最终裁决权。
六、内部职称申报资格条件（见附表）八、内部职称待遇与降级规定1、评聘结果确认后，人力资源中心通过内部发文或报纸进行公示，公示期为一周。
2、对公示人员有异议的，人力资源中心进行调查核实。
3、公示期满后，人力资源中心颁发《内部职称聘任证书》。
4、新职称确认后，职称工资于次年元月份开始计发。
5、对于弄虚作假，伪造各种证书的申报人员，一经查实，将取消评聘资格，并取消以后职称评聘资格。
6、被聘任为内部职称的员工享受相应职称工资待遇，对应关系如下（仅限岗位工资待遇）。
单位职称评审实施方案
单位职称评审实施方案一、背景。
为了更好地激励和激励单位内部人才的成长和发展，提高员工的专业水平和工作能力，单位决定制定并实施单位职称评审实施方案。
二、评审范围。
本方案适用于单位内部所有员工的职称评审，包括但不限于技术职称、管理职称等各类职称评审。
三、评审标准。
1. 技术职称评审标准，技术职称评审将主要从员工在工作中的专业技能、技术水平、创新能力等方面进行评定，要求员工在所属领域具有较高的专业水平和一定的创新能力。
2. 管理职称评审标准，管理职称评审将主要从员工在工作中的管理能力、领导能力、团队协作能力等方面进行评定，要求员工在管理岗位上具有较高的管理水平和一定的领导能力。
四、评审流程。
1. 提交申请，员工需在规定的时间内向人力资源部门提交职称评审申请，同时提供相关的材料和证明。
2. 材料审核，人力资源部门将对员工提交的材料进行审核，确保材料的真实性和完整性。
3. 评审组成，单位将组成专门的评审委员会，由相关领导和专家组成，对员工的申请进行评审。
4. 面试评定，对于部分职称评审，单位将组织相关面试环节，对员工的专业知识、工作能力进行综合评定。
5. 结果公布，评审结果将在规定的时间内由人力资源部门公布，同时将评审结果通知到员工本人。
五、奖励与激励。
对通过职称评审的员工将给予相应的奖励和激励措施，如加薪、晋升、表彰等，以激励员工继续提升自身的专业水平和工作能力。
六、监督与考核。
单位将建立健全的职称评审监督机制，对评审过程进行全程监督和考核，确保评审结果的公正和客观。
七、总结。
本方案的实施将有利于激励员工的积极性和创造性，提高单位整体的专业水平和工作能力，为单位的发展和壮大提供有力的人才支持。
以上为单位职称评审实施方案，希望全体员工能够认真遵守并配合实施，共同推动单位的发展和进步。
单位评审职称实施方案模板
单位评审职称实施方案模板一、总则。
为了规范单位内部职称评审工作，提高人才评价的公正性和科学性，特制定本方案。
二、评审范围。
本方案适用于单位内部对各类职称评审工作，包括但不限于专业技术职称、管理职称等。
三、评审标准。
1. 评审标准应当以岗位职责和工作业绩为依据，突出实绩导向，注重工作业绩和职业操守。
2. 评审标准应当结合行业特点和单位实际情况，确保评审标准的科学性和合理性。
3. 评审标准应当公开透明，对于评审标准的制定和调整应当征求广大员工的意见和建议。
四、评审程序。
1. 提出申请，申请人应当按照规定的时间和程序，向单位人力资源部门提出职称评审申请。
2. 材料准备，申请人应当按照规定的要求，准备好个人材料和相关证明材料。
3. 评审组成，单位应当成立评审委员会，由单位领导和相关专家组成，确保评审工作的公正性和客观性。
4. 材料审核，评审委员会对申请人提交的材料进行审核，对符合条件的申请人进行初审。
5. 学术评审，对于需要进行学术评审的职称，评审委员会应当邀请相关专家进行学术评审。
6. 终审决定，评审委员会根据初审和学术评审的结果，进行终审决定，确定是否给予申请人相应的职称评定。
五、评审结果。
1. 评审结果应当及时向申请人通报，并公示在单位内部。
2. 对于评审结果不满意的申请人，可以按照规定的程序提出申诉。
3. 对于评审结果存在瑕疵的情况，评审委员会应当及时进行整改并向公众说明情况。
六、监督管理。
1. 单位领导应当对评审工作进行监督，确保评审工作的公正性和科学性。
2. 单位人力资源部门应当加强对评审工作的管理和指导，确保评审工作的顺利进行。
七、附则。
1. 本方案由单位人力资源部门负责解释。
2. 本方案自颁布之日起生效。
以上为单位评审职称实施方案模板，希望各位同事能够认真遵守，确保评审工作的公正、公平和科学。
公司职称评审工作实施方案
公司职称评审工作实施方案一、背景介绍。
公司作为一家现代化企业，为了更好地发展和管理员工队伍，需要建立健全的职称评审制度。
职称评审是对员工工作业绩和能力的一种认可，也是激励员工进步的有效手段。
因此，制定公司职称评审工作实施方案，对于提高员工积极性、激励员工进步具有重要意义。
二、评审对象。
公司职称评审对象为全体员工，包括各级管理人员和普通员工。
三、评审标准。
1. 工作业绩，员工的工作业绩是评定职称的重要标准之一。
包括工作业绩的完成情况、工作效率、工作质量等方面的表现。
2. 专业能力，员工的专业能力是评定职称的另一个重要标准。
包括专业知识的掌握程度、专业技能的运用能力、解决问题的能力等方面的表现。
3. 岗位责任，员工对于所在岗位的责任担当和工作态度也是评定职称的重要考量因素。
包括对岗位职责的认识和理解、对工作的积极性和责任心等方面的表现。
四、评审流程。
1. 提交申请，员工可根据公司规定的时间，向人力资源部门提交职称评审申请，申请材料包括个人简历、工作业绩材料、专业能力证明材料等。
2. 审核资格，人力资源部门对员工提交的申请材料进行初步审核，确认是否符合评审资格。
3. 组织评审，由公司职称评审委员会组织专家对员工的申请材料进行评审，评定职称等级。
4. 公示结果，评审结果经过公示，公示期为5个工作日，接受员工对评审结果的异议申诉。
5. 颁发证书，经过公示期后，对评审结果无异议的员工颁发相应的职称证书。
五、评审周期。
公司职称评审工作实施方案的评审周期为一年一次，具体评审时间由公司人力资源部门根据实际情况确定。
六、评审效果。
通过公司职称评审工作实施方案的实施，可以激励员工努力工作，提高员工的工作积极性和责任感。
同时，也可以为公司选拔优秀人才，促进公司的发展和壮大。
七、总结。
公司职称评审工作实施方案的制定，对于公司员工队伍的建设和管理具有重要意义。
只有建立科学合理的职称评审制度，才能更好地激励员工的工作积极性，提高员工的工作能力，为公司的长远发展打下坚实的人才基础。
职称评定方案
职称评定方案目录一、评定目的与原则 (2)二、评定标准 (2)1. 学术成果 (3)1.1 论文发表 (4)1.2 科研项目参与 (5)1.3 学术交流活动 (6)2. 工作表现与业绩 (7)2.1 工作任务完成情况 (8)2.2 工作效率及质量 (9)2.3 团队合作与协调能力 (11)3. 职业素养与道德标准 (12)3.1 遵守职业道德规范 (13)3.2 具备职业操守特质 (14)3.3 无违规违纪行为 (14)三、评定流程 (16)1. 申报与初审 (17)1.1 个人申报材料提交 (18)1.2 材料初审及反馈 (19)2. 专家评审 (20)2.1 学术成果评审 (21)2.2 工作表现与业绩评审 (22)2.3 职业素养与道德标准评审 (23)3. 评定结果公示与确认 (25)四、评定周期与时效性安排 (26)一、评定目的与原则职称评定方案旨在科学、客观、公正地评价员工的工作能力、学术水平和贡献，为员工的职业发展提供激励和保障。
通过职称评定，我们期望能够激发员工的工作热情和创新精神，促进企业内部人才的合理流动和优化配置，提高企业的整体竞争力。
公平公正：制定明确的评定标准和程序，确保所有员工在同等条件下参与评定，避免主观偏见和不公正现象的发生。
全面评价：综合考虑员工的工作成果、学术水平、创新能力、实践经验等多方面因素，进行全面的综合评价。
激励提升：将评定结果与员工的薪酬、晋升等挂钩，激励员工不断提升自己的能力和业绩。
规范管理：加强对评定过程的管理和监督，确保评定结果的合法性和有效性。
促进发展：通过职称评定，为员工提供职业发展的机会和平台，促进员工的职业生涯发展与企业的发展战略相协调。
二、评定标准专业能力：评审专家将根据申请人的专业知识、实践经验和技能水平进行评估。
具备相关领域扎实的基本理论和广泛的专业知识，能够独立承担并完成工作任务。
工作成绩：评审专家将对申请人的工作表现、成果和贡献进行综合评价。
职称晋级评定实施方案
职称晋级评定实施方案一、背景。
为了更好地激励和提高公司员工的工作积极性和创造力，促进公司内部人才的培养和选拔，公司决定制定并实施职称晋级评定实施方案。
二、适用范围。
本方案适用于公司内部所有员工的职称晋级评定，包括但不限于技术人员、管理人员、销售人员等。
三、评定标准。
1. 专业能力，包括但不限于技术水平、专业知识储备、解决问题的能力等。
2. 工作业绩，包括但不限于工作成果、工作态度、团队合作等。
3. 岗位职责，能否胜任当前岗位的职责，是否具备晋升的潜力。
四、评定程序。
1. 提交申请，员工需在规定的时间内向人力资源部门提交职称晋级评定申请，并提供相关的材料和证明。
2. 资格审查，人力资源部门将对申请人的资格进行审核，包括对申请人的工作年限、岗位职责履行情况等进行评估。
3. 资料审核，对申请人提交的相关材料和证明进行审核，确保真实有效。
4. 综合评定，综合考虑申请人的专业能力、工作业绩、岗位职责履行情况等因素进行评定。
5. 结果公布，人力资源部门将评定结果在公司内部进行公示，接受申诉。
6. 职称晋级，对通过评定的员工进行职称晋级，并进行相应的薪酬调整。
五、评定周期。
职称晋级评定周期为一年一次，具体评定时间由公司人力资源部门根据实际情况确定。
六、奖惩办法。
对于通过评定的员工，公司将给予相应的奖励和晋升；对于未通过评定的员工，将进行适当的培训和指导，并在下一轮评定中重新参与。
七、附则。
本方案自发布之日起正式实施，如有需要，公司有权对方案进行调整和修改。
八、总结。
职称晋级评定实施方案的制定和实施，将有利于激励员工的工作积极性和创造力，促进公司内部人才的培养和选拔，有利于公司的长期发展和稳定。
以上即为职称晋级评定实施方案的内容，希望全体员工能够认真遵守，共同努力，为公司的发展贡献自己的力量。
单位职称实施方案
单位职称实施方案一、背景分析随着我国经济的快速发展和社会的不断进步，各行各业对于人才的需求日益增加，单位内部的职称评定制度也逐渐受到重视。
单位职称实施方案的制定，对于规范职称评定工作、激励员工积极性、提高单位整体素质具有重要意义。
二、制定目的本实施方案的制定旨在明确单位职称评定的程序和标准，建立科学、公正、公开的职称评定机制，激励员工不断学习、提高业务水平，为单位的发展壮大贡献力量。
三、实施范围本方案适用于单位内部所有职称评定工作，涉及的人员包括全体在职员工。
四、职称评定标准1. 职称评定应当遵循公平、公正、公开的原则，严格按照国家相关规定和单位内部管理制度执行。
2. 职称评定主要根据员工的岗位职责、工作业绩、专业技能、职业素养等方面进行综合评定，评定结果应当客观、公正。
3. 职称评定分为初级职称、中级职称、高级职称三个级别，具体标准和条件由单位人力资源部门根据国家规定和单位实际情况制定并公布。
五、评定程序1. 员工申请：员工应当按照规定的时间和程序向单位人力资源部门提交职称评定申请，提供相关材料和证明。
2. 资格审核：人力资源部门对员工提交的申请材料进行资格审核，确认符合条件的员工进入评定程序。
3. 评定考核：评定考核由单位内部专业人员组成的评定委员会负责组织实施，对员工的业绩、技能、素质等方面进行全面评定。
4. 结果公布：评定委员会根据评定结果进行公示，公示期内接受对评定结果的异议申诉。
5. 职称授予：经过公示期和异议申诉程序后，评定委员会将最终评定结果提交给单位领导，领导审批通过后，对符合条件的员工授予相应职称。
六、奖惩措施对于取得职称的员工，单位将给予相应的奖励和激励，包括但不限于薪酬调整、晋升机会、学术交流等；对于不符合职称评定条件或者存在舞弊行为的员工，将给予相应的处罚和警告。
七、监督管理单位人力资源部门将建立健全职称评定档案管理制度，对职称评定工作进行全程监督和管理，确保评定工作的公正、公开和规范进行。
职称晋级实施方案
职称晋级实施方案一、背景介绍为了更好地激励和激励员工，提高员工的职业素质和技能水平，公司决定制定职称晋级实施方案，以便员工能够更清晰地了解晋级条件和程序，有针对性地提升自身能力，为公司发展贡献更大的力量。
二、晋级条件1. 专业技术岗位（1）初级工程师：具有本科及以上学历，从事专业技术工作3年以上，取得相应职业资格证书。
（2）中级工程师：具有硕士及以上学历，从事专业技术工作5年以上，具有一定的科研成果或专利。
（3）高级工程师：具有博士学位，从事专业技术工作8年以上，具有重要科研成果或专利。
2. 管理岗位（1）初级主管：具有本科及以上学历，从事管理工作3年以上，取得相应管理类职业资格证书。
（2）中级主管：具有硕士及以上学历，从事管理工作5年以上，具有一定的管理成绩和团队管理经验。
（3）高级主管：具有博士学位，从事管理工作8年以上，具有重要管理成绩和团队管理经验。
三、晋级程序1. 提交申请员工在符合晋级条件后，需填写《职称晋级申请表》，并附上相关证明材料，提交至人力资源部。
2. 资格审核人力资源部将对申请材料进行资格审核，确认符合条件的员工将进入下一阶段。
3. 资格评定由公司相关部门组织专家对申请人的工作业绩、专业能力、管理能力等进行综合评定，确定是否符合晋级条件。
4. 公示通过内部公示，公布符合晋级条件的员工名单，接受员工和同事的监督和评议。
5. 确认晋级经过公示期后，人力资源部将对晋级名单进行最终确认，并颁发晋级证书。
四、晋级效益1. 激励员工通过职称晋级，能够更好地激励员工，提高员工的工作积极性和主动性。
2. 提升企业形象员工的职称晋级也代表着企业的技术和管理水平的提升，有利于提升企业形象和竞争力。
3. 促进员工成长职称晋级实施方案为员工提供了一个明确的晋升通道，能够促进员工的职业成长和发展。
五、总结职称晋级实施方案的制定，对于公司和员工来说都具有重要意义。
希望员工们能够根据晋级条件，不断提升自身的专业技能和管理能力，为公司和个人的发展共同努力。
职称评审实施方案细则
职称评审实施方案细则一、总则。
为规范和加强职称评审工作，提高评审质量，根据国家有关法律法规和有关文件精神，制定本细则。
二、评审对象。
本细则适用于公司内部职称评审工作，评审对象包括但不限于各类专业技术人员、管理人员等。
三、评审条件。
1. 申报职称的人员应当具备相应的学历、专业技术水平和工作经验；2. 申报职称的人员应当具备较高的职业道德和职业素养；3. 申报职称的人员应当具备一定的科研能力和创新能力。
四、评审程序。
1. 申报人员填写《职称评审申报表》，并提交相关材料；2. 评审委员会对申报人员进行资格初审；3. 经过初审合格的申报人员进行面试或论文答辩；4. 评审委员会综合考虑申报人员的学术水平、业务水平、业绩等方面的情况，进行评定。
五、评审标准。
1. 学术水平，包括学术研究成果、学术影响力等；2. 业务水平，包括工作业绩、技术创新等；3. 职业道德，包括职业操守、职业精神等。
六、评审结果。
1. 评审委员会根据评审标准对申报人员进行评定，分为合格、不合格；2. 对于合格的申报人员，颁发相应的职称证书；3. 对于不合格的申报人员，评审委员会应当及时告知不合格的原因，并提出改进意见。
七、监督和检查。
1. 评审工作实行公开、公平、公正的原则，接受社会监督；2. 定期对评审工作进行检查和评估，及时总结经验，不断完善评审制度。
八、附则。
本细则自颁布之日起执行，如有需要修改的，经公司领导同意后执行。
以上即为职称评审实施方案细则，希望各位申报人员严格按照此细则进行申报，评审委员会也将严格按照细则执行评审工作，确保评审工作的公开、公平、公正。
职称评审实施方案
职称评审实施方案一、背景随着社会的不断发展，人才评价体系也在不断完善，职称评审作为一项重要的人才评价制度，对于促进人才成长、激发工作积极性具有重要作用。
为了更好地规范和完善职称评审工作，制定本实施方案。
二、目的本实施方案的目的是为了规范职称评审工作流程，明确评审标准，提高评审质量，激励人才成长，推动企业发展。
三、评审范围本实施方案适用于企业内部职称评审工作，包括但不限于技术职称、管理职称等各类职称评审。
四、评审标准1. 专业知识与技能：评审对象需具备扎实的专业知识和技能，能够熟练运用所学知识解决实际工作中的问题。
2. 工作业绩：评审对象需在工作岗位上有显著的工作业绩，能够为企业创造实质性价值。
3. 岗位能力：评审对象需具备较高的岗位能力，能够胜任当前职务并具备一定的发展潜力。
4. 业务能力：评审对象需具备较强的业务能力，能够在所在领域内有一定的影响力和竞争力。
五、评审流程1. 提交申请：评审对象需在规定时间内向人力资源部门提交职称评审申请材料。
2. 材料审核：人力资源部门对提交的申请材料进行初步审核，确定符合条件的评审对象。
3. 评审组成：人力资源部门组织评审委员会，由相关专家学者和企业领导组成评审组。
4. 材料评审：评审组对评审对象提交的申请材料进行评审，确定初审通过名单。
5. 面试评审：初审通过的评审对象进行面试评审，评审组根据面试情况进行最终评定。
6. 结果公布：评审结果由人力资源部门进行公示，公示期内接受异议申诉。
7. 结果确认：公示期结束后，人力资源部门对评审结果进行确认并发放评审证书。
六、奖惩措施1. 优秀评审对象将获得相应的奖励和荣誉称号，以示鼓励和肯定。
2. 评审不通过的对象将得到详细的评审意见和改进建议，鼓励其在下一次评审中取得成功。
七、落实措施人力资源部门将根据本实施方案，制定具体的评审细则和操作规程，确保评审工作的规范实施。
八、总结职称评审作为一项重要的人才评价制度，对于激励人才成长、提高工作积极性具有重要作用。
公司内部员工职称评定办法
员工职称评定办法第一章总则第一条为了满足公司持续发展对专业技术人员综合能力的要求，同时为专业技术人员在公司的晋级晋职提升提供通道，进而形成动态的、竞争性的以业绩评价、能力评估为基础的价值分配体系，提高公司内部职位晋升管理的科学性、规范性，充分激发专业技术人员的工作积极性和创造性，特制订本办法。
第二条本办法坚持“公平、公开、客观”的原则，评定标准以专业技能为主，理论知识与综合能力为辅；严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现专业技术人员的薪酬待遇、职称升降与业绩评估的紧密结合。
第三条本方法适用于公司所属各部门的专业技术职称的评定。
第二章专业技术职称的评定第四条评定范围：按部门职能划分为：技术、管理、营销、技工四大系列。
a)技术系列：技术中心、质管部、五大分厂及其它部门中从事技术工作的人员，由低到高分为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师四个级别。
b)管理系列：包括副总经理、各总监、各部门经理、部门内从事管理工作的人员，由低到高分为助理经济师、经济师、高级经济师三个级别。
（其他管理岗位可参照此项，职业资格证书不纳入职称范围内。
）c)营销系列：从事市场推广、销售业务的人员，由低到高分为员、市场营销助理工程师、市场营销工程师、市场营销高级工程师四个级别。
d）技工系列：公司所有生产类员工（从事产品生产的直接工人和间接生产工人，包括技术代表）、特殊工种等。
由低到高分为中级工、技师、高级技师三个技能级别。
第五条具体评定条件及要求（参见附表一）：a)技术系列：b)管理系列：c)营销系列d)技工系列第六条入职职称评定1.对新参加工作的国家教育部承认的全日制普通高等院校毕业生，在公司本专业或接近专业技术岗位上工作满一年，经考核符合任职条件的，直接确定为相应的技术职称任职资格。
具体规定如下：a).大专毕业工作满一年的，可确定为员级任职资格，从事本专业员级技术职称满一年后，可确定为助理师级任职资格。
后勤集团内部专业技术人员职称认定方案
后勤集团专业技术人员等级认定方案（讨论稿）一.目的促进集团专业技术人员不断提高技术水平，做好人才培育梯队建设，形成比学赶帮，尊重技术的工作氛围，从而提高我校后勤服务的质量，制订本方案。
二.原则（一）.技术资格与实际运用并重（二）.坚持公平、公正、公开（三）.不搞终身制，每年重新评定三.实施范围（一）.食堂技术人员（红案、白案）（二）.维修技术人员（水电维修）（三）.行管专业人员（主任，主管及人事、财会人员）四.评定管理机构由集团技术资格评定委员会主席、考核中心、各专业类别技术评定小组共同组成，（一）.评定委员会主席1.评定委员会主席由后勤集团总经理兼任，主要负责指导集团专业技术人员技术资格评审管理工作；2.监督各专业类别技术资格评定小组的评定工作；3.对评审结果进行审批。
（二）.考核中心1.在评定委员会主席的指导下，完善集团技术资格评审管理办法；2.组织和推动实施每年集团技术资格评审工作；3.组织理论考试的进行，负责师生评价意见的收集；4.负责整个认定过程的监管及投诉调查，回复；5.对技术人员资格的日常管理工作。
（三）.各专业技术资格评定小组1.参与评定方案的策划，修订；2.负责申报人平时表现的考评，负责申报人员资格的审核；3.策划实际操作考核认定内容，评分标准，操作细则；4.组织实施现场认定工作；5.参与各等级的考核认定。
（四）.评定小组成员构成小组成员在每年审评工作开始前一个月组建，人数为单数，由评审委员会主席在教职工中随机挑选并直接领导。
小组应不少于两个外聘专家。
（五）.行管专业人员：按照工作岗位结合专业技术人员考试所获等级证书综合评定。
五.认定内容（三）.项目内容1.工作态度：是否经常迟到早退或者请假的情况；日常工作中是否服从上级工作安排；工作中是否团结同事，热情主动，具有一定的创新力；具有较强的成本意识；2.工作质量：是否能按照计划进行生产加工或者维修保养；投诉情况，返修率情况；是否按照要求标准进行流程操作，生产加工，工作成果是否符合要求；按照中心内部评价、品质部门对工作成果的抽查考核为准，各占50%。
单位职称实施方案
单位职称实施方案一、背景。
为了进一步规范单位内部人员的职称评定工作，提高单位内部人员的职称水平和素质，单位决定制定并实施本单位职称实施方案。
二、适用范围。
本方案适用于本单位内部人员的职称评定工作，包括但不限于教师、医生、工程师等各类职称评定。
三、职称评定标准。
1. 职称评定应当以人员的实际工作业绩和专业技能为主要评定标准，兼顾个人学历、资历等情况。
2. 职称评定应当遵循公平、公正、公开的原则，确保每位申请评定职称的人员都能够在公平的环境下接受评定。
3. 职称评定应当根据不同职称的特点，制定相应的评定标准和流程，确保评定的科学性和准确性。
四、职称评定程序。
1. 申请，申请人应当按照规定的程序提交申请材料，并在规定的时间内完成申请。
2. 材料审核，单位应当组织专业人员对申请人提交的材料进行审核，确保材料的真实性和完整性。
3. 考核，申请人应当参加单位组织的职称评定考核，考核内容应当与申请职称相符合。
4. 审定，单位应当根据申请人的实际情况和考核结果，进行职称评定的审定工作。
5. 公示，单位应当对审定结果进行公示，并接受社会监督。
6. 颁发证书，单位应当根据审定结果，颁发相应的职称证书。
五、职称评定管理。
1. 职称评定工作应当由单位内部设立专门的机构负责管理，确保评定工作的顺利进行。
2. 职称评定工作应当建立健全的档案管理制度，确保评定结果能够得到长期有效的保存和管理。
3. 职称评定工作应当定期进行评估和检查，及时发现问题并进行整改。
六、职称评定奖惩。
1. 对于评定结果优秀的人员，单位应当给予相应的奖励和表彰。
2. 对于评定结果不合格或存在违规行为的人员，单位应当给予相应的惩罚和处理。
七、其他。
1. 本方案自发布之日起正式实施，适用于本单位内部人员的职称评定工作。
2. 本方案解释权归本单位所有。
单位职称实施方案就是以上内容，希望各位单位内部人员能够认真遵守，确保职称评定工作的顺利进行，提高单位内部人员的职称水平和素质。
职称评审实施方案
职称评审实施方案一、背景说明随着职场竞争的日益激烈，企业内部对于员工职称评审的重要性也日益凸显。
职称评审作为一种对员工工作能力和业绩的客观认可，不仅能够激励员工的积极性，还能够提高员工的职业发展空间和个人价值。
为了科学、公正、有效地进行职称评审，制定一份职称评审实施方案势在必行。
二、职称评审的目标1. 确定员工的职称等级，为员工的职业发展规划提供依据；2. 评价员工的工作能力和业绩，提高工作质量和效率；3. 激励员工积极进取，持续提升自身素质和能力。
三、职称评审的原则1. 公平公正原则：评审过程公开透明，评审结果客观公正。
2. 鼓励创新原则：注重对员工创新能力和专业知识的评价。
3. 综合评价原则：综合考虑员工的工作能力、业绩、学历等方面的综合素质。
4. 管理与技术并重原则：对管理岗位和技术岗位的评审进行区分和细化。
四、职称评审的程序1. 提交评审申请：员工向人事部门提交职称评审申请，并提供相关材料和证明。
2. 材料审核：人事部门对提交的评审申请进行材料审核，确保申请材料的真实性和完整性。
3. 评议组成：聘请评审专家组成统一的评议组，对申请材料进行评审。
4. 综合评定：评审专家根据评审标准对申请人进行综合评定，确定职称等级。
5. 评审结果公示：公示评审结果，接受员工和相关部门的合理质疑和申诉。
6. 结果确认：对无质疑或申诉的评审结果进行确认，制定职称晋升计划。
五、职称评审的标准1. 工作能力：评估员工的领导力、团队合作能力、解决问题的能力等。
2. 业绩表现：评估员工在工作中的贡献、成果和职责履行情况等。
3. 学历背景：评估员工的学历背景和专业知识水平等。
六、职称评审的周期职称评审按照固定的时间周期进行，具体评审周期根据公司实际情况和人才发展规划制定，通常为每年一次。
七、职称评审的结果评审结果分为职称晋升和职称维持两种情况，晋升者按照晋升计划进行职务调整和薪资调整，维持者按照原有职称继续工作。
八、职称评审的监督和改进1. 监督机制：建立监督机制，对评审过程和结果进行监督，确保公平公正。
研发中心内部职称评定管理办法
研发中心内部职称评定管理办法1.总则1.1 目的：为了进一步规范研发系统人员的内部职称及薪酬管理，明确各岗位、各职称等级的薪酬标准，保证公司研发中心人员薪酬水平对内公平，对外具有竞争力，达到有效激励和保留人才的目的，特制订本方案。
1.2.适用对象：研发中心各岗位人员。
2.内部职称评定2.1评定标准对于技术人员，根据其项目经验、工作年限、学历等方面进行评定，具体评定标准如下：2.1.1助理（硬件、软件、测试、嵌入式）工程师（满足以下任一条件即可）◆普通大学本科院校实习生，实习期满并顺利转正◆大学专科毕业，从事专业技术工作满一年以上◆参与过一个10工程师·月以上的项目或累计超过20工程师·月项目2.1.2（硬件、软件、测试、嵌入式）工程师（满足以下任一条件即可）◆研究生、985、211本科实习生，实习期满并顺利转正◆大学本科毕业，从事专业技术工作两年以上，担任公司内外助理工程师职务一年以上◆大学专科毕业，从事专业技术工作三年以上，担任公司内外助理工程师职务二年以上◆参与过一个20工程师·月以上的项目或累计超过60工程师·月项目2.1.3 高级（硬件、软件、测试、嵌入式）工程师（满足以下任一条件即可）◆博士生毕业，从事专业技术工作一年以上◆硕士生毕业，从事专业技术工作三年以上，担任公司内外工程师二年以上◆大学本科毕业，从事专业技术工作五年以上，担任公司内外工程师三年以上◆大学专科毕业，从事专业技术工作六年以上，并担任公司内外工程师四年以上◆负责带领过一个30工程师·月以上的项目或累计超过200工程师·月项目2.1.4 技术总监（满足以下任一条件即可）◆博士生毕业，从事专业技术工作五年以上，担任公司内外高级工程师三年以上◆硕士生毕业，从事专业技术工作八年以上，担任公司内外高级工程师四年以上◆大学本科毕业，从事专业技术工作十年以上，担任公司内外高级工程师五年以上◆大学专科毕业，从事专业技术工作十年以上，并担公司内外任高级工程师六年以上◆负责带领过一个50工程师·月以上的项目或累计超过500工程师·月项目2.2评定流程2.2.1入职定级对于新入职的员工，其所属部门领导根据其学历、工作年限、取得职称及项目经验等方面，确定其职位等级，报人事行政部审核，总经理审批，人事行政部予以定级并颁发聘书。
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类别编号：C＆B004融纳国际传媒内部职称评定及工资调整方案（第二版）第一章总则一、目的1、为了满足公司持续发展对专业技术人员综合能力的要求，同时为专业技术人员在公司的职业提升提供明确的晋升通道，进而形成动态的、竞争性的以业绩评价、能力评估为基础的价值分配体系，提高公司内部职位晋升管理的科学性、规范性，充分激发专业技术人员的工作积极性和创造性；为满足业绩突出、发展潜力大的技术类员工成长愿望和有机会脱颖而出，为企业的发展提供源源不断的智力支持，特此制定本方案。
2、为规范技术类员工的薪酬体系，完善技术类员工薪资的管理，更好地发挥薪酬的激励约束作用；为公司技术性人员的规划、开发、薪酬等提供基本依据。
二、原则1、以兼顾内部公平性、广告行业市场竞争性、公司发展战略及公司承受能力为基本原则，建立员工贡献与报酬对等的分配体系；以专业技能为主，知识与综合能力为辅的评定标准，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现专业技术人员的薪酬待遇、职称升降与业绩评估的紧密结合；坚持以业绩为中心的结果导向和一般贡献与创新性贡献相结合，以创新性贡献为主的“公平、公开、客观”原则。
三、适用范围1、本方案适用于融纳国际传媒的各级、各类在岗的从事行政、人事、财务、创意设计、策划文案编辑、摄影、客户服务、等技术类员工（一般为本科以上学历的员工和部分专科学历的老员工）。
四、制定及执行部门1、制定部门：人事部负责本方案的制定、修改、实施等。
2、执行部门：人事部、工程技术部、创作部门。
3、本方案解释权归公司董事会所有。
五、方案生效日期1、本办法自2013 年6 月1 日起执行。
第二章专业技术职称的评定细则一、内部技术职称评定指标及标准体系技术职称是指某个技术人员在有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位上所展示出的岗位工作胜任程度和发展潜力，越胜任岗位工作的要求、发展潜力越大、创新性业绩越突出，其相应的技术职称级别就越高。
内部技术职称评定指标体系包括基础与素质两类指标：基础类评价指标是基于技术人员的知识水平、工作经验、工作绩效、知识共享及创新性业绩等，具体的评价指标有：教育水平、外语水平、工作年限、年度考核成绩、内部技术文章级别、技术开发项目级别等。
素质类评价指标是与技术人员潜在技术能力素质有关的团队合作、新人培养、学习进取能力、工作积极主动性等和技术人员当下与未来工作业绩高低相关的指标。
在基础和素质评价的基础上，结合企业对各级各类技术人员总体上的要求，就可以实现技术人员内部技术职称等级的评定。
1、基础类评价指标1.1.教育水平主要按照博士、硕士、本科、专科四个等级来确定；外语水平按照专业8级或相当、CET6级或相当、CET4级或相当、大学3级或相当等四个等级确定（此项暂不考核）；工作年限一般要求为在我公司从事相关工作的年限；或者在我公司工作，后来取得学位，获得学位后在我公司的工作年限。
1.2.年度考核成绩是指某个技术人员在一个特定年度内的考核成绩，分为A 级（90分以上）、B 级（86-90分）、C 级（80-85分）、D 级（70-79分）、E 级（70分以下）五个等级。
年度考核成绩得出步骤如下：（1）每个考核阶段期初的前10 天，员工及其直接主管（或公司相关主管领导）定期沟通，确定员工在该考核阶段的工作计划；（2）各部门将员工的工作计划交人事部汇总、存档；（3）每个考核阶段的后10 天，人事部根据该考核阶段期初确定的员工工作计划，下发该阶段的员工考核表；（4）对员工的考核由员工自我评价、直接主管评价、公司主管领导评价组成，并由公司主管领导对员工在该阶段的考核成绩做出阶段性最终评定；（5）附注：员工可以结合自己工作上的变化，在征求直接主管同意的前提下，在人事部下发考核表之前对该阶段工作计划进行修订。
（6）在每年内部技术职称评定期间，公司职称评定委员将结合员工的各阶段考核成绩，确定员工最终的年度考核成绩。
1.3.公司鼓励技术人员将自己在生产实践中的观察思考、技术技巧、技术总结、技术项目开发要点及其过程等写成专业技术文章和技术报告，在小组技术会议或公司技术讨论会上发布，并将技术结论存档，或经公司主管部门和领导同意后在专业刊物上发表，专业技术文章等级分为A、B、C、D、E 五个级别，专业技术文章评定等级的要素有文章的影响范围、文章潜在的经济效益及对提升公司市场竞争力的贡献、文章创新性、文章复杂性等四个方面。
A 级文章的要求为：C 级文章的要求为：2、素质评价标准对于技术人员的素质评价，我们基于技术人员在从事具体技术工作中所表现出的行为来做出素质评价。
在进行素质评价过程中，必须首先展示出具体工作过程中所表现出的实际行为事例，然后根据参评者的行为事例进行有针对性的评价，按总分满分为10分制，运用360 度评价的办法，将各项评价指标值取各评价人的加权平均，再对各个评价指标赋予一定的权重，使各指标权重之和为10，然后将每项指标的值与其权重进行相乘得出每项指标的加权得分，将各项指标的加权得分相加，得出素质评价综合得分。
素质评价具体有如下三方面：3、原则上只有在各项评定指标都满足技术职称所对应的评定指标要求（见附表：RNNBZC01美术类、RNNBZC02文案类、RNNBZC03、04营销系客服、拓展、RNNBZC05行政系、RNNBZC06财务系）的前提下，才能实现对参评者的职称评定。
其中年度考核成绩与专业文章要求是决定性指标，即只要这两项指标中的任何一项指标没有达到要求，参评者将没有资格获得技术职称。
如果参评者这两项指标特别突出，而其它几项指标没有达到要求，经过评定委员会的综合考虑，可以对参评者进行破格评定。
二、内部技术职称评定的组织1、内部技术职称评定的组织构成在每年评定技术职称时，公司即成立职称评定委员会，其构成人员由公司经营班子的全体成员、人事部和工程技术部相关负责人组成，其中公司总经理是职称评定委员会的主席；职称评定委员会的职责为：（1）审核参评人的学历、工龄、外语水平等基本条件是否符合相应级别职称评定的要求；（2）对参评人的各年度考核成绩进行最终评定；（3）对参评人提交的内部文章等级进行最终评定；（4）对参评人的技术素质进行最终评定；（5）对参评人的内部技术职称等级给出最终意见。
2、内部技术职称评定的流程：（1）由人事部拟定职称评定通知，并下达文件公布申报条件、申报方案给各部门主管；（2）由各部门主管通知初步符合条件的员工到人事部领取“内部技术职称评定申请表”；（3）参评员工向人事部提交“内部技术职称评定申请表”和内部技术文章；（4）人事部将内部文章提交给公司各分管领导；（5）公司各分管领导对内部文章组织初步评定，并给出文章等级初步意见；（6）公司各分管领导组织对相关参评员工的年度考核，并给出初步考核等级意见；（7）公司各分管领导组织对相关参评员工的技术素质评价，并给出初步素质评价意见；（8）人事部将参评员工的各项职称评定资料收集汇总，并上报职称评定委员会；（9）公司职称评定委员会综合各项职称评定指标的要求，结合各分管领导的初步意见，对参评人的职称等级作出最终评定；（10）公司总经理对其最终评定进行审批后交人事部；（11）人事部将其评定结果以文件形式下达给各部门主管进行公布并存档。
3、内部技术职称评定的时间与频率安排（1）职称评定为每年一次，职称有效期限为1年；评定开始时间为每年的年5月1日－6月30日；（2）职称评定工作主要有如下三个阶段：员工提交基础信息与资料确认阶段（员工相关学历证明、外语等级证明、内部文章的收集整理、年度与综合考核等级的确认等）；职称评定委员会评定阶段，委员会成员会根据员工的实际情况，对每个申请人作出初步评定，然后委员会会综合考虑公司技术人员的总体分布情况，对每个申请人评定出最终的职称等级；人事部对薪资进行调整的阶段，申请人职称确定后的下一个月的工资发放日，其薪资将调整为与其职称相对应的等级。
（3）职称评定分数构成如下：1）人事部于5月15日前将各在职员工上年5月至当年4月的月度绩效考核情况整理成汇总表递交评级小组作为考核依据，此项考评占评级分数比重为40%。
2）专业考试试题（专业技术文章）：由职称评定委员会的主席发布文章主题，此项分数占评级分数比重为20%。
3）当前综合工作能力评定：由评级小组成员即时讨论评定相应人员的当前综合工作能力评定，此项分数占评级分数比重为10%。
4）工作态度及素质评分：此项分数占评级分数比重为10％（本员工协助性3％(由评委会即时评定)，评分部门主管2％，其它部门主管意见2％，流程中其它员工意见：3％）；5）现场答辩，此项分数占评级分数比重为5％；6）高层领导评分，此项分数占评级分数比重为15％。
上述1）-6）项的评定分数合计≥85分即认定其职称级别可向上晋一级。
职称评级评定结果于每年7月1日前公布。
三、新进人员内部技术职称的管理1、社会招聘人员内部技术职称的确认对于社会招聘的有工作经验的员工，可以直接将其职称确定为包含其工资水平的最低薪等对应的职称，其薪级就是与其工资数额匹配的薪级。
2、学校招聘人员内部技术职称的确认（1）对新参加工作的国家教育部承认的全日制普通高等院校毕业生，在公司本专业或接近专业技术岗位上工作满一年，经考核符合任职条件的，直接确定为相应的技术职称任职资格；具体规定如下：a).大中专毕业工作满一年的，可确定第一职别初级任职资格。
b).大学本科毕业工作满一年的，可确定第一职别中级任职资格。
c).研究生毕业并取得硕士学位，工作满一年的，可确定第二职别任职资格。
d).研究生毕业并取得博士学位，工作满一年的，可确定为第三职别任职资格。
e).全脱产、半脱产或不脱产的在职人员参加自学考试或成人教育（如电大、函大、职大、夜大等），取得了国家承认的大中专毕业学历的，比同届的全日制正规大中专毕业生相应推迟二年认定相应的技术职称。
f).未满一年者，均为相应职称的“见习”。
（2）除上述规定的其他情况的新入职人员，由人事部门根据职称评审标准确定为相应的职称级别，并报总经理审批。
原则上，职高毕业需要先做一年学徒，学徒工资为：1000元，中专毕业做为见习初级设计师工资比初级设计师低300元。
大专毕业套用初级设计师工资，本科毕业套用设计师工资。
第三章 薪酬管理办法一、薪酬结构薪酬结构详见《公司工资制度方案》，并逐步向固定工资和浮动工资相结合的构成模式发展，将公司的效益发展与员工的收入息息相关，以激励员工为公司、为自我而不断进取，努力创新的工作氛围。
具体构成模式如下： 70%30%70%30%40%60%70%30%40%60%0%20%40%60%80%100%管理类专业类市场类技术类作业类固定工资浮动工资二、内部技术职称及等级工资基准1、创作部：（1）文案类：1.撰稿文案2.资深文案3.高级文案 2300－2900 （每级300）1.策划文案2.资深策划文案 3 .高级策划文案 3600－4800 （每级600）1.策划总监助理2.策划总监3.创意总监 6000－ 10000 （每级2000）广告杂志： 1编辑 2资深编辑 3高级编辑 2300－2900 （每级300）1.责任编辑2.副主编3.主编 3600－4800 （每级600）（2）美术设计类：1.初级设计师2.设计师3.资深设计师4.高级设计师 2000－2900（每级300）1.美术指导2.资深美术指导3.高级美术指导 3600－4800 （每级600）1.助理设计总监2.设计总监3.创意总监 6000－ 10000 （每级2000）1.独立设计创作人：6000元／月摄影：1.摄影师 2.高级摄影师 3.资深摄影师（参照设计师类工资）2、客户部：（1）客户服务：1.初级客户服务2.资深客户服务3.高级客户服务 1800－2200（每级200）1.客户经理2.资深客户经理3.高级客户经理 2500－3100 （每级300）1.助理客户总监2.客户总监3.市场总监 3600－4800 （每级600）（2）客户拓展：1.广告顾问2.资深广告顾问3.高级广告顾问 1500－1900 （每级200）1.拓展经理2.资深拓展经理3.高级拓展经理 2500－3100 （每级300）1.助理客户总监2.客户总监3.市场总监 3600－4800 （每级600）3、行政部门：（1）行政类1.见习行政人员2.行政人员3.资深行政人员4.高级行政人员 1600－2200（每级200）1.行政经理 2.资深行政经理 3.高级行政经理 2500－3100 （每级300）1.助理行政总监2.行政总监3.高级行政总监 3600－4800 （每级600）（2）财务类1.见习财务人员2.财务人员3.资深财务人员4.高级财务人员 1600－2200（每级200）1.财务主管 2.财务经理 3.财务总监 3000－6000 （每级1500）三、在技术职称评定以外的薪酬调整即未达到考评条件人员或公司不需要相关职称的岗位，工资升降以以下条款为薪酬调整基准，并以日常考核分为依据。