内部职称评定方案

类别编号：C＆B004
融纳国际传媒内部职称评定及工资调整方案（第二版）
第一章总则
一、目的
1、为了满足公司持续发展对专业技术人员综合能力的要求，同时为专业技术人员在公司的职业提升提供明确的晋升通道，进而形成动态的、竞争性的以业绩评价、能力评估为基础的价值分配体系，提高公司内部职位晋升管理的科学性、规范性，充分激发专业技术人员的工作积极性和创造性；为满足业绩突出、发展潜力大的技术类员工成长愿望和有机会脱颖而出，为企业的发展提供源源不断的智力支持，特此制定本方案。

2、为规范技术类员工的薪酬体系，完善技术类员工薪资的管理，更好地发挥薪酬的激励约束作用；为公司技术性人员的规划、开发、薪酬等提供基本依据。

二、原则
1、以兼顾内部公平性、广告行业市场竞争性、公司发展战略及公司承受能力为基本原则，建立员工贡献与报酬对等的分配体系；以专业技能为主，知识与综合能力为辅的评定标准，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现专业技术人员的薪酬待遇、职称升降与业绩评估的紧密结合；坚持以业绩为中心的结果导向和一般贡献与创新性贡献相结合，以创新性贡献为主的“公平、公开、客观”原则。

三、适用范围
1、本方案适用于融纳国际传媒的各级、各类在岗的从事行政、人事、财务、创意设计、策划文案编辑、摄影、客户服务、等技术类员工（一般为本科以上学历的员工和部分专科学历的老员工）。

四、制定及执行部门
1、制定部门：人事部负责本方案的制定、修改、实施等。

2、执行部门：人事部、工程技术部、创作部门。

3、本方案解释权归公司董事会所有。

五、方案生效日期
1、本办法自2013 年6 月1 日起执行。

第二章专业技术职称的评定细则
一、内部技术职称评定指标及标准体系
技术职称是指某个技术人员在有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位上所展示出的岗位工作胜任程度和发展潜力，越胜任岗位工作的要求、发展潜力越大、创新性业绩越突出，其相应的技术职称级别就越高。

内部技术职称评定指标体系包括基础与素质两类指标：
基础类评价指标是基于技术人员的知识水平、工作经验、工作绩效、知识共享及创新性业绩等，具体的评价指标有：教育水平、外语水平、工作年限、年度考核成绩、内部技术文章级别、技术开发项目级别等。

素质类评价指标是与技术人员潜在技术能力素质有关的团队合作、新人培养、学习进取能力、工作积极主动性等和技术人员当下与未来工作业绩高低相关的指标。

在基础和素质评价的基础上，结合企业对各级各类技术人员总体上的要求，就可以实现技术人员内部技术职称等级的评定。

1、基础类评价指标
1.1.教育水平主要按照博士、硕士、本科、专科四个等级来确定；外语水平按照专业8级或相当、CET6级或相当、CET4级或相当、大学3级或相当等四个等级确定（此项暂不考核）；工作年限一般要
求为在我公司从事相关工作的年限；或者在我公司工作，后来取得学位，获得学位后在我公司的工作年限。

1.2.年度考核成绩是指某个技术人员在一个特定年度内的考核成绩，分为A 级（90分以上）、B 级（86-90分）、C 级（80-85分）、D 级（70-79分）、E 级（70分以下）五个等级。

年度考核成绩得出步骤如下：
（1）每个考核阶段期初的前10 天，员工及其直接主管（或公司相关主管领导）定期沟通，确定员工在该考核阶段的工作计划；（2）各部门将员工的工作计划交人事部汇总、存档；（3）每个考核阶段的后10 天，人事部根据该考核阶段期初确定的员工工作计划，下发该阶段的员工考核表；（4）对员工的考核由员工自我评价、直接主管评价、公司主管领导评价组成，并由公司主管领导对员工在该阶段的考核成绩做出阶段性最终评定；（5）附注：员工可以结合自己工作上的变化，在征求直接主管同意的前提下，在人事部下发考核表之前对该阶段工作计划进行修订。

（6）在每年内部技术职称评定期间，公司职称评定委员将结合员工的各阶段考核成绩，确定员工最终的年度考核成绩。

1.3.公司鼓励技术人员将自己在生产实践中的观察思考、技术技巧、技术总结、技术项目开发要点及其过程等写成专业技术文章和技术报告，在小组技术会议或公司技术讨论会上发布，并将技术结论存档，或经公司主管部门和领导同意后在专业刊物上发表，专业技术文章等级分为A、B、C、D、E 五个级别，专业技术文章评定等级的要素有文章的影响范围、文章潜在的经济效益及对提升公司市场竞争力的贡献、文章创新性、文章复杂性等四个方面。

A 级文章的要求为：
C 级文章的要求为：
2、素质评价标准
对于技术人员的素质评价，我们基于技术人员在从事具体技术工作中所表现出的行为来做出素质评价。

在进行素质评价过程中，必须首先展示出具体工作过程中所表现出的实际行为事例，然后根据参评者的行为事例进行有针对性的评价，按总分满分为10分制，运用360 度评价的办法，将各项评价指标值取各评价人的加权平均，再对各个评价指标赋予一定的权重，使各指标权重之和为10，然后将每项指标的值与其权重进行相乘得出每项指标的加权得分，将各项指标的加权得分相加，得出素质评价综合得分。

素质评价具体有如下三方面：
3、
原则上只有在各项评定指标都满足技术职称所对应的评定指标要求（见附表：RNNBZC01美术类、RNNBZC02文案类、RNNBZC03、04营销系客服、拓展、RNNBZC05行政系、RNNBZC06财务系）的前提下，才能实现对参评者的职称评定。

其中年度考核成绩与专业文章要求是决定性指标，即只要这两项指标中的任何一项指标没有达到要求，参评者将没有资格获得技术职称。

如果参评者这两项指标特别突出，而其它几项指标没有达到要求，经过评定委员会的综合考虑，可以对参评者进行破格评定。

二、内部技术职称评定的组织
1、内部技术职称评定的组织构成
在每年评定技术职称时，公司即成立职称评定委员会，其构成人员由公司经营班子的全体成员、人事部和工程技术部相关负责人组成，其中公司总经理是职称评定委员会的主席；职称评定委员会的职责为：（1）审核参评人的学历、工龄、外语水平等基本条件是否符合相应级别职称评定的要求；（2）对参评人的各年度考核成绩进行最终评定；（3）对参评人提交的内部文章等级进行最终评定；（4）对参评人的技术素质进行最终评定；（5）对参评人的内部技术职称等级给出最终意见。

2、内部技术职称评定的流程：
（1）由人事部拟定职称评定通知，并下达文件公布申报条件、申报方案给各部门主管；（2）由各部门主管通知初步符合条件的员工到人事部领取“内部技术职称评定申请表”；（3）参评员工向人事部提交“内部技术职称评定申请表”和内部技术文章；（4）人事部将内部文章提交给公司各分管领导；（5）公司各分管领导对内部文章组织初步评定，并给出文章等级初步意见；（6）公司各分管领导组织对相关参评员工的年度考核，并给出初步考核等级意见；（7）公司各分管领导组织对相关参评员工的技术素质评价，并给出初步素质评价意见；（8）人事部将参评员工的各项职称评定资料收集汇总，并上报职称评定委员会；（9）公司职称评定委员会综合各项职称评定指标的要求，结合各分管领导的初步意见，对参评人的职称等级作出最终评定；（10）公司总经理对其最终评定进行审批后交人事部；（11）人事部将其评定结果以文件形式下达给各
部门主管进行公布并存档。

3、内部技术职称评定的时间与频率安排
（1）职称评定为每年一次，职称有效期限为1年；评定开始时间为每年的年5月1日－6月30日；（2）职称评定工作主要有如下三个阶段：员工提交基础信息与资料确认阶段（员工相关学历证明、外语等级证明、内部文章的收集整理、年度与综合考核等级的确认等）；职称评定委员会评定阶段，委员会成员会根据员工的实际情况，对每个申请人作出初步评定，然后委员会会综合考虑公司技术人员的总体分布情况，对每个申请人评定出最终的职称等级；人事部对薪资进行调整的阶段，申请人职称确定后的下一个月的工资发放日，其薪资将调整为与其职称相对应的等级。

（3）职称评定分数构成如下：1）人事部于5月15日前将各在职员工上年5月至当年4月的月度绩效考核情况整理成汇总表递交评级小组作为考核依据，此项考评占评级分数比重为40%。

2）专业考试试题（专业技术文章）：由职称评定委员会的主席发布文章主题，此项分数占评级分数比重为20%。

3）当前综合工作能力评定：由评级小组成员即时讨论评定相应人员的当前综合工作能力评定，此项分数占评级分数比重为10%。

4）工作态度及素质评分：此项分数占评级分数比重为10％（本员工协助性3％(由评委会即时评定)，评分部门主管2％，其它部门主管意见2％，流程中其它员工意见：3％）；5）现场答辩，此项分数占评级分数比重为5％；6）高层领导评分，此项分数占评级分数比重为15％。

上述1）-6）项的评定分数合计≥85分即认定其职称级别可向上晋一级。

职称评级评定结果于每年7月1日前公布。

三、新进人员内部技术职称的管理
1、社会招聘人员内部技术职称的确认
对于社会招聘的有工作经验的员工，可以直接将其职称确定为包含其工资水平的最低薪等对应的职称，其薪级就是与其工资数额匹配的薪级。

2、学校招聘人员内部技术职称的确认
（1）对新参加工作的国家教育部承认的全日制普通高等院校毕业生，在公司本专业或接近专业技术岗位上工作满一年，经考核符合任职条件的，直接确定为相应的技术职称任职资格；
具体规定如下：
a).大中专毕业工作满一年的，可确定第一职别初级任职资格。

b).大学本科毕业工作满一年的，可确定第一职别中级任职资格。

c).研究生毕业并取得硕士学位，工作满一年的，可确定第二职别任职资格。

d).研究生毕业并取得博士学位，工作满一年的，可确定为第三职别任职资格。

e).全脱产、半脱产或不脱产的在职人员参加自学考试或成人教育（如电大、函大、职大、夜大
等），取得了国家承认的大中专毕业学历的，比同届的全日制正规大中专毕业生相应推迟二年认定相应的技术职称。

f).未满一年者，均为相应职称的“见习”。

（2）除上述规定的其他情况的新入职人员，由人事部门根据职称评审标准确定为相应的职称级别，并报总经理审批。

原则上，职高毕业需要先做一年学徒，学徒工资为：1000元，中专毕业做为见习初级设计师工资比初级设计师低300元。

大专毕业套用初级设计师工资，本科毕业套用设计师工资。

第三章 薪酬管理办法
一、薪酬结构
薪酬结构详见《公司工资制度方案》，并逐步向固定工资和浮动工资相结合的构成模式发展，将公司的效益发展与员工的收入息息相关，以激励员工为公司、为自我而不断进取，努力创新的工作氛围。

具体构成模式如下： 70%30%70%30%40%60%70%30%40%60%0%20%40%60%80%100%
管理类
专业类
市场类
技术类
作业类
固定工资浮动工资
二、内部技术职称及等级工资基准
1、创作部：
（1）文案类：
1.撰稿文案
2.资深文案
3.高级文案 2300－2900 （每级300）
1.策划文案
2.资深策划文案 3 .高级策划文案 3600－4800 （每级600）
1.策划总监助理
2.策划总监
3.创意总监 6000－ 10000 （每级2000）
广告杂志： 1编辑 2资深编辑 3高级编辑 2300－2900 （每级300）
1.责任编辑
2.副主编
3.主编 3600－4800 （每级600）
（2）美术设计类：
1.初级设计师
2.设计师
3.资深设计师
4.高级设计师 2000－2900（每级300）
1.美术指导
2.资深美术指导
3.高级美术指导 3600－4800 （每级600）
1.助理设计总监
2.设计总监
3.创意总监 6000－ 10000 （每级2000）
1.独立设计创作人：6000元／月
摄影：1.摄影师 2.高级摄影师 3.资深摄影师（参照设计师类工资）
2、客户部：
（1）客户服务：
1.初级客户服务
2.资深客户服务
3.高级客户服务 1800－2200（每级200）
1.客户经理
2.资深客户经理
3.高级客户经理 2500－3100 （每级300）
1.助理客户总监
2.客户总监
3.市场总监 3600－4800 （每级600）
（2）客户拓展：
1.广告顾问
2.资深广告顾问
3.高级广告顾问 1500－1900 （每级200）
1.拓展经理
2.资深拓展经理
3.高级拓展经理 2500－3100 （每级300）
1.助理客户总监
2.客户总监
3.市场总监 3600－4800 （每级600）
3、行政部门：
（1）行政类
1.见习行政人员
2.行政人员
3.资深行政人员
4.高级行政人员 1600－2200（每级200）1.行政经理 2.资深行政经理 3.高级行政经理 2500－3100 （每级300）
1.助理行政总监
2.行政总监
3.高级行政总监 3600－4800 （每级600）
（2）财务类
1.见习财务人员
2.财务人员
3.资深财务人员
4.高级财务人员 1600－2200（每级200）1.财务主管 2.财务经理 3.财务总监 3000－6000 （每级1500）
三、在技术职称评定以外的薪酬调整
即未达到考评条件人员或公司不需要相关职称的岗位，工资升降以以下条款为薪酬调整基准，并以日常考核分为依据。

1、通过调整工资计提比例
公司根据物价指数、发展阶段、公司战略的改变和薪酬策略的变化等因素提高或者降低工资计提比例，以此提高或者降低整体工资水平。

2、通过调整固定薪点值
在员工薪点数和浮动、浮动薪点数比例不变的情况下，通过调整固定薪点值，可以提高或者降低员工的固定收入水平，通过这种方法可以方便地对物价上涨、消费水平增加等情况作出反馈。

3、考核调整
任职资格等级表示员工在某个职种的工作中具备某种水平的任职能力，但是，任职能力只有转化为绩效才能对企业有所贡献。

所以，除了任职资格等级以外，员工的工作绩效也将影响其薪点数。

通过对绩效考核，根据绩效考核结果，对员工薪级进行相应的升降，其升降薪级金额按当年最低工资标准的相应比例计算。

考核调整示例：
薪级调整与年度人事考核结果直接对应。

比如可以按照以下标准执行（年内各月平均绩效考核分为80-84分的不作工资调整，年内各月平均绩效考核分为80分以下的作降级处理或视情
员工任职资格等级晋升主要包括考核晋升、破格晋升，员工的任职资格等级也有可能降低。

在职能工资制中，员工薪点数的多少取决于它的任职资格等级，所以，当员工任职资格等级提高或者降低后，他的薪点数也要做相应调整。

（1）任职资格考核晋升或下降
任职资格等级晋升的条件是，原资格等级匹配年限与人事考核结果。

原资格等级匹配年限是指调整之前的原资格等级使用年限；任职资格等级每年调整一次，每次上调或下调一级；根
（2）任职资格破格晋升
破格晋升指不受规定年限、与考核累计分数限制，经过规定程序，由人力资本中心提出候选名单，公司总经理批准后执行的任职资格等级晋升。

破格晋升的条件是：在技术创新、市场拓展、内部管理以及生产操作一线等方面做出特殊贡献或重大贡献者；非工作范围内合理化建议被采纳后，取得显著经济效益者；其他由公司总经理提名的人选。

（3）任职资格因考核外的情况降级，具体情况详见《公司处罚制度》。

四、其他
1、公司中层以上的职位，和公司技术类第二档的相关职位需公司有相关职位需要才通知具备资格的员工进行内部提拔。

每工作满一年公司进行调整，或升，或降，或保持。

非公司职位需要的提拔的尚未设定相关评定标准的，工资的增长原则上以公司业绩增长为前提。

2、未尽事宜，界时再另行补充。

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