人力资源素质测评范本
人力资源测评个范例(含答案)
人力资源测评的4个范例一、健康测评1. 你患有慢性疲劳症吗？指导语：请你根据自己的实际情况，如实回答每道题。
（1）不想吃油腻的食物。
是否（2）早上起床时觉得精神很好。
是否（3）不知不觉地喜欢用双手托腮靠在桌子上。
是否（4）很乐意与领导或群众见面。
是否（5）眼看电车或汽车进站，也懒得跑几步赶上去。
是否（6）说话声音洪亮、滔滔不绝。
是否（7）对别人的谈话不放心。
是否（8）不想靠喝茶或咖啡来提神。
是否（9）上楼梯时容易绊脚。
是否（10）饭菜中不喜欢加香辣调料。
是否（11）眼睛总是睁不开似的。
是否（12）自觉记忆力很好。
是否（13）容易拉肚子或便秘。
是否（14）体重保持不变或略有增加。
是否（15）写起文章来不顺利。
是否（16）很少失眠。
是否（17）总觉得两手发僵发冷变硬。
是否（18）很少抽烟或喝酒。
是否（19）坐下来总想把脚放在桌椅上歇歇。
是否（20）很少打哈欠。
是否2.你的身体健康吗？指导语：请你根据自己的实际情况，如实回答每道题。
（1）你是否抽烟？是否（2）你是否每天喝酒？是否（3）你经常吃蔬菜吗？是否（4）你每天都吃肉吗？是否（5）你喜欢吃熏腌制食品吗？是否（6）你经常吃水果吗？是否（7）你喜欢吃甜食吗？是否（8）你喜欢吃较咸的菜吗？是否（9）你在每次吃饭前都有点饥饿感吗？是否（10）你小便的次数是否比别人多？是否（11）你是否经常咳嗽、痰多或胸痛？是否（12）你白天辛勤劳动后，晚上能快速入睡吗？是否（13）你的头颈是否明显地比他人粗并容易出汗吗？是否（14）你是否不断地在消瘦？是否（15）你是否至少早晚刷两次牙齿？是否（16）你的指甲和眼结膜是否显得淡白色？是否（17）你是否很少洗手？是否（18）你是否每天大便一次？是否（19）你是否经常出牙血、鼻血或有“乌青块”？是否（20）每次感冒，你是否必须服药才会好？是否（21）你每天运动吗？是否（22）你是否每天看电视超过三小时？是否（23）你的体重是否明显超重？是否（24）你定期检查身体吗？是否（25）你是否住在城里？是否3.你患有紧张症吗？指导语：请如实回答以下各题，如果不如实回答，测评结果将不正确。
人力资源素质测评范本
10、常常不等别人把话讲完，你就觉得自己已经懂得了。
11、当遇到挫折时，你不轻易丧气。
12、碰到高兴事时，你极容易喜形于色。
13、对别人的事情，你不太注意。
14、你喜欢憧憬未来。
15、你相信自己不比别人差。
16、你不太注意外表。
17、即使做了亏心事，你也会很快遗忘。
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测评人员
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22、拿到一本书，你可以反反复复看几遍。
23、你做事情大多有计划。
24、你在学习时，不容易受外界干扰。
25、读书时，你的作业大多整洁、干净。
26、一旦对人形成一种看法，你不会轻易改变这一看法。
27、你不喜欢体育活动。
28、在买东西前，你总要比较估量一番。
29、遇到不愉快的事情，你会生气很长时间。
从上面的分析，可以看出，我们在使用人才时，是有必要考虑这个人的气质类型的，比如，从事一些带有创造性的、难度较大的工作，多血质型更合适，他不会轻易放弃，选择抑郁型的人则不妥，因为这种人碰到困难时很容易放弃；而做售后服务工作，则不宜选用胆汁型的人，这种人容易和客户发生冲突，而选择多血型或粘液型则较好。
目前，关于气质类型测试的题有多种版本，我们这里提供了两套测试题，“测试题（1）”是我们在实践工作中，结合企业管理实际情况，根据国内较流行的测试题改编的，“测试题（2）”取材于国外著作，原作者是心理学家简·斯特里劳。
人力资源素质测评诞生于20世纪初，经过了近一个世纪的发展，到目前来说已经相当完善，测评的可靠性也相当高。归结起来，人力资源素质测评的意义主要表现在以下几个方面：
（1）帮助人才充分、全面地了解自我。任何人对自我的了解都是不全面的，这种不全面会妨碍人才进行自我设计、自我开发和自我发展。人力资源素质测评是一种科学化的、标准化的、不带感情色彩的测评方法，有助于人才实现对自我的充分、全面了解，进而规避自己的短处和弱势，发挥自己的优势和潜能，从而最大限度地实现人生价值。
人力资源管理能力的测评
人力资源管理能力的测评人力资源管理能力的测评1.你受人欢送吗？指导语：请你如实答复以下每一题，A=一直是的：B=经常是的：C=有时是的；D=很少是的；E=从来不是的。
请圈出相应的字母来表示你的答复。
(1) 你是否觉得有许多同事都给你留下美好的印象，从而使你喜欢他(她)们？ A B C D E (2) 你的同事是否容易受人的感染，接受你提出的意见和建议？ A B C D E (3) 当你生病休息在家时没有同事来看你使你感到孤独吗？ A B C D E (4) 当你离开原单位(或原小组)时，同事们感到依依不舍吗？ A B C D E (5) 同事们感到有趣的事，你也感有趣吗？ A B C D E (6) 你经常为一点小事与同事们争吵吗？ A B C D E (7) 你愿意做一些同事们喜欢做的事吗？ A B C D E (8) 你遇到新来的同事，是否很容易接近他们？ A B C D E (9) 你与异性同事是否很难接近？ A B C D E (10) 当你出差时遇见一位陌生人，你会很容易接近他并使他喜欢你吗？ A B C D E (11) 同事们是否经常邀请你参加私人的聚会，并请你主持一些活动？ A B C D E (12) 是不是很少有人欣赏、夸奖你的仪表、才能和品质？ A B C D E (13) 接触过的同事，你能立即叫出他(或她)的姓名吗？ A B C D E (14) 你能与各种性格的人打交道吗？ A B C D E (15) 很少有同事来找你聊天吗？ A B C D E (16) 同事们背后是否很少指责你，并能很快地原谅、理解你的过失和错误？ A B C D E (17) 你能否在短期内与同事们一起参加集体活动？ A B C D E (18) 你是否不愿意与同事们一起参加集体活动？ A B C D E (19) 你是否觉得与陌生人认识很容易？A B C D E (20) 你是否觉得应该主动关心同事？ A B C D E 2.你具备管理潜能吗？指导语：请你如实地答复以下60道题，假设题目中的内容是一般情况下，或是大多数情况下发生的，请只用“是”或“否”来答复。
《人力资源管理实验》模拟案例人员素质测评
胜任力分析——人员素质测评面试者角色：人力资源部经理直接上级：副总裁情景：公司技术副总裁王总找到你，希望就他当前工作中遇到的困惑寻求你的帮助：他的一名秘书是公司3年前招聘的大学生，近期再次和他提到待遇问题，希望公司给她加工资。
王总了解情况后发现，这名员工不但和他提了此事，还在其它部门员工中间发牢骚，说自己和同学们聚会，发现大家的工资都比她高，想起自己在公司工作3年了，工作也很努力，也和上级提过几次待遇问题，但始终没有得到解决，觉得没什么发展前途，这次如果再不加工资就坚决走人。
王总评价这名员工是自己一手培养的，目前工作能够胜任，期间也曾经按公司的规定调过工资，但幅度不大，可能离她自己的期待值有一定差距。
之所以没有给她额外加工资是因为希望她能够表现得更加优秀一些，为此也曾多次和员工本人沟通，但收效不大。
这次到其它部门发牢骚，影响非常不好，如果给她加了，会给其它部门造成不好的印象；如果不加，又要重新招聘培养人，部门工作会受到影响。
希望人力资源从专业的角度能够给出建议。
问题：就是否挽留这名员工给出明确的意见（留或不留），并说明理由。
考察点：1、人际理解能力。
分析理由时应当能够考虑到副总裁、秘书、人力资源经理三个不同的角色；2、决策判断能力。
在两难情景中的价值取舍及决策能力；3、专业技能。
如何给非直接上级提建议、员工岗位胜任能力评价等。
胜任力分析：HR 经理通常会面对直接上级、非直接上级、直线部门、员工等多个不同的角色，很多HR 在工作的初级阶段会把工作理解为在公司和员工中寻找“平衡”，这是一种错误的认识。
HR 必须在深刻理解公司经营战略的基础上有清晰的价值导向，并且努力在公司内部推动这种文化。
本案例中，单纯认为应该给员工加工资的候选人在实际的工作中将会碰壁，并且可能引起更大的麻烦。
良好的胜任力特征应当是：1、首先能够给出明确的判断：这种情况下不能够给员工加工资，是否挽留则根据沟通后的具体情况判断；2、能够指出这名员工在职位胜任力上存在问题，作为公司高层领导的秘书，稳重、保守机密，能够在压力下控制情绪是基本的职位要求。
人力资源管理者的素质测评
第一题：人力资源管理人员的角色定位:企业战略规划的参与者变革的推动者业务部门的人事顾问企业和员工的代言人人事业务专家人力资源管理者的主要职责1.制定人力资源计划2.核算人力资源成本3.岗位分析与工作设计4.招聘和选拔5.员工职业发展规划和培训6.建立和逐步完善绩效、激励体系7.根据外部市场情况以及员工意见调整薪酬福利政策8.管理员工档案关系人力资源管理人员应具备的胜任特征：一．组织能力与控制能力二．行为影响力三．人际沟通能力四．战略性的思考五．专业知识与技能六．团队合作第二题：知道了，人力资源管理人员的素质要求，和测评的标准和标度，和各个要素的权重，那么，下面则是我们的测评具体所应用的方法和评分标准：第三题：模块结构项目 要素权重（%） 总计（%）能力素质（40）沟通协商（10） 语言表达（4） 440倾听（2） 2 说服力（4）4 政策洞察力（7）7 应变能力（8）8自我管理能力（10）情绪控制（3） 3计划性（4）4 时效意识（3） 3学习能力（5）5 知识素质（22）教育水平（5） 522 专业知识（10）10 实践素养(7) 7品性素质（23）工作态度（10） 工作责任心(5) 523工作主动性(5) 5 需求和动机（5）亲和动机（3） 3 成就动机（2） 2 人际交往（3）外向性（1） 1 乐群性（2） 2 情绪（5）耐心（2） 2 坚韧（2）2 精神面貌（1） 1身体素质（10） 外貌（4） 410 健康（6） 6 科研能力（5）5能力素质 40 沟通协商10 政策洞察力7 应变能力8 自我管理能力 10 学习能力 5 知识素质 22 教育水平5 专业知识 10 实践素养 7 品性素质 23 工作态度10 需求和动机5 人际交往3 情绪 5 身体素质 10 外貌4 健康 6 科研能力 5一，简历筛选通过简历筛选，可看出应聘者的的教育水平，实践素养，以及他的科研兴趣方面。
教育水平：拥有博士和硕士学位的，具有较高的学历和丰富的知识（5-4）拥有本科学历的受教育水平(3-2)本科以下学历的受教育水平较低(1)简单的案例筛选并不能看出一个人的实践是否可信，科研能力是否真实。
人力资源管理(一)第六章人员素质测评
学者对素质的定义
从字面理解，素质一词来源于英语“competency”，其意思是能 力、技能。在学者的研究与企业的管理实践领域，“素质”又 被称作为“能力”、“资质”、“才干”等，常常与英语中的 “competence”、“skill”、“ability”、“talent”等同时使用。 美国学者约翰· 弗莱纳根（John Flanagan）最早研究了1941年至 1946年间美国空军飞行员的绩效问题，于1954年创造了关键事 件技术，并就此成为素质研究领域核心方法的应用先导。
18
（四）人员素质测评的含义
测评是测量与评价的简称
测量 用数字或符号对人的特点进行描述， 而不论其价值的大小 评价 是依据定量描述或直觉经验来确定某 种特点的价值。 测量和评价都要依赖某种法则
19
人员素质测评的概念
测量：
根据一定的法则对事物用数字加以确定。 测量的三个元素： 法则； 数字或符号；
美国学者莱尔· 斯潘塞和塞尼· 斯潘塞在所著的《工作素 M· M· 质：高绩效模型》一书中指出，素质是在工作或情境中， 产生高效率或高绩效所必需的人的潜在特征，同时只有当 这种特征能够在现实中带来可衡量的成果时，才能称作为 素质（Spencer & Spencer，1993）。基于此，斯潘塞提 出了素质的冰山模型。 理查德· 马洛比利（Mira bile, Richard J.）认为，素 J· 质是与工作的高绩效相联系的知识、技能、能力或特性。 7 例如，解决问题、分析思维、领导等。
政府、协会等社会机构对素质的界定
20世纪70年代，McBer & Company与美国管理协会 （AMA）对1 800位管理者在5年中的工作表现，通过比较 分析，发现了产生优秀绩效的各种特性，进而对成功管理 者所需要的工作素质进行了界定，这在素质的研究历史上 也是第一次。美国管理协会将“素质”定义为“在一项工 作中，与达成优良绩效相关的知识、动机、特征、自我形 象、社会角色与技能”（Hays，1979） 20世纪70年代，美国政府在研究公务员录用的评估方法时 发现，在人的“看得见”与“看不见”的部分的交界，有 一种能够被明确定义、观察并测量的能力，它往往体现在 那些能够持续取得高业绩的人的行为特征中，它包括人的 思维方式、行为特征、对工作的态度以及沟通能力等。
人才素质测评报告
第一篇人才素质测评报告:人员素质测评报告人员素质测评报告一、受测人基本信息姓名高祎性别女年龄20岁年级专业2011级人力资源管理专业测试时间2013年10月——2013年11月二、所用测量量表1、图文推理测验2、卡特尔16PF测验3、北森探鼎职业兴趣测验三、测评结果分析详见测评结果报告。
四、自我剖析方面一智力经过图文推理测验，我的测评成绩是优秀。
其中，标准分为75分，等级为三级。
报告的分析结果有三点值得肯定的地方。
第一、“能够使用一般思维方法，信息加工的细节性策略，注意答案的正确性和问题细节。
”第二、“有一定的抱负水平，有自己的理想。
富有同情心，为人着想，善于交际。
”第三、“自我管理的能力有很大变化，时间管理存在不足，通常以自我为中心，做事谨慎。
”这三个方面非常符合现在的我的情况，尤其是在使用思维方法这一方面。
在学习过程中，我明显感觉自己的逻辑分析能力在退化，甚至出现恐惧和抵触心理。
在做事中，我比较注重细节，对自己要求严格，是个完美主义者，这就使得我在一些情况下以自我为中心，做事非常谨慎。
报告的分析结果有四点要否定的地方。
第一、“较少总结自己的方法和经验。
”第二、“喜欢有固定程序的工作。
”第三、“容易有压力感，遇到苦难容易放弃，成就感一般。
”第四、“反应迟缓、解答信息较慢。
”在我的学习和生活中，我是一个极富活力的人，成就感强，喜欢做富有挑战性的事情。
除此之外，我习惯定期给自己定目标、做规划和写总结，这个习惯已经保持了七年了，并会长期保持下去。
在具体的为人处事过程中，我较为谨慎，注重细节，但是丝毫不影响的反应和敏捷度的发挥，解答也是速度和质量兼顾。
图文推理报告基于我的成绩结果给我提出的“个人发展建议”给了我很大的启发。
首先，关注事物的细节虽然能让事情的结果更加完美，但是这会影响我对事物整体的认知，导致主次不明，从而思维方法不够灵活，容易钻牛角尖，逻辑分析能力无法提高。
因此，我应该学会把握关注细节的“度”，做到详略有当，主次分明的处理事情原则。
人力资源测评模板.pptx
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4
申请表格
确定候选人是否符合工作所需的最低资 格要求；
申请表帮助雇主判断求职者具有(或不具 有)某些与工作有关的属性
申请表中所包含的资料揭示求职者的潜 在问题
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5
传记资料清单
传记资料清单：是让申请者回答一些关于 自身情况的问题的问卷。审核者为每个 问题赋予一定的权重，统计出一定分值。
确立测评指标体系 职位分析得出测评要素 根据测评要素建立测评标志与标度 根据指标体系确立具体项目 根据具体项目确定赋分标准。
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能力测评示意
测评要素：逻辑思维能力
测评标志1：回答问题层次是否清楚 水平标度：清楚、一般、混乱
中层管理人员
品德特征、领导能力、与人合作能 力、处理人际关系能力
酒店领班
与人沟通能力、业务知识掌握与使 用、语言能力、影响他人的能力
食品公司的技 手工机械技巧、数字能力、空间图
工
形理解、手指灵活度
广告、房地产 品质特征、业务知识、沟通能力、
业务员
语言能力
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人事测评方法
测评≠测量
你的智力得了7分，基本达到任职要求；
你的智力得了7分，排名第3
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对申请人进行的测评形式
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测评方法
1、心理能力测试 2、人格与兴趣测试 3、品德测评
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心理能力测试
一般能力倾向测验 智力测验 数字、推理、判断、分析、理解能力
人才测评指标体系【范本模板】
善于把握企业内外部环境条件的变化,做出准确的判断，能及时提出理性化决策，并解决实际问题（9—10分）
测评指标
关注细节与秩序
9。关注细节与秩序
关注细节与秩序即在把握全局的同时能注重细节的变化，循序渐进，将计划有效地贯彻实施的能力.
在时间分配上表现出很强的计划性,遇事沉着冷静，并善于自我总结，积极进取，勇于创新（9-10分）
测评指标
领导技能
5。领导技能
领导技能即具有强烈的领导欲和影响力,在带动员工一起工作的同时充分展示自我，能适当授权，为下属创造成才环境的能力.
定义
评分
不善于授权，很少给员工发挥能力的机会.（0—2分）
能够从长远角度出发考虑问题，并给于员工发挥能力的机会。（3—5分）
测评指标
分析式思考
8。分析式思考
分析式思考即具有敏锐的判断，能够对各种信息进行系统思考分析，把握企业内外部环境变化，做出理性决策的能力。
定义
评分
对信息的综合思考能力较差，不太善于分析企业内外部环境条件的变化.（0—2分）
客观地对企业内外部环境条件的变化，善于听取他人意见，做出一般性判断。（3—5分）
战略管理能力即具有很强的风险意识和洞察力，能从总体出发，对全局性、前瞻性问题进行深入分析，赋予理性思考,善于做出决策，提出切实可行并付诸实践的能力。
定义
评分
风险意识差,不具备敏感的洞察力，目光较短浅（0—2分）
能够对全局性问题进行深入分析,做出决策（3—5分）
能够洞察公司内外部条件的变化，进行理性思考，采取有针对性的措施（6-8分）
定义
评分
在工作中缺乏自信，不能圆满完成工作，自制能力较差（0-2分）
人才素质测评(5篇)
人才素质测评(5篇)人才素养测评(5篇)人才素养测评范文第1篇21世纪是学问经济的时代,作为国民经济主体的企业之间的人才竞争愈演愈烈,经济全球化浪潮、中国加入WTO使得这场竞争更加白热化。
可以毫不夸张地说,一个在人力资源开发与管理上缺乏竞争优势的企业,必定是被淘汰出局的对象。
因此,引入现代人力资源管理理念、理论、方法,改造传统的人事管理体系,提高企业整体人力资源整合力量,是企业生存和持续进展的必经之路。
众所周知,人力资源管理主要包括选人、育人、用人和留人等,其中最重要也是最难的就是选人。
为了建立科学合理的选人理念和用人机制,越来越多的企业引入了人才素养测评。
由于它具有客观、公正地评价人、识别人的特点,能保证企业人力资源决策的精确性,从而有效地开发企业的人力资源,真正实现人力资源的优化配置。
比如施乐公司曾对500名销售人员和经理进行测试,花费34万美元;ATT公司1998年花了3亿美元询问费,其中主要工作之一是对人员素养进行测评,结果综合效益提高15%,避开了55亿美元的经济损失。
人才素养测评是现代人力资源管理的基础工作,它利用现代科学的人才测评技术对社会各类人才进行有效的、客观的、科学的测量及评价,以此构建公开、公正、公平、竞争、择优的选人理念和用人机制。
人才测评技术是建立在心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种科学的综合选才方法体系,它通过人员的学问水平、力量、共性特征、职业取向和进展潜力等方面的素养进行综合测量和评价,为人员的聘请、录用、晋升、培训供应服务。
它包括测量和评价两个方面的含义,所谓人员素养测量,就是运用数学原理对人才素养状态及其功能行为进行定量描述,而人员素养评价则是依据数学描述来确定测量对象的价值推断。
2.人才素养测评的作用及存在的问题人才素养测评在企业管理中是特别重要的。
首先,通过人才素养测评,可以使企业高层管理者能够动态地把握本企业员工的素养状况及其进展潜力,从而有利于人才的选拔与利用,做到人尽其才,达到人力资源的有效管理和优化组合;其次,通过素养测评,企业管理者可针对目前本企业员工的素养、行为、绩效等方面的状况与其职务标准要求之间的差距以及企业进展目标的要求,制定企业的员工培训方案,做到培训“有的放矢”;再次,员工也可以通过综合素养的测评结果,与企业的要求标准进行比较,找出差距,不断鞭策自已;最终,员工综合素养测评结果可以作为员工奖罚标准之一,使物质利益的安排与员工的贡献大小紧密结合,从而激发员工的乐观性。
永辉超市人力资源部经理素质测评【范本模板】
永辉超市人力资源部经理人员素质测评方案一、公司背景石家庄“永辉城市生活广场”盛大开业，标志着永辉超市在拓展河北市场,完成“京津冀”地区战略布局上又跨出了重要的一步。
永辉超市为20000名员工提供创业和事业发展的机会,并促进了所在商圈的商业繁荣,为所在城市和社区居民的生活水平的提高做出贡献。
二、评测目的公司目前处在非常好的发展阶段对人才的需求日益增加。
随着超市零售事业的发展，人力资源部的工作量加大，鉴于人力资源部在公司整体运行中起着举足轻重的作用.公司需要通过科学、公正的人员测评选拔找出合适的人力资源部经理.三、人力资源部经理工作说明书职务名称：人力资源部经理直接上级：公司总经理直接下级：人事助理、培训部经理本职工作：负责公司人力资源的管理，为公司提供和培养合格的人才，做好公司员工的培训工作.工作责任：（一）、业务职责1、根据公司实况和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施2、组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。
3、组织办理员工绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果审批经人事部核准的过失单和奖励单,并安排执行4、负责在公司内外收集有潜力的和所需的人才信息并组织招聘工作.5、受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜并负责及时解决6、了解人力资源部工作情况和相关数据，收集分析公司人事、劳资信息。
7、审批公司员工薪酬表，报总经理核准后转会计部执行8、制订人力资源部专业培训计划并协助培训部实施、考核。
9、加强与公司外同行之间的联系10、代表公司与政府对口部门和有关社会团体、机构联络。
（二）、管理职责1、组织建设（1）、参与讨论公司部门级以上组织结构（2）、确定下级部门的组织结构（3）、当发现下级部门的岗位设置或岗位分工不合理时，要及时指出问题,作出调整，并通知人力资源部2、招聘及任免A、用人需求（1）、提出直接下级岗位的用人需求，并编写该岗位的岗位职责和任职资格，提交给总经理确认（2)、确认直接下级提交的用人需求（含岗位职责和任职资格）,并提交总经理确认。
人力资源能力素质测评表
3
尽职尽责
当工作中面临需要同时处理职责内和职责外的任务时，能主动采取应对措施，保证不因为职责以外的任务而影响职责内工作的完成情况。
1-15
4
光明磊落
主动公开地承担本职工作中的责任问题，不欺上瞒下，并及时主动的采取补救预防措施，防止类似的问题再次发生。
1-20
5
克己奉公
支持公司战略目标的实现，即使面临巨大压力或个人利益受到损失时，仍能不折不扣完成工作并承担责任。
1-10
3
调解冲突
组织中出现冲突时具有一定的调解技巧，必要时借助上级或其他力量以保证工作继续开展。
1-15
4
获取支持
1、工作中常能有新的创意，组织各项工作时有一定的方法和技巧调动参与者的积极性，善于根据工作需要策划出大家喜爱参与，又有利于实现组织目标的活动。
2、善于同各方面保持融洽的关系，在兼顾对方利益的基础上促进相互理解、共同合作，保证工作顺利开展。
1-25
您对被测评人全局观念的综合评价:
团队
领导
1
告知团队
1、主动向团队成员传达某项决定的内容或工作任务的要求，清晰地表明工作的原则和权限范围，明确要完成的目标。
2、以正式的渠道公告授权内容，向团队成员解释其中的过程或原因，确保他们了解必要的信息，帮助他们获得配合和减少冲突。
1-5
2
维护群体
1、确保团队的合理需要得到满足，并为团队成员的工作开展争取所需要的各种信息、资源。
您对被测评人关注细节的综合评价:
HR专业知识
1
基本概念
知晓人力资源管理的基本概念和术语，了解一般的人力资源业务流程以及基本的人事政策和法律法规；熟悉与本职工作相关的、公司内部的人力资源管理流程，如：人员招聘、培训、人事档案管理、薪资绩效管理等；能处理与人事管理相关的材料整理、申请文件审阅、手续办理和信息更新等工作；
人力资源招聘面试评估表范本
人力资源招聘面试评估表范本评估编号：_____________应聘者姓名：_____________ 性别：______ 职位：______________面试官：_____________[date]评估结果：本评估表用于记录应聘者在面试过程中的表现和评估结果。
请根据每个评估要点在相应的分值处打“√”或填写具体的评分，评分标准为：5分：优秀，表现出色，满足该要求的所有方面4分：良好，表现良好，大部分满足该要求的方面3分：合格，表现一般，满足基本要求但有待提升的方面2分：一般，表现较差，未完全满足要求的方面较多1分：不合格，表现非常差，未满足基本要求的方面评估要点：一、专业能力（总分：____分）1.具备相关职位所需的专业知识和技能（____分）2.对公司业务有良好的了解（____分）3.在工作中具备较强的自学能力和解决问题的能力（____分）4.在以往工作中表现出色的成绩（____分）二、沟通能力（总分：____分）1.口头表达能力（____分）2.书面表达能力（____分）3.倾听和理解他人的能力（____分）4.有效地传递信息和与他人沟通的能力（____分）三、团队合作（总分：____分）1.能够很好地融入团队，并与他人合作愉快（____分）2.在团队中与他人协调合作，共同完成任务（____分）3.能够积极参与团队讨论和决策，并提出建设性意见（____分）四、领导能力（总分：____分）1.具备良好的领导能力和团队管理经验（____分）2.能够有效地管理和激励团队成员（____分）3.在以往的工作中展现出良好的领导风范（____分）五、个人素质（总分：____分）1.展现出良好的职业道德和操守（____分）2.具备积极的工作态度和责任心（____分）3.表现出良好的自我管理和时间管理能力（____分）4.具备良好的应对压力和解决问题的能力（____分）总评：根据以上评估要点，应聘者在本次面试中共获得____分。
人力资源胜任力测评
人力资源胜任力测评表四：测评请把所得的分，填到题号的前面请回答下面问题：完全如此，请打2分，基本符合，请打1分，完全不是，请打0分。
1、我满脑子创业，并有所行动2、我会理财，让钱能生钱3、我比其它朋友或同学收入相对较高4、我有独特的项目并形成了行动力5、我对未来的事情分析较准6、我为团队成功可以得罪人7、我善于外交8、我经常做而不是经常说9、我吃饭很在意营养而且并不多吃10、我一天睡眠平均不少于七小时11、我很平淡看待钱12、我时常忘记苦恼的事情13、我几乎没有仇人，我不恨别人，并不报怨社会制度14、我每周都运动，不少于二小时15、我可以为了身体停下工作16、我明白不良的习惯对身体的危害17、我认为生命是艳丽的，我可以着装与众不同18、我没有手机简直不能生活19、我知道很多种时尚品牌20、我经常参加娱乐活动21、我身上至少有二件饰品，包括美丽的包22、我对一件物品动情即买之23、我经常没钱，并借钱，一年至少一次24、我对度假与玩有兴趣25、我想有更多的压力，只要事业可以更好26、我强调付出，从不强调收入27、我认为只要是为公司着想，突破制度也有必要28、我想一生都不停工作29、我常常为公司的发展写出报告或文字30、我经常谈出我对公司发展的看法31、我没有吃过回扣等公司严防的事情32、我经常做家务或公司事务，别人并没有要求的前提下33、我与别人谈话是为了影响或控制别人34、我没有给别人进行情感性打过分35、我不会拍马屁36、我能控制混乱的局面37、我喜欢人力资源管理胜过研究与技术38、我想做管官的官，让下级为此而快乐39、我喜欢哲学，并了解宗教40、我认为能处理好下级的分配问题，让他们没有怨言41、我喜欢物理42、我有特殊的创意，并偿试有效果43、我有专利或专利级的产品或技术44、我学习力强并精通某一方面45、我不在意工作对我的回报，而在于兴趣46、我经常思考或工作得不知时间47、我爱看科普类栏目48、我逻辑力强49、我认为家是第一位的50、我工作不是为了钱，而是情感51、我不说假话52、我为了爱人失去了很多53、我认为承诺比生命更重要54、我会因为情感而放弃工作或生活的城市55、我时常想起初恋56、我发现爱情对我的激励作用很大57、我经常原谅别人58、我认为我身后有追随者59、我认为有品味，而从不说脏话60、我是一个项目的专家，并培训别人为胜任力者61、我出席各级名流活动62、我决不拿不属于自己的东西63、我教他们做好事64、我赞同现行的规则，并主动提出见解而不是报怨计算：第二篇：人力资源从业人士胜任力水平测评 2300字人力资源从业人士胜任力水平测评(1)此测试题由广州企业管理有限公司研发和验证，任何个人或单位未经书面同意不得转载或作其它用途。
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修改状态
（26）你容易和人交朋友。
（27）对电视中的球赛节目，你非常感兴趣。
（28）你不看重经验，不惧怕从来没做过的事情。
（29）当你做错了事，你很容易承认和改正。
（30）你容易原谅他人。
评价
A、B卷合计得分90分以上，是典型的外向性格；
A、B卷合计得分71~90分，是稍外向性格；
A、B卷合计得分51~70分，是外、内混合型性格；
（7）受到批评，你会觉得难过。 是 否
（8）你通常不对人说出你真正的意见。 是 否
（9）你任由他人来支配你的生活。 是 否
（10）对于自己下了决心的事，即使他人认为不可能，你也要试一试。 是 否
（11）你对自己的外表满意。 是 否
（12）你懂得搭配衣服。 是 否
（13）在聚会上，只有你穿得很随意，你会感到不自在。 是 否
测试题
下面是30个测试题目，请根据你的情况，回答“是”或“否”。
（1）你总是觉得自己比别人差。 是 否
（2）你与别人合作总是很好。 是 否
（3）并非故意的情况下伤了别人的心，你也会难过。 是 否
（4）你认为自己是个较完美的人。 是 否
（5）在商场，店员的服务态度不好，你会告诉他们的经理。 是 否
（6）为了不使他人难过，你会放弃自己喜欢做的事。 是 否
（14）你是个受欢迎的人。 是 否
（15）你认为自己很有魅力。 是 否
（16）你有幽默感。 是 否
（17）目前的工作是你的专长。 是 否
（18）你认为自己的能力比别人强。 是 否
（19）危急时刻，你总是很冷静。 是 否
（20）重要集会或晚宴上，你想上洗手间，但你通常是忍着直到集会或宴会结束。 是 否
（21）你做事情更注意速度而不是质量。
（22）你不习惯于长时间看书。
（23）你的兴趣广泛，但经常变换。
（24）在开会时，你喜欢同人交头接耳。
（25）答应别人的事情经常会忘记。
相关说明
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
（续）
名称
心理素质测评类/性格倾向测试
编 码
版 本
测评对象
测评人员
页 次
（2）你愿意一个人独处。
（3）与陌生人打交道，你感到不容易。
（4）当你遇到不快乐的事情时，你能抑制感情，不露声色。
（5）你不喜欢社交活动。
（6）你不会把自己的想法轻易告诉别人。
（7）对问题，你喜欢刨根问底。
（8）你凡事很有主见。
（9）会议休息时，你宁肯一个人独坐也不愿同别人聊天。
（10）当你遇到难题时，你非弄懂不可。
（21）你认为自己只是个很平常的人。 是 否
（22）你经常希望自己长得像某个明星。 是 否
（23）你认为你的优点比缺点多。 是 否
（24）你很少欣赏自己的照片。 是 否
（25）你会为了讨好他人而打扮自己。 是 否
（26）你勉强自己做许多不愿意做的事。 是 否
（27）别人赞美你，你表示怀疑。 是 否
相关说明
（4）你在众人面前总是能爽快地回答问题。
（5）你愿意经常和朋友在一起。
（6）逛商店时，你只要认为是好东西立即就会买下来。
（7）对别人的意见，你很容易接受。
（8）你喜欢高谈阔论。
（9）决定问题时，你是一个爽快的人。
（10）常常不等别人把话讲完，你就觉得自己已经懂得了。
（11）当遇到挫折时，你不轻易丧气。
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
（续）
名称
心理素质测评/自信心测试
编 码
版 本
测评对象
测评人员
页 次
2/2
修改状态
（28）你经常羡慕别人的成就。 是 否
（11）你不善于和人辩论。
（12）你时常因为自己的无能而沮丧。
（13）你常常对自己面临的选择犹豫不决。
（14）你喜欢把自己拿去和别人比较。
（15）你容易羡慕别人的成绩。
（16）你很在意别人对你的看法。
（17）在发现异常现象时，你容易产生丰富的联想。
（18）你总是把家里收拾得干干净净。
（19）你做事很细心。
（12）碰到高兴事时，你极容易喜形于色。
（13）对别人的事情，你不太注意。
（14）你喜欢憧憬未来。
（15）你相信自己不比别人差。
（16）你不太注意外表。
（17）即使做了亏心事，你也会很快遗忘。
（18）你自己放的东西，却常常不知在哪里。
（19）对于别人的请求，你总是乐于帮助。
（20）你总是热情来得快，消退得也快。
测试题目
以下是60个测试题目，每题都有“是”、“不能确定”、“不是”三种答案。
A卷题，答“是”计为0分，“不能确定”计1分，“不是”计2分；
B卷题，答“是”计为2分，“不能确定”计1分，“不是”计0分；
请你以最快速度回答完毕，并统计A、B卷合计总分。
A卷
（1）当你站在大庭广众面前时，你会感到不好意思。
（25）读书时，你的作业大多整洁、干净。
（26）一旦对人形成一种看法，你不会轻易改变这一看法。
（27）你不喜欢体育活动。
（28）在买东西前，你总要比较估量一番。
（29）遇到不愉快的事情，你会生气很长时间。
（30）你常常担心自己会遭遇失败。
B卷
（1）你总是对人一见如故。
（2）你喜欢表现自己。
（3）开会时，你喜欢坐在显眼的地方，以便更容易被人注意到。
（20）你十分注意维护自己的信用形象。
（21）你信奉“不干则已，干则必成”这一格言。
相关说明
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批准人员
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（续）
名称
心理素质测评类/性格倾向测试
编 码
版 本
测评对象
测评人员
页 次
2/3
修改状态
（22）拿到一本书，你可以反反复复看几遍。
（23）你做事情大多有计划。
（24）你在学习时，不容易受外界干扰。
A、B卷合计得分31~50分，是稍内向性格；
A、B卷合计得分30分以下，是典型的内向性格。
相关说明
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批准人员
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批准日期
。心理素质测评/自信心测试
名称
心理素质测评/自信心测试
编 码
版 本
测评对象
测评人员
页 次
1/2
修改状态
说明
在通常情况下，自信心强的人能够把工作做得更好，我们招聘或提拔人才时，应该将自信心作为一个重要的考虑因素。自信心测试则是为这一行为提供依据。
人力资源素质测评范本
人力资源素质测评范本
。心理素质测评/性格倾向测试
名称
心理素质测评类/性格倾向测试
编码
版 本
测评对象
测评人员
页 次
1/3
修改状态
说明
在公司里，不同岗位的人，需要不同性格的人，比如，营销、公关岗位的人，应该选择外向型人才，而科研开发则应该选择偏内向型的人才。
本测试正是为这种人才选择提供依据的。