人力资源素质测评
人力资源测评
人力资源测评The document was prepared on January 2, 2021人力资源测评什么是人力资源测评人力资源测评是指以现代心理学、管理学、行为科学等理论为基础,通过心理测量、面试、情景模拟等多种手段、方法对人力资源个体的品德、智力、技能、知识、经验等素质进行测量、评价的活动过程.人力资源测评活动的组成部分1.采用科学的方法,收集测评对象在相关活动领域中的表征信息；2.采用科学的方法对其素质水平做的量值与价值判断人力资源测评的作用人力资源测评在组织的人力资源开发与管理中具有以下几个方面的作用：1为人力资源获取提供依据；2为人力资源使用提供指导；3为人力资源开发提供方向.没有对人力资源个体素质的测评,在人力资源的使用中要做到“适人适位”,在开发中要做到“对症下药”是根本不可能的.人力资源测评的原则1整体性原则指对人的素质体系应有整体性地把握.2目标性原则指测试要基于个人或者用人单位的实际需要.3鉴别性原则指能真实、准确地反应被测试的客体与一般客体、其它客体的差异.4预测性原则能够对其素质的未来发展做出判断.五易行性原则指测试应力图简单、明了,不是越复杂越好.人力资源测评的类别1.从测试材料的角度,人力资源测评可以分为文字测试和非文字测试；2.从测试对象范围的角度,可以分为个体测试、团体测试和自我测试；3.从被测试者的年龄、身份等特点来划分；4.另外,还可以从方法等角度划分等.人力资源测评方法1.测验法2.面试法3.评价中心法4.其他评价方法人力资源测评过程一、人力资源测评目的一般看来,人力资源测评有以下三个方面的目的：1作为人力资源获取的依据；2明确培训需求,检验培训效果；3为人力资源的使用提供参考.二、测评内容要求测评内容亦即需测评的素质要素.测评内容要根据测评的目的而定.应尽最大努力使之具体明确,切忌抽象、空洞.测评内容只有明确具体,才能易于理解及掌握,才有可能付诸实现.在需测评的素质要素的确定过程中,还需认真分析被测评群体的特点,针对他们的素质差异选择评价项目.三、设计测评指标体系命题应遵循的原则：1代表性原则,指题量即样本要具有代表性,能代表知识总体；2难易适度原则,过于简单及复杂不易区分被测评者间的差异；3表述简明原则,指试题本身及答题指导语简且明；4迁移原则,指试题中对知识的迁移的考察应占有较大的比重,注重学以致用.四、选择测评方法确定测评方法时应针对每一素质要素提出相应的测评方法.某一素质要素的可能有多种测评方法,这就需要对各种方法进行深入分析、比较,认真选择.在确定测评方法时切忌简单化或复杂化.对某些素质要的测评可能要选择多个评价主体.在引入新的方法时要对其进行验证,以确定其适用性五、测评过程管理1.测评过程管理的含义.2.测评过程管理的内容.3.测评工作中的问题.。
人力资源测评知识
人力资源测评知识人力资源测评知识人力资源测评是指通过各种测试、考察、评估的方法，对员工的能力、素质、态度等进行评价，为组织提供人才选拔、培训、管理等决策依据的活动。
它是管理者进行人员选拔、企业发展规划和人才管理的必要手段。
以下是几个关于人力资源测评知识的重点。
一、人力资源测评的目的和必要性1. 目的：人力资源测评的目的是了解员工在工作中的优劣、能力和素质等方面的情况，为人才选拔、培训和管理提供决策依据。
2. 必要性：通过人力资源测评，可以从多个方面了解员工，避免因人选错而带来人力资源浪费和企业发展滞后；可以鼓励员工在竞争中不断进步和提高，提高员工的积极性和工作热情；可以确保企业人才的合理配置和优化组织结构，以满足企业发展的需要。
二、人力资源测评的种类人力资源测评主要有以下几种：1. 能力测评：对员工的技能、知识、经验等能力进行考察，以确定其在特定职位上的适宜程度。
2. 素质测评：对员工的品德、态度、价值观等进行考察，以确定是否符合企业的文化和要求。
3. 绩效测评：对员工的工作绩效进行考察，以了解其工作表现、工作质量、工作态度等方面的情况。
4. 潜力测评：对员工的发展前途进行考察，如掌握新知识的能力、创新能力、领导才能等，以了解其是否有发展潜力。
三、人力资源测评的方法1. 访谈法：通过面谈或电话访问了解员工的情况。
2. 测验法：通过各种测试来获取员工的能力和素质信息，如性格测验、智力测验、职业能力测验等。
3. 观察法：通过观察员工的行为和表现获取信息，如观察员工在工作中的表现、工作态度等。
4. 调查法：通过问卷调查或口头调查来获取员工的信息。
四、人力资源测评的注意事项1. 测评必须公正、公平：评测结果不能被外部因素影响，偏差应控制在规定范围内。
2. 测评结果应保密：个人隐私应被尽可能保护，以避免产生不良后果。
3. 测评应由专业人员进行：测评结果应由具有专业测评知识的人员来进行，以确保测评的科学性和客观性。
人力资源素质测评的原则
人力资源素质测评的原则人力资源素质测评是指对个人在人力资源管理中的各项能力、知识和技能进行全面、系统、科学地评价的过程。
通过人力资源素质测评，可以客观地了解人才的潜力、发展需求和适应能力，为组织的人才选拔、岗位安排、培训发展和人事决策提供科学依据。
在进行人力资源素质测评时，需要遵循以下原则：1.科学性原则素质测评应该基于科学的理论和方法进行，确保测评结果的客观准确性。
测评工具和测评方法应该经过科学的研究与实证，具备较高的信度和效度。
2.全面性原则素质测评应该全面评估个人的能力、知识和技能，涵盖各个方面。
例如，除了对个人的专业素养进行评估外，还应该评估其领导能力、组织协调能力、沟通能力、创新能力等。
全面性测评可以更准确地了解个人的综合素质。
3.目标导向原则素质测评应该与组织的目标和需求相匹配。
根据组织的发展战略和人才需求，确定所评估的素质指标和评估要求，确保测评结果对于人才选拔和培养具有指导性和针对性。
4.公平公正原则素质测评应该公平公正，不偏不倚，避免主观偏见和歧视。
测评过程应该公开透明，确保参与者的知情权和公平竞争权。
评估者应考虑个人不同的性别、年龄、文化背景等特征，确保评估结果真实准确。
5.动态性原则素质测评应该具有动态性，能够评估个人的发展潜力和适应能力。
在测评结果的基础上，为个人提供有效的培训和发展建议，帮助其不断提升素质。
同时，组织也应该根据测评结果做出及时的人才决策，调整岗位安排等。
6.实用性原则素质测评应该具有实用性，能够为组织决策提供有用的信息。
测评结果应该能够直接应用于人才选拔、职位匹配、培训发展等方面，为组织提供科学依据，提高人力资源管理的效果和效率。
综上所述，人力资源素质测评的原则包括科学性、全面性、目标导向性、公平公正性、动态性和实用性。
遵循这些原则可以提高素质测评的科学性和可靠性，为组织选才、育才和用才提供有效的支持和指导。
hr素质测评试题及答案
hr素质测评试题及答案在人力资源管理领域，HR素质测评是评估候选人或员工在特定HR角色中的能力和潜力的重要工具。
以下是一套HR素质测评试题及答案，旨在帮助HR专业人员或希望进入该领域的人士评估自己的专业能力。
HR素质测评试题一、单选题（每题2分，共10分）1. 人力资源管理的核心目标是什么？A. 降低成本B. 提高员工满意度C. 增加企业利润D. 促进员工发展和组织绩效2. 以下哪项不是招聘过程中的常见步骤？A. 发布职位B. 筛选简历C. 员工培训D. 面试3. 绩效管理的主要目的是什么？A. 惩罚表现不佳的员工B. 奖励优秀员工C. 促进员工和组织目标的一致性D. 增加员工的工作量4. 以下哪项是员工关系管理的关键要素？A. 员工满意度调查B. 员工福利计划C. 劳动合同D. 员工晋升机制5. 培训与发展的主要目标是什么？A. 提高员工的工作效率B. 降低员工流失率C. 增强员工的职业技能和知识D. 增加员工的工作时间答案：1. D2. C3. C4. C5. C二、多选题（每题3分，共15分）6. 人力资源规划包括哪些方面？A. 组织结构设计B. 人员需求预测C. 培训需求分析D. 职位分析7. 以下哪些是员工激励的方法？A. 提供奖金B. 提供职业发展机会C. 提供灵活的工作时间D. 提供健康保险8. 哪些因素会影响员工的满意度？A. 工作内容B. 工作环境C. 薪酬福利D. 同事关系9. 以下哪些是有效的员工沟通技巧？A. 倾听B. 明确表达C. 非言语交流D. 反馈10. 人力资源信息系统（HRIS）的主要功能包括？A. 员工数据管理B. 薪酬管理C. 绩效跟踪D. 招聘跟踪答案：6. ABCD7. ABCD8. ABCD9. ABCD10. ABCD三、简答题（每题10分，共20分）11. 描述一下人力资源部门在组织变革中的作用。
12. 解释什么是360度反馈，并说明它在绩效评估中的优势。
人力资源测评方法
人力资源测评方法人力资源测评方法是用于评估和衡量员工在不同方面的能力、技能、知识和行为的一种工具。
它可以帮助企业更全面地了解员工的潜力、优势和发展方向，从而为招聘、培训、绩效评估和人才管理等方面做出科学决策。
下面将介绍几种常见的人力资源测评方法。
一、面试法面试法是最常用的测评方法之一、通过与候选人面对面的交流，评估其沟通能力、逻辑思维、人际关系、职业素质等方面的综合能力。
面试分为结构化面试和非结构化面试。
结构化面试采用固定的问题和评分标准，更加客观和科学；非结构化面试更加灵活，侧重考察候选人的自由表达能力。
二、能力测试能力测试是通过对候选人的知识、技能和能力进行测验，评估其在特定工作职责上的表现。
例如，语言能力测试、数理能力测试、计算机技能测试等。
能力测试可以帮助企业判断候选人是否具备胜任特定职位所需的能力，但需要根据不同职位的要求选择相应的测试工具和标准。
三、性格测试性格测试是通过对候选人的特质、价值观和行为模式进行评估，了解其适应能力、团队合作能力、领导潜力等方面的情况。
常见的性格测试包括Myers-Briggs类型指标、DISC测试、Big Five人格理论等。
性格测试可以帮助企业了解员工的个人特点和潜力，从而更好地进行岗位匹配和团队组建。
四、案例分析案例分析是一种通过分析具体案例来评估候选人解决问题能力和综合素质的方法。
通过给候选人提供一个实际工作或管理问题，观察其分析思考的能力、判断决策的水平、问题解决的能力等。
案例分析可以模拟真实工作场景，帮助企业更全面地了解候选人的工作处理能力。
五、360度评估360度评估是一种多维度、多角度地评估员工绩效和能力的方法。
它通过收集来自员工、上级、下属、同事和客户等不同评价者的反馈，全面了解员工在工作中表现的优势和不足。
这种方法能够提供更全面的数据，但需要保证评价者的客观性和合理性。
综上所述，人力资源测评方法是通过一系列的评估工具和技术，对员工的能力、技能、知识和行为进行评估和衡量，以帮助企业做出科学决策。
人力资源测评
人力资源测评近年来，由于市场竞争的加剧和社会发展的需要，企业越来越重视人力资源的管理。
在人力资源管理中，对员工的能力、素质等因素进行测评已经成为一种常见的手段，人力资源测评在企业中的作用也越来越受到重视。
什么是人力资源测评？人力资源测评是一种衡量员工能力、素质、潜能、动机等方面的测试方法，它主要通过各种方式进行综合评估，以便为企业管理者提供更准确、全面的员工信息和建立更精细、有效的人力资源管理体系。
人力资源测评的作用人力资源测评在企业的人力资源管理中具有重要的作用，主要体现在以下三个方面：1.支持招聘人力资源测评可以帮助企业在招聘中选出最符合企业需求的人才，降低新员工入职风险，同时也有助于削减招聘、培训和离职等相关成本。
2.支持培训和发展人力资源测评可以帮助企业了解员工现有的能力和潜力，了解员工在工作中的表现和潜在的优势与劣势，从而制定有针对性的培训和发展计划，提高员工的工作质量和业绩效益。
3.支持绩效管理人力资源测评可以帮助企业建立绩效考核标准和绩效评估制度，使绩效考核过程更加客观、公正和科学，提高员工的工作动力与积极性，激发员工的潜能和创造力，进而提升企业的业绩和市场竞争力。
人力资源测评的方法为了有效地进行人力资源测评，企业应该选择适用于自己的测评方法，主要有以下几种：1.面试法面试法是指通过与候选人的交流，了解他们的母胎、学历、工作经历、职业价值观及个性特点等情况，从而对其进行人力资源测评。
面试法是比较常用的人力资源测评方法之一，在招聘、培训和绩效管理中都有着广泛应用。
2.问卷法问卷法通过让员工完成一系列针对自身情况的问题，分析员工的特点以及所处环境中的职业需求，从而为企业提供更准确的人力资源测评，问卷法常用于员工满意度测评和360度反馈测评等方面。
3.测试法测试法是通过向被测评人员提出一系列的标准化测试题，客观地反映出被测评人员的能力、智力、技术、文化、职业兴趣和性格等方面的信息。
测试法主要应用于人才测评和职业素质评估。
人员素质测评
人员素质测评一、名词解释1、人力资源测评是基于特定个体和群体岗位职责及工作目标体系，借助科学的方法手段，对个人或群体的素质、能力和绩效进行全面、系统的识别与诊断，并作出量化表达和价值判断。
2、背景调查是指通过从外部应聘者提供的证明人或者以前的工作单位那里收集资料，来核实应聘者的个人资料的行为，是一种能直接证明应聘者情况的有效方法。
3、问卷法中的自陈量表市一中自我报告式的问卷，根据要测量的人格特征编制许多测试的题目，让被试按自己的想法回答。
4、信度是指测评结果的稳定性、可靠性程度，即在相似情景下用同一测评工具对相同个体重复施测，所得结果的一致性程度。
5、能力倾向是一种潜在的素质，是经过适当训练或被置于适当环境下完成某项任务的可能性。
二、单项选择1、素质所表现出的持续性与一直性表现出的素质有具有（B）A、基础性B、稳定性C、可塑性D、表出性2、素质是看不见、摸不着的东西，具有隐蔽性与抽象性表现出素质的（C）A、基础性B、可塑性C、内在性D、差异性3、世界上第一个提出具有应用价值的心理测验的心理学家（A）A、比奈B、推孟C、欧提斯D、伍德沃斯4、人员晋升属于（C）A、诊断性测评B、无目标测评C、常模参照性测评D、效标参照性测评5、飞行员录用与考核主要属于（D）A、诊断性测评B、无目标测评C、常模参照性测评D、校标参照性测评6、人们在不同种类的活动中表现出来的共同的能力是（B）A、技能技巧B、一般能力C、专业能力D、能力倾向7、对某一个体、群体或组织连续进行调查研究，期望从研究中推导普遍规律的研究方法称为（A）A、个案研究法B、专家调查法C、工作职务分析法D、问卷调查法8、对管理成果加以严格考核，以目标管理内容为基础构建的测评标准属于（B）A、期望行为式标准B、目标管理式标准C、行为特征式标准D、隶属度标准9、以最理想的期望要求和可见行为为上限，以最不理想的预期可能和可见行为为下限，把要素分为若干等级，从而制定的评价标准属于（A）A、期望行为式标准B、目标管理式标准C、行为特征式标准D、隶属度标准10、个体所具有的独特的、稳定的心理特征的总和是(C)A、性格B、气质C、人格D、能力11、最早提出特质概念的人是（B）A、卡特尔B、奥尔波特C、艾森克D、比奈12、投射测验法一般用于选拔下列哪类人员（D）A、技术员B、销售人员C、行政人员D、高级管理人员13、在创造性思维过程中占主导成分的是（A）A、发散性思维B、收敛性思维C、综合性思维D、抽象性思维14、发散性思维的最低层次的特征是（B）A、变通性B、流畅性C、独特性D、综合性15、个体为了一定的目的，运用已知信息，展开思维想象，产生独特、新颖思想，并有创造新产品的能力叫做（D）A、思维力B、机械能力C、操作能力D、创造力16、能力倾向测试主要用于(C)A、人员诊断B、绩效考评C、人才选拔与配置D、人力开发17、一般以“是”或“不是”来回答的面试提问方式是（A）A、封闭式提问B、开放式提问C、引导性提问D、压迫性提问18、通过询问面试对象的教育、家庭、工作等问题来了解面试对象的面试题型属于（B）A、情景型B、背景型C、行为型D、智能型19、设定一个模拟的人际关系情景，要求被试人员处理相应的人际矛盾和冲突的评价中心法是（B）A、管理游戏B、角色扮演法C、无领导小组讨论法D、面谈模拟20、以记录直接影响工作绩效优劣的关键行为为基础的绩效考评方法是（A）A、关键事件法B、核查表法C、评价量表法D、行为锚定评价量表法1、指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素的是（B）A、能力B、素质C、潜能D、情商2、个体的素质由遗传、环境、个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变，因而具有一定的（C）A、基础性B、内在性C、可塑性D、差异性3、世界上第一个编制标准化人格问卷的是(D)A、比奈B、推孟C、欧提斯D、伍德沃斯4、人员录用与招聘属于（C）A、诊断性测评B、无目标测评C、常模参照性测评D、效标参照性测评5、述职、小结等写实性测评属于（B）A、诊断性测评B、无目标测评C、常模参照性测评D、效标参照性测评6、工作人员完成某项工作活动或任务时所表现出来的功能行为是（C）A、素质B、绩效C、能力D、方法7、对某一个体、群体或组织连续进行调查研究，期望从研究中推导普遍规律的研究方法称为（A）A、个案研究法B、专家调查法C、工作职务分析法D、问卷调查法8、对管理成果加以严格考核，以目标管理内容为基础构建的测评标准属于（B）A、期望行为式标准B、目标管理式标准C、行为特征式标准D、隶属度标准9、以最理想的期望要求和可见行为为上限，以最不理想的预期可能和可见行为为下限，把要素分为若干等级，从而制定的评价标准属于(A)A、期望行为式标准B、目标管理式标准C、行为特征式标准D、隶属度标准10、个体所具有的独特的、稳定的心理特征的总和是（C）A、性格B、气质C、人格D、能力11、人的稳定的、经常表现的行为方式是（B）A、性格B、气质C、人格D、能力12、投射测验法一般用于选拔下列哪类人员（D）A、技术员B、销售人员C、行政人员D、高级管理人员13、在创建性思维过程中占主导成分的是（A）A、发散性思维B、收敛性思维C、综合性思维D、抽象性思维14、发散性思维的最低层次的特征是（B）A、变通性B、流畅性C、独特性D、综合性15、经过适当训练或被置于适当环境下完成某种任务的可能性是（D）A、一般能力B、专业能力C、特殊能力D、能力倾向16、能力倾向测试主要用于（C）A、人员诊断B、绩效考评C、人才选拔与配置D、人力开发17、一般以“是”或“不是”来回答的面试提问方式是（A）A、封闭式提问B、开放式提问C、引导性提问D、压迫性提问18、通过询问面试对象的教育、家庭、工作等问题来了解面试题型属于（B）A、情景型B、背景型C、行为型D、智能型19、设定一个模拟的人际关系情景，要求被试人员处理相应的人际矛盾和冲突的评价中心法是（B）A、管理游戏B、角色扮演法C、无领导小组讨论法D、面谈模拟20、以记录直接影响工作绩效优劣的关键行为为基础的绩效考评方法是（A）A、关键事件法B、核查表法C、评价量表法D、行为锚定评价量表法三、多选题（部份）1、人力资源测评是一项建立在众多理论基础上的测量和评价活动，它有两大理论基石：心理学理论和测量理论。
人才素质测评试题
人才素质测评试题一、综合能力1. 假设你是一家企业的人力资源经理，请选择以下哪个特质在职场中最重要：A. 专业知识和技能B. 沟通与协作能力C. 创新思维和解决问题能力D. 领导能力和决策能力请结合实际情况和您的个人观点选择并回答。
二、逻辑思维2. 下列哪种思维方式最有助于解决复杂问题：A. 归纳思维B. 演绎思维C. 模式思维D. 创造性思维请说明您的选择理由，并给出一个具体的应用示例。
三、沟通能力3. 在团队沟通中，以下哪个环节最容易出现问题：A. 发送信息B. 接收信息C. 信息解读D. 回应信息请阐述您的观点，并提供一个实际案例来说明您的看法。
四、领导能力4. 在领导团队时，以下哪种领导风格更容易取得积极成果：A. 任务导向型领导风格B. 关系导向型领导风格C. 服务导向型领导风格D. 参与导向型领导风格请在选项中选择一个并陈述您的理由，并提供一个您曾经运用成功的领导案例。
五、创新能力5. 在创新与改进中，以下哪个因素对于获得成功至关重要：A. 个人才智与经验B. 团队协作与合作C. 组织文化与氛围D. 外部资源与支持请选择一个因素并进行阐述，并给出一个与之相关的具体案例。
六、问题解决能力6. 在处理紧急问题时，以下哪个步骤最容易被忽略或轻视：A. 问题分析与定义B. 制定解决方案C. 行动实施D. 反馈与修正请说明您的选择理由，并提供一个您亲身经历过的案例。
七、团队协作能力7. 在团队合作中，以下哪个行为最有可能导致团队效率降低：A. 缺乏沟通与协调B. 缺乏信任与尊重C. 缺乏目标清晰与明确D. 缺乏冲突与辩论请选择一个行为并给出您的理由，同时陈述一个您经历过的团队合作案例。
请根据题目要求并按照合适的格式依次回答问题。
在回答问题时，可以适当增加字数限制，用具体事例、理论分析等方式进行论述。
企业人力资源素质测评体系
在实际应用过程中，不断检验和调整指标体 系，使其更加符合企业实际需求。
指标体系的评估与调整
定期评估
定期对指标体系进行评估，了解其在 实际应用中的效果和存在的问题。
数据分析
通过对测评结果进行数据分析，了解 员工能力和绩效的分布情况，为指标 体系的调整提供依据。
反馈机制
建立有效的反馈机制，及时收集员工 对测评指标的意见和建议，不断完善 和调整指标体系。
优化组织结构
通过素质测评，企业可以更好地了解员工的特长和优势，为组织结构 的优化提供有力支持。
提高企业绩效
高素质的员工是企业取得优异绩效的关键因素之一，素质测评可以帮 助企业识别和培养高绩效员工，提高企业的整体绩效水平。
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素质测评理论概述
素质测评的定义与特点
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素质测评定义：素质测 评是指运用心理学、管 理学、统计学等理论， 通过设计严谨的评价指 标体系，对个体的知识 水平、能力结构、个性 特征、发展潜力等素质 进行客观、公正、准确 的评价。
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科学性原则
测评体系应基于科学理论和实 践经验，确保测评结果的客观
性和准确性。
针对性原则
针对不同岗位和人员特点，制 定相应的测评标准和内容，提 高测评的针对性和有效性。
操作性原则
测评体系应易于操作和实施， 避免过于复杂和繁琐，提高测
评效率。
导向性原则
测评体系应具有导向性，能够 引导员工不断提升自身素质和 能力，促进企业整体发展。
培训开发：用于了解员工的能力和潜力，为培训和开发提供依据。
素质测评的分类与目的
职业规划
用于了解员工的职业兴趣和职业 发展潜力，为职业规划提供依据 。
什么是人力资源测评
什么是人力资源测评什么是人力资源测评人力资源配置是人力资源管理的基础工程。
通过对人员素质测评，了解其基本素质，安排最适合他们的职位，达到人与事的最佳匹配，实现人力资源的优化配置。
下面是爱汇店铺给大家整理的什么是人力资源测评，供大家阅读!什么是人力资源测评人力资源测评是指以现代心理学、管理学、行为科学等理论为基础，通过心理测量、面试、情景模拟等多种手段、方法对人力资源个体的品德、智力、技能、知识、经验等素质进行测量、评价的活动过程。
人力资源测评，作为一种科学有效的评价手段，首先应用于战争中对军官和士兵的选拔，收到了良好的效果。
目前大多数国家在选拔飞行员时都要对其进行测评。
一般而言，培养一名飞行员的费用相当于和一个人的体重差不多的黄金。
未经测评选拔的飞行员合格率不足1/3，有的甚至不足1/5，即训练5个人，最后只有1个人能够飞行。
而在测评选拔之后，合格率可以达到1/2或更高。
这就是说在进行测评以后，每培养4-5名合格的飞行员就可以节省1吨的黄金。
在第二次世界大战后，人力资源测评开始广泛应用到各个领域，尤其是在企业管理中得到了迅猛的发展，企业广泛采用这一科学手段来招聘和选拔人员。
在美国，1/3的小企业和2/3的大企业都采用人力资源测评，如制造业的通用汽车、通用电气，食品业的卡夫，信息产业的IBM等。
人力资源测评的原则(1)整体性原则指对人的素质体系应有整体性地把握。
(2)目标性原则指测试要基于个人或者用人单位的实际需要。
(3)鉴别性原则指能真实、准确地反应被测试的客体与一般客体、其它客体的差异。
(4)预测性原则能够对其素质的未来发展做出判断。
(5)易行性原则指测试应力图简单、明了，不是越复杂越好。
人力资源测评模块心理测评模块包括企业管理能力倾向、创造能力、管理动机、职业兴趣、认知风格、气质特征、典型人格特征七个方面的测试，用于测试管理者的多方面的心理特征和素质。
每个部分可以单独使用，也可多个部分结合使用。
人力资源测评名词解析
人力资源测评名词解析1、心理素质：是一个综合指标，主要包括情绪比较稳定，轻度兴奋，有自信心，心平气和。
2、知觉速度：指对数字、字母和汉字等视觉符号快速而准确地观察、比较、转换和加工的能力，涉及感觉、知觉、短时记忆和识别、判断等心理过程，是一个典型的速度测验，可反应日常工作中阅读和处理资料的能力。
3、言语能力：指对词语、句子、段落、篇章等的阅读理解和使用能力，以及善于清楚而正确地表达自己的观念和向别人介绍信息的能力。
4、聪慧性：指一个人的智能水平和聪明程度，如常识、抽象思考能力、理解能力、学习能力、文化程度等。
本指标在16PF中的解释很有限。
5、稳定性：主要指情绪状态，情绪不易激动，遇事沉着等。
6、幻想性：指思想的现实性程度。
7、适应能力：指个体与其周围环境要求的条件趋近的能力。
8、乐群性：个体与所处的群体所表现出的喜爱程度，待人接物是否热情主动，是否善于与人合作等。
9、恃强性：个体自认为与其它个体相比更具备超出其他个体能力的自我感觉及由此所给他人的印象。
10、敢为性：指敢作敢为、不掩饰、不畏缩的程度。
11、独立性：指一个人自作主张、独立完成自己的工作计划、不依赖人的程度。
善于独立地发现问题和解决问题，不易为次要因素所干扰，在紧急或困难情况下不慌张，易于发挥自己的力量，但也喜欢把自己的意见强加于别人。
12、内向：指心理活动倾向于内部，把注意力集中在自己内心世界和自我体验上，一般表现为沉静、内省、谨慎、多思，喜爱读书而不喜欢接触人，保守，与人保持一定的距离，不喜欢兴奋的事，日常生活有规律、严谨，能适应困难的环境，反应缓慢，情感不易外露，不善于社交，较孤僻，好幻想。
13、外向：指把注意力集中在外部世界的人和事上。
表现为开朗、活泼、情感外露、不拘小节、独立行事、善于社交、喜欢引人注意、对环境适应较快、对外部事物较为关心，爱交际，喜欢聚会，喜冒险，向外发展，乐观，随和，宁愿动而不愿静。
14、组织能力：指擅长于组织和安排各种活动，以及协调参加活动中人的人际关系的能力。
人力资源素质测评试题答案
人力资源素质测评试题答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1. 人力资源素质测评的主要目的是什么？A. 选拔人才B. 培训与发展C. 激励与绩效管理D. 以上都是答案：D2. 下列哪项不是人力资源素质测评的常用方法？A. 面试B. 心理测试C. 背景调查D. 案例分析答案：C3. 在人力资源素质测评中，对于“团队合作能力”的评估通常采用哪种形式？A. 个人面试B. 无领导小组讨论C. 一对一面谈D. 笔试答案：B4. 素质测评的信度是指？A. 测评结果的稳定性B. 测评结果的准确性C. 测评结果的普遍适用性D. 测评结果的可比性答案：A5. 以下哪个不是影响员工工作满意度的因素？A. 薪酬福利B. 工作环境C. 个人兴趣D. 职业发展机会答案：C6. 人力资源部门在进行员工素质测评时，应遵循的首要原则是？A. 公平性B. 客观性C. 保密性D. 系统性答案：B7. 在进行人力资源素质测评时，为了减少主观偏见，通常建议采用？A. 单一评价者B. 单一评价标准C. 多元评价者D. 单一评价方法答案：C8. 以下哪项不属于员工绩效考核的范畴？A. 工作态度B. 工作成果C. 个人品德D. 工作能力答案：C9. 在人力资源素质测评中，关于“领导力”的评估，通常不包括以下哪项内容？A. 决策能力B. 沟通协调能力C. 财务管理能力D. 团队激励能力答案：C10. 人力资源素质测评的结果应用于哪些方面？A. 人才选拔B. 培训与发展C. 绩效管理D. 所有以上方面答案：D二、多项选择题（每题3分，共15分）1. 人力资源素质测评的类型包括？A. 能力测评B. 性格测评C. 兴趣测评D. 健康状况测评答案：ABC2. 在人力资源素质测评中，常用的心理测试包括？A. 智力测试B. 性格倾向测试C. 职业兴趣测试D. 健康状况测试答案：ABC3. 影响人力资源素质测评有效性的因素包括？A. 测评工具的选择B. 测评环境的设置C. 测评者的专业性D. 被测评者的配合度答案：ABCD4. 人力资源素质测评的基本原则包括？A. 公平性B. 客观性C. 系统性D. 动态性答案：ABCD5. 以下哪些属于员工绩效考核的方法？A. 关键绩效指标（KPI）B. 360度反馈C. 目标管理法D. 心理测试答案：ABC三、判断题（每题2分，共10分）1. 人力资源素质测评是一种一次性的活动，不需要根据组织的发展进行调整。
人力资源管理之人员素质测评
例如：称重量的时候，不同人对秤杆高度的掌握不同。
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系统误差（恒定误差）
由与测量无关的变量引起的一种恒定而有规律的误差，稳定地存在于每一次测量中，测值一致，但不准。
在秤砣上搞鬼，就形成了系统误差。
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过失误差
不正确使用测量工具、记录错误、仪器失灵等失误造成的误差称为过失误差。 收集资料时，避免过失误差； 处理数据时，必须把包含过失误差的数据去除。
效度
效度的含义 效度的特性 效度的种类
效度的含义
效度是指测量的正确性，即一个测量能够测出所要测的东西的程度。
能够回答：一个工具测评什么东西？对于所要测评的东西测得有多准？
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效度的操作定义
在一系列测量中，与测量目的有关的真实变异数（与测量目的有关的有效变异）与总变异数（实得变异数）的比率 。rXY=rXT2=SV2/ SX2
只能做加减运算，不能做乘除运算
统计分析：平均数、标准差、积差相关、F检验；T检验；方差分析等
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比率（等比）尺度
有绝对零点，是最高级别的测量尺度
具有所有其他尺度的功能
可以加减，也可以乘除
统计分析：全部适用
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什么是误差
误差是在测量中与目的无关的变量（原因）所产生的不准确或不一致效应。
－安娜斯塔西
评价（评定）
评价的三个要素： 搜集信息并定量描述；加权；价值判断
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评价是一种价值判断
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测评的原理
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人的素质是有差异的
人的素质是稳定的
人的素质是可以测量的
人力资源管理人才素质测评
人力资源管理人才素质测评人力资源管理作为一个专业领域，需要拥有一定的知识和技能。
而人力资源管理人才素质的测评可以帮助企业更好地选择和培养适合人力资源管理岗位的人才。
本文将从知识素质、能力素质和道德素质三个方面对人力资源管理人才素质进行测评。
知识素质是人力资源管理人才的基础。
人力资源管理人才应该具备广泛的知识基础，包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动法规与劳动关系管理等方面的知识。
他们需要了解企业的战略目标和组织结构，熟悉员工的职业发展路径和培训计划，掌握面试的技巧和绩效考核的方法。
在知识素质方面的测评可以通过考试、问卷调查和案例分析等方式进行。
通过这些方式，可以评估人力资源管理人才的知识掌握程度和应用能力。
能力素质是人力资源管理人才的核心竞争力。
人力资源管理人才应该具备良好的分析、沟通、组织和领导能力。
他们需要能够分析和解决问题，能够与各级员工有效沟通，能够组织和协调各种资源，能够有效地领导和管理团队。
在能力素质方面的测评可以通过模拟演练、工作样本、评估中心和360度反馈等方式进行。
通过这些方式，可以评估人力资源管理人才在实际工作中发挥作用的能力和表现。
道德素质是人力资源管理人才的基本要求。
人力资源管理涉及到员工的利益和权益，所以人力资源管理人才必须具备高度的道德操守和责任感。
他们要遵守法律法规，遵循职业道德，保护员工的权益，维护组织的形象和声誉。
在道德素质方面的测评可以通过背景调查、道德问卷和案例分析等方式进行。
通过这些方式，可以评估人力资源管理人才的道德标准和道德行为。
在进行人力资源管理人才素质测评的时候，应该根据企业实际需求和岗位要求来确定测评内容和方法。
同时，还可以参考行业标准和最佳实践，以提高测评的准确性和科学性。
此外，还应该将测评结果与其他评估方法结合起来，综合考虑人力资源管理人才的知识、能力和道德素质。
通过综合评估的方式，可以更全面地了解人力资源管理人才的潜力和适应能力，为企业的人力资源管理工作提供有效的支持和保障。
人力资源素质测评的原则
人力资源素质测评的原则人力资源素质测评是现代企业重要的管理工具之一，通过对员工的能力、技能、态度和潜力等方面进行科学评估，帮助企业进行人力资源管理和人才选拔。
在进行人力资源素质测评时，需要遵循一些原则，以确保评估的准确性和公正性。
本文将探讨人力资源素质测评的原则。
一、客观性原则人力资源素质测评需要保持客观公正的立场。
评估者要依据标准化的评估体系，结合多种评价手段，如笔试、面试、实际操作等方式，对被评估者进行全面而具体的评估。
评估结果应基于客观的数据和事实，而非主观偏见或个人喜好。
二、科学性原则人力资源素质测评必须依据科学的原理和方法进行。
评估体系应该建立在有关心理学、社会学和管理学等领域的科学理论基础之上，采用科学的评估工具和技术，如性格测评问卷、能力测试、行为观察等。
科学性的测评要求评估工具的有效性和可靠性，确保评估结果能够真实地反映被评估者的素质特点。
三、公正性原则人力资源素质测评需要确保公正性。
评估过程应透明、公开，并对所有被评估者一视同仁。
评估过程应遵循公正的程序和标准，评估者应保持中立和公正的立场，避免任何形式的歧视或偏袒。
此外，评估结果应及时反馈给被评估者，让其了解测评的目的和结果，以便改进个人能力和素质。
四、实用性原则人力资源素质测评需要具备实用性。
评估结果应能够为企业提供决策依据和参考，对人才选拔、培养、激励和晋升等方面起到指导作用。
评估过程应与实际工作紧密结合，评估指标应与工作任务和业绩目标相符合。
评估结果也应能够有效地指导个人的职业发展规划和素质提升。
五、隐私保护原则人力资源素质测评需要保护被评估者的隐私权。
评估过程中涉及到的个人信息和测评结果应严格保密，不得泄露给未授权的人员。
评估结果仅供内部使用，不得用于任何不相关的用途。
评估材料的保存和销毁应符合相关法律法规和企业规定，以最大限度地保护被评估者的隐私权。
综上所述，人力资源素质测评的原则包括客观性、科学性、公正性、实用性和隐私保护原则。
人力资源人员素质测评理论与方法
人力资源人员素质测评理论与方法人力资源人员素质测评理论与方法随着现代企业管理理念的发展，人力资源管理逐渐成为企业管理重中之重。
在人力资源管理过程中，人力资源人员的素质是关键的影响因素之一。
因此，对人力资源人员的素质进行测评是非常有必要的。
本文将从理论和方法两个方面，介绍人力资源人员素质测评的相关内容。
一、理论1.人力资源人员的素质人力资源人员的素质包括两个方面：专业素质和职业素质。
专业素质是指人力资源人员应具备的专业知识和技能，如人力资源管理、劳动法规、人力资源信息化等方面的知识。
职业素质则是指人力资源人员在职业生涯中应具备的素质，如沟通能力、协调能力、判断力和决策力等。
2.素质测评的理论素质测评是指对人力资源人员的素质进行评估的过程。
有关人才评价的理论则是从人的整体性、多元性、动态性和区域性等方面进行考虑。
（1）人的整体性人格特点，认知能力，心理健康状态和肢体健康状况等都应该被考虑进来。
（2）人的多元性人的多元性包括身体、智力和情感等方面。
体现在测评过程中，应该多角度全面地考虑人的多元素质。
（3）人的动态性人的素质会随着时间和环境的变化而发生变化。
因此，对人的测评需要定期更新。
（4）区域性人的素质在不同的地区和文化背景下会有差异。
因此，在测评过程中需要考虑区域性差异。
二、方法1.定量测评方法定量测评方法是利用统计分析的方法进行测评。
在测评过程中，需要制定评价指标，并根据评价指标对人力资源人员进行打分。
评价指标可以包括专业知识水平、工作态度、工作成果、领导能力、协调能力、沟通能力和团队精神等。
2.定性测评方法定性测评方法是针对人力资源人员职业素质的一种方法。
通过对人力资源人员进行面谈、观察、案例分析等方式进行评估。
评估内容包括人力资源人员在日常工作中所表现出来的职业素质。
3.综合测评方法综合测评方法是定量和定性测评方法的结合。
对人力资源人员进行评估时，可以采用多种方法进行评估，如面谈、问卷调查、观察、案例分析等方式。
简述人力资源测评的意义
简述人力资源测评的意义人力资源测评是对企业员工的能力、素质、技能等多方面进行评估的过程。
通过测评，企业可以了解员工的优势和劣势，为员工的发展提供指导和支持，同时提高企业的管理效率和竞争力。
以下是人力资源测评的八个主要意义：一、预测选拔人力资源测评是一种基于客观标准对员工进行评估的方法，通过对员工的技能、知识、能力和其他特质进行测量，可以预测其在未来工作中的表现。
这种预测功能对于企业选拔人才具有重要意义。
通过人力资源测评，企业可以更好地了解潜在员工的素质和能力，从而更加精准地选拔出具有潜力和适应企业需求的员工。
这有助于企业降低选拔成本，提高员工满意度和绩效，促进企业发展。
二、培训发展人力资源测评可以帮助企业了解员工的能力和需求，从而为员工提供更具针对性的培训和发展计划。
通过测评结果，企业可以识别员工的优点和不足，制定相应的培训计划，提升员工技能和能力，促进个人职业发展。
同时，人力资源测评还可以对培训效果进行评估，帮助企业了解培训是否达到预期目标，为进一步完善培训计划提供参考。
三、人员配置人力资源测评可以帮助企业进行更加合理的人员配置。
通过对员工的技能、知识和能力进行测量，企业可以根据工作需求将员工分配到最适合的岗位上。
这有助于提高员工的工作满意度和绩效，同时降低人力成本，实现企业资源的优化配置。
四、绩效评估人力资源测评可以为企业提供更加客观和准确的绩效评估。
通过对员工的绩效进行定期评估，企业可以了解员工的工作表现和发展潜力，从而制定相应的激励措施和晋升计划。
这有助于提高员工的工作积极性和绩效水平，同时为企业选拔优秀人才提供参考。
五、薪酬福利人力资源测评可以帮助企业制定更加合理的薪酬福利体系。
通过对员工的能力和工作表现进行测量，企业可以根据员工对企业的贡献和潜力给予相应的薪酬福利。
这有助于提高员工的工作积极性和满意度，同时为企业吸引和留住优秀人才提供保障。
六、员工关系人力资源测评可以为企业提供更加全面的员工关系管理。
人力资源管理人才素质测评
人力资源管理人才素质测评人力资源管理人才素质测评是指通过对人力资源管理人才的一系列维度进行量化评估和分析，以便评估其在组织中的适应性、领导能力、解决问题的能力和创新意识等方面的能力及潜力，从而有效地衡量和发掘其人才潜力和能力，为组织的人才管理提供科学数据和专业参考。
一、人才素质测评的必要性当今社会，人才是企业的核心资源，影响着企业的稳定发展和未来的可持续发展。
然而，对于企业来说，如何找到并挖掘最优秀的人才是一项极具挑战性的任务，这就需要企业采取科学有效的手段进行人才素质测评。
测评可以用来评估和衡量人才回报对于企业的绩效，帮助企业提升人力资源管理的水平和有效性。
人才测评能有效地降低企业招聘和雇佣成本，减少企业资源的浪费。
同时，测评还可以通过衡量人才的潜力和实际水平来支持组织优化人才结构，使组织更好地满足不同经营环境下的发展需要。
二、人才素质测评的方法一般来说，人才素质测评包括以下几个方面的内容：1. 能力测评：能力是人才最主要的品质之一，由于做好一件事需要一定的能力。
能力测评的目的就是为了综合运用专业科学的方法，全面了解个体的认知、技能、情感等方面的能力，揭示自身所具有的能力优劣，以便更好地进行职业规划和岗位匹配。
2. 知识测评：这一项是相对于能力测评来说，更注重理论知识的量和质。
知识测评主要是通过评测人才的相关知识水平，从而判断人才在企业中所处的位置和未来的发展方向。
3. 个性测评：个性测试是一项针对个人情感、行为、态度和性格等方面的分析。
对于企业来说，该项测评具有深刻的意义，能够帮助企业更好地选择人才，寻找最适合企业管理的人才。
4. 潜力测评：潜力测评是指评估人才的未来发展潜力，通过指标评价体系，判断人才的潜力和未来发展趋势，从而为企业提供有效的参考。
三、人才素质测评的优点1. 价值量化：人才素质测评可以通过科学的量化方法，将人才的技能、能力、特质等各项品质转化为可量化的数据，从而更准确的评价和衡量人才。
人力资源综合素质测评试题答案及分析
人力资源综合素质测评试题答案及分析一、工作价值体系测评：1、工作价值体系：（1）混合型——差异少于20点者（外控-内控小于等于20）属于转型心理状态，可能变成内控型，或者趋向外控型。
刚换公司或转行不久者多属之。
（2）外控型——价值系统含：安全E+制度C+人际A(外控-内控> 20)倾向于去适应环境。
接受规章制度、团体规范。
喜欢一致性、结构以及辨别是非。
（3）内控型——价值系统含“自我B+成功F+实体D（内控-外控> 20）倾向于处事专断，且善于表达。
不会拘泥于形式，而会适时地弹性处理。
不会墨守成规，事事循法。
2、主价值系统：E：安全导向式适合担任机械操作员、会计等例行性工作。
服从领导，向领导者效忠；关心个人及工作安全性；重视家庭、组织及派系；不喜欢变化但习惯重复性的工作，如装配工作，适合担任机械操作员、会计等例行性工作。
喜欢一个公正和相处愉快的工作。
B：自我导向式较不适合上班族工作。
强烈个人主义者；强悍有力；反团体性，不信任别人；喜好冒险；通常喜欢自我表现工作。
较不适合上班族工作。
C：制度导向式适合担任会计及一般文书作业等例行性工作。
崇尚规定、传统、法令和应该做的事；律已甚严，是非黑白分明；不能容忍和自己意见不一致的人；希望在一个制度、结构下工作，如会计工作人员及一般文书作业等例行性工作。
F：成功导向式适合担任主管、推销员等挑战性的工作。
他独立自主，自我鞭策，目标导向，是较典型的物质主义者，追求权力、财富和成功的地位，有时会牺牲别人追求自己野心的成功。
他巧思灵敏，并善于推销这些巧思，适合担任主管、推销员等挑战性的工作。
A：人际导向式适合人事、销售及服务性工作。
追求对于自己和人类的了解，以促进人际的和谐；反对物质享受；倡导一个友善的工作环境和团体的和谐；主观又敏感，适合担任主管、推销员等挑战性的工作。
D：实体导向式适合担任研究人员、企划等创造性工作。
积极个人实践主义者，独立又自主；自我激励有弹性；目标导向、重视实际；以创造性方法解决问题；尊重能力而非权威；喜欢自由发挥、学习及亲身体验，适合担任研究人员、企划等创造性工作。
人力素质测评实验报告(3篇)
第1篇一、实验背景随着社会经济的快速发展，企业对人才的需求日益增加，如何选拔和培养符合企业需求的优秀人才成为人力资源管理的重要任务。
人力素质测评作为一种科学、客观的评价方法，在人力资源管理中发挥着越来越重要的作用。
本实验旨在通过实际操作，验证人力素质测评在人力资源管理中的应用效果，并为相关研究提供参考。
二、实验目的1. 掌握人力素质测评的基本原理和方法。
2. 了解人力素质测评在人力资源管理中的应用。
3. 通过实验，提高学生运用人力素质测评解决实际问题的能力。
三、实验内容本实验主要分为以下几个部分：1. 测评工具的选择与准备：根据实验目的和被试特点，选择合适的测评工具，如职业兴趣测试、人格测试、能力测试等。
2. 测评实施：按照实验方案，对被试进行测评，确保测评过程的科学性和规范性。
3. 测评结果分析：对测评结果进行统计分析，得出被试在各个测评维度上的得分和评价。
4. 实验报告撰写：根据实验结果，撰写实验报告，总结实验过程和结论。
四、实验步骤1. 确定测评对象：选择一定数量的被试，如学生、员工等。
2. 选择测评工具：根据实验目的和被试特点，选择合适的测评工具。
3. 准备测评材料：准备测评试卷、答题卡、评分标准等。
4. 实施测评：按照实验方案，对被试进行测评，确保测评过程的科学性和规范性。
5. 收集测评数据：将测评结果进行记录和整理。
6. 数据分析：运用统计软件对测评数据进行分析，得出被试在各个测评维度上的得分和评价。
7. 撰写实验报告：根据实验结果，撰写实验报告，总结实验过程和结论。
五、实验结果与分析1. 测评结果：通过实验，得出被试在各个测评维度上的得分和评价。
2. 结果分析：分析测评结果，了解被试在各个测评维度上的优势和不足，为人力资源管理提供参考。
六、实验结论1. 人力素质测评在人力资源管理中具有重要作用，可以帮助企业选拔和培养优秀人才。
2. 通过实验，验证了人力素质测评在人力资源管理中的应用效果。
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人力资源素质测评1.基本智力指导语：请你在30分钟内回答完下列十三道题，如果你能在更短的时间内答完可以加分，但一到30分钟请立即停止答题。
准备好一张白纸和一枝笔，把你的答案写在纸上，以备核对。
准备好了吗？开始！（1）一位旅行者在埃及买了一枚印有“公元前三世纪”字样的金币向他人夸耀，考古学家却说他上当了，为什么？（2）你连续十次向上扔硬币，每一次掉在地面上都是正面向上。
假设一切情况照旧，你第十一次扔硬币，正面向上的可能性是百分之几。
（3）有一个人在自由市场上买进两只鸡，在回家路上两个熟人要买他的鸡，他只好把鸡卖了。
每只卖价6元，其中一只赚了20%，另一只亏了20%。
请问这个人到底是赚了多少钱，还是亏了多少钱，还是不赚不亏？（4）你在甲地招聘员工，那里的人不是绝对的说谎者，就是绝对的诚实者。
有一位应聘者走进来，他看上去是一位诚实者。
他说，下一位女应聘者告诉他，她是一位说谎者。
他说的是实话吗？（5）两枚宇宙火箭同时发射，方向相反，哪一枚飞得更快一些？（6）六千六百零六元写成6606元。
现在请你尽快写出十一千、十一百又十一这个数。
（7）有五个人进行汽车竞赛，先后到达终点的情况是：李威不是第一，王明不是第一也不是最后，赵山在李威后面，孙乐不是第二名，朱英在孙乐后面。
请你排出五个人到达的顺序。
（8）下列数列中少了一个什么数？ 3、7、15、（）、63、127……（9）如果40个工人在2小时内能生产出20个零件，那么2个工人生产10个零件要花多少小时？（10）有只蜗牛要从一口井底爬出来。
井深20尺。
蜗牛每天白天向上爬3尺，晚上向下滑2尺。
请问该蜗牛几天才能爬出井口？（11）有生、熟鸡蛋各一个，将它们旋转一下，怎样区别这两种蛋？（12）小马不吃鱼和菠菜，小林不吃鱼和蚕豆，小吴不吃河虾和马铃薯，小方不吃排骨和蘑菇，小季不吃鱼和蘑菇。
现在请你为这几位挑剔的客人准备晚餐，下列菜谱中你可选用哪几种菜？蚕豆清炒，奶油鳕鱼，芹菜炒海虾，排骨烧香茹，莴苣炒粉丝，白斩鸡。
（13）有个人最不喜欢正方形的东西。
一次，一位不了解情况的木匠给他做了一个正方形的窗户。
他生气地命令木匠重做。
但是窗户的面积又不能变。
你说，木匠怎样改做这个窗户呢？2.性格测试指导语：请你根据左测的内容，实事求是地评价自己，并左右侧圈出相应的字母。
是中否（1）你喜欢与人辩论吗？ A B C（2）在爱情上你浪漫吗？ A C X（3）你做事喜欢尽善尽美吗？ A C B（4）与别人相处时你能够忍让吗？ C A X（5）你有可能成为所在单位的领导吗？ V A C（6）朋友们认为你待人热情吗？ V C Z（7）你羡慕英雄吗？V A M（8）你是一个明智的人吗？M X B（9）你能舍己救人吗？ C Z M（10）你的想法、判断、爱好常常是极端吗？ V B C（11）你善于交际吗？ A M B（12）对你来说人格比利益更重要吗？ C M X（13）你的异性朋友认为你是一个多疑的人吗？ B Z V（14）你对任何事情都满怀希望吗？ B Z M（15）遇到急事你能三思而行吗？ M X B（16）朋友困难时你会慷慨解囊吗？ C A X（17）你的同事认为你富有想象力吗？ A B X（18）你的上级认为你的理解能力强吗？ C Z B（19）你的朋友认为你是一个主持公道的人吗？ C M A（20）独处时常常陷入对未来的幻想之中吗？ V A M（21）对任何事都抱着求实的态度吗？ M X A（22）你愿将财产献给认为正当的事业吗？V A X（23）你是否对任何事情都爱发表不同的意见？V A Z（24）你有能力参加许多业余活动吗？ V Z X（25）遇到不公平的事能控制你的感情吗？ A B M（26）在成功希望很小时你会铤而走险吗？V A B（27）你喜欢从理论上论述他人认为不可能的事吗？ C B M3.创造力测试指导语：请你实事求是地回答下列50道题。
如果认为同意就圈A，不同意就圈C，吃不准或不知道就圈B。
（1）我不做盲目的事，我总是有的放矢，用正确的步骤来解决每一个具体的问题。
A B C（2）我认为，只提出问题而不想获得答案，无疑是在浪费时间。
A B C（3）无论什么事情，要我发生兴趣，总比别人困难。
A B C（4）我认为，合科逻辑、循序渐进的方法是解决问题的最好方法。
A B C （5）有时我在小组里发表的意见，似乎使某些人感到厌烦。
A B C（6）我常常花费大量时间来考虑别人是怎样看待我的。
A B C（7）我认为，做自认为是正确的事情，比力求博得别人的赞同要重要的多。
A B C（8）我不尊重那些做事似乎没有把握的人。
A B C（9）我需要的刺激比别人多。
A B C（10）我知道如何在考验面前，保持自己的内心镇静。
A B C（11）我能坚持很长一段时间来解决难题。
A B C（12）有时我对事情过分热心。
A B C（13）在无事可做时，我倒常常想出好主意来。
A B C（14）在解决问题时，我常常单凭直觉来判断“正确”或“错误”。
A B C（15）在解决问题时，我较擅长于分析，而不太擅长于综合。
A B C（16）有时我会打破常规去做我原来并未想要做的事。
A B C（17）我喜欢收藏各种东西。
A B C（18）幻想促进我提出许多重要计划。
A B C（19）我喜欢客观而又理性的人。
A B C（20）如果要我兼职，我宁可干一些实际工作，而不愿干一些探索性的工作。
A B C（21）我能与同事们很好地相处。
A B C（22）我有较高的审美感。
A B C（23）在我一生中，我一直追求名利、地位。
A B C（24）我喜欢坚信自己结论的人。
A B C（25）我认为，灵感与获得成功无关。
A B C（26）争论时，使我感到高兴的是原来与我观点不一的人变成了我的朋友。
A B C（27）我更大的兴趣在于提出新建议，而不在于设法说服别人接受这些建议。
A B C（28）我乐意独自一人整天“深思熟虑”。
A B C（29）我往往避免干那种使我感到低下的工作。
A B C （30）在评价资料时，我认为资料的来源比其内容更重要。
A B C（31）我不满意那些不确定和不可预言的事。
A B C（32）我喜欢一门心思苦干的人。
A B C（33）我认为，一个人的自尊比得到他人敬慕更重要。
A B C（34）我觉得那些力求完美的人是不明智的。
A B C（35）我宁愿与大家在一起努力工作，而不愿意一个人单独工作。
A B C （36）我喜欢那种对别人产生影响的工作。
A B C（37）在生活中，我经常碰到一些不能用“正确”或“错误”来进行判断的问题。
A B C（38）对我来说，“不在其位，不谋其政”是正确的。
A B C （39）我认为，那些使用古怪和罕见的词语的作家纯粹是为了炫耀自己。
A B C（40）我认为，许多人之所以苦恼，是因为他们把事情看得太认真了。
A B C（41）即使遭到挫折、反对和不幸，我仍然能对自己的工作保持原来的精神状态和热情。
A B C（42）我认为，想入非非的人是不切实际的。
A B C（43）我对“我不知道的事”比“我知道的事”印象更深刻。
A B C（44）我对“这可能是什么”比“这是什么”更感兴趣。
A B C（45）我经常为自己在无意中说话伤人而闷闷不乐。
A B C （46）即使没有报答，我也乐意为新颖的想法而花费大量时间。
A B C（47）我认为，“出主意没什么了不起”的说法是中肯的。
A B C（48）我不喜欢提出那些显得无知的问题。
A B C（49）一旦任务在肩，即使受到挫折也要坚决完成任务。
A B C（50）请从下面描述性格的形容词中挑选出十个你认为最能说明你性格的词：1.精神饱满的 2.有说服力的 3.实事求是的 4.虚心的 5.观察敏税的 6.谨慎的 7.束手束脚的 8.足智多谋的 9.自高自大的 10.有主见的 11.有献身精神的 12.有独创性的 13.性急的 14.高效的 15.乐于助人的 16.坚强的 17.老练的 18.有克制力的 19.热情的 20.时髦的 21.自信的 22.不屈不挠的 23.有远见的 24.机灵的 25.好奇的 26.有组织能力的 27.精干的 28.铁石心肠的 29.思路清晰的 30.脾气温顺的 31.可预言的 32.拘泥形式的 33.不拘礼节的 34.感觉灵敏的35.有朝气的 36.严于律己的 37.讲实惠的 38.感觉灵敏的 39.无畏的 40.严格的 41.一丝不苟的 42.谦恭的 43.复杂的 44.漫不经心的 45.柔顺的 46.创新的 47.实干的 48.泰然自若的 49.渴求知识的 50.好交际的 51.善良的 52.孤独的 53.不满足的 54.易动感情的.。