人力资源开发人力资源开发与管理概述
人力资源开发与管理
人力资源开发与管理人力资源开发与管理是企业管理的一个重要组成部分。
在当今的全球化时代，人力资源管理已成为各个企业能否成功的关键因素之一。
以下为您介绍人力资源开发与管理的相关内容。
一、人力资源开发与管理的定义人力资源开发与管理是指通过科学的方式进行人力资源规划、招聘、培训、考核以及福利管理等，从而使企业能够高效地利用和管理人力资源，达到提高企业效益和员工满意度的目的。
二、人力资源开发与管理的重要性1.提高企业效益科学的人力资源开发和管理能够有效地提高企业的效益，使企业更具有竞争力。
2.提高员工技能良好的人力资源开发和管理可以有针对性地提高员工技能和能力，使员工更加专业化，从而提高整个企业的职业素养和竞争力。
3.增强员工信心通过多方面的培训和激励，员工的自信心可以得到提高，从而更加积极地投入到工作中，进一步提升企业的绩效。
4.提高员工满意度员工满意度是企业的命脉，科学的人力资源管理可以提高员工福利待遇、优化工作环境和晋升机会等因素，从而提高员工满意度，减少员工流失率。
三、人力资源开发与管理的内容1.人力资源规划人力资源规划是企业制定人力资源管理策略、确定需要的人力资源数量和要求的人力资源素质的过程。
科学的人力资源规划可以帮助企业预测未来的人力需求，并做好相应的资源调配和培训。
2.招聘面试招聘面试是企业需要进行的一个非常重要的过程。
科学的招聘面试可以通过评估候选人的能力、技能以及性格特征等来找到最适合企业的人才。
3.员工培训员工培训是企业中最常见的一项工作，可以通过培训来提高员工的能力和技能，让他们更好地适应企业的需要，并提高他们的工作效率。
4.绩效考核绩效考核是用来评价员工工作表现的一种方法。
合理的绩效考核可以促进员工工作的积极性和主动性，从而提高企业生产效率。
5.福利管理福利管理是指企业为员工提供的一系列福利待遇。
科学的福利管理可以提高员工的满意度，进而提高员工的工作积极性和效率。
四、结语以上是关于人力资源开发与管理的相关内容。
简述人力资源开发与管理的概念
简述人力资源开发与管理的概念
人力资源开发与管理是指企业或组织通过科学的方法和手段，合理地配置和利用人力资源，以达到提高员工素质和竞争力的目标。
它涉及到吸引、选择、培养、激励和管理人员，以及提供员工所需的各种支持和发展机会。
人力资源开发与管理的概念包括以下几个方面：
1. 人力资源招聘和选择：根据组织的需要，制定招聘计划并进行招聘活动，通过选拔和录用合适的人员来满足组织的岗位需求。
2. 人力资源培训和发展：通过培训和发展计划，提高员工的专业技能、管理能力和职业素养，使其能够适应和应对不断变化的市场和业务需求。
3. 绩效管理：建立绩效评估体系，对员工的工作表现进行评价和考核，以提供激励和反馈，同时对绩效不佳的员工提供改进和发展的机会。
4. 薪酬与福利管理：制定公平合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金和福利待遇等，以激励和留住优秀员工。
5. 员工关系管理：建立良好的员工关系，包括沟通、协调和解决冲突等，以提高员工的工作满意度和组织凝聚力。
6. 离职和退休管理：对员工的离职和退休进行合理管理，包括制定离职政策、进行离职面谈和安排社会保障等，以保障员工的权益和福利。
人力资源开发与管理的目的是通过科学的管理方法和手段，充分发挥人力资源的潜力，促进员工的个人发展和职业成长，提高组织的竞争力和持续发展能力。
人力资源开发与管理的概念与内容
4、人力资源诊断——人员管理——人事方针诊断（战略意义上的诊断）——人事管理组织诊断（组织架构的设置）——人事考核诊断（方案的合理性、实施的严肃性）——能力开发和教育培训诊断（现代人力资源开发）——工资管理诊断（薪酬体系问题）——人际关系诊断（内部氛围、风气）——计划功能诊断（工作的计划性和管理的有效性）——其它技术层面的诊断（如领导魅力、工作态度、 履行职责、沟通技巧、宣 传激励、能力评价等）
六、人力资源开发与管理的主要内容
目标
成功思维结构示意图
思考成功的条件
人生梦想
员工
方法
结果
做自己想做的人
社会客观条件自身主观条件
行动
对照条件整合资源
审时度势制定方案
加强修炼提高能力
坚持不懈直到成功
（5）员工职业 生涯规划设计
六、人力资源开发与管理的主要内容
马斯洛提出的人生五大需求
社会荣誉地位
人际关系情感交流
准阶备段
广告策划
媒体发布信息
初试
复试
面 试
笔 试
联合主考
相关领导定人
实阶施段
结处果理
录用
办理入职手续
其它方式处理
六、人力资源开发与管理的主要内容
（3）企业人才引进中的几个误区未能创造良好的人才环境（猴子与猪的故事）对人才求全责备（追求完美的理想主义）不考虑实际需求盲目引进（不控制数量）高薪误区与人才高消费（忽视人才成本）舍近求远（忽视内部挖掘）其它（近视、远视、斜视、色盲）
五、人力资源开发与管理的基本概念
人力资源开发与管理中的“5P”模式
识才
选才
用才
人才引进
绩效考核
育才
第一章 人力资源开发与管理概述
人力资源开发与管理HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT AND MANAGEMENT彭文辉中南大学商学院参考教材⏹胡君辰，郑绍濂主编.人力资源开发与管理（第二版）.上海：复旦大学出版社.1999⏹颜爱民，宋夏伟，袁凌编著.人力资源管理理论与实务.长沙:中南大学大学出版社.2004⏹孙健，纪建悦编著.人力资源开发与管理.北京:企业管理出版社.2004⏹陈天祥.人力资源管理.广州：中山大学出版社. 2001参考教材⏹[美]小舍曼等著，张文先贤主译.人力资源管理（第十一版）.大连：东北财经大学出版社，2001⏹[美] 劳伦斯S·克雷曼著.人力资源管理.北京：机械工业出版社.1999⏹[美]加里.戴斯勒著，张炜译.人力资源管理精要（第二版）.北京:中国人民大学出版社.2004⏹[美]加里.德斯勒著.人力资源管理（第六版）.北京:中国人民大学出版社课程内容❑人力资源开发与管理概述❑组织与人力资源开发与管理❑工作分析❑人力资源规划❑员工招聘❑培训❑绩效考核❑薪酬❑激励人力资源开发与管理及相关学科关系其它学科人力资源开发与管理劳动经济理论人力资本理论经济学资本理论组织行为学管理学心理学文化人力资源开发与管理及相关学科关系框架图第一章人力资源开发与管理概述一、人力资源的由来、含义及特征⏹资源是“资财的来源”（见《辞海》）。
资源是为了创造物质财富而用于生产活动的一切要素。
资源可分为四类：自然资源资本资源信息资源人力资源1.人力资源的由来⏹英国古典经济学创始人之一威廉.配第提出了“土地是财富之母，劳动是财富之父”。
⏹早期西方经济学家认为：人具有经济价值。
⏹二战以后，人力资源的观念深入人心：以前苏联为首的东方国家的迅猛发展；美国政府马歇尔计划的成功与西欧的迅速复兴；美国“经济增长之谜”的解决导致了人们对人力资源的真正认识人力资本理论渊源标志（美）舒尔茨1960年经济学年会发表“论人力资本投资”，首次将资本理论拓展到人力资源领域，1979年以此为标志性成果获诺贝尔经济学奖。
人力资源开发与管理
人力资源开发与管理在现代经济社会中，人力资源是企业的核心资源。
人力资源开发与管理是现代企业发展的重要战略之一。
企业通过制定科学有效的人力资源开发与管理策略，能够更好地强化企业文化，提高员工绩效，减少成本，提高效率，促进企业的长远发展。
本文从人力资源开发与管理的角度出发，深度探讨企业如何科学地开发和管理人力资源。
一、人力资源开发人力资源开发是指企业利用各种培训、教育和发展活动，为员工提供适当的技能、知识和经验，以提高员工的能力、知识和技术水平，使员工能够更好地适应企业的发展要求，推动企业的发展。
人力资源开发包括对员工进行技能培训、职业发展培训、管理培训、流程培训、实践培训等方面的培训。
同时，人力资源开发也包括员工的绩效反馈和挑战，以及基于员工的反馈进行改进。
人力资源开发的核心是培训。
培训和开发可以通过内部或外部的专业开发机构，也可以借助企业内部专业开发团队实施。
一般来说，组织内部的培训具有更好的灵活性和适应性。
在企业发展的不同阶段，可以采用不同的培训方式。
对于刚刚进入企业的员工可以开展新员工培训，强化员工的入职感和公司文化全面认识。
对于培训后需要进一步提高能力的员工可以开展拓展训练等方面的培训。
二、人力资源管理人力资源管理是指企业执行的一系列人力资源活动，目的是产生更高效的员工和更高的绩效。
这些活动包括制定雇佣政策、人才招聘、绩效评估、事业成就评估、薪酬福利、员工开发等等。
人力资源管理的主要目的是优化薪酬、福利体系，吸引人才，提高员工绩效，加速企业的发展。
人力资源管理不仅着眼于当下的人才发展，也要同时考虑到企业未来发展方向。
在人才招聘方面，企业需要深入了解今天和未来所需要的类型和数量的员工，以及他们所需要的技能和经验，通过调研和评估确定员工的基层和中层人才需求。
在薪酬和福利方面，要考虑到员工的需要和企业的财务承受能力。
同时，人力资源管理也包括员工培训和发展。
培训计划应该与员工的个人和企业的目标相匹配，让员工自我发展和实现企业发展目标。
人力资源开发与管理
• 提高员工的能力、素质和满意度
• 促进员工与组织的共同成长
作用
• 提高组织执行力，降低员工流失率
• 培养组织核心竞争力，提高组织创新能力
培训需求分析与发展计划制定
需求分析
发展计划
• 分析员工培训需求，确定培训目标
• 制定培训与发展计划，包括培训内容、方式、时间等
• 方法包括组织需求分析、岗位需求分析和员工需求分析
挑战
机遇
• 人力资源管理环境的变化，如全球化、技术进步等
• 人力资源管理技术的发展，如大数据、人工智能等
• 人力资源管理的复杂性，如员工多样性、组织变革等
• 人力资源管理理念的创新，如以人为本、可持续发展等
人力资源管理的发展趋势
战略人力资源管理
• 更加关注组织战略目标，实现人力资源与组织战略目标的协同
02
人力资源规划
人力资源规划的目的与作用
目的
作用
• 为实现组织战略目标提供人力资源保障
• 指导人力资源管理的其他环节
• 优化人力资源配置，提高组织效益
• 有助于组织应对内外部环境变化
人力资源需求预测与供给预测
需求预测
• 根据组织战略目标、市场环境、技术发展等因素预测未来所需人力资源
• 方法包括定性预测和定量预测
数字化人力资源管理
• 利用大数据、人工智能等技术，提高人力资源管理的效率和效果
员工体验管理
• 关注员工的工作和生活体验，提高员工满意度和忠诚度
人力资源管理的创新与实践
创新
• 探索新的人力资源管理理念和方法，如员工参与、员工关怀等
• 创新人力资源管理工具和技术，如人力资源信息系统、大数据分析等
实践
人力资源开发与管理
人力资源规划与实施
人力资源供给的预测与分析
1.分析现有员工的流动情况，预测未来可能的人员流失。 2.了解外部人力资源市场的供给情况，为企业招聘提供参考。 3.综合分析人力资源供给和需求，制定相应的招聘和培训计划 。
招聘与选拔的策略与技巧
1.制定符合企业需求的招聘计划，明确招聘岗位和人员数量。 2.通过多种渠道进行招聘，提高招聘效果。 3.采用科学的选拔方法和技巧，确保招聘到适合企业需求的人 才。
人力资源开发与管理
人力资源开发与管理的理论基础
人力资源开发与管理的理论基础
▪ 人性假设理论
1.X理论：认为人们天生不喜欢工作，需要严格监管和惩罚才 能有效工作。 2.Y理论：认为人们天生喜欢工作，能够自我激励和自我管理 。 3.Z理论：强调企业文化和员工参与，以提高员工满意度和生 产效率。
▪ 组织行为学
招聘与选拔
▪ 雇主品牌建设与宣传
1.提升企业雇主品牌，吸引更多优秀人才。 2.通过多渠道宣传雇主品牌，提高企业在人才市场的知名度。 3.定期评估雇主品牌影响力，不断优化品牌形象。
▪ 法律法规与合规管理
1.深入了解招聘相关的法律法规，确保招聘工作合规进行。 2.建立完善的合规管理体系，防范潜在的法律风险。 3.定期对招聘工作进行合规审查，确保符合法律法规要求。
绩效管理与薪酬
绩效管理与薪酬的挑战与发展趋势
1.随着全球化和数字化的发展，绩效管理与薪酬制度需要更加 灵活和多样化。 2.组织需要更加注重员工的个人发展和成长，以实现长期的组 织目标。 3.数据分析和人工智能的应用将进一步提高绩效管理与薪酬制 度的效率和公平性。 以上内容仅供参考，具体内容可以根据实际需要调整和优化。
1.制定员工发展规划，提供长期的职业发展机会。 2.建立职业晋升通道，鼓励员工提升能力和职位晋升。 3.提供培训和发展资源，支持员工个人成长。
人力资源开发与管理
人力资源开发与管理人力资源是组织中最重要的因素之一，对于任何企业来说，拥有一支优秀的团队是实现成功的关键。
因此，人力资源开发与管理变得至关重要。
本文将探讨人力资源开发与管理的关键方面及其在组织中的作用。
1. 人力资源开发的概念与目标人力资源开发是指通过培训、教育、继续学习等手段，提升员工个人能力、激发其潜力，以适应组织发展需求的过程。
其目标包括提高员工工作技能、增强团队合作能力、塑造积极的工作态度以及提升整体绩效。
2. 人力资源开发的工具与方法（1）培训：公司可以通过组织内部培训课程或聘请外部专家的方式，为员工提供持续的专业知识和技能培训。
这有助于提升员工的专业素养，同时也为组织提供了更具竞争力的人才。
（2）继续学习：鼓励员工积极学习新知识，可以通过提供学费补贴或灵活的学习时间等方式来促进员工不断学习和提升自己。
（3）人才梯队建设：建立明确的职业发展路径和激励机制，为员工提供晋升机会和成长空间。
同时，进行合理的人才评估和发展规划，帮助员工发现自身的发展潜力，并为其规划未来发展方向。
3. 人力资源管理的重要性（1）招聘与选拔：优秀的人力资源管理可以帮助企业吸引和招募高素质的员工，确保岗位匹配度和人员稳定性，有效提高组织绩效。
（2）绩效管理：通过设定明确的绩效目标和制定相应的奖惩机制，激励员工主动追求卓越表现，以推动整体绩效提升。
（3）员工关系管理：建立良好的员工关系，增强员工的归属感和忠诚度，减少员工流失率，提高员工工作满意度和组织凝聚力。
（4）薪酬管理：合理设计和管理薪酬体系，根据员工的工作表现和贡献进行薪酬分配，既能激励员工积极工作，又能保持内外部公平。
（5）员工发展与职业规划：提供员工发展机会和职业规划，激励员工持续学习和提升自己，以提高员工的工作能力和自我满意度。
4. 人力资源开发与管理在组织中的作用（1）提高员工整体素质：通过人力资源开发与管理，员工的工作技能得到提升，个人素质得到改进，为组织提供了更加优秀和高效的员工队伍。
人力资源开发与管理
人力资源开发与管理人力资源开发与管理，是现代企业中最为重要的管理职能之一。
它主要关注企业中人力资源的开发和管理，涉及到招聘、培训、绩效管理、薪资管理等诸多领域。
它的目标是确保企业能够吸引、培养和激励优秀的员工，并且让他们充分发挥个人潜力，在企业中实现自我价值。
本文将从人力资源开发与管理的定义、作用、具体实施步骤以及应用场景等多个方面进行分析。
一、人力资源开发与管理的定义人力资源开发与管理，是一项科学的、系统的、全面的人力资源管理活动，旨在使企业获得合适的人才，进行有效的人力资源开发与管理，从而提高员工的素质和能力，以满足企业发展的需要。
它包括招聘、培训、绩效管理、薪资管理等方面，不断提高员工的工作能力和综合素质，打造一支专业化的、高效的企业团队。
二、人力资源开发与管理的作用1.提高企业的竞争力。
人力资源是企业最重要的资源之一，人力资源开发与管理可以提升员工的工作能力和综合素质，使员工更加适应企业的需求，从而增强企业的竞争力。
2.激励员工创新意识和积极性。
在人力资源开发与管理中，不仅要注重培训，还要建立良好的激励机制，激励员工创新意识和积极性，对企业发展起到推动作用。
3.提高员工的工作满意度和忠诚度。
人力资源开发与管理可以提升员工的工作能力和技术水平，同时也可以改善员工的工作环境和待遇，使员工更加满意，从而提高员工的忠诚度。
4.提升企业形象。
通过人力资源开发与管理，企业可以为员工提供有利于工作和学习的环境，吸引更多的优秀人才加入企业，提升企业形象和品牌价值。
三、人力资源开发与管理的具体实施步骤1.制定人力资源开发与管理规划。
首先，企业需要根据自身的特点以及发展需求，制定一份人力资源开发与管理规划，其中要包括员工招聘、培训、绩效管理和薪资管理等内容。
2.设置组织结构。
根据企业的规模和业务需求，设置适合的组织结构，包括部门设置、职能分配等方面。
3.开展员工招聘。
通过各种渠道招聘适合企业发展需求的员工，并且根据需要进行筛选、面试和择优录用。
人力资源开发与管理概述
人力资源开发与管理概述
微观的人力资源开发与管理构成人力资源开发与管理 活动的主要部分。20世纪90年代初以来，人力资源管理在 美国和一些经济发达国家形成热潮，传统的企业劳动人事 管理部门逐渐被人力资源管理部门所取代。以人力资源管 理替代了劳动人事管理，这不仅仅是措辞的不同，而是有 了一系列相当深刻的管理理念、管理方法、管理手段和管 理模式的变化，并与整个组织的经营管理哲学的变化密切 相关。
人力资源开发与管理概述
5. 闲置过程的消耗性
人力资源是具有两重性的，它既 是价值的创造者，又是资源的消耗者。 人力资源需要维持生命必不可少的消 耗，同时又具有使用过程的时效性。 资源闲置，无论是对组织还是对个体 都是一种浪费。
人力资源开发与管理概述
6. 组织过程的社会性
人力资源活动是在特定社会组织中的群体活动。 在高度社会化大生产的条件下，个体要通过一定的 群体来发挥作用，合理的群体组织结构将有助于个 体的成长及其作用的高效发挥。人力资源的形成、 使用与开发受到社会因素的影响，包括历史、文化、 教育等多方面，因此，人力资源是一种社会资源， 而不是局限于某一个经济组织内部的。
人力资源开发与管理概述
1. 生产过程的时代性
不同的时代对人才需求的特点不 同，在其形成的过程中就会受到外界环 境的影响，从而造就不同时代特点的人 力资源。例如，战争时代需要大量的军 事人才，而和平年代需要各种类型的经 济建设和社会发展方面的人才。
人力资源开发与管理概述
2. 开发对象的能动性
人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性资 源，这与自然资源在开发过程的被动地位截然相反。人 有意识、有目的地进行活动，能主动调节与外部的关系， 具有目的性、主观能动性和社会意识性。即人类能够根 据外部可能性和自身的条件、愿望，有目的地确定经济 活动的方向，并根据这一方向具体地选择、运用外部资 源。对其能动性调动的情况，直接决定着开发的程度、 达到的水平。能动性也是人力资源创造性的体现。
(人力资源开发)人力资源开发与管理概述
(人力资源开发)人力资源开发与管理概述人力资源开发与管理概述人力资源是组织中最重要的资产之一，是推动组织发展的核心力量。
人力资源开发与管理是确保组织能够拥有合适的人才、培养和发展这些人才、激励员工持续进步、并与组织战略目标保持一致的一系列活动。
本文将从人力资源开发与管理的定义、重要性、目标和实施流程等方面进行阐述。
一、人力资源开发与管理的定义人力资源开发与管理是指为了使组织能够达到其目标和使员工能够实现个人目标而制定和实施的战略和计划。
它涵盖了招聘、培训、绩效管理、激励、员工关系和福利等方面的活动。
人力资源开发与管理的目的是通过优化人力资源，提高员工的能力和满意度，进而为组织的可持续发展提供支持。
二、人力资源开发与管理的重要性1. 人力资源开发与管理对组织的持续发展至关重要。
只有拥有高素质的员工，组织才能保持竞争优势。
通过培训和发展，员工能够不断提升自己的技能和知识，从而更好地适应组织的发展需求。
2. 人力资源开发与管理对于员工的职业生涯发展也具有重要意义。
通过培训和发展，员工能够获得新的技能和知识，提升自己的竞争力，并实现自己的职业目标。
3. 人力资源开发与管理有助于提高员工的工作满意度和员工关系。
通过提供培训和发展机会，员工可以感受到组织对于他们的关心和支持，从而更加投入工作，并与组织形成良好的互动关系。
三、人力资源开发与管理的目标1. 招聘和选择：确保招聘和选择的员工能够满足组织的需求，并能够适应组织的文化和价值观。
2. 培训和发展：通过培训和发展，提高员工的技能和知识水平，使其能够更好地完成工作，并为个人职业发展提供支持。
3. 绩效管理：建立绩效管理体系，制定明确的目标和绩效标准，通过绩效评估和奖惩机制，激励员工提高工作效率和质量。
4. 激励与奖惩：通过薪酬体系、晋升机制、福利待遇等手段，激励和奖励员工的优秀表现，促使员工持续进步。
5. 员工关系和福利：构建和谐的员工关系，加强组织与员工之间的沟通和信任，关心员工的生活和福利需求，提高员工的工作满意度和忠诚度。
人力资源开发与人力资源管理比较研究
人力资源开发与人力资源管理比较研究人力资源开发和人力资源管理是企业发展过程中不可或缺的一环，它们有着不同的目的和职责，本文将对此进行比较研究。
一、定义及职责1. 人力资源开发人力资源开发是指为员工提供培训和发展机会，以提高其技术水平、职业素质和综合素质，进而帮助企业实现长期发展的一项工作。
主要职责是制定培训计划、选择培训方式和方式等，以满足员工的成长需求。
2. 人力资源管理人力资源管理是指对企业内部的人力资源进行规划、组织、激励、监控、评估和开发等工作。
主要职责是招聘、入职、员工关系维系、薪酬管理和绩效管理等。
二、目标差异1. 人力资源开发的目标人力资源开发的目标是通过培训和发展，提高员工的能力和素质，进而提高员工的绩效和发展潜力，达到企业的长期发展目标。
2. 人力资源管理的目标人力资源管理的目标是协助企业制定合理的人力资源策略，优化人力资源配置，提高员工的满意度和绩效，以实现企业长远的目标。
三、重点差异1. 人力资源开发的重点人力资源开发的重点在于员工的培训和发展，包括技能培训、职业规划、综合素质提升等。
其目的是提高员工的能力和素质，为企业的长期发展提供有力支撑。
2. 人力资源管理的重点人力资源管理的重点在于人力资源的规划、组织、激励、监控和评估等环节，以优化企业的人力资源管理，提高员工的满意度和绩效，从而实现企业的目标和利益最大化。
四、重要性比较虽然人力资源开发和人力资源管理有着不同的职责和目标，但是两者的重要性是相等的。
1. 人力资源开发的重要性在竞争激烈的市场环境下，员工是企业最重要的资产，只有通过培训和发展，提高员工的能力和素质，才能不断创新，应对市场的变化和挑战。
2. 人力资源管理的重要性人力资源管理是企业整体运转的重要环节，只有优化人力资源管理，提高员工的满意度和绩效，才能保证企业的高效运营，实现企业的目标和利益最大化。
综上所述，虽然人力资源开发和人力资源管理有着不同职责和目标，但它们是相互依存，互相促进的。
人力资源开发与管理概述
人力资源开发与管理概述第一节 人力资源与经济一、人力资源内涵与特征（一）人力资源内涵人力资源（Human Resources ）是指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总与，或者者说是指能够推动社会与经济进展的具有智力与体力劳动能力的人的总称。
人力资源的基本要点是：其一，人力包含体质、智力、知识与技能四部分。
其二，人的体能与智力，这是人力资源的基础性内容。
其三，人力资源所具有的劳动能力存在人体之中，是人力资本的存量，劳动时才能发挥出来。
其四，人力资源是一定范围的人口总体，它涵盖工商企业，公共管理部门与农村的人口。
其五，人力资源的裁体是人，它既有自然性，也有社会性；既有经济性，也有政治性。
人力资源是一个涵盖面很广的理论概括。
分析人口资源、人力资源、劳动力资源与人才资源的关系有助于我们准确地懂得人力资源的实质与内涵。
见图1-1（a,b ）。
图1-1 人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者关系资料来源：陈远敦、陈全明，《人力资源开发与管理》中国统计出版社2001年，第4页。
（二）人力资源的基本特征1、人力资源是一种可再生的生物性资源2、人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性资源3、人力资源是具有的时候效性的资源（三）人力资本与人力资源人力资本（Human Capital ）是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或者技能。
从人力资本到人力资源是一个简短的智力加工过程。
人力资源是人力资本内涵的继承、延伸与深化。
现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容与基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长与经济进展中的重要作用时产生的。
对人力资本，应从两个方面加以综合懂得，一方面是人力资本现有的存量，即人力资本积存的状况：另一方面是人力资本的流量，即人力资本投资的状况，它构成人力资本积存（a ）人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者的包含关系力资源、人才资源四者的数量关系的基础。
人力资源开发与管理
资料：教育经济学的研究成果表明：如与文盲相比，一个具有小学
文化程度的劳动者，可提高劳动生产率43%；中学文化程度 的可提高108 %；大专以上文化程度的可提高300 %。
F0 劳动生产率
Q 人员素质
0
激励水平：
是指激发人的热情，调动人的积极性， 使其潜能充分发挥出来。激励效果与劳动 者素质正相关。
1-2要求具有大专毕业或相当程度（指中专毕业有5年以上专业工 作经历，并获得相应的知识，有员级专业职务任职资格）的文 化水平，掌握专业基本知识和必要的操作知识。
1-3要求具有大学本科毕业或相当程度（指大专毕业，有5年以上 专业工作经历，并获得者相应的知识或有助理级专业职务资格） 的文化水平，掌握专业理论和全面的操作知识。
本岗位任务的性质、内容、程序和完成任务所需时间；
与公司内部和外部的关系；
工作条件和劳动环境。
岗位调查方法：
问答式，常用、绿色信息，丰富而真实。 工作日写实，又分：本人记录、跟踪记录。 测时，测出单位时间的工作量或频次。 工作抽样法，用“概率论”和数据统计原理
进行随机抽样，然后推算，就得出整家公司 岗位调查的总体状况的结论。
工人岗位
库 工
辅助岗位
装卸搬运工 维修工 医疗卫生
后勤服务岗位
宿舍、浴室、理发室
食堂、保育
岗位
工程技术岗位
设计 工艺 检验 试制 综合 工业工程
干部岗位
企业管理岗位
人事 销售 行政 财务
其他岗位
教育培训 图书资料
三、岗位的纵向分类
岗位的纵向分类就是在岗位评价的基础上，
根据工作量的相似程度，将岗位划分为岗 级、岗等的过程。 岗位评价是纵向分类的前提，其实质就是 对完成该岗位工作所要支出的劳动量的衡 量过程。 岗位评价中最主要的两项工作：设计岗位 评价指标体系和设计岗位评价标准。
(人力资源开发)人力资源开发与管理概述
(人力资源开发)人力资源开发与管理概述人力资源开发与管理概述人力资源开发与管理是现代企业中非常重要的一部分，它可以帮助企业提高员工的能力和素质，实现企业的目标和利润最大化。
而人力资源开发是人力资源管理的一部分，它主要涉及到人才选拔、培养、激励、管理等问题。
本文将重点讨论人力资源开发与管理的概述。
一、人力资源开发的含义人力资源开发是针对企业员工的职业发展，调动其积极性和潜力的过程。
其目的在于发挥员工的职业潜力，提高其工作能力、业绩和创新能力，以促进企业的发展。
在一定程度上，人力资源开发是指过程，而不是单纯的培训和开发。
因此，人力资源开发的内容是全方位的，而不仅仅是某一点。
二、人力资源开发的原则人力资源开发是为了更好地发挥员工的潜力，增强其业绩和贡献，实现企业的发展目标。
因此，人力资源开发应遵循如下原则：1、坚持以人为本，重视员工的个体差异性，注重员工的人格养成和人格发展。
2、以职业发展为导向，使员工的职业规划与企业的战略规划相一致。
3、注重员工的学习和成长，提高员工的素质和能力，积极善用和发挥员工的潜力。
4、采用多种形式的人力资源开发方法，适时适地地组织员工学习、培训、练习和实践。
三、人力资源开发的对象人力资源开发的对象包括：新员工、中层干部、高层领导者及重点岗位的员工等。
新员工是企业的新鲜血液，他们刚走进企业，需要通过培训来了解企业的文化、经营情况以及工作的方法和技巧。
中层干部是企业的管理骨干，他们担负着领导团队的职责，需要通过培训和发展来增强管理实力。
高层领导者则是企业的决策者，他们需要不断提升领导才能、应对复杂环境的挑战。
而重点岗位的员工则是企业的关键人才，他们需要通过培训和发展来提高专业素养和实际工作能力。
四、人力资源开发的内容人力资源开发的内容包括四个方面：职业规划、技能培训、管理培训和领导力培养。
1、职业规划：通过专业的职业咨询，帮助员工了解自己的兴趣、能力和潜力，结合企业发展战略规划，为员工制定个人职业规划和发展道路。
人力资源开发与管理(完整)PPT课件
企业福利
根据企业文化和员工需求，提供个性化福利 。
福利政策制定和优化建议
• 员工关怀：关注员工生活和心理健康，提高员工满意度和归属 感。
福利政策制定和优化建议
弹性福利
提供多种福利选项，满足 员工不同需求。
福利创新
不断探索新的福利形式， 提高员工满意度。
福利宣传
加强福利政策宣传，提高 员工认知度和参与度。
优化人力资源配置
根据绩效评估结果，对人力资源进行合理配置，提高组织整体运营效 率。
绩效考核方法选择与应用
定义
通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分 析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
应用
适用于对组织战略目标进行分解，形成可操作的具体目标，便于员工理解和执 行。
力，促进企业持续发展。
某跨国公司职业生涯规划与管理实践
02
分享该企业在职业生涯规划与管理方面的成功经验，如设立职
业发展通道、开展职业规划辅导等。
某创新型企业绩效管理与激励举措
03
阐述该企业在绩效管理和激励方面的创新做法，如实施目标管
理、推行股权激励等。
03 人力资源管理
人力资源管理概念及功能
人力资源管理定义
建立激励机制
通过物质和精神激励，激发员工 积极性向上的企业文化，增强 员工认同感和归属感。
07 总结与展望
回顾本次课程重点内容
01
02
03
04
人力资源开发与管理的定义、 目标和任务
人力资源规划、招聘与选拔、 培训与开发、绩效管理、薪酬
福利等模块的理论与实践
企业文化、团队建设、员工激 励等人力资源管理相关领域的
人力资源开发定义
人力资源开发与管理
人力资源开发与管理人力资源开发与管理是以人为主体，以组织为目标，通过各种手段和方法，使人力资源得到优化和完善，进而提高组织的绩效和效益的一种管理活动。
人力资源开发与管理是现代企业管理的重要组成部分，是企业成功的关键因素之一。
本文将会从“人力资源开发与管理”的概念、意义、方法、实施过程以及存在的问题等方面进行论述。
一、人力资源开发与管理的概念人力资源开发与管理是一种以人为本、以发展为核心、以创新为驱动的管理活动，它是指企业通过招聘、培训、激励和管理等多种手段，使员工逐步发展自身潜能，不断提高自身能力，从而达到最佳的工作状态，完成企业所交付的任务和目标。
二、人力资源开发与管理的意义1、优化组织结构和布局：人力资源开发与管理能够优化企业的组织结构和布局，更好地运用人力资源，使企业的各个职能部门之间实现协作，协调工作，提高了企业的绩效和效益。
2、提高员工综合素质：企业通过人力资源开发与管理，能够提高员工的综合素质和技能水平，使员工更加适应企业的变化，提高企业的可持续发展能力。
3、增强企业竞争力：企业通过人力资源开发与管理，能够为企业增强竞争力，提高企业的市场份额和品牌价值。
4、进一步激发员工工作积极性：人力资源开发与管理能够激发员工的工作积极性和创造力，使员工更好地发挥自身潜力，完成企业任务和目标。
三、人力资源开发与管理的方法1、招聘优秀人才：招聘是人力资源开发与管理的第一步，企业要通过招聘来吸引到适合自己的人才，为企业提供优秀的人力资源。
2、制定培训计划：企业要通过制定培训计划，分析员工的技能短板、岗位需求，结合企业的发展战略，制定培训计划，在培训中加强员工对企业文化的认知和对企业的认同感。
3、激励机制：企业要通过制定合理的薪酬激励机制，建立良好的员工关系体系和员工绩效管理制度，激励员工的工作积极性和创造力。
4、管理优化：企业要通过建立科学的管理制度，优化企业内部的组织结构和工作流程，提高企业的运营效率和员工的工作质量。
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（人力资源开发）人力资源开发与管理概述第壹章人力资源开发和管理概述第一节 人力资源和经济壹、人力资源内涵和特征（壹）人力资源内涵人力资源（HumanResources ）是指壹定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。
人力资源的基本要点是：其壹，人力包括体质、智力、知识和技能四部分。
其二，人的体能和智力，这是人力资源的基础性内容。
其三，人力资源所具有的劳动能力存于人体之中，是人力资本的存量，劳动时才能发挥出来。
其四，人力资源是壹定范围的人口总体，它涵盖工商企业，公共管理部门和农村的人口。
其五，人力资源的裁体是人，它既有自然性，也有社会性；既有经济性，也有政治性。
人力资源是壹个涵盖面很广的理论概括。
分析人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源的关系有助于我们准确地理解人力资源的实质和内涵。
见图1-1（a,b ）。
图1-1人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者关系资料来源：陈远敦、陈全明，《人力资源开发和管理》中国统计出版社2001年，第4页。
（二）人力资源的基本特征1、人力资源是壹种可再生的生物性资源2、人力资源于经济活动中是居于主导地位的能动性资源（a ）人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者的包含关系力资源、人才资源四者的数量关系3、人力资源是具有时效性的资源（三）人力资本和人力资源人力资本（HumanCapital）是指人们以某种代价获得且能于劳动力市场上具有壹种价格的能力或技能。
从人力资本到人力资源是壹个简短的智力加工过程。
人力资源是人力资本内涵的继承、延伸和深化。
现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论；俩者均是于研究人力作为生产要素于经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。
对人力资本，应从俩个方面加以综合理解，壹方面是人力资本现有的存量，即人力资本积累的情况：另壹方面是人力资本的流量，即人力资本投资的情况，它构成人力资本积累的基础。
美国经济学家西奥多·舒尔茨（CtheccloreSchulez）所说：“土地本身且不是使人贫穷的主要因素，而人的能力和素质却是决定贫富的关键。
旨于提高人口质量的投资能够极大地有助于经济繁荣和增加穷人的福利”。
二、人力资源的数量和质量（壹）人力资源的数量1、人力资源的绝对量和相对量人力资源能够用绝对量和相对量俩种指标来表示。
人力资源绝对量和相对量又均有“潜于”和“现实”俩种计算口径。
壹个国家或地区潜于人口资源包括下列八个部分，如图1-2所示。
图1-2人力资源数量构成图资料来源：陈远敦、陈全明，《人力资源开发和管理》中国统计出版社2001年，第8页。
现实人力资源为潜于人力资源中①—④部分人口的合计。
这部分人口称为经济活动人口，亦称劳动力人口。
现实人力资源的相对量可用劳动参和率表示。
公式如下：2、影响人力资源数量的因素①人口总量及其再生产情况②人口年龄结构及其变动③人口迁移（二）人力资源的质量人力资源质量是构成人力资源的单个劳动力的素质的集合。
图1-3人力资源质量构成（三）人力资源数量和质量的统壹三、人力资源是经济和社会发展的关键因素四、高素质的人力资源是经济增长的动力人力资源理论认为，壹个国家的经济发达程度和这个国家的人力资源质量呈正关联性。
现代经济理论认为，经济增长的主要途径取决于以下四个方面因素：①新的资本资源的投入；②新的可利用自然资源的发现；③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；④科学的、技术的和社会的知识储备的增加。
值得强调的是，人力资源是经济增长的直接推动力量，这不仅因为物质资源需要人力资源去加以运用和推动，而且因为人力资源仍能够改变或提高物质资源的效能。
三、劳动力素质和经济增长模型11、劳动力素质劳动力素质是指劳动者劳动能力性质和特点的综合反映。
壹个劳动者的劳动态度、工作1参见周天勇，《劳动与经济增长》，上海三书店，上海人民出版社，1994年版。
成绩、工作质量、创新能力、独立工作能力、动手能力、解决问题能力、自学能力、知识水平等等方面的特点，总和起来就是劳动者的素质。
劳动力素质能够用劳动力素质系数加以量化反映。
2、劳动力素质和产出劳动力素质系数的变大，意味着科学、知识和技术于劳动力身上的进步。
图1-4劳动力素质和投入产出的关系图1-4（A）中OK是资本投入量，OL是劳动力素质系数z为1时的劳动力投入量，生产于L/K的配合比下进行，产出水平为等生产量线G，资本和人力于等生产量线G的A点上组合。
当劳动力素质趋于提高时，z>1，实际劳动的投入量OL1，产量从G增加到G1。
能够见出，生产中投入的人力资源数量且没有增加，名义劳动力投入仍然为OL，只是因为人力素质提高致使产出水平从G上升到G1。
劳动力素质的提高使实际劳动和资本的配合比从L/K变化为L1/K。
从总体上见，资本和劳动的投入比下降，劳动和资本的投入比上升，总产出于节约物质资本的情况下增加，于国民生产总值的产出中劳动替代了资本。
这时，如图1-4（B）所示，资本投入减少了KK1，可是实际劳动投入增加了LL1，产出仍然维持于等生产量线G上，只不过产出点发生了变化，资本和劳动于等生产量线G的B点上组合。
3、劳动力素质和经济增长由于劳动力素质的提高，劳动生产率随之提高，使经济于节约资本和更多地利用劳动力的格局下增长。
所以这里将其称之为劳动力素质主导型经济增长。
劳动力素质提高状态下的经济增长的特点为：劳动生产率增长较快，劳动生产率水平较高。
第二节人力资源管理的发展和演变壹、产业革命阶段（18世纪末到19世纪末）这壹时期是人力资源管理的萌芽时期。
该时期的人力资源管理称为人事管理，其特点是壹切以工作或生产为中心，把人见成机器，忽视人性的存于，绝大多数的劳动者于强权的逼迫下被迫接受恶劣的工作条件和低廉的劳动报酬，对人的主要管理方式是以强权管理为主，后期有所松动。
二、科学管理阶段（19世纪末—1920年）科学管理的最根本假设是认为存于着壹种最合理的方式来完成壹项工作，这种最好的工作方式最有效率，其速度最快，成本最低。
科学管理之父的泰勒（FrederickW·Taylor）倡导科学管理，对劳动时间和作业方法进行了科学的分析且使之科学化，依此建立了工资制度和用人制度。
而跑表就是他的“圣经”。
三、人际关系阶（1920—第二次世界大战）美国心理学家和管理学家、哈佛大学教授梅奥（EltonMayo）和他的助手于1927年到1932年于美国西屋电器公司霍桑工厂进行了霍桑试验（HawthorneExperiment）。
泰勒认为企业是壹个技术经济系统，而霍桑实验的结果却表明企业是壹个社会系统。
霍桑实验的研究结果启发人们进壹步研究和工作有关的社会因素的作用。
这些研究的结果导致了所谓的人际关系运动，它强调组织要理解员工的需要，让员工满意且提高生产效率。
四、行为科学阶段（二次大战—70年代）这壹阶段是人力资源管理思想长足发展的阶段。
人力资源管理理论应运而生。
其主要代表人物有马斯洛（AbrahamH·Maslow）及其“人类需求层次论”、赫茨伯格（Herzberg）及其“激励因素—保健因素理论”、麦格雷戈（DouglasMcGregor）及其“x理论—y理论”、大内（WiuiamG·Ouchi）及其“z理论”、布莱克和莫顿（Black&Merton）及其“管理风格论”等。
五、人力资本管理阶段（20世纪70年代以来）1、企业文化成为重要的企业运营理念。
企业文化源于组织文化，指壹个组织于长期的生存发展中形成的，为组织多数成员共同遵守的基本信念、价值标准和行为规范。
组织文化以行为科学为基础，它认为，壹个组织的绩效是组织成员个人行为的结果。
2、人力资本运营人力资本运营是知识经济条件下人力资本价值的发展和深化。
人力资本运营是为了实现人力资本价值增值而进行的市场投资和运作的活动。
它通过对人力资本使用价值的运用来创造、使用、保存且转让知识技能和智力，把人力资本不同方面同知识经济、信息技术等各方面协调起来，从而合理开发、配置、管理人力资本，实现资本最大增值，以实现企业价值最大化。
3、企业组织系统建设于人力资源立体管理中的作用。
现代企业运营就是要把各种各样的人力资源组织到企业的全部资本运营中，让每壹个人充分地发挥出自己的潜力，壹是要使工作具有生产性，二是要使工作人员有成就感。
现代人力资本管理论者认为，人力资本营运是壹个系统工程。
它具有俩大体系，壹是把人力作为资本进行运作的体系，二是把人力资源作为生产要素进行管理的体系。
第三节人力资源开发和管理系统壹、人力资源开发和人力资源管理的关系人力资源开发和管理囊括了人力资源经济活动的总过程。
人力资源开发主要指国家或组织对所涉及范围内的所有人员进行正规教育、智力开发、职业培训和全社会性的启智服务，包括教育、调配、培训、核算、周转等全过程。
人力资源管理则主要指对全社会或壹个组织的各阶层、各类型的从业人员从招工、录取、培训、使用、升迁、调配、直至退休的全过程的管理。
人力资源开发是对全社会的人从幼儿开始的教育到成年后的使用、调配、继续教育管理直到老年退休后发挥余热等全过程的整体性、综合性、全面性的行为过程，即是培植人的知识、技能、运营管理水平和价值观念的过程，且使其经济、政治和社会各方面能力不断获得发展和得到最充分的发挥。
二、人力资源开发和管理的内容（壹）人力资源开发的内容开发人力资源有五种方式：（1）医疗和保健服务；（2）正规学校教育；（3）于职培训；（4）国家对全社会的启智教育；（5）经济性人口迁移。
（二）人力资源管理的内容人力资源管理包括壹系列的管理过程和环节：人力资源规划、工作分析、员工素质测评、招聘和选拔、培训和开发、职业发展、晋升和调配、绩效考评、保护和激励、工资和福利，工作场所的安全和健康、人力资源信息和诊断系统的管理、人力资源管理内容如图1-5所示。
图1-5人力资源管理工作的内容资料来源：（美）罗伯特L·马希斯，约翰H·杰克逊：《人力资源管理教程》，机械工业出版社，1999年版，第13页。
三、人力资源开发和管理系统模型模型包括四个组成部分：人力资源的外部环境，人力资源的内部环境，人力资源开发和管理活动和人力资源开发和管理的结果，如图1－6所示。
图1－6人力资源开发和管理系统模型四、人力资源开发和管理目标系统人力资源开发和管理的目标是指进行人力资源开发和管理活动所争取达到的壹种未来状态。
就社会、组织和个人三方面来讲，就是如何使各自的目标相协调。
它是开展各项人力资源开发和管理活动的依据和动力。
人力资源开发和管理全过程的壹个基础模型（图1-6）。