员工管理之激励与教练辅导技巧
《高效团队之教练式员工辅导与激励》
高效团队之教练式员工辅导与激励课程背景：VUCA时代，所有的管理者都面临着更多的不确定性、易变性，企业发展面临更多挑战，竞争形势更为严峻。
当前企业普遍规章制度严格，绩效目标快速提升，员工工作时间长、个性化突出、企业的有效激励手段相对单一，造成很多员工职业倦怠感明显、目标方向不清晰、内在动力不足。
面对这种情况，传统的管理模式和领导方式已不能最大效率地激发员工积极性、支持员工成长、推动企业绩效提升。
新时代、新形势召唤赋能型领导。
目前很多优秀企业已经引进教练型管理技术，支持管理者成为一名优秀的赋能型领导。
赋能型领导通过自身的不断学习成长、丰富管理手段、提高深度聆听、有力提问、有效反馈、多维沟通等能力，关注员工的职业发展和内在需求，开展同员工的赋能对话，协助员工提高自我认知，发现内在潜能、从而运用赋能管理技术激发员工内驱动力、引爆员工潜能，使员工快速实现绩效提升、实现目标；同时，带领团队共创组企业/团队愿景、更高效地打造员工和企业目标的一致性，从而营造正向激励氛围、上下形成有效合力、实现企业绩效提升、合作共赢！课程收益：●帮助企业管理者提高对赋能型领导方式的自我认知●帮助企业管理者掌握深度聆听、有力提问等辅导员工的技巧●帮助企业管理者学习有效反馈、对上对下、对话模型等多维度高效沟通的方式和工具●帮助企业管理者洞察员工内在深层需求，运用引导、教练技术激发员工内驱力●帮助企业管理者开启愿景、赋能员工，做赋能型领导者，有效提升领导力●支持企业打造自驱型组织，开发和提高人力资源利用效率，有效提升组织绩效课程对象：企业管理者课程时间：2天，6小时/天课程方式：知识讲授+课堂演练+小组共创+案例分析+行动学习课程特色：●内容针对性强——为管理者量身定制，讲授通俗易懂●案例身临其境——结合工作实际场景，具有借鉴性●授课灵活多样——讲授、演练、共创、具身化等，融入国际最前沿的教练技术、引导技术、NLP技术等，使课堂独具特色●成果就地转化——辅导技巧工具化、模型化、流程化，简单实用易落地，学习演练、课堂转化课程大纲导入：什么是团队？为什么员工需要有效辅导和激励？员工辅导的挑战是什么？案例：A公司高潜人员跳槽带来的思考第一讲：创建——高效团队一、什么样的团队是高效团队？1. 高效团队的定义2. 高效团队的特点——八个一1）一个目标2）一个愿景3）一个文化4）一个领导5）一份责任6）一种沟通7）一个优势8）一个规则二、组织杨三角模型1. 团队中员工的三种类型1）自燃型2）助燃型3）阻燃型2. 组织杨三角模型1）打造员工能力2）塑造员工思维3）改进员工管理第二讲：教练——关注成长一、员工能力意愿类型与管理方式1. 员工能力意愿模型1）能力强意愿强——人才2）能力强意愿弱——人财3）能力弱意愿强——人材4）能力弱意愿弱——人裁案例：你愿意用谁？2. 员工能力意愿模型下的管理方式1）能力强意愿强——授权2）能力强意愿弱——激励3）能力弱意愿强——指导4）能力弱意愿弱——命令/（激发）案例：新来的员工该如何培养？二、关注内在的教练式辅导导入：什么是教练式辅导？1. VUCA时代呼唤教练式辅导1）易变性2）不确定性3）复杂性4）模糊性2. 教练式辅导的优势1）成果导向2）关注成长3）正向思维4）脑神经科学第三讲：激发——内在动力一、探索员工内在需求1. 冰山模型1）外显——行为、语言等2）内隐——信念、需求、价值观工具：冰山模型案例：不开心就辞职的新生代员工互动：照镜子2. 聆听海螺1）选择性聆听2）聚焦式聆听3）全方位聆听工具：聆听海螺练习：运用聆听海螺练习聚焦式聆听，聆听员工内在需求。
如何掌握团队激励和管理技巧
如何掌握团队激励和管理技巧吸引和留住最优秀的员工是企业的核心之一。
但是，购买更好的福利、提高工资和保持工作环境的高素质并不一定能吸引所有员工。
这时候，团队激励和管理技巧的作用就变得至关重要。
首先，团队激励和管理技巧包括了多方面的内容。
例如，了解每个人的并响应他们的需求、展示并赞赏员工在工作中所作出的贡献、构建并维护一个具有清晰目标的团队以及有效沟通等等。
因此，成为一名出色的领导者需要不断学习和提升这些技巧。
其次，了解自身技能和风格。
作为一名领导者，了解自己的优势和劣势、价值观和偏好非常重要。
这有助于领导者更好地了解自己的团队，如何与他们交流，并将团队成员的优势最大化。
其三，鼓励团队成员发挥自身优势。
领导者应该了解每个成员的优势和能力，并给予他们实现自己最大潜力的机会。
在企业中，帮助员工了解自己的优势和欠缺并从中发挥出实际效益的公司，往往是最成功的企业。
其四，在团队中倡导一种健康文化氛围。
着重强调的是模范行为、成就感和彼此之间的尊重和支持。
这可以通过工作场所建设和员工培训来实现。
最后，领导者需要时刻准备着进行激励和反馈。
通过积极的反馈和赞扬来表达对员工工作的认可和赞赏，并通过激励计划等重要补偿因素来肯定他们的工作，并鼓励他们继续努力。
激励和反馈既可以促进员工的成长，也可以激发员工的动力来不断努力工作。
总之，团队激励和管理技巧是每个企业以及领导者不可或缺的核心能力。
通过理解每个员工的需求、了解自身的优势和劣势、积极鼓励员工利用他们的优势、营造健康文化气氛以及进行激励和反馈，领导者可以带领团队成员实现个人和企业的目标。
员工管理之激励与教练辅导技巧
授权型：低指令、 授权型：低指令、低支持 适合的员工阶段：能力比较高，意愿也比较高。 1与下属共同面对问题，共定目标； 2让下属自行发展行动计划，自己决策； 3问“你”怎么做？鼓励下属接受高难度挑； 4肯定和奖励其贡献，提供成功机会，定期检查和跟踪绩效，强调目标、结果与实践进程。 指令型：高指令、 指令型：高指令、低支持 适合的员工阶段：能力不足，意愿很高 1设定下属角色，提供明确职责和目标； 2明确每一步指导和行动，细密地监管并负责； 3明确告知工作标准，最好像“我”这样做； 4及时跟踪反馈，维持简单及明确的关系； 5使用一些单项沟通来解决问题和控制决策。 S4 S1员工管理之激励与教练辅导技巧
第四步：鼓舞士气 在执行任务的过程中遇到障碍 在执行任务的过程中遇到障碍， 第四步：鼓舞士气:在执行任务的过程中遇到障碍，积极寻 求改进方法，与此同时确保员工的承诺， 求改进方法，与此同时确保员工的承诺，保证他们拥有必要 的主动性和驱动力实现绩效 Ø 确定个人驱动力 展示可能性 确保承诺 回顾之前的担 确定个人驱动力---展示可能性 确保承诺---回顾之前的担 展示可能性---确保承诺 心---寻找改进方法 寻找改进方法 第五步：共庆成功:实现既定目标与绩效水平 实现既定目标与绩效水平， 第五步：共庆成功:实现既定目标与绩效水平，并与团队一 同庆祝所取得的成就 Ø 监督检查绩效 实现目标 计算成功 感谢所有员工 庆 监督检查绩效---实现目标 计算成功---感谢所有员工 实现目标---计算成功 感谢所有员工---庆 功
2.2员工被激励的因素 更多的被激励因素请参考工具包附件 员工被激励的因素(更多的被激励因素请参考工具包附件 员工被激励的因素 更多的被激励因素请参考工具包附件1) n 工作环境舒畅，设备先进； n 薪资稳步提升，满足生活； n 团队协作、同事关系和谐； n 员工行为矫正，公正公平； n 被表扬和奖励、得到荣誉； n 被大众关注，有号召力； n 领导的即时认可和信任； n 被关爱、被器重、被尊重； n 目标明晰，有成就感； n 明确的职业发展的机会；
员工管理与激励培训课件ppt
合理安排培训时间，选择合适的培训场所，确保培训顺利进行。
培训实施与效果评估
培训宣传与报名
通过各种渠道宣传培训活动，鼓励员工积极参与 。
培训过程管理
确保培训按计划进行，及时解决培训过程中出现 的问题。
培训效果评估
通过问卷调查、考试、绩效评估等方式，对培训 效果进行评估，并据此改进后续的培训计划。
些因素的满足可以带来员工的高度满意。
弗隆期望值理论
总结词
该理论认为员工的激励程度取决于其对目标实现的可能性和目标价值的共同作用。
详细描述
弗隆认为，员工的激励程度取决于其对目标实现可能性的认知（期望）和目标价值（效价）的共同作 用。当员工认为目标实现的可能性高且目标价值高时，其激励程度最高；反之，当员工认为目标实现 的可能性低或目标价值低时，其激励程度将降低。
员工管理与激励培训课件
汇报人：可编辑
2023-12-23
目录
• 员工管理基础 • 员工激励理论 • 员工激励实践 • 员工培训与发展 • 员工沟通与反馈 • 员工福利与关怀
01
员工管理基础
员工角色与职责
员工角色
明确员工在公司中的定位和职责 ，使其了解自己在公司中的重要 性和贡献。
职责划分
根据员工的工作内容和能力，合 理分配工作任务，确保员工能够 充分发挥自己的优势。
员工关怀计划
1 2
员工活动
组织各类员工活动，如团建、年会、节日庆祝等 ，增进员工之间的交流与合作。
员工关怀热线
设立员工关怀热线，为员工提供心理疏导和帮助 ，解决员工工作和生活中遇到的问题。
3
员工建议与反馈渠道
建立员工建议与反馈渠道，鼓励员工提出意见和 建议，提高员工的参与感和归属感。
教练与辅导技巧
教练与辅导技巧作为教练和辅导员，在指导他人的发展和提升中，采用正确的技巧和方法是至关重要的。
教练与辅导技巧不仅能够帮助学员实现目标，还能够促进他们的成长和自信心的培养。
本文将会介绍一些教练与辅导技巧，旨在帮助教练和辅导员提升他们在指导学员时的效果。
一、倾听和关注学员作为教练和辅导员，首先要做到倾听和关注学员。
倾听不仅意味着听取学员的问题和需求，还包括理解学员的意见和想法。
通过倾听和关注，教练和辅导员可以更好地了解学员的目标和挑战，从而为他们提供更有效的帮助和指导。
倾听和关注学员的重要性在于它能够建立一种信任和沟通的桥梁。
当学员感到被倾听和关注时，他们会更愿意与教练和辅导员分享问题和困惑，也更愿意接受他们的建议和指导。
因此，教练和辅导员应该通过积极的倾听和关注，与学员建立起良好的沟通和合作关系。
二、提问和启发式的辅导在教练和辅导过程中，提问和启发式的辅导也是非常重要的技巧。
通过提出开放性的问题和启发式的辅导，教练和辅导员可以激发学员的思考和自主解决问题的能力。
同时，这种方法还能够帮助学员深入思考和理解自己的目标和动机，促进他们的成长和发展。
在具体操作上，教练和辅导员可以使用开放性的问题来引导学员思考和反思。
例如，他们可以问学员：“你认为自己的目标是什么？为什么你想要实现这个目标？”通过这样的提问，教练和辅导员可以帮助学员更好地理解自己的目标和动机，并激发他们采取行动的意愿和动力。
另外，教练和辅导员还可以采用启发式的辅导方法，通过提供一些提示和指导，引导学员主动思考和解决问题。
例如，他们可以问学员：“你能想到一些解决这个问题的方法吗？”通过这样的启发式的辅导，教练和辅导员可以帮助学员培养问题解决的能力，同时也增强学员的自信心和决策能力。
三、积极反馈和鼓励积极反馈和鼓励是教练和辅导员在指导学员时必不可少的技巧。
通过提供积极的反馈和鼓励，教练和辅导员可以增强学员的自信心和动力，帮助他们坚持追求目标。
在给予积极反馈时，教练和辅导员可以强调学员取得的进步和成就。
管理系列课程激励教练技巧课件
如何解决激励教练技巧中的常见问题
建立信任关系
解决激励教练技巧中的问题需要建立信任关系，管理者应该与员工 建立互信、尊重和支持的工作关系。
提供具体反馈
为了解决激励教练技巧中的问题，管理者需要提供具体、及时的反 馈，帮助员工了解自己的不足和改进方向。
关注员工需求
解决激励教练技巧中的问题需要关注员工的需求和动机，了解员工的 个人发展计划和职业目标，以便更好地满足他们的需求。
如何进一步提升激励教练技巧
持续学习与实践
不断学习新的激励教练理 论和方法，并在实际工作 中加以应用，积累实践经 验。
反思与改进
定期反思自己的激励教练 实践，发现不足并及时调 整和改进。
寻求反馈与指导
主动寻求同事、上级或专 业人士的反馈与指导，以 便更好地提升自己的激励 教练技巧。
对未来管理实践的展望
保健因素
与工作环境和条件相关的因素， 如公司政策、管理方式、工资待 遇等。
弗鲁姆的期望理论
期望
个人对某一行为能够实现目标的可能 性大小的判断。
工具性
个人认为该行为对实现目标的重要性 。
洛克的目标设置理论
目标具体性
目标越具体，越容易衡量和评价 。
难度
目标难度适中，能够激发挑战精神 。
可视化
将目标可视化，有助于激发动力和 行动力。
提供反馈与指导
定期与员工进行沟通，给予他 们建设性的反馈和指导，帮助 他们改进工作表现。
培养解决问题能力
鼓励员工独立思考和解决问题 ，培养他们的分析和创新能力 。
激发潜能
发现员工的潜力和特长，为他 们提供发挥才能的机会和平台
。
如何结合激励与教练
综合运用激励与教练技巧
员工辅导技巧-教练篇
指导风格 指挥型
Leadership Style Director
辅导型
Coach
支持型
Supporter
授权型
Delegator
指導的時機
什么时候进行指导?
寻找指导能增值的信号或情境
下列情況下, 你可以考虑給他人指导:
❖ 有人正开始一项新的工作或担負起一份新的任务 ❖ 有人表现低于一般要求 ❖ 有人表达了要改进的愿望
员工成长阶段
新员工
受训员工 熟练员工 高效 員工
对工作热诚
需要紧密 督导
学习掌握技 朮
希望有多些 参与
能干 态度易変
高效 尽责
案例－－1
• 有一家公司新进装了一套语言信箱系统，
公司有个人叫马克，他需要经常到外面
办事。马克 这希套望软件可以帮助他与
客户保持长时间的联系，他
这套相信
系统会给他节省很多时间，系统操作训
课程大纲
指导员的角色及条件 配合员工需要的教导风格 掌握指导的技巧 应对不同类型的员工教导
指导员的角色及条件
指导员的角色
朋友 聆听者
推动者
讲师
引导 者
指导 者
指导员的角色
朋友
講師
聆聽者
幫助學員學習，促進每一個 人在他的個人發展道路上都
能進步!!!
引導 者
推動者
指導 者
指导员的专业条件
Attitude 态度
双向沟通
Two-way Communication
授权型
Delegator
授权
Delegate
放手
Hands off
聆听
Listening
配合员工需要的教导风格
用教练的方式辅导员工成长
和它相处和互动，进而掌握局面；而我们不知道的事情，我们无法做出清晰的判断，因此也就难以对其产生具体有效的影响。因此，作为员工绩效教练，经理首
先要关注员工的意识激发，经理要反思自己在与员工探讨绩效目标和行动计划的时候是否关注了员工的意识，是否通过有效的方法激发了员工的意识。什么叫激
如办公室、储藏室等，直到最终找到才能到领导面前复命，卸下心中的负担。这就是树立责任感的做法，简单地讲就是将命令改成提问，把主动权还给员工。当
然，员工会去做被经理要求的事情，因为这是上级的命令，其中暗含着不完成就会有麻烦，就会被批评、被扣钱，甚至被辞退。这实际上是为了避免惹麻烦而不
得不做的行为。但是为了避免麻烦而做事情是不会有好的结果的，员工只会做最低限度的努力，做做面子工程，保住基本利益，很难获得大的创新和突破。设想
用教练的方式辅导员工成长文/赵日磊随着绩效管理理论的发展和企业实践的日趋成熟，人们对绩效管理的关注点已经逐渐从硬件建设转向了软件打造，也就是
从关注绩效管理流程标准的建设上升到了关注绩效文化塑造和绩效领导力提升的层面。实际上，随着绩效管理理论的发展和知识的普及，对于什么是绩效管理人
们不再抱有神秘感，对于绩效管理的流程如何设计人们也不再手足无措。进一步对于如何梳理目标，如何分解目标，如何制定员工的业绩合同，如何组织考核数
据收集，如何组织考核打分，如何组织考核面谈，等等。一系列“硬件”方面的知识已经基本掌握，即便有些企业的管理者还缺少这方面的知识，也可以很方便
地通过书籍或者培训、管理咨询服务获得。但是，我们也看到，在绩效管理的实施上，非常多的企ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ还存在很多问题，高质量的绩效管理方案运行之后却无法得
教练辅导的六步法
当员工来敲门——教练辅导的六步法教练辅导六步法：1.认知 2.接受 3.承诺 4.学习 5.实践 6.激励1998年深秋的一个早晨，我的三个部门主管走进我的房间，递上一封联名签署的信，要求公司开除销售部门的主管---张曼怡。
“她已经让办公室里鸡犬不宁，到处发脾气，还越界干涉我们的部门的流程。
”这是他们的理由。
我记得这已经不是第一次从他们的口中听到对于张曼怡的意见，不过这次他们来真的了。
张曼怡的第一份工作是秘书，她积极主动，干劲十足。
在她的字典里没有“不行”这个词。
一段时间里公司的销售乏力，张曼怡主动请缨；经理出于业务压力和人才发展考虑，把她转到到销售。
半年不到，张曼怡就成为销售冠军。
一年后，张曼怡被提拔任销售主管。
然而在她上任三个月不到就发生了开头的一幕。
如果你是张曼怡的上司，你会开除她吗？张曼怡因为自己旺盛的精力和对于成就的热切让她在销售岗位上很快脱颖而出，她的高绩效和自我驱动力让她持续领先。
在绩效评估时她的主管曾经提醒过她在处理同级关系的能力和个人灵活程度不够，然而张曼怡认为这些问题不是问题，确实这些不足也没有给她的业绩造成麻烦，她独立作战的销售方式依然有效。
但是，她现在的职位是销售主管，境况大不相同了---曾经不重要的处理同级关系的能力，亲和力和个人灵活性变得一下子重要起来，而恰恰张曼怡在这里栽了。
（顺便说一句，张曼怡就连上司也敢挑战，好几次在管理会议上让我下不来台，着实让人恼火！---处理与上级关系能力也不足！）“如果不开除张曼怡会怎样？”我问三位主管。
“那我们离开这里。
”看起来他们的忍耐已经到了极限了。
张曼怡的问题现在变成了我（管理者）的问题！究竟是谁的问题？哪儿出错了？出状况的张曼怡是个案吗？还是结构性的？很不幸，张曼怡的问题是结构性的问题；她并不是个案。
为数不少的张曼怡们在他们职业生涯的上升期遭受类似的挫败。
责怪这些年轻的明星员工太幼稚是不公平的！如果我们不告诉他们，他们怎么知道等着他们的陷阱在哪里？他们在转换岗位之后立即面对的挑战是哪些？他们需要学习的新能力又是哪些呢？大多数经理可能已经意识到了：“我要教练辅导她！”。
领导必备员工辅导与激励技巧培训
ANALYSIS
SUMMAR Y
04
员工辅导与激励案例分 享
成功辅导案例
案例一
员工小张在工作中遇到困难，领导通过一对一辅导，帮助小张分析问题，制定 解决方案，最终小张成功克服困难，工作表现得到提升。
案例二
领导在辅导员工小李时，注重培养小李的自我学习能力，通过引导和启发，帮 助小李建立正确的工作思路和方法，使小李在工作中更加自信和独立。
领导力要素
领导力包括决策能力、沟通能力、组织能力、协调能力、创新能 力等。
领导力发展阶段
领导力发展通常分为萌芽期、成长期、成熟期和卓越期，每个阶 段都有不同的特点和挑战。
领导风格选择
领导风格分类
领导风格通常分为民主型、权威型、放任型和变革型等，每种风格 都有其适用场景和优缺点。
领导风格选择依据
领导风格的选择应根据组织文化、团队特点、任务需求等因素综合 考虑。
领导风格调整
领导者应根据实际情况灵活调整自己的领导风格，以更好地适应团队 和任务需求。
领导力发展计划
自我评估
领导者应通过自我评估 ，了解自己的优势和不 足，明确发展目标。
制定计划
根据自我评估结果，制 定具体的领导力发展计 划，包括学习内容、实 践任务和时间安排等。
实施与调整
按照计划实施，并根据 实际情况及时调整，确 保计划的可行性和有效 性。
REPORT
CATALOG
DATE
ANALYSIS
SUMMARY
领导必备员工辅导与 激励技巧培训
目录
CONTENTS
• 员工辅导技巧 • 员工激励技巧 • 领导力提升 • 员工辅导与激励案例分享
REPORT
CATALOG
领导必备员工辅导与激励技巧
第二单元
基层主管的激励技巧
一、什么是激励
激励的含义
中文含义：
• 激发、鼓励； • 斥责、批评。
英文含义：Motivate
• 提供一种行为的动机，即诱导、驱使之意； • 通过特别的设计来激发学习者的兴趣。
在管理理论中，激励包括激发和约束两个方面的含 义，奖励和惩罚是两种最基本的激励措施。
基层主管的自我激励 基层主管对部属的激励 基层主管的激励技巧
基层主管的自我激励
要用积极的心态面对工作中的困难 要把解决问题完成目标当成是一种享受 没有艰苦的付出，就不会有好的收获。
基层主管对部属的激励
了解员工的需要 激发员工的工作意愿 有效激励的原则 正面激励与负面激励相结合的原则
有效激励的原则
物质利益原则 公平原则 正面激励与负面激励相结合的原则（XY理论） 内在激励与外在激励相结合的原则 差异化和多样化原则 时效性原则（热炉子法则）
麦格雷戈的X理论与Y理论
X理论
多数人天生是懒惰的，尽可 能逃避工作。 多数人没有雄心大志，不愿 意负责任。 多数人的个人目标与组织目 标是相矛盾的，必须采用强 制的方法，才能迫使他为实 现组织目标而工作。 多数人工作就是为了满足基 本的生理和安全需要，只有 金钱和地位才能激励他们努 力工作。
员工辅导与激励
课程内容
培育与教导部属 激励技巧
第一单元
培育与教导部属技巧
一、为什么要培育与教导部属
没有经过培训的员工是企 业最大的成本
什么是部属培育与教导
部属培育与教导：
是组织促使其员工学习与工作有关的知 识及技巧，以改进其工作绩效，进而实现组 织目标的活动。
管理系列课程激励教练技巧课件
建立良好的沟通机制，及时了解员工 的想法和需求，促进双方的互动与合 作。
教练技巧
运用有效的教练技巧，如反馈、指导 、启发和帮助等，促进员工的个人成 长和发展。
评估效果与反馈
效果评估
定期评估员工的工作表现和目标 完成情况，分析存在的问题和不
足。
反馈机制
建立有效的反馈机制，及时向员 工提供具体的反馈和建议，帮助
反思与总结
回顾自己的教练过程
定期回顾自己的教练过程，分析哪些方法有效，哪些需要改进， 总结经验教训。
接受反馈与建议
寻求他人的反馈和建议，了解自己在教练技巧方面的不足，以便 更好地提升自己。
记录与分享
记录自己的教练经验和感悟，与同行分享交流，共同成长进步。
持续改进与创新
不断学习新知识
关注行业动态，学习新的激励教练技巧和方法， 保持与时俱进。
成功案例二：提升团队凝聚力的激励教练技巧
总结词
通过有效的激励教练技巧，成功提升团队的凝聚力。
详细描述
某团队采用了一种激励教练技巧，通过强调团队目标、促进沟通和协作，成功地提升了团队的凝聚力 。这种技巧包括定期的团队建设活动、鼓励开放和诚实的沟通以及提供支持和帮助，使团队成员感到 彼此之间的联系更加紧密，从而更愿意合作和互相支持。
尝试新的教练模式
勇于尝试新的教练模式，不断探索适合不同情境 和对象的教练方法。
创新应用
将所学的激励教练技巧与实际工作相结合，创新 应用，形成自己的独特风格和优势。
THANKS
感谢观看
05
如何提升激励教练技巧
Chapter
学习与实践
阅读相关书籍和文章
01
阅读关于激励教练技巧的经典书籍和行业文章，了解最新的理
教练式员工辅导技巧
B.能告诉背后是什么我不知道的原因，让你当时不便提 出这个想法呢？
A.为什么我强调了很多遍，你却还是违规操作呢？ B.我虽然强调了很多遍，很遗憾你还是违规操作了，让
我们想想是什么原因让你这样的呢？
提问技术
聚焦目标 正向思考
不想要
想要什么
• 负面思维
例 如:
各层面能力研讨
（1）分析辨识能力——掌握真相，对症下药
研讨：要能分析辨识什么？
对人：关注人、心、思想，分析行为背后思维、辨
识动机， 才能治本
对事：洞察问题，追本溯源，层层分析原因，辨识
根因，才能对症下药
如何成为一名合格的教练
（2）逻辑提炼能力——从混乱中提炼思路
研讨：以一定的逻辑提炼套路对团队有什么价值？
你无法教人任何东西，你只能帮助别人发现一些东西。
——伽利略
教练式沟通策略
策略一：从问题框架到目标框架
过去
现在
未来
问题框架
• 焦点：不想要什么
目标框架
• 焦点：想要什么
教练式沟通策略
策略二:从失败模式到反馈模式
失败模式
反馈模式
• 问 题：你有什么不对？ • 失 败：是谁的错呢？ • 为什么：为什么会发生？ • 限 制：那会如何限制你？
教练成长三部曲
一. 培养教练意识
• 指标——方法 • 结果——过程 • 指导——引导
二. 调整管理行为
• 上对下告知——启发其思考 • 分享经验——激发潜能 • 我要你做——自己要做
三. 利用现场强化
• 绩效要求——能力要求 • 只讲理论——实战总结 • 不止培训——行动学习
如何成为一名合格的教练