劳动合同法 重点难点整理

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试用期条款： 用人单位在试用期上的误区及诊断
序号 存在误区 可能导致的风险 正确做法
1
2 3 4 5 6
试用期过后再签订合同
试用期的期限随意约定 单独签订试用期合同 试用期可以不上社保 试用期可以低于最低工资 试用期不符合条件可再延长
超过一个月双倍工资
支付赔偿金 第83条 视为放弃试用期 第19条第4款 员工随时走人 第38条 补足差额支付赔偿金 视为试用期已过
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违约责任条款
可设定违约金的情形有了明确的规定。仅限 于两种：（1）劳动者违反服务期约定的。而 用人单位可以设定服务期的情形只限于一种 情形，即用人单位提供专项培训费用，对劳 动者进行专业技术培训。（2）劳动者违反竞 业限制规定的，用人单位可以设定违约金。 违约金的数额。违反服务期的，等额递减原 则支付；违反竞业限制的，双方约定。
6
1. 企业在签订劳动合同时的误区
序号
1
存在误区
不签合同对自己有利
可能导致的风险
正确做法
支付双倍工资 自身利益无法保护 签订合同 无固定期期限合同条件成立 同上 超过1个月的，支付双倍的 工资 签订合同 试用期在合 同中约定
2 3
“临时工”不用签合 同 试用期过后再签合同
4
收取押金、扣押证件
行政处罚、 赔偿损失 第9 条、第84条
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试用期与劳动合同期限的对应关系
劳动合同期限 不满3个月的或以完成一定工 作任务为期限的 3个月以上不满1年的
1年以上不满3年的 3年以上的
试用期期限 不得约定试用期 不得超过1个月 不得超过2个月 不得超过6个月
无固定期限的
不得超过6个月
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试用期工资有了新标准

第20条：劳动者在试用期的工资不得低 于本单位同岗位最低档工资或者劳动合 同约定工资的80%，并不得低于用人单位 所在地的最低工资标准。
5、经济补偿 - 按月支付竞业限制经济补偿金
6、违约金 - 双方约定，法律没有限制但要注意合理性
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保密津贴≠竞业限制经济补偿金
保密津贴 作用不同 性质不同 保密的津贴 竞业限制经济补 偿金 竞业限制的补偿
可发也可以不发 必须发放 离职之后
支付时间不同 在职期间
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应对措施

超越《劳动合同法》，灵活运用民法规则、 反不正当竞争法、刑法的规则立体保护商 业秘密。
劳资双方的基本情况 劳动合同期限
劳 动 合 同 内 容
必 备 条 款
工作内容和工作地点 工作时间和休息休假 劳动报酬
社会保险
劳动保护、劳动条件和职业危害防护 试用期 服务期
约 定 条 款
商业秘密保护
违约责任 补充保险和福利待遇
合同文字条款
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劳动合同期限的种类与选择
种类 适用范围 适用范围广 签订条件 协商确定 经济补偿金 到期终止可能需 要支付经济补偿 金 退休终止的不需 要支付经济补偿 金
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应对无固定期限劳动合同的措施

根据岗位价值评估等级确定劳动合同期限种类，并建立严格 的劳动合同续签评审制度。 对于不需要签订无固定期合同的岗位，采取以下措施：

a、阻止法定条件成立；b、采用其他用工形式；c、业务外包； d、子公司之间轮流续签合同。

对于签订了无固定期合同的，应注意变“死”为“活”：
工作时超过时间就 劳动部的规定： 是加班；休息日、 不定时工时制不 节假日安排劳动也 存在加班问题 是加班
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不定时工时制的三类人员
（1）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分
值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；
（2）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、 仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的 职工； （3）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系适合 实行不定时工作制的职工。
劳动合同法
《劳动合同法》精要
重心：劳动者 权益保护 原则：劳资力 量平衡
《劳动合同法》 精要 要求：劳资合 同长期
目标：劳动关 系和谐稳定
2
第一章 总则
• 1、目的：为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方 当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建 和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法 • 2、订立劳动合同的原则：合法、公平、平等自愿、 协商一致、诚实信用的原则 • 3、适用范围：中华人民共和国境内的企业、个体经 济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与 劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者 终止劳动合同，适用本法。 • 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动 关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳 动合同，依照本法执行。
1、劳动者已在该单位连续工作满十年； 2、用人单位初次实行劳动合同制度 或国有企业改制重新订立劳动合同时， 法律责任：本法第82条 劳动者在该用人单位连续工作 第二款自应当订立无固定期合同 满十年且距法定退休年龄不足十年的； 3、连续订立两次固定期限合同且劳动者没 之日起向劳动者每月支付 有第39条和第40条第一、二项规定的情形 两倍的工资。 续订劳动合同
假期种类
假期天数 备注 法定 法定 企业自定 法定 法定 企业自定
种类 带 薪 假
全体公民的，共11天；
探望父母20天；配偶30天 3天，晚婚增加婚假12天 3天（直系亲属）；1-3天（岳父母、公婆）
其他假
病假 产前休息
医疗期根据工龄确定 15天 90天；难产增加15天，多胞胎15天/个 不满3个月20- 30天；3个月以上7个以下 50天。
签订合同
新规定 试用期在合 同里 缴纳社保 新规定 及时辞退
7
8
续签合同可以再约定试用期
试用期可以随便辞退员工
无效
违法辞退，双倍成本
新规定
新规定
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违法试用要支付赔偿金

第 83 条规定：用人单位违反本法规定与 劳动者约定试用期的，由劳动行政部门 责令改正；违法约定的试用期已经履行 的，由用人单位以劳动者试用期满的月 工资为标准，按违法约定的试用期的期 限向劳动者支付赔偿金。

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调岗、调职、调薪的操作
“三调”的司法实践要求 首先，承认用人单位有用工自主权，即可
以单方进行“三调”；
其次，为防止用工自主权滥用，“三调”
要具有充分合理性。
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“三调”的应对措施

制定岗位职责和技能要求。 在劳动合同条款中增加调职、调岗、调薪 的弹性条款。 在企业的规章制度中进一步明确调职、调 岗、调薪相应的条件和情况。 做好绩效考核工作。
法定+自定 法定 法定 法定
女 职 工 假 期
产假 流产假
哺乳期
1年，特殊情况可延长半年（体弱儿）
法定
哺乳假
半年，有条件的可以1年
法定+自定
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劳动报酬条款设计
薪酬设计理念：薪酬设计应为劳动用工 提供支持和服务。 薪酬设计技巧：固定工资+浮动工资（基 本工资+绩效工资）。 薪酬调整原则：调整员工工资组成，考 虑部分项目福利化、费用化；增加员工 奖金或其他浮动项目，固定工资少增加 或不增加。

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工作时间条款
种类 标准工时制
工时制度
不定时工时制 综合计算工时制
工作时间定工作量 特定的三类人员 一个周期内平均8小 时/天 需劳动部门批准 一个周期超过标准时 间属于加班；节假日 安排工作也是加班。
区别 性质 范围 内容 要求 加班 工作时间定工作量 直接确定工作量 一般劳动者 8小时/天 40小时/周 不需要批准 特定的三类人员 无固定时间要求 需劳动部门批准
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综合计算工时制的三类人员
（1）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业
等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职 工；
（2）地质及资源勘探、建筑、制盐、旅游等
受季节和自然条件限制的行业的部分职工；
（3）其他适合实行综合计算工时工作制的职
工。
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休息休假条款
假期名称 法定节假日 年休假 探亲假 婚假 丧假 事假 5天 10天 15天
固定期限
无固定 期限
保密性强、技术复 协商确定 杂、需要保持人员 +法定情 稳定的岗位 形之一
Fra Baidu bibliotek
以完成一定的 工作为期限
难以确定工作时间 协商确定 的生产经营项目
任务完成终止时 不需要支付经济 补偿金
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无固定期限劳动合同条件成立示意图
无固定期限合同
双方协商订立 （本法十四条第 一款） 任意性规范
逾期不签书面 法定情形出现 劳动合同的法律 劳动者单方面要求订立 （本法第十四条第二款三项） 责任（本法14条 第三款） 强制性规范
a、合同无期限，岗位有期限，合理利用劳动合同变更；
b、完善规章制度，严格考核，出现法定解除事由予以解除合 同，合理运用劳动合同解除。
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工作内容与工作地点
工作内容：要明确岗位职责、技能要求，一般 而言需要化“简”为“繁”，这涉及到将来企 业证明劳动者不胜任工作；但对于工作岗位固 定性弱、需要机动作业的，岗位职责可以相对 模糊，以便以后灵活用工。 工作地点：需要明确，分为具体的、相对具体 的、模糊的，范围宽泛相对比较有利。

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应对违约金法律规定的措施
超越劳动合同法
理念的转变：变“约束”为“激励”。
留人机制要变“劳”为“民”。 福利支付要变“一次性支付”为“长期性支付”。
第三章 劳动合同的履行和变更
• 劳动合同履行：诚实信用
特殊情况下劳动合同履行的新规定
• 劳动合同变更：协商一致
劳动合同续签时注意的问题
• 劳动合同续签：谨防落入陷阱
用人单位 各种类型企业 民办非企业单位 个体经济组织 国家机关&社会团体 事业单位 家庭或者个人 个体工匠 农村承包经营户
4
劳动者 劳动者 劳动者
√ √
劳动者 公务员
工勤人员
√ ×
参照公务员管理的工作人员
√ ×
×
聘用制有特殊规定的
家政服务人员 帮工、学徒 受雇人
× × ×
第二章 劳动合同的订立
• 订立时间：用人单位自用工之日起即与劳动者建 立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 （7条） • 订立方式：书面形式（10条） • 类型：劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定 期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳 动合同。（12条）

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2. 无效劳动合同的预防
序号 1 2 3 原因 责任主体 法律责任 1、随时解除合同 2、支付员工工资 3、赔偿损失 第28条、38条、39条 、86条 违反法律、行政法规的强 劳资双方 制性规定 欺诈、胁迫、乘人之危 劳资双方
免除自己的法定责任排除 用人单位 员工权利
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3. 劳动合同条款=必备条款+约定条款
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试用期辞退员工的条件

第21条：在试用期中，除劳动者有《劳 动合同法》第 39 条和第 40 条第 1 项、第 2 项规定的情形外，用人单位不得解除劳 动合同。用人单位在试用期解除劳动合 同的，应当向劳动者说明理由。
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服务期条款

设定服务期的条件：专项培训费+专业技术培训 服务期的期限：当事人约定，注意合理性；
不收押金、 不扣押证件 等
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《劳动合同法》对劳动合同 订立时间的新规定
序号 1 2 3 不签劳动合同的期限 1个月内 超过1个月不满1年 超过1年 支付的成本与风险 无风险 支付双倍工资 视为无固定期限劳动合同成 立
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应对措施

树立用工必须签订书面劳动合同的观念。 重新设计劳动合同签订流程。 “招聘面试通知录用报到签约”转变为“招聘面 试通知签约签约报到”。 人力资源管理权要集中，建立用工责任制。 严禁下属部门随意用工，建立用工部门责任制，对具体用 工部门随意用工或拖延签订合同的行为追究责任。对具体 用工部门的负责人进行有关劳动合同签订和事实劳动关系 风险的培训。
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特殊情况下劳动合同履行的新规定
1、单位基本事项发生变化时的劳动合同履行
《劳动合同法》第33条：用人单位变更名称、法定代 表人、主要负责人或者投资人、注册、登记备案等事 项，不影响劳动合同的履行。
2、用人单位发生合并、分立时劳动合同的履行

原劳动部《关于贯彻执行＜劳动法＞若干问题的意见》 第13条规定：用人单位发生分立、合并、股份转让等情 况应变更劳动合同，且要遵循平等自愿、协商一致的原 则。 《劳动合同法》第34条：用人单位发生合并或者分立等 情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义 务的用人单位继续履行。
服务期的期限起算应明确


违约金的数额：总额不能超过培训费，
违约金计算遵循等额递减原则。

服务期与劳动合同的期限不一致如何处理
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商业秘密保护与竞业限制条款
1、前提条件 - 商业秘密存在
2、义务主体 - 知悉商业秘密的人员
3、竞业限制期限 - 最长不能超过2年
4、竞业限制的范围 - 双方约定，包括行业范围和地域范围