(绩效考核)PA绩效管理
pa绩效考核_0
pa绩效考核篇一：Pa员工绩效考核表同人花园管理处保洁员工绩效考核表篇二：Pa保洁员月度绩效考核评分表Pa保洁员月度绩效考核评分表2.奖惩措施：上表满分100分，实行扣分制，从该项工作的权重分中扣除，扣完为止。
（1）评估总得分P≥90分为优秀，考核系数为1.2;75≤P＜90分,为良好，考核系数为1.0;60≤P＜75分,为待努力，考核系数为0.8;P＜60分,为不合格，考核系数为0。
（2）被考核者出现违法违纪、严重违反公司规章制度、泄露公司机密、弄虚作假等，当月考核为零，公司有权与其解除劳动关系。
篇三：季度绩效考核(审核版)第一章季度绩效奖金考核制度第一节总则第一条目的1、为了促进公司核心目标的实现，保证公司持续发展，提高加班加点、任劳任怨、勤奋敬业的优秀员工收入和价值回报，激励各级员工不断提高工作能力与管理能力；2、扬正气，培养员工优良工作态度和习惯，铸就高素质核心团队。
第二条适用对象公司全体通过试用期的正式员工（不含总经理及董事长）。
第三条考核原则1、与公司回款等核心目标挂钩。
2、提优辅差降劣。
第四条考核周期本考核每季度考核一次，每季度第一个月考核上季度奖金。
第二节考核体系第五条绩效奖金1、绩效奖金来源主要根据各部门的主要业务产生的价值，实现努力、付出的成果与奖金挂钩。
各部门奖金基数见下表。
表2-1部门奖金基数表说明：1）回款总额指由销售部负责或公司指定由销售部回款的项目，公司其他的收入不计入此核算；2）回款速度调节系数计算办法：每笔应收款确认后，前4个月内的调节系数为1；第5个月为0.8；第6个月为0.6，此后按每延后1个月按0.2递减。
3）工程款总额：指由工程部负责实施的项目发生的工程款，工程款是与甲方签订合同的人工费(含辅材)，不含已明确标明单价的材料设备费。
若合同单价含工费，工程款按公司内部定额×1.5核算；数据以与甲方实际签字量为准。
4）物资采购总额：保温材料、机具及辅材按实际采购价格核算，发热电缆、各类电缆及电气设备、各类钢材、铁皮、铝皮按单价×0.5核算；5）当期发生的营业额：指公司主营业务收入（其他非主营业务收入不计）；6）所有奖金基数由财务部提供，总经理审核确定。
pa工作管理制度
pa工作管理制度第一章总则第一条为了规范公司PA工作管理，提高工作效率，特制定本制度。
凡在公司从事PA工作的人员，均应遵守本制度。
第二条本制度所称PA，是指个人助理，是指对负责人或高级管理人员的工作进行全方位的协助，为他们节约时间，确保工作顺利进行的从事工作的人员。
第三条 PA工作管理制度是公司对于聘请的PA人员所制定的规范性文件，旨在明确PA工作的职责范围和工作规范。
第四条公司PA工作管理制度的执行机构为公司人事部和行政部，负责对全公司PA的工作进行统一管理和指导。
第五条公司PA工作管理制度的遵守范围为公司全体聘请的PA人员。
第六条PA人员在工作中应当严格遵守公司的有关规章制度，服从公司领导的安排和管理，忠诚履行自己的职责，切实发挥其作用，为公司的发展做出贡献。
第七条公司PA工作管理制度的具体内容由公司人事部和行政部根据公司实际情况和管理需要进行具体制定，经公司领导审批后正式实施。
第八条公司PA工作管理制度的修改、补充和废止由公司人事部和行政部提出，经公司领导审批后正式实施。
第二章 PA工作职责第九条 PA人员的基本职责为：1、协助负责人或高级管理人员进行工作安排和时间管理；2、协助完成部门的一般性工作，协调各个部门之间的工作关系；3、协助负责人或高级管理人员处理相关事务，提供必要的支持；4、协助进行文件资料的搜集、整理及保管，承担好档案管理工作；5、协助完成总经理交代的其它工作。
第十条 PA人员的基本工作范围为：1、负责总经理日程、会议安排、公务接待等工作；2、协助部门总角完成日常管理工作；3、协调与其它部门的工作沟通以及文件资料处理等工作；4、承担一定的行政事务工作，如办公设备维护、用品采购管理等工作；5、完成总经理交代的其它工作。
第十一条 PA人员的工作职责领导审批后应当制成书面文件，作为PA人员的工作依据。
第三章 PA工作考核第十二条公司将对全体PA人员进行绩效考核，并将绩效考核结果纳入公司绩效管理中。
绩效考核和绩效管理制度
绩效考核和绩效管理制度绩效考核是指组织对员工的工作表现进行评估和评价的过程，通过对员工绩效的量化和评估，可以为企业提供有价值的参考，以便制定合理决策、发展员工和激励员工，促进组织整体的发展和提高组织绩效。
绩效管理是指企业为了实现组织目标，通过设定绩效指标、制定绩效标准、收集绩效数据、评估和评价绩效，以及制定激励和奖惩措施，以促进员工个人和组织整体的发展和提高绩效的一系列管理措施。
绩效考核和绩效管理制度是企业为有效管理绩效而制定的规章制度体系。
其主要目的是为了确保绩效考核和绩效管理的公平、公正、科学和有效，从而提高员工的工作积极性和工作效率。
以下是绩效考核和绩效管理制度的主要内容和要点。
一、设定绩效指标和标准：企业应根据自身的发展需求和工作要求，设定绩效指标和标准，明确员工职责和工作目标。
绩效指标和标准应具体、明确、可量化，以方便后续的绩效评估和评价。
二、收集绩效数据：企业应建立健全的绩效信息收集机制，通过多种途径和渠道收集员工的绩效数据。
绩效数据可以包括员工的工作完成情况、工作质量、工作效率、工作态度等方面的信息，可以通过日常工作记录、工作报告、客户反馈、同事评价等途径获取。
三、绩效评估和评价：企业应根据收集到的绩效数据，进行绩效评估和评价。
评估和评价的方法可以包括定量评估和定性评估相结合。
企业可以采用绩效评分表、360度评估等多种方式评估员工的绩效，以更全面地了解员工的工作表现。
四、激励和奖惩措施：绩效考核和绩效管理制度应明确激励和奖惩措施。
高绩效员工应该得到适当的激励和奖励，以激励其继续保持良好的工作表现。
而低绩效员工应该得到相应的奖惩，以激励其改进工作表现。
五、绩效反馈和沟通：企业应及时向员工提供绩效反馈，包括对工作表现的评价和建议。
同时，绩效管理制度应为员工提供留言和申诉渠道，以便员工对绩效评估和评价提出异议或申诉。
六、持续跟踪和改进：企业应对绩效考核和绩效管理制度进行持续跟踪和改进。
根据员工的反馈和实际情况，及时调整和改进绩效指标和标准，以提高绩效考核和绩效管理的科学性和准确性。
酒店pa员工绩效考核方案
酒店pa员工绩效考核方案一、考核目的。
咱们酒店的PA员工那可都是非常重要的小天使呀。
做这个绩效考核呢，就是想让大家更清楚自己的工作成果，也能让努力工作的小伙伴得到应有的奖励，还能激励大家一起把酒店的公共区域弄得更干净、更舒适呢。
二、考核原则。
1. 公平公正原则。
咱们的考核就像称东西一样，不偏不倚的。
不管你是新来的还是老员工，都按照同样的标准来衡量。
可不能搞特殊化，大家都是酒店的宝贝，都要在公平的舞台上展现自己的工作能力哦。
2. 多维度原则。
PA员工的工作可不是单一的，所以考核也不能只看一方面。
清洁的质量、工作的效率、客人的满意度、团队协作等等，这些方面都要考虑进去。
就像做一道好菜，各种调料都得放对量才好吃呢。
三、考核周期。
咱们就设定为月度考核吧。
一个月的时间不长不短，正好能比较全面地看到大家的工作情况。
每个月总结一下，就像每个月给自己做个小总结一样，看看哪里进步了，哪里还需要改进。
四、考核主体。
1. 主管考核。
主管可是最了解PA员工日常工作的人啦。
主管会根据自己平时看到的、检查到的情况来打分。
主管要像个细心的老师一样，关注到每一个员工的努力和不足哦。
2. 客人评价。
客人的感受也是超级重要的呢。
我们可以通过在公共区域设置意见箱或者在网上平台收集客人对公共区域卫生等方面的评价。
要是客人对咱们的PA员工工作特别满意，那就是对大家最大的肯定啦。
五、考核内容。
1. 工作质量（40分）- 清洁程度（20分）公共区域的地面要光亮得像镜子一样，没有污渍、灰尘。
家具得一尘不染，卫生间更是要干净得香喷喷的。
要是哪里打扫得不干净，那可就要扣分啦。
不过要是做得特别好，像样板间一样干净，那就能得到满分哦。
- 物品摆放（10分）公共区域的物品都得摆放得整整齐齐的，垃圾桶要在规定的位置，装饰品也要规规矩矩的。
不能乱七八糟的，这也是展现咱们酒店形象的重要部分呢。
- 消毒情况（10分）在现在这个注重健康的时代，消毒可不能马虎。
该消毒的地方一定要消毒到位，像卫生间、电梯按钮这些经常被人接触的地方。
绩效考核与绩效管理
绩效考核与绩效管理绩效考核与绩效管理是组织管理中的重要环节，它对员工的工作表现和组织的发展具有重要意义。
本文将从绩效考核的必要性、绩效考核的方法以及绩效管理的实施等方面进行探讨。
一、绩效考核的必要性绩效考核是对员工工作表现进行评价和反馈的过程，具有以下几个必要性：1.明确工作目标与期望：绩效考核可以帮助员工明确工作目标和期望，进一步促使员工关注和努力实现组织目标，提高工作效率。
2.提升工作质量：通过绩效考核，可以检验员工的工作质量和能力，及时发现问题并提供改进的机会，从而不断提升工作质量，减少错误发生。
3.激发员工积极性：通过明确的绩效考核体系，可以激发员工的积极性和工作动力，促使他们更加主动地参与工作、创新和学习，从而实现个人和组织的共同发展。
4.建立公平公正的竞争机制：绩效考核是组织内部建立起的一种公平公正的竞争机制，有利于员工之间的比较和激励，从而优化组织的人力资源分配，提高整体绩效。
二、绩效考核的方法绩效考核的方法多种多样，根据不同的组织和岗位需求，可以选择适合的方法。
以下是几种常见的绩效考核方法：1.360度评估：该方法通过多个来源（上级、下级、同事和客户等）对员工进行全方位的评估，可以全面了解员工的能力和表现情况，但需要注意评估者的专业性和客观性。
2.关键绩效指标法：该方法通过确定关键绩效指标，对员工的工作绩效进行定量评估，可以客观地反映员工的工作成果，但需要合理确定指标和权重，避免过分依赖定量指标。
3.行为观察法：该方法通过观察员工的工作行为和态度，评估其工作能力和潜力，对员工进行定性评估，有利于发现员工的问题和潜在能力，但评估结果较为主观，需要注意评估者的专业性和公正性。
4.成果导向法：该方法主要关注员工的工作成果和目标达成情况，通过设定具体的工作目标和绩效指标，来评估员工的绩效表现，有利于强调目标导向和结果导向，但也需要注意目标的合理性和可衡量性。
三、绩效管理的实施绩效管理是绩效考核的延伸和实施，旨在通过科学合理的管理方式，提高组织绩效和员工发展。
pa和bp指标-概述说明以及解释
pa和bp指标-概述说明以及解释1.引言1.1 概述PA和BP指标是衡量某一特定领域或组织绩效的重要指标。
PA指标是指"绩效评估"（Performance Appraisal）指标，主要用于评估个人或团队在工作中的表现和成绩。
而BP指标则是指"绩效评估"（Business Performance）指标，用于评估企业或组织整体的经营绩效和运营状况。
这两种指标在管理学和组织发展领域广泛应用，可以帮助领导者和管理者更好地了解和评估员工或企业的工作表现，进而做出更合理的决策和改进措施。
在竞争激烈的市场环境中，有效的PA和BP指标可以帮助组织提高绩效水平，提升竞争力，实现可持续发展。
本文将进一步探讨PA指标和BP指标的定义、应用场景和发展趋势，希望能为读者提供一些有益的思考和启示。
1.2 文章结构文章结构部分将介绍整篇文章的组织和内容安排。
首先，在引言部分简要介绍文章的背景和目的，引出PA和BP指标的介绍。
然后，在正文部分详细解释什么是PA指标和BP指标，包括其定义、计算方法和应用领域等方面。
接着，对比分析PA指标和BP指标的异同之处，深入探讨其优劣势。
最后，在结论部分总结影响PA和BP指标的因素、它们在不同应用领域的作用，以及未来发展的趋势。
整篇文章将从宏观到微观地展示PA和BP指标的重要性和应用前景。
1.3 目的：本文的目的是介绍和比较PA指标和BP指标，帮助读者更全面地了解这两个指标在不同领域的应用和意义。
通过对这两个指标的解释和比较分析，读者可以更好地选择和应用适合自身需求的指标，提高绩效评估和决策的准确性和效果。
同时，文章也旨在探讨这两个指标在未来的发展趋势，为读者提供关于指标发展方向和趋势的参考。
通过本文的阐述，读者可以更好地理解和运用PA指标和BP指标，从而更好地实现自身的目标或使命。
2.正文2.1 什么是PA指标PA指标全称为Performance Appraisal（绩效评估）指标，它是一种用于评价个人、团队或组织绩效水平的指标。
绩效考核与绩效管理
绩效考核与绩效管理绩效考核和绩效管理是企业中非常重要的两个环节，它们相辅相成，共同构建一个高效的组织。
绩效考核是评估员工工作表现的过程，目的是为了提供明确的反馈和改进建议。
而绩效管理则是管理员工绩效的系统化过程，包括设定目标、制定计划、分配资源、指导、培训和奖励等。
绩效考核是通过评估员工实际工作表现与预期结果之间的差距，来识别个人的优点和改进的空间。
它可以帮助企业了解员工的工作能力和潜力，有针对性地进行员工培训和发展。
绩效考核还可以为员工提供评价的参考，激发员工的工作动力和积极性。
在绩效考核中，管理者需要客观公正地评估员工的工作质量、工作态度和工作效率等方面的表现，不能只看结果而忽视过程。
绩效管理则更加强调全员参与和系统化的管理方式。
它包括为员工设定明确的工作目标和任务，制定相应的计划和时间表，并提供必要的资源和支持。
在绩效管理过程中，领导者应该定期与员工进行沟通和反馈，帮助员工解决遇到的问题和困难。
管理者还可以通过培训和发展计划来提升员工的工作能力和发展潜力。
当然，绩效管理也需要交流和协作的平台，可以通过团队会议、绩效评估会等形式来进行。
绩效考核与绩效管理的关系紧密相连。
绩效考核是绩效管理的基础，是管理者了解员工工作表现的重要手段。
而绩效管理则是通过制定明确的目标和计划，并提供必要的资源和支持，帮助员工优化工作绩效。
通过绩效考核和绩效管理，企业可以识别出高绩效的员工，并通过激励和奖励来留住他们，提高整个组织的竞争力。
然而，绩效考核和绩效管理也存在一些挑战和争议。
首先，绩效考核是否公正客观一直是一个争议性的问题。
有些人认为，绩效考核容易陷入主观评价和偏见的陷阱，导致不公正的结果。
因此，一些企业选择采用多元化的评价方法，如360度反馈、同行评审等，以提高评价的准确性和客观性。
其次，绩效考核和绩效管理是否过于注重结果而忽视个人发展也是一个问题。
有时候，员工的绩效可能受到组织环境和资源限制的影响，而不一定是员工个人能力的问题。
企业管理中的绩效考核和绩效管理
企业管理中的绩效考核和绩效管理绩效考核与绩效管理在企业管理中扮演着至关重要的角色。
为了确保企业的长期发展和员工的个人成长，有效的绩效考核和绩效管理体系是必不可少的。
本文将探讨绩效考核和绩效管理的定义、目的和重要性，并介绍一些常用的绩效考核和绩效管理方法。
一、绩效考核和绩效管理的定义绩效考核是一种定期、系统地评估员工工作表现的过程。
它旨在确定员工在完成工作任务和达成绩效目标方面的表现水平。
绩效管理是在绩效考核的基础上，采取一系列管理措施，帮助员工改进和提高表现，以达到个人和组织共同的目标。
二、绩效考核和绩效管理的目的1. 促进员工个人成长：通过对员工绩效的评估和反馈，帮助员工认识到自己的优势和不足，找到个人成长的方向，提升工作能力和专业素养。
2. 激励员工的积极性：绩效考核和绩效管理可以将员工的工作表现与奖励、晋升等机制相结合，激励员工展现更高的工作动力和积极性。
3. 提高组织绩效：通过有效的绩效考核和绩效管理，可以发现和解决组织内部存在的问题，提升整体绩效和竞争力。
4. 建立公平公正的评价体系：绩效考核和绩效管理可以建立一个公平公正的评价体系，确保员工在评价过程中受到公正对待，同时也可以减少内部纠纷和不满情绪。
三、常用的绩效考核和绩效管理方法1. 目标管理：通过设定明确的工作目标和绩效指标，对员工的工作进行评估和反馈。
该方法可以帮助员工明确工作重点，激发工作动力，实现目标的达成。
2. 360度评估：该方法通过360度全方位的评估，采集来自上级、同事、下属以及客户等各个角度对员工绩效的评价。
它能够提供全面的反馈信息，帮助员工了解自己在不同方面的表现水平。
3. 绩效排名：绩效排名是一种将员工按照绩效水平从高到低进行排名的方法。
该方法主要用于竞争激烈的岗位，可以帮助企业识别出高绩效员工和低绩效员工，并进行差异化管理。
4. KPI管理：KPI（关键绩效指标）是一种衡量工作绩效的指标，它可以使员工和企业的目标相互关联起来。
pa员绩效考核
pa员绩效考核篇一：Pa员工绩效考核表同人花园管理处保洁员工绩效考核表篇二：员工绩效考核制度篇三：Pa技工及保洁员绩效考核操作明细Pa技工及保洁员绩效考核操作明细1、总值及质检反映的问题权重10%，10分总值及质检反映的问题责任落实到人，每次查实后扣1分2、对布署工作的跟进与反馈，及时准确。
权重20%，20分（1）部门经理及当班领班按部门要求每天检查辖区各项工作情况，对检查出来的问题做好记录并监督改进。
对要求改进的工作未及时整改或拒不整改的，每次扣2分。
（2）没有任何客观理由，不完成一周计划卫生的每次查实后扣2分（3）一周计划卫生马马虎虎，没有保质保量，完成不到位，弄虚作假的扣1分（4）没有对管辖区域进行计划消毒的扣1分（5）对所管辖区域设施设备的报修，绿化植物状况，地面及地毯发生卫生问题，视而不见，不及时向上级反馈的每次扣1分（6）机器设备使用时，不按正常的操作程序，造成机器设备的损坏的，每次扣5分。
（7）机器设备和清洁工具使用后不进行清洁就归位的每次扣2分，（8）在清洁过程中不按规定放置告示牌及警示标志的每次扣1分3、参与内部培训，效果体现。
权重10%，10分（1）无故不参加培训或例会，每次扣1分；（2）培训内容不执行，或传达落实不到位，每次扣1分；（3）在培训或例会中，无故不遵守会场纪律的，不服从工作分配和管理扣1分4、当月技能操作考核，每月安排2项：权重10%，10分5、服务问题处理及时得当。
权重10%，10分（1）拾金不昧，获得宾客认同，每次加2分；（2）处理特殊天气情况时不灵活，没放置警示标志，物品放置不到位的，每次扣1分；（3）收宾客书面表扬信，每次加3分；（4）未能有效控制服务质量，导致客人投诉或者不满的，每次扣2分；6、劳动纪律及工作态度。
权重10%，10分（1）考勤违反员工手册，查实后每次扣1分；（2）服从临时性工作指派，任务完成出色的，视情况加分；（3）工作时间扎堆聊天，窜岗，不在所属保洁区域，消极怠工，偷懒误工，不主动承担责任的，每次扣2分；（4）没有相关手续，临时性请假，导致部门工作安排困难，每次扣（5）工作相互推诿，没有团队精神的，每次扣2分；7、仪表仪容及礼节礼貌。
pa绩效考核
pa绩效考核篇一：Pa员工绩效考核表同人花园管理处保洁员工绩效考核表篇二：Pa保洁员月度绩效考核评分表Pa保洁员月度绩效考核评分表2.奖惩措施：上表满分100分，实行扣分制，从该项工作的权重分中扣除，扣完为止。
（1）评估总得分P≥90分为优秀，考核系数为1.2;75≤P＜90分,为良好，考核系数为1.0;60≤P＜75分,为待努力，考核系数为0.8;P＜60分,为不合格，考核系数为0。
（2）被考核者出现违法违纪、严重违反公司规章制度、泄露公司机密、弄虚作假等，当月考核为零，公司有权与其解除劳动关系。
篇三：Pa技工及保洁员绩效考核操作明细Pa技工及保洁员绩效考核操作明细1、总值及质检反映的问题权重10%，10分总值及质检反映的问题责任落实到人，每次查实后扣1分2、对布署工作的跟进与反馈，及时准确。
权重20%，20分（1）部门经理及当班领班按部门要求每天检查辖区各项工作情况，对检查出来的问题做好记录并监督改进。
对要求改进的工作未及时整改或拒不整改的，每次扣2分。
（2）没有任何客观理由，不完成一周计划卫生的每次查实后扣2分（3）一周计划卫生马马虎虎，没有保质保量，完成不到位，弄虚作假的扣1分（4）没有对管辖区域进行计划消毒的扣1分（5）对所管辖区域设施设备的报修，绿化植物状况，地面及地毯发生卫生问题，视而不见，不及时向上级反馈的每次扣1分（6）机器设备使用时，不按正常的操作程序，造成机器设备的损坏的，每次扣5分。
（7）机器设备和清洁工具使用后不进行清洁就归位的每次扣2分，（8）在清洁过程中不按规定放置告示牌及警示标志的每次扣1分3、参与内部培训，效果体现。
权重10%，10分（1）无故不参加培训或例会，每次扣1分；（2）培训内容不执行，或传达落实不到位，每次扣1分；()（3）在培训或例会中，无故不遵守会场纪律的，不服从工作分配和管理扣1分4、当月技能操作考核，每月安排2项：权重10%，10分5、服务问题处理及时得当。
pa部各项管理制度
pa部各项管理制度1. 入职管理1.1 用人需求确认：各部门需向人力资源部提交用人需求申请，经过审批后方可开始招聘。
1.2 面试流程：招聘人员需根据招聘需求确定面试流程，包括简历筛选、面试安排、面试评定等环节。
1.3 入职资料：新员工入职时需提交个人履历、身份证等证件，并填写入职登记表。
1.4 岗前培训：新员工入职后需要进行入职培训，包括公司文化、制度流程、工作技能等方面的培训。
2. 绩效管理2.1 目标设定：每年初，部门经理与员工商定绩效目标，并在绩效管理系统中录入。
2.2 绩效考核：按照公司制定的绩效考核标准，通过定期考核和年度绩效考核等方式对员工进行评定。
2.3 绩效奖惩：根据绩效评定结果，对表现优秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工进行奖惩措施。
3. 岗位晋升3.1 晋升条件：公司规定各职级晋升的条件和要求，员工需符合相应条件方可申请晋升。
3.2 晋升评定：员工申请晋升需经过部门经理评定、人力资源部审批，并根据晋升评定标准进行评定。
3.3 晋升通知：公司在确定员工晋升后，需发放晋升通知书，同时对晋升后的薪酬进行调整。
4. 员工培训4.1 岗位培训：新员工入职后需进行岗位培训，以熟悉工作内容和流程。
4.2 岗位技能提升：根据员工工作需要，公司将定期组织相关的技能提升培训，以提高员工工作能力。
4.3 职业发展培训：公司将为有志于职业发展的员工提供相应的职业发展培训，以帮助员工实现自身职业规划。
5. 离职管理5.1 离职通知：员工需提前提出离职申请，公司在接受离职申请后需发放离职通知。
5.2 离职手续：公司在员工离职前需完成相关的离职手续，包括工资结算、社保处理等。
5.3 离职调查：对于主动离职员工，公司将进行离职调查，了解员工离职原因及对公司的反馈意见。
6. 员工权益保障6.1 薪酬福利：公司将定期对员工薪酬福利进行调研和调整，以保障员工的合法权益。
6.2 工作环境：公司将不断改善员工的工作环境，提供良好的工作条件，以提高员工的工作舒适度。
人力资源管理6大模块简称
人力资源管理6大模块简称人力资源管理是企业中非常重要的一项工作。
随着企业规模的日益扩大和管理需求的增加，对人力资源管理的要求也越来越高。
为了提高工作效率和减少冗余，人力资源管理领域逐渐形成了6大模块，即简称为：1. 人员招聘模块（PR）人员招聘模块（PR）是人力资源管理中的第一个环节。
在企业需要新员工时，通过该模块，企业可以便捷地发布职位信息、筛选简历、进行面试和选拔最合适的人选。
这个模块的使用可以大大节省人力资源部门的时间和精力，同时提高招聘效率。
2. 员工培训模块（ET）员工培训模块（ET）是人力资源管理中的重要环节之一。
通过该模块，企业可以规划、组织和管理员工的培训活动。
这包括了新员工入职培训、职业技能培训、岗位轮岗培训等。
通过系统化的培训计划，可以提高员工的工作能力和专业素养，进而提升企业的整体竞争力。
3. 绩效考核模块（PA）绩效考核模块（PA）是评估员工工作表现的重要工具。
通过该模块，企业可以设定明确的工作目标、制定绩效评价标准，并将员工的绩效数据进行定期统计和分析。
这有助于企业实施激励机制、给予奖励，并发现和解决绩效问题，提高员工的绩效和工作动力。
4. 薪资福利模块（CB）薪资福利模块（CB）关乎到员工的薪酬和福利待遇。
通过该模块，企业可以管理员工的工资发放、福利待遇、奖励机制等。
这不仅确保了员工的合理薪酬和福利，也能增加员工的归属感和忠诚度。
5. 员工关系模块（ER）员工关系模块（ER）负责处理员工与企业之间的关系。
通过该模块，企业可以及时了解员工的需求和问题，并提供相应的支持和解决方案。
此外，该模块也可用于处理员工的投诉或纠纷，保持企业与员工之间的良好关系，营造和谐的工作氛围。
6. 数据分析模块（DA）数据分析模块（DA）利用企业内部数据来进行统计和分析。
通过该模块，企业可以了解员工信息、薪酬福利信息、绩效数据等。
这有助于企业做出科学的管理决策，优化人力资源配置，提高企业运营效益。
绩效管理与绩效考评概述
绩效考评与管理研究综述31、绩效考评概述31.1 绩效的概念31.1-1 关于周边绩效理论和概念的研究31.1-2 周边绩效的特点41.2 考评的概念51.2-1 绩效考核51.2-2 绩效评价51.3 绩效考评的过程、目的与用途51.3-1 绩效考评的过程51.3-2 绩效考评的目的61.3-3 绩效考评的用途72、关于绩效考评指标选择及考评偏差的研究82.1 关于绩效考评指标选择的研究82.1-1 有关绩效标准的特征和要求的研究92.1-2有关绩效标准的分类和内容的研究92.2 对绩效考评偏差的研究103、绩效考评的层次、人员、内容和种类113.1 绩效考评的层次水平113.2 考评人员123.3 绩效考评的内容123.4 绩效考评的种类134、个体绩效考评的方法及其差误134.1 评级量表法134.2 人员比较量表法144.3 行为考核表法144.4 绩效目标考评法154.4-1 目标管理概述164.4-2 目标管理的基本过程164.4-3 目标管理在绩效考评中的作用174.4-4 根据可考核目标进行考评的缺点184.5 模糊AHP法184.5-1 模糊AHP法考评的具体步骤184.5-2 使用模糊AHP进行绩效考评的案例204.6 AFT法224.6-1 考评指标体系224.6-2 考评数据采集234.6-3 考评方法——AFT234.6-4 实例应用254.7 小组考评法274.8 评语法274.9 关键事件法284.10 360度考评法284.11 自我评估法285、企业的整体绩效考评285.1 传统的企业业绩衡量系统285.2 企业整体绩效考评的指标体系295.2-1 业绩评价指标体系的设定原则295.2-2 业绩评价指标体系305.2-3 平衡记分卡315.2-4 国有资产经营绩效评价指标体系研究355.2-5 企业管理绩效的分形评价366、企业集团内部成员的绩效评价386.1 综合评价指标体系的建立396.1-1 行为业绩评价指标的具体内容396.1-2 潜在能力评价指标的具体内容396.1-3 指标值的确定406.2 行为业绩与潜在能力评价406.2-1 行为业绩评价406.2-2 潜在能力评价416.3 九方格综合评价与分析416.4 案例427、绩效考评容易发生的其他差误437.1 考评指标理解差误437.2 近期差误447.3 个人偏见差误447.4 压力差误447.5 完美主义差误447.6 自我比较差误447.7 盲点差误458、绩效管理系统458.1 绩效管理系统的要素458.2 绩效管理的灵魂与核心——沟通技术468.2-1 倾听技术468.2-2 绩效反馈技术468.3 绩效管理面临的挑战479、绩效考评的培训与考评结果的反馈479.1 绩效考评的培训479.2 考评结果的反馈4810、参考文献49绩效考评与管理研究综述施华淼绩效考评（Performance Appraisal,简称PA）研究已有七、八十年的历史，一直是人力资源管理中的一个重点和难点问题，取得了丰硕的成果。
绩效考核与绩效管理方案
绩效考核与绩效管理方案一、绩效考核与绩效管理的概念与原则绩效考核是指对员工的工作成果、能力和行为进行评估的过程。
其目的是通过量化和评估员工的工作绩效，为员工提供反馈和改进机会，以及为组织制定人力资源决策提供依据。
绩效考核的原则包括客观性、公正性、可信性、连续性和有效性。
绩效管理是指通过制定目标、计划、监控、评估和反馈等程序，促使员工实现个人目标并达到组织目标的过程。
绩效管理旨在建立一个健康的工作环境，激励员工发挥潜力，增强员工的工作动力和满意度，提高组织的绩效。
绩效考核与绩效管理是紧密相关的，二者相辅相成。
绩效考核是绩效管理的一部分，通过绩效考核可以获取关于员工工作表现的数据，并将其用于绩效管理的决策和改进。
而绩效管理则通过目标设定、监视、评估和反馈等环节，促使绩效考核产生实际的改善效果。
1.设定明确的目标：制定可衡量和可达成的目标，确保员工知道他们的工作重点和期望。
2.提供持续的反馈：及时向员工提供关于他们绩效的反馈，指出优点和改进的地方，并提供支持和资源帮助他们改善。
3.建立绩效评估标准：建立绩效评估标准，要求标准公平、公正和客观，以确保评估结果的准确性和可靠性。
4.教练和指导员工：培养经理和领导者的教练和指导员工的能力，帮助员工解决工作中的问题和挑战。
5.培训和发展：提供培训和发展机会，帮助员工提升技能、知识和职业发展。
6.奖励和激励：通过奖励制度和激励机制，激励员工超越目标，并认可他们的出色表现。
7.建立良好的沟通机制：建立开放的沟通渠道，允许员工与上级交流，提出问题和建议。
8.进行定期绩效评估：定期对员工进行绩效评估，确保持续的改进和提高。
9.管理绩效不佳的员工：针对绩效不佳的员工，通过提供培训、制定改进计划等方式来改善他们的绩效。
10.不断改进绩效管理过程：定期审查和改进绩效管理方案，以适应组织发展和变化的需求。
三、总结绩效考核与绩效管理是组织中重要的管理活动，可以从战略上提升员工的工作表现，促使组织达到目标。
酒店客房部PA绩效考核实施细则
酒店客房部PA绩效考核实施细则客房部实行积分考核制度，每月每人基本分数100分，与工资相挂钩，每违反一项，根据不同标准给予减分，达到加分标准给予加分奖励。
优秀员工每月评选一次，90分以上的员工有权利参选。
同时作为年底评选先进员工的标准。
90-100分为优秀，80-90为良好，70-80为一般，70以下为差。
奖惩标准待定。
一、工作态度1、思想品德高，遵守规章制度。
1.1 思想品德高。
（标准：每违反一次扣2分）A 思想进步，进取心强，树立正气。
B 作风正派，不计较个人得失。
C 廉洁奉公，不谋私利，不动用酒店客房任何物品。
1.2 坚持原则，遵守劳动纪律，按“员工手册”办理。
A 轻微过失（标准：每违反一次扣1分）B 严重过失（标准：每违反一次扣2分）1.3 积极参加公司及部门各项活动。
A 集体活动不准私自不参加。
（标准：每违反一次扣1分）B 运动会等自选参加项目。
（标准：每参加一项加1分，入公司名次者加2分）2、服务态度好，完成上级工作指令。
（标准：每违反一次扣1分）2.1 服务态度热情周到，清理卫生及时。
2.2 服从工作安排，执行力强，按时按要求完成任务，不拖拉。
二、工作质量1、工作业绩1.1 所管辖设备运行正常，区域卫生达标。
A 客用设施设备要及时报修，保持客用设备的正常使用,未及时报修的每违反一次扣1分。
B 保持区域卫生干净，达到工作标准，区域卫生不合格每违反一次扣1分。
1.2 按时按标准完成计划卫生，服务对象满意，无投诉。
A 业务技能要熟练，计划卫生要按时完成，每一次不能按时完成扣1分。
2、工作效率2.1 工作效率高，无拖拉。
A 要有较高的工作效率，能按时完成上级安排的工作任务，对于不能按时完成上级安排的工作任务的每违反一次扣1分。
2.2卫生标准高，无返工现象。
A 保持区域卫生干净，达到工作标准，区域卫生不合格每违反一次扣1分。
B 垃圾桶内垃圾超过三分之二要及时收走,收垃圾不及时，有漏收的每违反一次扣1分。
(绩效考核)PA绩效管理
PDCA 绩效管理绩效管理在现代企业人力资源管理中占据核心地位，绩效主要体现为“效率” （努力用正确方法做事）和“效果” （做正确的事），具体讲是员工一段时期工作结果、工作行为、工作态度的总和及部门一段时期完成的情况以及企业在一定时期内目标管理工作完成的数量、质量、效率、赢利情况。
即通常人们所说的员工绩效管理考核与组织绩效管理两大企业管理运作系统。
PDCA是管理原理与全面质量管理（TQM ）IS09000演变与发展的结果。
绩效管理实际上就是企业力求“打破现状实现管理突破”螺旋上升，挑战企业更高前景目标的过程。
通过企业根据前期运作情况与发展愿境、内外环境的分析与预测，制定企业预期目标（MBO）、发展战略、各种预算、规范企业中各单位绩效活动，追踪校验并定期汇总分析与综合评估。
可以讲是企业最高层表达企业文化、实施管理的重要途径，向员工表达了企业所推崇的做事方式，鼓励什么行为，什么是企业对员工的期望，员工能为企业创造什么价值，维持良好工作环境等。
通过绩效管理工作中的指导、管理、奖励与发展、诊断与协调来发现企业管理的不足及影响工作绩效的组织系统因素和员工个人因素，有利于提高管理者与全体员工的综合能力。
通过绩效管理有利于协调部门关系，协调员工关系，提升企业团队精神。
在整个的绩效管理中，员工都是主动参与的，被鼓励发表意见，提出自己对工作的看法及建议，员工得到了企业充分的尊重，管理者与被管理者是一个工作业绩的“生命共同体” 、负有共同完成即订工作目标的责任、能最大限度调动工作积极性，所以员工易获得工作的快乐感与成就感，从而提升企业员工归属感，优良企业“雇主品牌”的建立也利于提升企业对外人力资源总体竞争优势。
这也是现代企业管理中“利克特管理方法W ”即“集体参与法”的体现。
在企业员工绩效管理中，人力资源管理部门应为员工不断改善影响员工绩效的组织因素，如岗位轮换、工作气氛、学习氛围的营造、员工个人能力、态度、工作环境条件，工作任务与目标等。
PA 绩效管理(目标管理、绩效面谈) 2天
绩效管理（目标管理\绩效面谈）Performance Management第一天绩效管理（目标管理）Performance Management（MBO）课程目标通过培训使得公司的各层管理者能够：●全面了解目标管理的概念●掌握目标管理和目标分解方法和技巧●学习掌握工作目标和绩效指标建立方法●会使用公司内部管理目标/个人目标管理卡●掌握胜任能力在绩效管理中运用的方法培训内容引言：●现在公司在绩效管理中的问题（分组讨论）（大组交流，讲师小结）第一单元：为什么要进行绩效管理●这样到了年底会不会有好的绩效？目标导向的思维●游戏：回形针（游戏）●案例：摸高试验（游戏，学员小结，讲师小结）企业绩效的两个维度●工作实绩●核心胜任力第二单元：目标管理的定义提高工作实绩的目标管理什么是目标管理？●目标管理的四个共同要素目标管理(MBO)的步骤●六大操作步骤●目标管理循环图目标管理●希望(Wish) VS. 目标(Objective)●传统的设定目标方法●MBO设定目标的方法●目标体系图●参与决策●SMART目标●练习Exercise: SMART目标（练习，要求每个学员按照题目将不可考核的目标改写成可以考核的目标，讨论，讲师点评）此模块的核心内容：是正确理解绩效管理中目标管理的基本概念、特征、目标管理的优势、核心理念及其SMART目标的具体操作第三单元：企业目标的分解什么是目标/绩效?组织的整体目标目标来源公司目标和部门职责的连结●公司的目标●部门的目标●要求其他部门配合的目标●部门的预算（分小组[最好按照部门就座]活动，要求每个部门明确自己下一年度的目标，针对自己的直接目标提出计划和要求其他部门配合的事项，并对其他部门要求自己配合的事项作出回应）公司内部管理目标基于MBO的典型步骤平衡计分卡BSC公司内部管理目标的四个不同视角此模块的核心内容：如何设定合理有效的目标：制定企业目标的方法、原则与步骤、如何分解公司的目标、跨部门沟通、有效的目标工作程序、平衡计分卡BSC第四单元：个人目标的制定个人目标的制定●制定个人目标的考虑因素●名词解释：KRA与KPI●从工作职责出发结合公司年度规划确定关键成果领域(KRA)●从关键成果领域(KRA)来确定目标(Objectives)（练习：目标的制定：如何从绩效目标过度到行动目标，分小组活动，大组交流，讲师点评）用KPI来使你的目标可衡量●关键业绩指标(KPI)的5个方面⏹数量⏹质量⏹成本⏹时间⏹服务●关键业绩指标(KPI)的3种类别⏹结果性指标：⏹流程性指标：⏹行动性指标：（练习：讨论各个部门的行动目标有那些，分小组活动，大组交流，讲师点评）●目标制定的步骤：目标管理卡（练习：如何根据部门目标为下属制定个人目标。
pa是什么管理制度
pa是什么管理制度在现代企业管理中，绩效评估已经成为一种普遍的管理制度，被广泛应用于各行各业。
通过绩效评估，组织可以识别出员工的优势和不足，为员工提供发展和提升的机会，帮助员工实现个人目标，同时也可以帮助组织提高员工的工作效率、促进员工的成长和发展，从而增强组织的竞争力。
绩效评估的目的是为了促进员工的个人成长和组织的发展。
通过绩效评估，组织可以了解员工的工作表现和能力水平，评估员工的工作贡献和价值，从而为员工提供合适的激励和培训，激发员工的工作积极性和创造力。
同时，通过绩效评估，组织也可以发现员工的不足和问题，及时进行改进和提升，从而提高员工的绩效和工作效率，实现组织目标的达成。
绩效评估的过程通常包括设定绩效目标、收集数据、评估表现、提供反馈、制定计划等步骤。
首先，组织需要设定清晰明确的绩效目标和标准，以便员工了解自己的工作任务和期望。
然后，通过收集数据和信息，评估员工的工作表现和成果，包括工作质量、工作效率、创新能力等方面。
接着，向员工提供具体和及时的反馈，指出员工的优势和不足，以便员工进行自我反思和改进。
最后，根据评估结果，制定个人发展计划和培训计划，为员工提供发展和提升的机会，帮助员工实现个人目标和组织目标。
绩效评估的实施需要遵循一定的原则和规范，包括公平公正、客观公正、可信度和透明度等。
绩效评估应该建立在员工的工作表现和成果基础上，避免主观歧视和偏见。
同时，绩效评估也需要及时反馈和沟通，及时调整和改进，以满足员工和组织的需求。
此外，绩效评估也需要注重员工的参与和主动性，激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作效率和绩效水平。
综上所述，绩效评估是一种管理制度，通过对员工的工作表现、能力、成就等方面进行定期评估，为员工提供反馈和指导，同时也为组织提供更好的管理和决策依据。
绩效评估可以促进员工的个人成长和组织的发展，提高员工的工作效率和绩效水平，增强组织的竞争力和可持续发展能力。
因此，建立健全的绩效评估制度，对于组织和员工都是至关重要的。
公司宿舍PA绩效考核标准
公司宿舍PA绩效考核标准
公司宿舍PA绩效考核标准
有违反下列条款之一者，在当月绩效考核中将扣除相应分数。
1、对上级分派的任务，不能很好的完成，甚至有意推卸。
（2分）
2、保持楼道地面的干净，无明显污浊，无卫生死角。
（1分）
3、天面，阳台保持干净，下水道口畅通。
（1分）
4、楼道栏杆上不准有易破碎物品和带有异味的烂鞋、烂袜子。
（1分）
5、公共洗手间没有明显脏物、异味。
（1分）
6、冲凉房没有明显污浊、脏物及异味。
（1分）
7、楼道内不准摆放有非公共物品。
（1分）
8、痰盂保持干净，无明显沉淀物。
（1分）
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PDCA绩效管理绩效管理在现代企业人力资源管理中占据核心地位，绩效主要体现为“效率”（努力用正确方法做事）和“效果”（做正确的事），具体讲是员工一段时期工作结果、工作行为、工作态度的总和及部门一段时期完成的情况以及企业在一定时期内目标管理工作完成的数量、质量、效率、赢利情况。
即通常人们所说的员工绩效管理考核与组织绩效管理两大企业管理运作系统。
PDCA是管理原理与全面质量管理（TQM）ISO9000演变与发展的结果。
绩效管理实际上就是企业力求“打破现状实现管理突破”螺旋上升，挑战企业更高前景目标的过程。
通过企业根据前期运作情况与发展愿境、内外环境的分析与预测，制定企业预期目标（MBO）、发展战略、各种预算、规范企业中各单位绩效活动，追踪校验并定期汇总分析与综合评估。
可以讲是企业最高层表达企业文化、实施管理的重要途径，向员工表达了企业所推崇的做事方式，鼓励什么行为，什么是企业对员工的期望，员工能为企业创造什么价值，维持良好工作环境等。
通过绩效管理工作中的指导、管理、奖励与发展、诊断与协调来发现企业管理的不足及影响工作绩效的组织系统因素和员工个人因素，有利于提高管理者与全体员工的综合能力。
通过绩效管理有利于协调部门关系，协调员工关系，提升企业团队精神。
在整个的绩效管理中，员工都是主动参与的，被鼓励发表意见，提出自己对工作的看法及建议，员工得到了企业充分的尊重，管理者与被管理者是一个工作业绩的“生命共同体”、负有共同完成即订工作目标的责任、能最大限度调动工作积极性，所以员工易获得工作的快乐感与成就感，从而提升企业员工归属感，优良企业“雇主品牌”的建立也利于提升企业对外人力资源总体竞争优势。
这也是现代企业管理中“利克特管理方法Ⅳ”即“集体参与法”的体现。
在企业员工绩效管理中，人力资源管理部门应为员工不断改善影响员工绩效的组织因素，如岗位轮换、工作气氛、学习氛围的营造、员工个人能力、态度、工作环境条件，工作任务与目标等。
同时在企业员工绩效管理中持续不间断运用“头脑风暴法”、“脑力激荡术”、“期望与过程激励”等强化手段以及正确使用目标控制与纠正偏差措施尤为重要。
总之，绩效管理是一个过程与结果并重的动态管理，但是，对员工的绩效管理是提高企业组织绩效的前提。
企业绩效管理经过持续“PDCA戴明环”的循环管理，最终应达到的目标是：1、培养企业优良绩效文化氛围；2、立足市场制胜业绩并维持螺旋上升；3、建立企业高素质、高效率的员工团队；4、鼓励并不断激励先进，健全优秀员工个人职业生涯规划；5、不断挑战创新为企业追求卓越成效；6、建立企业生产经营管理与人本管理相联系的循环系统。
具体讲，企业进行员工绩效管理与绩效考核的目的在于：时刻掌握员工第一手的资料，考察员工工作目标完成情况，检讨工作质量，通过各种考核手段的实施、各种考核资料的汇总分析，有利于评价企业人力资源的优劣，考察员工发展潜力，为企业人力资源计划提供依据；有利于企业人力资源管理部门正确客观地评估企业各岗位所承担的风险、贡献的大小，推动企业员工薪酬福利待遇的公平、公正合理定位。
同时，通过系统循环对企业各岗位工作说明书的反复回顾与修订，为完善企业人力资源管理中工作分析提供了详细依据；有利于企业为鼓励员工开展奖励工作；通过考核资料的收集建档，有利于企业面对产生职位空缺时进行及时调整选拔可用人才；同时，通过定期或不定期的员工考核，及时发现企业组织结构、工作分工与员工能力等缺陷问题，调整企业组织人员，制定企业员工培训计划，有针对性地组织开展员工培训工作，并通过绩效管理系统论证培训效果。
可以认为：考核工作贯穿企业人力资源管理的各个环节。
在制约企业绩效发展与达成因素中，关键是：1、员工个人：能力、知识、技能、性格、工作态度等；2、企业组织系统：工作任务的一致与合理性、目标的复杂性、困难程度、目标间的冲突、企业运行工作准则及奖惩制度、工作环境与条件、部门划分与人员配备、工作职责详尽程度与冲突、集权与分权、工作同事、上司素质与管理艺术、团队凝聚力、各方面支持、企业稳定程度、企业价值观、企业运作方式等。
个人因素与企业因素共同构成员工在具体工作中的行为，将直接作用企业整体绩效。
也是企业指导与领导、控制工作环结、纠正偏差、进行绩效评价应注意的细节问题。
在绩效管理系统中，人力资源管理部门全面负责所需各种技术表格的开发设计，在其它职能部门的共同参与下，承担总体控制的责任，但因此产生的管理突破将直接受益于各职能部门。
现代企业管理中，控制工作占有举足轻重的作用，绩效管理系统的“PDCA”循环正是含盖了前馈控制、同期控制、反馈控制三个环节，从零开始，以滚雪球方式不断循环，一阶段终点即为新循环的起点，螺旋上升。
在系统中，员工不是处于简单的被管理和被监控的位置，而是被充分调动积极性，参与企业绩效管理系统的建立与运行，系统强调的是员工绩效目标的提高和进步、员工个人及组织的共同发展，不是对历史的考核和算帐，通过运行绩效管理，让企业和员工在发展过程中，明确目标、及时发现问题、分析原因、解决问题、不断前进，提高员工满意度及成就感，叠加企业组织绩效的提高。
“PDCA”循环流程图如下：[%imgid=3255,%style=0]各阶段主要工作任务如下：P阶段：进行绩效管理的准备、计划及系统设计1、重新回顾公司经营指导方针，经营理念、现有组织结构，各岗位岗位任职说明书；评估公司一切与绩效管理有关的制度（如原有绩效考核制度、现行员工薪酬与福利制度，奖惩制度、劳动纪律管理规定等）的合理性；调查全体员工（含各管理层）对绩效管理的认识度与态度以及对公司的满意度；分析目前员工工作环境与状况；并对有关问题做调查问卷，整理意见。
2、设计系统循环各个细节，并作到程序化、表格化的系统硬件环境，确定循环周期。
3、统一认识，必要时组织员工培训（介绍系统运行时间安排、意义、程序、范围、表格和需要工具、确定推行总控部门及具体实施部门、督导者、员工的权利与义务等）。
4、分析过去，总结经验，通过绩效面谈确定员工绩效合约，建立目标管理卡。
D阶段：系统实施1、部门督导主要工作：根据统领下属的性格、学历、知识、经验、能力明确不同的指导方法，既是管理者又是辅导者与参与者；根据具体实施情况，保持持续绩效沟通，掌握进度、纠正偏差、解决一切困难、并保持必要的强化手段，鼓舞士气；另外作为管理者日常工作的是收集质量、成本、客户投诉、员工能力及工作态度、生产流程及公司制度与目标完成关系、制约目标达成的原因、员工意见反馈等数据，并就完成情况、成绩优劣的KPI证据（如革新方案、合理化建议）、谈话记录、奖惩情况等做好建档汇总分析，并上报人力资源部；保证强化激励的同时，针对优劣员工以经验分析研讨会做好临时短期培训工作，激励先进、鞭策落后者。
注重聆听，以相互关心的态度开展绩效沟通，解决执行中的问题，同样以“pdca”循环方式检讨，p：部门督导领导与员工一道分析讨论问题（必要时可提请人力资源部会同相关部门共同处理），制定方案、解决方法、解决的时间期限及标准；d：被管理者执行方案，解决问题；c：部门督导在具体时间就执行中问题解决程度验证，确定状况；a：双方总结解决问题情况，提取经验，未解决的问题进入新一期循环解决。
具体方法坚持正式与非正式结合的沟通，可采用：定期会谈、闲聊、聚会庆祝、晨会、周会、月总结会、定期书面报告等。
建立员工对话记录，就岗位职能、绩效回顾、未达标分析、潜力预测、未来任务及目标设定、员工为完成工作要求、员工对公司及个人职业发展看法，双方协商问题及措施等记录在案，并有考核期末整理成书面材料，双方签字后报送人力资源部作为公司经营决策会议参考。
2、员工主要工作：充分利用领导赋予的权利及自己综合能力，在团队力量下，学习“PDCA”绩效循环人类行为模式相关知识，并自觉运用到工作中提高个人工作成效。
P：确定个人绩效目标，并在实施中对出现的问题制定相应纠正计划；D：实施绩效目标及纠正计划；C：日常检查，校验实施情况及纠正情况；A：总结，进一步提出改善措施。
C阶段：绩效评价与控制、诊断纠正绩效管理目标与计划偏差运用绩效评价表格对原定绩效目标达成情况逐项对照评价（主管与员工双方评价），待完成后，主管与员工双方共同找出影响绩效达成的原因、存在的问题，解决的方法，并形成书面材料为A阶段提供依据。
在进行绩效诊断时，应作到：使用“头脑风暴法”穷尽所有问题之后，再针对每一个问题提出一个为什么，然后找出可能原因，再对每一个可能原因问为什么，如此反复最终找到问题主要原因。
部门负责人与员工一起应重点考虑的是：员工是否理解目标？是否授予了足够权利？过去业绩如何？问题是新发生的吗？员工技术如何？采取过什么补救措施？培训能解决问题吗？员工工作态度如何？该阶段流程为：手的资料，考察员工工作目标完成情况，检讨工作质量，通过各种考核手段的实施、各种考核资料的汇总分析，有利于评价企业人力资源的优劣，考察员工发展潜力，为企业人力资源计划提供依据；有利于企业人力资源管理部门正确客观地评估企业各岗位所承担的风险、贡献的大小，推动企业员工薪酬福利待遇的公平、公正合理定位。
同时，通过系统循环对企业各岗位工作说明书的反复回顾与修订，为完善企业人力资源管理中工作分析提供了详细依据；有利于企业为鼓励员工开展奖励工作；通过考核资料的收集建档，有利于企业面对产生职位空缺时进行及时调整选拔可用人才；同时，通过定期或不定期的员工考核，及时发现企业组织结构、工作分工与员工能力等缺陷问题，调整企业组织人员，制定企业员工培训计划，有针对性地组织开展员工培训工作，并通过绩效管理系统论证培训效果。
可以认为：考核工作贯穿企业人力资源管理的各个环节。
在制约企业绩效发展与达成因素中，关键是：1、员工个人：能力、知识、技能、性格、工作态度等；2、企业组织系统：工作任务的一致与合理性、目标的复杂性、困难程度、目标间的冲突、企业运行工作准则及奖惩制度、工作环境与条件、部门划分与人员配备、工作职责详尽程度与冲突、集权与分权、工作同事、上司素质与管理艺术、团队凝聚力、各方面支持、企业稳定程度、企业价值观、企业运作方式等。
个人因素与企业因素共同构成员工在具体工作中的行为，将直接作用企业整体绩效。
也是企业指导与领导、控制工作环结、纠正偏差、进行绩效评价应注意的细节问题。
在绩效管理系统中，人力资源管理部门全面负责所需各种技术表格的开发设计，在其它职能部门的共同参与下，承担总体控制的责任，但因此产生的管理突破将直接受益于各职能部门。
现代企业管理中，控制工作占有举足轻重的作用，绩效管理系统的“PDCA”循环正是含盖了前馈控制、同期控制、反馈控制三个环节，从零开始，以滚雪球方式不断循环，一阶段终点即为新循环的起点，螺旋上升。