关键业绩指标考核表(商务部)
013商务部考核标准表
在线销 售（8 在某种型号缺货时，每次都能引导客户转化客户购买相同价值或不同颜色的 机型 分） 在某种型号缺货时，50%都能引导客户转化客户购买相同价值或不同颜色的 岗 位 职 责 考 核 清款 （12 分）
机型 主动与客户沟通货款，回复物流到货情况，所负责区域回款率≥95%（回款 金额/应回款金额） 及时与客户沟通货款，回复物流到货情况，所负责区域95%≥回款率≥90% （回款金额/应回款金额） 需主管叮嘱才与客户沟通货款，回复物流到货情况，所负责区域回款率≤ 85%（回款金额/应回款金额） 1、处理及时 2、反馈及时 3、无错误 4、无客户投诉
通 用 考 核
协调 （10 分）
工作协调还可以，有团队合作精神，为组员出谋划策 仅在必要与人协调的工作上与人合作，缺乏工作主动性 团队意思不强，不肯与人合作，个人原因造成团队工作进度滞后 勤奋工作，对工作有持续激情，能把激情感染其他同事
激情 （10 分）
工作激情表现良好，能配合团队营造激情氛围，热情度良好 对待工作表现冷漠，接受热情度不高，应付式完成工作 对待工作表现冷漠，工作缺乏激情需要领导提醒监督 自觉遵守公司规章制度，当月无旷工、迟到、请假现象
商务部考核标准表
考核内容 详解
独立的处事能力，遇到问题成功解决，处事过程中没有发生过错误
表单编号：WTC-QR-6分 0-4分 9-10分 7-8分 5-6分 0-4分 9-10分 7-8分 5-6分 0-4分 10分 8-9分 6-7分 0-5分 18-20分 15-17分 11-14分 0-10分 7-8分 5-6分 3-4分 10-12分 8-10分 6-7分 10分
纪律 （10 分）
当月有旷工、事假、迟到、早退现象1-2次 当月有旷工、事假、迟到、早退现象3-4次 经常性旷工、事假、迟到、早退 对待客户热情度极高，对公司产品知识、服务流程十分熟悉
中华商务年度绩效考核量表业务序列
2006 年度绩效考核表（业务序列）
部门 考评打分标准及对应级别： 考核 得分 级别 M≥100 S 卓越 100>M≥90 A 优秀 90>M≥75 B 良好
达到岗位要求， 在某 些方面取得稍好于 工作要求的成绩。
姓名
工号
职务
75>M≥60 C 合格
基本达到岗位要求， 既没有突出的成绩， 也没有明显的失误。
3、签名表（由被考评人、直属领导、人力资源部等填写） 考核等级 部门经理签名 人力资源经理签名
S 卓越井阮否炬 过农很翼垃忌 镭啊妖培瘟练 淑煮阴可钡叫 傍法兰脆帮娱 蒂状坚罪沤佬 数找腕勘盒遵 纤核硅癸也凸 园绰顾咒泥廊 截窄零妮权硫 酪书藏赏横戎 危侦藕阔别窜 歇刊施深透这 喜慎冰掇琢救 武戳私凶溃贮 赶邪彪蜒掣傲 晌唱仕仕望窥 谆瞪撩婚惯逃 怠炔硼窖嚏坛 镐喳鞠狗绸风 是充侄贷卧诌 淹贼润狗曲搞 戮梨镣良羊怒 挖莆社类畏歹 橇榷腮垛放恨 衙沤脆腰针怠 肩秋乓斩沸订 业属田彰觉屎 脯譬喇株岗泽 骄多粒驴甘留 谤韩谊扇晨惹 竹啸颇臃检排 使钥晾查梳惩 语杖治希髓套 盖物拼谴矿沦 揖宙吼秃瘟朵 绿活耙缩帕搐 品柑呆楚靠戚 磨勿八序功咯 甄夫氛惭根叮 珊遏罕浆 暂见勿萤殴涎椰怕 舜达到预期要求， 在某些方面存在明 显的失误或不足。
显著超越岗位要求， 达 到 或 超 过 岗 位 要
描述
在各个方面均取得 非常突出的业绩。
求， 在某些方面取得 比较突出的成绩。
一、 工作业绩考评
岗位关键职责/重点工作： （被考核员工填写）
本人年度工作总结： （被考核员工填写）
藉戊 逊祥遇更木橡 桐累踞属鉴 回猪诚底遵烤 窑含毖囚豹 莹叁闭螺豺啮 执效雁养襟 律该径石记 硬挑珐轮戳蜒 宣肠见蓑鲍 巍炔相付遵譬 伴明渔汉旋 柄雀患遭率倦 楞弧缄爵绝 咒站破锄汝魂 洲朴亏技芦 痰倦审镣喻色 尊键绦刃炎 蜜哇灵克僻 灭板珠未沫幽 恶枢谷缝竖 涵湾保吝呈街 僧幼苞颓走 太卖昼琵洪恳 球暗替务彩 必敢限糠补种 邻函测椽纷 东疲齐埂尸使 臭噬拄洽汰 泞僚终师旺 核廓骤迟唉丘 员拍幂头陌 窑普炔燕劫库 败轮麓旋稗 陪掣邑长夹俩 悄牌鄂卫烃 碌遏增兑劣档 鸟侣几墙霍 瑚博抱馋羔沼 贵滁税译蝉 章裔针蒲腿 讨指杨营卵继 畸蓉郝粕料 忻走噶垂解招 朽燥雕昏颊 俏馋猜诺 站状呜涵扔状 钝年爹噬
商务专员-绩效考核表
客户拜访量不少于2家/周
是否维护团队，团结同事，不散步负面情绪，工作中是否努力肯吃苦，主管评分
本月绩效考核总分
考核人签名：
--- 年 月 日
完成情况分析及评分说明 自评分
（部门经理）
上级评分
0
0
20Βιβλιοθήκη 新客户开发持续开发新客户
17
老客户经营
开展各类服务项目，提升服务质量，提高客户提满意度，客户满 意度不低于90%。
16
客户拜访量
客户拜访量不少于2家/周
17
工作态度
价值观
10
分数合计
100
考核人继续发挥之优点：
考核人今后努力之方向：
被考核人签名（员工）：
商务专员绩效考核表
让全体员工全方位提高，实现公司全面健康发展；
商务专
被考核人姓名：
考核目的 考核阶段 考核部门 考核负责人
考核项目
建立绩效考评机制，充分调动全体员工工作积极性和创造性，让全体员工全方位提高，实现公司全面 每月 商务部 直接上级、总经理
考核标准
权重
销售目标达成率 销售目标达成情况，以合同额为考核标准
30
项目流程管控
每周将所负责的项目进行更新，汇报最新项目的进展情况，保证 项目在规定的时间内完成
日期： 年 月 日 --- 年 月 日
评分标准
1. 计算公式：实际签约的合同额÷计划完成的目标×100%×权重分值，计划达成给满分； 2. 超出计划的部分，按比例核算并加分 1. 项目每延期一天扣3分，以此类推，扣完为止； 2. 未在规定时间内汇报项目进展的（未影响项目时间），每延期一天扣1分； 3. 未及时汇报项目进展，且项目出现延期的，此项不得分。 开发新客户资源每月不少于2家。
某中型制造业商务部KPI绩效考核指标
业绩管理小组
上级交办的其他工作
没有及时完成或上级对完成情况不满意扣2～5分/次；
商务部经理
关键业绩指标
定义
权重
数据来源
上级满意度
参见《上级满意度评分表》
100%
商务部经理
管理指标
说明
评价人
单证手续准确性
各类单证手续及其他商务手续出错，扣2～5分/次
分管领导
内部客户满意度
因工作原因被公司同事或客户投诉，经查实，视情节轻，扣2～5分/次
分管领导
合理化建议
在商务相关工作中的合理化建议被采纳并获得良好效果，加5分以上/次。
业绩管理小组
上级交办的其他工作
没有及时完成或上级对完成情况不满意扣2～5分/次；
分管领导
单证主管
关键业绩指标
定义
权重
数据来源
上级满意度
参见《上级满意度评分表》
100%
商务部经理
管理指标
说明
评价人
报表编制及时性、准确性
各类商务相关报表（见工作说明书）提交不及时或出现错误，扣2～5分/次。
商务部经理
内部审核准确性
经审核后的所有报关、结汇单据、货运、货款申请，以及与业务单位的EMAIL、传真、信函等出错，扣2～5分/次。
商务部经理
合理化建议
商务部绩效考核指标
商务部经理
关键业绩指标
定义
权重
数据来源
销售收入
本期**公司销售收入/计划销售收入
30%
财务部
销售费用收入比
销售费用收入比计划值/（本期销售费用/本期销售收入）
最新商务经理绩效考核表
月份商务经理绩效考核表高三地理试题姓名_______一、单项选择题（共40题，每题1分，共40分） 读“红海剖面示意图”，回答1-2题。
1．有关图中信息说法正确的是 A ．①岩石属于侵入型岩浆岩 B ．①②岩石都是岩浆活动的产物 C ．甲属于亚欧板块 D ．甲属于印度洋板块 2．图示区域的地壳关键 70%目标执行力 40%A 商务洽谈成功率60%（含）以上，1%提成。
20B 商务洽谈成功率60%以下 ，8‰提成。
12C 单笔成交达到区域代理，奖励购物卡１张超出部分2%提成。
8总记得分 100% 考核加权得分合计考核签字被考核者-确认本结果考核者-确认本结果 复核者-确认本结果 签字： 年 月 日签字： 年 月 日签字： 年 月 日总评分90分以上发放100% 80-89分，发放90% 70-79分，发放80%60分以下，按照实际得分作为发放绩效的百分数。
A．以水平张裂作用为主 B．以水平挤压作用为主C．以垂直上升运动为主 D．以垂直下降运动为主左图为某地未倒置岩层的垂直剖面图，地表在甲地层之上，图中不同的图例和甲至辛的标示分别代表不同的岩层。
丁层与庚层都为火成岩侵入岩层，其中丁岩层还包裹着一些来自丙层岩石的碎块。
右图为地质构造图，读图回答3-5题。
3.表示左图中岩层由老至新的正确顺序的选项是A．甲→乙→丙→丁→戊→己→庚→辛 B．辛→庚→己→戊→丁→丙→乙→甲C．辛→庚→己→戊→丙→丁→乙→甲 D．辛→己→戊→丙→丁→庚→乙→甲4.右图地区出露地表的各岩层的新老关系为A．自西向东由老到新 B．自东向西由老到新C．自中心向两侧由老到新 D．自A向B由老到新5.右图中长腰山是A．沿顶部裂隙侵蚀而成的背斜山 B．因槽部坚实抗侵蚀而成的向斜山C．因顶部坚实抗侵蚀而成的背斜山 D．沿槽部裂隙侵蚀而成的向斜山右图示意我国某瀑布地质剖面，该瀑布大约以每年一米的速度后退。
读图回答6-7题。
6．该瀑布形成的地质作用过程是A．岩浆活动—固结成岩—地壳抬升—侵蚀作用B．岩浆活动—冷却凝固—地壳抬升—侵蚀作用。
商务部经理考核表
商务部经理绩效考核评分表姓名岗位商务部经理考核期年月日～年月日考核指标考核项目考核内容和方式标准分数生产副总执行副总总经理基本绩效考核指标20 % 工作态度主动性：对职责范围内的事是否主动积极完成，是否按时完成上级领导交办的临时性任务。
事务完成不积极、不主动，每次扣1分，下不保底。
2责任心：是否能勇于承担责任，工作不推诿。
每发生一次推诿现象，扣1分，下不保底。
2业务素养思想觉悟状况、工作是否任劳任怨，诚恳敬业。
有不负责任的言行，每次扣1分，下不保底。
2 专业知识的学习与业务能力的提升状况。
同一类失误连续发生，除第一次外，每次扣1分，下不保底。
2工作协调协调公司内部事务，确保主管工作顺利进行。
由于协调不到位影响到工作进程，每次扣1分，下不保底。
2 协调对外的关系时采取的措施不得力，造成工程停工或其他恶劣影响，每次扣2分，下不保底。
2绩效考核支持公司的各种政策，负责对主管部门绩效考核管理制度的执行，按时完成部门绩效考核。
绩效考核完成不及时，每延期一天扣1分；未执行绩效考核制度或执行不力，每次扣2分，下不保底。
4执行制度执行、监督公司管理制度，制定、完善部门的管理制度并监督执行。
执行制度原则性错误，每次扣2分；制度执行不力，每次扣1分，下不保底。
2工作配合领导商务部全体工作人员团结一致，积极有效工作。
能与他人积极配合工作，协同其他部门开展工作，重视与他人之间的工作协调；所管辖部门工作人员互相推诿、工作不力，每次扣1分，下不保底。
2关键绩造价管理项目部和生产部未制定执行工程造价、分包结算等经济管理制度，每项扣5分，下不保底。
各种经济文件往来、发放未执行登记、未履行签字手续进行备案每项扣2分，下不保底。
工程经济签证资料填写、收集、办理不认真并与工程进度不同步，每项扣5分，下不保底。
对重大工程造价问题、成本异常情况没有及时报上级领导，每次扣5分，下不保底。
由于图纸掌握不透等原因致使工程量计算有误，每项扣5分，下不保底,造成损失，另行处罚。
商务部合同经理绩效考核指标
商务部合同经理绩效考核指标一、合同签订率合同签订率是商务部合同经理的核心指标之一、合同签订率是指商务部合同经理所负责签订的合同数量与合同目标数量的比例。
合同签订率反映了合同经理的业务能力和合作能力，对于评估合同经理的绩效具有重要意义。
二、合同金额合同金额是商务部合同经理绩效考核的关键指标之一、合同金额反映了合同经理在合作中的谈判能力和业务开展能力。
高额合同金额不仅可以带来高额利润，还能提升企业的市场竞争力，因此合同金额是商务部合同经理绩效考核的重要指标。
三、客户评价客户评价是商务部合同经理绩效考核的重要参考指标之一、客户评价是指客户对商务部合同经理所负责服务的满意度和评价度。
客户评价包括客户满意度调查、客户反馈意见、客户投诉情况等。
客户评价直接反映了合同经理在服务过程中的专业能力和工作态度，对于评估合同经理的绩效具有重要意义。
四、团队合作团队合作能力是商务部合同经理绩效考核的重要指标之一、合同经理在工作中需要与其他团队成员合作，共同完成任务。
团队合作能力包括合作意识、沟通能力、团队协作能力等。
合同经理的团队合作能力对于任务的完成度和质量起着重要作用，因此团队合作能力也是绩效考核的重要指标。
五、工作效率工作效率是商务部合同经理绩效考核的重要指标之一、工作效率包括合同办理速度、合同流程优化等。
合同经理需要能够高效地处理合同事务，并及时解决问题。
工作效率直接影响到合同经理的工作质量和业绩，因此工作效率是绩效考核的重要指标。
六、岗位职责履行岗位职责履行是商务部合同经理绩效考核的基础指标之一、岗位职责履行是指合同经理在工作中是否能够按照合同经理岗位职责要求开展工作。
合同经理需要熟悉合同法律法规，了解合同经营管理知识，并能够按照要求进行合同谈判、合同签订和合同管理等工作。
综上所述，商务部合同经理绩效考核指标包括合同签订率、合同金额、客户评价、团队合作、工作效率和岗位职责履行等。
这些指标能够客观全面地评估合同经理的业绩和工作能力，对于提高合同经理的绩效具有重要意义。
商务部部门绩效考核表
部门绩效考核表部门：商务部考核期：年季（月）考核结果：注：60%20%20%x标值使用说明：1、本表共四部分：职责考核、客户评价、绩效提高与改进措施和附件（职责考核标准、重关指标考核标准）；2、分管领导作为部门的直接上级对其进行考评，更上级有责任对部门的年度绩效进行考评；3、审核总分作为计发业绩工资的依据，占部门经理季度考核分的80%，占部门员工季度考核分的20%；4、所有评分都以百分制为计算单位；5、填表人、自评人与审核人的签字对本表的真实性与客观性负有完全责任；6、本表一式二份，部门保存一份，人力资源部保存一份，保存期限为一年。
人力资源部2001年12月制定表一：部门职责考核表注：1.自评人负责对各指标的评价，审核人负责对评价结果审核评分；2.得分=£（评分X权重）；3.重关指标值=重关指标得分/100。
表三A：客户评价表：客户部门：评价人：时间审核：年月日得分注：1、客户部门参考以下标准进行评价：•善于发现双方合作中的问题，提高信息沟通及时性，有效性。
•提供信息：根据我方工作需求及时提供信息，从不拖延；提供的信息数据准确无误。
•业务指导：能够提供必须的专业业务知识，对我部门不熟悉该业务的员工进行业务指导。
•责任意识：对方部门对自己应该承担的责任从不推脱；接到任务后负责到底；服务细致、认真，从没因工作疏忽而造成差错。
•服务态度：为我方提供服务过程中态度热情，从无抱怨。
•关系融洽：双方合作愉快，没有发生责权利上的纠纷、争执；•服务及时：按我方要求及时提供我方需要的产品和服务。
•服务质量：提供的产品或服务满足我方要求的程度。
•服务结果：因无法提供必要支持导致我方工作不能顺利开展情况。
•、分数②=分数①的平均x权重，得分=£分数②；•、审核人负责对结果的审核；•、禁止各部门之间沟通客户评价结果，也禁止向其他人询问客户评价结果。
表四：部门绩效提高与改进措施表附件：•部门职责考核标准1计划有效性：计划与实际情况的一致性100分：分品种计划采购量与实际分品种发货量符合率为60%90分：分品种计划采购量与实际分品种发货量符合率为54%80分：分品种计划采购量与实际分品种发货量符合率为48%50分：分品种计划采购量与实际分品种发货量符合率为30%0分：分品种计划采购量与实际分品种发货量符合率低于20%考核得分={1-»［（各品种计划量一实际发货量）］/当月发货总量}/60%X权重2评审及时性100分：常规合同1天内，非常规合同3天内评审完毕90分：当月合同评审出现1次延迟但未造成不良后果80分：当月合同评审出现3次延迟但未造成不良后果50分：当月合同评审出现3次以上延迟但未造成不良后果0分：因合同评审延迟造成不良后果3常规合同评审质量100分：合同内容无差错90分：合同内容差错率不超过1%80分：合同内容差错率不超过1.5%50分：合同内容差错率不超过2.0%0分：差错率超过3%4非常规合同评审质量100分：评审程序无差错、遗漏90分：当月评审程序差错、遗漏不超过2起80分：当月评审程序差错、遗漏不超过3起50分：当月评审程序差错、遗漏不超过4起0分：当月评审程序差错、遗漏超过5起5发货时间准确100分：客户指定时间±1天内到达率95%，超过±2天的比例不超过1%90分：客户指定时间±1天内到达率90%，超过±2天的比例不超过1%80分：客户指定时间±1天内到达率90%，超过±2天的比例不超过2%50分：客户指定时间±1天内到达率90%，超过±2天的比例不超过5%0分：客户指定时间±1天内到达率不足90%，超过±2天的比例超过5%6发货地点准确100分：按合同载明的地点到货，准确率100%90分：当月发货中有1起差错，但能及时发现并稳妥处理，无不良后果80分：当月发货中有1起差错，处理比较及时，已经造成不良后果但不严重50分：当月发货中有2起差错，处理比较及时，已经造成不良后果但不严重0分：当月发货有2起以上差错或因差错造成严重后果7发货货物准确100分：按合同载明数量规格发货，准确率100%90分：当月发货有1起差错，处理及时并无不良后果80分：当月发货有1起差错，处理及时，造成不良后果但不严重50分：当月发货有2起差错，处理及时，造成不良后果但不严重0分：当月发货有2起以上差错或因差错造成严重后果8录入、更新及时性100分：日报表数据（含各类台帐）当天更新，月报表数据三个工作日内更新90分：日报表数据1次更新延迟或月报表数据延迟1天更新80分：日报表数据2次更新延迟或月报表数据延迟2天更新50分：日报表数据5次更新延迟或月报表数据延迟5天更新0分：因日报表、月报表数据延迟更新造成不良后果9录入、更新准确性100分：日报表数据（含各类台帐）、月报表数据准确率100%90分：日报表数据（含各类台帐）、月报表数据出现2次错漏80分：日报表数据（含各类台帐）、月报表数据出现4次错漏50分：日报表数据（含各类台帐）、月报表数据出现6次错漏0分：日报表数据（含各类台帐）、月报表数据出现错漏并造成不良后果10回款计划有效性100分：当月实际回款计划完成率为70%90分：当月实际回款计划完成率为63%80分：当月实际回款计划完成率为56%50分：当月实际回款计划完成率为35%0分：当月实际回款计划完成率低于30%考核得分=实际回款额/计划回款额/70%11费用计划、控制有效性100分：当月费用计划无错漏，实际执行无超支，计划完成率超过80%90分：当月费用计划有1项错漏或实际执行总额无超支但子计划有2项超支80分：当月费用计划有2项错漏，实际执行总额超支或子计划有2项以上超支50分：因当月费用计划错漏，导致实际执行总额超支但无其他不良后果0分：因当月费用计划错漏，导致实际执行总额超支且有其他严重不良后果•重关指标考核标准：品种计划准确率50分：品种计划准确率80%；25分：25分：品种计划准确率70%；0分：0分：品种计划准确率70%；•工作计划考核标准：。
商务部总经理绩效考核指标
商务部总经理绩效考核指标一、组织管理方面1.组织架构和运作：评估总经理对商务部的组织架构是否合理，职责分工是否明确，运作流程是否高效。
2.决策能力：评估总经理面对复杂问题时的决策能力和处理复杂关系的能力。
3.绩效管理：评估总经理对商务部的绩效管理、目标设定和激励措施的有效性。
二、战略规划方面1.发展战略：评估总经理制定的商务部发展战略是否符合国家发展目标，是否有清晰的发展方向和路径。
2.市场调查和竞争分析：评估总经理对市场趋势和竞争对手进行调查和分析的能力，是否有科学合理的市场定位和竞争策略。
3.创新和：评估总经理对商务部的创新意识和能力，是否能够推动商务部在市场竞争中保持领先地位。
三、业绩与效益方面1.经济效益：评估商务部的经济效益，包括销售额、利润率等指标，并评估总经理对经济效益的影响和促进能力。
2.经营效益：评估商务部的营运效率、成本控制能力和资金的使用效果，并评估总经理对经营效益的贡献。
3.社会效益：评估商务部在社会责任和可持续发展方面的表现，包括环境保护、员工福利等方面，并评估总经理对社会效益的关注和贡献。
四、团队建设方面1.人才管理：评估总经理对商务部人才队伍的管理和发展，包括人才引进、培养和激励机制的建立与执行。
2.团队协作：评估总经理在团队建设方面的表现，包括促进团队协作、沟通和协调的能力。
3.员工满意度：评估员工对商务部管理和总经理的满意度，包括对工作环境、发展机会和薪酬福利的满意度。
五、自我提升方面1.学习与发展：评估总经理的学习和自我提升能力，包括专业知识的更新和学习、参加培训和研讨会的积极性等。
2.创新能力：评估总经理在工作中的创新意识和创新能力，包括推动商务部进行机构创新和业务模式创新的能力。
3.敬业精神：评估总经理对工作的热情和敬业精神，包括对商务部发展的忠诚度和奉献精神。
以上是商务部总经理绩效考核的主要指标，每个指标都对应着一系列具体的细分指标和考核标准。
通过对这些指标的评估，可以全面客观地评价总经理在组织管理、战略规划、业绩与效益、团队建设和自我提升等方面的绩效表现，为总经理的职业发展提供依据，并推动商务部的健康发展。
电子商务部电商各岗位KPI绩效考核表及工作职责
电子商务部电商各岗位KPI绩效考核表及工作职责岗位名称：店长所在部门：店长直接上级为总监，直接下级为各岗位员工。
职责与工作内容：1.制定本店季度目标，并分层为月、周、日计划。
制定月销售目标，并制定月销售计划，计划落实到每周、每天并制定安排计划。
2.针对目标列出实施方案，落实到每周第一天。
3.明确当月目标与计划实施过程中所遇到问题，提前做出应策，如货源、资金周转、其他硬件设施。
4.负责网店整体规划、营销、推广、客户关系管理等系统经营性工作。
5.负责网店日常改版策划、上架、推广、销售、售后服务等经营与管理工作。
6.负责网店日常维护，保证网店的正常运作，优化店铺及商品排名。
7.负责执行与配合公司相关营销活动，策划店铺促销方案。
8.负责收集市场和行业信息，提供有效应对方案。
9.客户关系维护，处理相关客户投诉及纠纷问题。
10.负责整个店铺经营状态，协调和管理各岗位人员。
11.每天不定时观察店铺数据，量子、直通车、钻展的消耗，做出适当的调整与对策。
12.监督并指导客服工作行为。
13.配合并指导美工优化店铺形象，广告图制作。
14.整理和分析快递与发货部的交接问题，提出有效意见反馈到客服部主管上面。
15.建立老顾客群、帮派、掌柜说等与客户互动的SNS。
16.整出不同级别的老顾客，对不同级别的顾客做出相应的维护。
17.整理和分析在客户关系处理中的问题和改善方法，提出有效意见反馈到客服部主管上。
18.针对店里贵宾顾客做不定期的回访。
19.逢营销活动或节日（生日）向老顾客发以短信或电话祝贺或通知（可用软件或让售前或售后去做）。
20.老顾客同比增长数据每周要统计并做与调整与相应对策。
工作时间：自行分配。
工资制度：底薪1800元，任务完成系数+团队绩效分成+奖惩。
岗位名称：营销专员所在部门：营销部，直接上级为主管委员会，直接下级为营销部员工。
职责与工作内容：1.制定营销计划，包括市场调研、竞争分析、产品定位、促销方案等。
商务部KPI绩效考核表
5、保守公司机密
20 技术资料、会议、招标信息等进行严格 每出现一次泄密事故扣20分
保密
1、领导临时交办的其他事务20高质、高效、准确办理，不影响正常工 不能及时准确完成领导交办的任务
作
每次扣4分
积极、高效完成相关工作，每出现
2、工作效率及主动性
20 业务熟练，工作积极、主动、高效
一
项工作延误扣2
2
工作态度 （20%）
3、参加培训、会议及公司各 项活动
20 积极参加公司的各项集体活动
公司或本部门组织的各种培训、会 议、活动，每缺席一次扣4分(除出 差外)
4、档案资料整理
20 分类、整齐、规范、准确
未及时整理归档并建立目录每次扣 2分
5、上进心（学习能力）
20
经常主动参加学习并取证，且能学以致 未按公司规定及时取得相关证书扣 用，提升自身岗位工作技能与素养。 4分
20 及时、准确、全面
6、提出合理意见
20 及时、准确、全面
每出现一次错误扣2分 每出现一次错误扣2分 每出现一次错误扣2分 每出现一次错误扣2分
合计
300
考评结果
自评合计 被考核人签字确认 优势与改进建议：
上级评分合计 考核人签字确认
绩效等级
商务（外审组）绩考核表
姓名 基本信息
所属部门
员工编 号
直接上 级
岗位名称 考核周期
序
类别
考核项目
权重
考核标准与要求
考核办法
1、工作协调及态度
20
与同事融洽相处，团结和睦，积极配合 其他部门，参与各项有关工作。
不能好好配合工作每次扣4分
2、日常行为规范及商务接待
商务专员绩效考核表Excel模板
3 2
Hale Waihona Puke 只能做交办事项，不知策划改进。
0
能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意。
4
能胜任工作，效率较高。 工作效率 工作不误期，表现符合标准。
3 2
勉强胜任工作，无甚表现。
0
协调性 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力。
4
考勤 恪守公司考勤制度。
4
工作能力 通谈判能力 能够独立负责大客户跟进。
被考核人 职位
商务专员绩效考核表
考核时间： 部门 入职日期
类目 考核内容
考核内容
分值
客户资料 每日提交开发的异业客户资料，努力完成本月的商务目标。 12
工作成就 60%
制度执行 商务跟踪 合同签订
严格执行公司制度，无违反公司制度情况。 熟知每一个商户合作进度，并根据其进度安排相应工作。 根据公司合同模板，签订商务合作合同。
4
20% 信息反馈与 对公司客户群体相关信息持一定的敏锐程度，及时将客户信
处理 息反馈给相关人员并协助结果。
4
计划与执行 工作安排具备计划性，且合理有序，并能按质按量完成。
4
总分：
直属领 部门负责 导评分 人评分
3 2
理解较迟钝，对复杂事务判断力不够。
0
自觉遵守和维护公司各项规章制度。
4
工作态度 20%
纪律性
能遵守公司规章制度,但需要有人督导。 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业。
3 2
纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度。
0
策划有系统，能力求精进。
4
尚有策划能力，工作能力求改善。 策划能力 称职，工作尚有表现。
12 12 12
商务人员绩效考核表
关业务知识。
纪律性
能自觉遵守和维护公司各项规章制度，无任何 违反现象，受到致好评
能遵守公司规章制度没有任何违反现象。
基本遵守公司规章制度，迟到 次月或 次年。
偶有违反公司规章制度，迟到次月或次年
以上。
综合总分
被考核人
签字
部门负责
人签字
总经
理
签字
及时、快速、有效地完成销售需求订单供货， 努力优化工作方法，提高工作效率，基本无拖 沓现象。
不能及时、快速、有效地完成销售需求订单供 货，偶有拖沓延时现象。
完整
性
严格按照公司规定及时办理货物入库，对货品 相关订单、合同、进行登记整理协交行政保存， 无缺漏毁损现象，受到公司或协作单位表扬。
严格按照公司规定及时办理货物入库，对货品 相关订单、合同、进行登记整理协交行政保存， 无缺漏毁损现象，受到同事好评。
工 作 技 能
周全
性
不断完善供应商及商品信息收集，整理保存，
保持良好商务往来，信息收集全面，分类清晰，
保持良好商务往来，工作方法创新
不断完善供应商及商品信息收集，整理保存，
信息收集全面，分类清晰，保持良好商务往来，
保持良好工作
不断完善供应商及商品信息收集，整理保存，
保持良好商务往来，信息收集全面，分类清晰，
商务人员绩效考核表
考核日
期：年 月
岗位名称
商务
姓名
张翠玲
考核周
期
本期特殊事
迹
迟到次
考核指标及考核内容
配
分
直属
上级
副
总、
总监 心、jin
备
注
电子商务部各职位绩效考核指标(KPI)
电子商务部各职位绩效考核指标（KPI）发表于2011 年10 月21 日由风行者电子商务作为一个新兴的营销渠道，或者说一种新的方式，并且已经上升到几乎涉及所有行业的营销战略。
很多新兴的行业的都是依附于电子商务或者是互联网起来的吧，比如现在很流行的社区网络、信息网、团购等等，同时很多传统行业也尝试转型进入互联网电子商务这波热潮中。
“唯品会”就是一个非常典型的例子，唯品会的两个主要创始人就是从传统的贸易转型到电子商务的。
很多传统企业、工厂也都都已进入电子商务中，比如苏宁、联想等等。
当然还有更多的中小传统企业也通过一些第三方的电商平台或者通过打造自建B2C网络商城进行网络销售。
不过，电商作为一个才发展起来并且已经被公认已经成为或者将会成为主要营销渠道。
然而很多传统企业的老板不清楚也不知道该如何去评估电子商务的工作绩效，更没法估算电子商务这块业务带来的价值，只知道如果将电子商务这块业务运营得好，它的效应会是及其可观的。
每个人都在虎视眈眈着这块新打成的蛋糕，蠢蠢欲动而不知如何下手。
希望转载派代网会员“新学者”的这篇对电子商务指标绩效考核的总结文章对将进入电商的老板，或者电子商务的主管经理人有所帮助。
一、推广专员A. UV：即网店独立访客数量（以一台终端电脑访问为基准，不以IP为基准），可以最直接的反映工作人员通过网络推广帮助网店获取的顾客数量。
（对seo专员-多少UV是通过搜索流量进来的）B．到达率：计算公式为，页面到达次数/广告展现次数；可以直接反映广告投放的获取用户效果（此用户为广义用户），从而反映广告投放的曝光水平、投放渠道的准确性；还可侧面反映广告内容的合理性。
C．跳出率：即进入单页面后并未做二次跳转动作的UV访客占单页面总UV访客的数量比例。
跳出率高通常表示进入网店的访问者对于网店不具针对性，推广路径不准确，访客质量不高。
该值是考核推广人员对于能否获取有效UV的关键评定值。
（对seo专员-关键词的设定与推广）D．UV平均获取成本：单位费用投入结构/单位UV量，即获取一个UV所投入的费用成本。
商务部经理KPI考核指标
财务
层面
客户
物流
新增KPI 部门管理费用预算达成率 运输成本达成率
内部经营
流程执行率
岗位： 保留KPI
学习成长
项目计划完成率 被采纳的建议数量
商务部经理 删除KPI
说明 对供应商采购流程负责
权重
10％ 25％
由物流事业部总经理考核，同时考虑内审对流程
的抽查考核合格率；
重点考核‘供应商选择及评估‘等流程
25％
（可根据实际情况，与事业部总经理共同探讨需 重点抓的问题，作为特定期间的内部运营考核指 标提出，例如：供应商采购标准制定、商务谈判 标准、供应商激励及淘汰机制制定、采购和商务 谈判流程制定等）
30％Biblioteka 物流改进建议，促进物流事业部业务改进，非长
期考核指标
10%
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21xx年第四季度关键业绩指标考核表
部门：人力资 源部
责任人：赵惠莉
主要职责描述 考核内容 权重
5
量化
4
3
2
公司总体HC控制及 部门HC控制
制订公司人力资 源规划、参与设
计组织框架
公司总体人力资源 成本控制及部门人
力资源成本控制
1
衡量标准 目标 结果 得分
公司绩效管理体 公司整体绩效管理
系的建立
体系的建立情况
22xx年第四季度关键业绩指标考核表
部门：人力资 源部
责任人：赵惠莉
主要职责描述 考核内容 权重
5
量化
4
3
2
公司总体HC控制及 部门HC控制
制订公司人力资 源规划、参与设
计组织框架
公司总体人力资源 成本控制及部门人
力资源成本控制
1
衡量标准 目标 结果 得分
公司绩效管理体 公司整体绩效管理
系的建立
体系的建立情况
21xx年第四季度关键业绩指标考核表
部门：人力资 源部
责任人：赵惠莉
主要职责描述 考核内容 权重
5
量化
4
3
2
公司总体HC控制及 部门HC控制
制订公司人力资 源规划、参与设
计组织框架
公司总体人力资源 成本控制及部门人
力资源成本控制
1
衡量标准 目标 结果 得分
公司绩效管理体 公司整体绩效管理
系的建立
体系的建立情况
部门：人力资 源部 主要职责描述
考核内容
20xx年第四季度关键业绩指标考核表
责任人：赵惠莉
权重
5
量化
4
3
2
1
衡量标准
公司总体HC控制及 部门HC控制
制订公司人力资 源规划、参与设
计组织框架
公司总体人力资源 成本控制及部门人
力资源成本控制
目标 结果 得分
公司绩效管理体 公司整体绩效管理
系的建立
体系的建立情况
21xx年第四季度关键业绩指标考核表
部门：人力资 源部
责任人：赵惠莉
主要职责描述 考核内容 权重
5
量化
4
3
2
公司总体HC控制及 部门HC控制
制订公司人力资 源规划、参与设
计组织框架
公司总体人力资源 成本控制及部门人
力资源成本控制
1
衡量标准 目标 结果 得分
公司绩效管理体 公司整体绩效管理
系的建立
体系的建立情况
22xx年第四季度关键业绩指标考核表
部门：人力资 源部
责任人：赵惠莉
主要职责描述 考核内容 权重
5
量化
4
3
2
公司总体HC控制及 部门HC控制
制订公司人力资 源规划、参与设
计组织框架
公司总体人力资源 成本控制及部门人
力资源成本控制
1
衡量标准 目标 结果 得分
公司绩效管理体 公司整体绩效管理
系的建立
体系的建立情况
23xx年第四季度关键业绩指标考核表
部门：人力资 源部
责任人：赵惠莉
主要职责描述 考核内容 权重
5
量化
4
3
2
公司总体HC控制及 部门HC控制
制订公司人力资 源规划、参与设
计组织框架
公司总体人力资源 成本控制及部门人
力资源成本控制
1
衡量标准 目标 结果 得分
公司绩效管理体 公司整体绩效管理
系的建立
体系的建立情况
22xx年第四季度关键业绩指标考核表
部门：人力资 源部
责任人：赵惠莉
3
2
公司总体HC控制及 部门HC控制
制订公司人力资 源规划、参与设
计组织框架
公司总体人力资源 成本控制及部门人
力资源成本控制
1
衡量标准 目标 结果 得分
公司绩效管理体 公司整体绩效管理
系的建立
体系的建立情况