关键计划关键指标考核模板
关键工作指标考核表范例
XX集团公司各岗位绩效考核指标表范例（初稿）表一：人力资源部部长KPI表.4表二：人力资源部专员KPI表。
6表三：人力资源部经理KPI表。
8表四:综合部车辆主管KPI表.11表五：综合部前台公关KPI表。
12表六：综合部档案管理员KPI表.13表七：综合部文员KPI表。
14表八：综合部清洁员KPI表.15表九：综合部绿化员KPI表.15表十：综合部纠纷管理员KPI表.16表十-一：综合部办证员KPI表。
17表十二：综合部经理KPI表。
18表十三：资讯部企划专员KPI表.21表十四：资讯部经理KPI表。
23表十五：预算部预算员KPI表.26表十六:预算部统计员KPI表.28表十七：预算部经理KPI表。
30表十八：开发部拓展专员KPI表.33表十九：开发部工程主管KPI表。
35表二十：开发部工程项目管理KPI表.37表二—：开发部经理KPI表.39表二十二：总工室设计员KPI表。
42表二十三：总工室总工KPI表。
44表二十四:财务部出纳KPI表.48表二十五：财务部会计（集团帐务）KPI表.50表二十六：财务部会计（项目帐务）KPI表。
52表二十七:财务部经理KPI表。
54表二十八：资金部融资专员KPI表。
58表二十九：资金部经理KPI表..59表一：人力资源部部长关键工作指标（KPI）组成表:表二:人力资源部人力资源专员关键工作指标（KPI）组成表:表三：人力资源部经理关键工作指标（KPI）组成表:行率照执行力各部门经理综合评分综合评分管理规章制度，做到管理科学化、制度化，以制度管人管事表四：综合部车辆主管关键工作指标(KPI)组成表:表五：前台公关关键工作指标（KPI）组成表:表六：档案管理员关键工作指标（KPI）组成表:表七:综合部文员关键工作指标（KPI）组成表:表九:综合部绿化员关键工作指标（KPI）组成表:表十二：综合部经理关键工作指标（KPI）组成表:表十三：企划专员关键工作指标（KPI）组成表:表十四：资讯部经理关键工作指标(KPI)组成表:表十五：预算员关键工作指标（KPI）组成表:表十六：统计员关键工作指标（KPI）组成表:表十七：预算部经理关键工作指标（KPI）组成表:表十八:开发部拓展专员关键工作指标（KPI）组成表:表十九：开发部工程主管关键工作指标（KPI）组成表:。
关键绩效指标(KPI)范本
关键绩效指标（KPI）范本绩效管理是企业运营不可或缺的一环，它可以帮助企业监控和评估员工的工作表现以及实现业务目标。
在绩效管理中，关键绩效指标（KPI）扮演着重要的角色，它们是用来衡量和评估员工绩效的标准。
本文将提供一个关键绩效指标的范本，以促进企业更好地管理和评估员工绩效。
在制定关键绩效指标范本之前，企业需要明确自身的业务目标和战略，以便确定那些最能反映员工工作表现的关键指标。
每个企业的业务目标和战略都可能不同，因此关键绩效指标范本需要根据具体情况进行定制。
以下是一个关键绩效指标（KPI）范本的示例，它可以用于评估销售团队的绩效：KPI名称：销售额指标定义：销售额是指特定时间内销售团队所实现的总销售金额。
衡量方法：销售额可通过计算特定时间内的销售总额来衡量。
目标设定：每季度增长10%的销售额。
具体指标：销售额=实际销售金额目标值：每季度实现10%的销售额增长评估频率：每季度评估一次责任人：销售团队经理绩效评估方法：与目标值的实际销售额增长相对比，根据实际增长率进行评估和奖励。
KPI名称：客户满意度指标定义：客户满意度是指特定时间范围内客户对销售团队服务的满意程度。
衡量方法：通过定期开展客户满意度调研、评估客户反馈来衡量。
目标设定：保持90%以上的客户满意度。
具体指标：客户满意度=满意客户数量/参与调研客户数量目标值：每个季度保持90%以上的客户满意度评估频率：每季度评估一次责任人：销售团队经理绩效评估方法：通过客户满意度调研结果进行评估和奖励。
KPI名称：新客户获取率指标定义：新客户获取率是指特定时间内销售团队获取的新客户数量。
衡量方法：通过统计特定时间内新增的客户数量来衡量。
目标设定：每个季度新增客户数量增长5%。
具体指标：新客户获取率=新增客户数量/总客户数量目标值：每个季度实现5%的新客户获取率增长评估频率：每季度评估一次责任人：销售团队经理绩效评估方法：与目标值的实际新增客户数量增长相对比，根据实际增长率进行评估和奖励。
关键绩效指标(KPI)报告书范例
1. 迎新及會議宣導節能 減碳觀念 降低年度水電瓦斯 2. 依規定條件提供冷氣 使用度數 5% 3. 每 2 個月公告成果 舉辦以下活動： 1. 校園徵才說明會 2. 年度企業博覽會 3. 研發替代役收入 加速辦理工程各項事宜 採購事項確實驗收 1. 總收入達 xxx 萬 2. 淨 收 入 須 為 正 數 預算執行率在 95% 以上 驗收完成率在 90% 以上
收入滿足各項 淨收入 支出 1. 預算執行率 2. 驗收完成率
財務面
提升年度預算 執行率
控管經費成本 精簡人事費用
提高單位收入
預 算 經 費 執 行 在預算與時間內完成 xx 本 年 度 內 完 成 度 專案 100% 1. 檢討單位用人現況 減少費用比例 減少用人費用 5% 2. 檢討加班費 3. 減少工讀人員費用 1. 場租收入提 年度場租收入提高 提高場地使用率 高比例 10% 2. 學費收入提 提高學生報到率 高比例 年度學費收入提高 3% 1. 年 度 使 用 人 數 達 xxxx 人次以 上 2. 滿意度 4.0 分以 上（滿分 5 分） 1. 每年舉辦 xx 場 2. 滿意度 4.0 分以 上（滿分 5 分） 每月 xxxx 人次以上 每月 xxxx 人次以上 98 年 9 月以前完成 成功率大於 85%
使用人次 / 滿意 學習諮詢服務 度 提升本校學生 學習成效 次數/滿意度 xxxx 系列演講 xxxx 學習網 xxxx 資源網
Hale Waihona Puke 服務對象面上網點閱人次
維 持 系 統 服 務 1. 上線時間 xxxx 系統順利上線完成 效率 2. 單位活動成
功率 3. 系統問題排 除時間 提 昇 顧 客 滿 意 1. 滿意度 度 2. 錯誤率 提高學員滿意 滿意度調查 度 3 天之內排除問題 每學期舉辦一次 xxxxx 專 90%以上滿意度 案/活動之滿意度調查 5%以下錯誤率 提供各項服務及舉辦活 滿意度 4 分以上 動(可詳列) （滿分 5 分） 1. 98 年 7 月前完成 編輯 50% 2. 98 年底前完稿 出版
kpi考核模板
kpi考核模板KPI考核模板。
一、背景介绍。
KPI（Key Performance Indicator）即关键绩效指标，是企业用来衡量员工绩效的重要工具。
通过KPI考核，可以客观地评估员工的工作表现，为企业决策提供数据支持。
二、KPI考核的重要性。
1. 促进目标达成，KPI考核可以帮助员工明确工作目标，激励他们为实现目标而努力。
2. 提高工作效率，KPI考核可以让员工明确自己的工作重点，避免盲目工作，提高工作效率。
3. 优化资源配置，KPI考核可以帮助企业了解员工的工作情况，从而合理配置资源，提高整体效益。
4. 激励员工积极性，KPI考核可以通过奖惩机制激励员工，激发其工作积极性和创造力。
三、KPI考核模板。
1. 考核指标。
（1）工作目标，明确员工的工作目标，包括业绩目标、质量目标、效率目标等。
（2）工作计划，列出员工的工作计划，包括具体的工作内容、时间安排、工作重点等。
（3）绩效评估，根据员工的工作成果和工作态度进行综合评估，包括完成情况、工作质量、团队合作等。
2. 考核周期。
（1）年度考核，对员工的全年工作进行综合考核，评估其整体工作表现。
（2）季度考核，对员工每个季度的工作进行考核，及时发现问题并进行调整。
（3）月度考核，对员工每个月的工作进行考核，及时跟进工作进展。
3. 考核流程。
（1）设定KPI，根据企业整体目标和部门目标，设定员工的KPI。
（2）沟通确认，与员工沟通KPI，确保员工理解KPI的重要性和具体内容。
（3）执行落实，员工按照KPI进行工作，领导对其工作进行监督和指导。
（4）考核评估，根据KPI考核模板，对员工的工作进行评估，形成考核报告。
（5）奖惩激励，根据考核结果，对员工进行奖惩激励，激发其工作积极性。
四、KPI考核的注意事项。
1. KPI考核要与企业整体目标和部门目标相一致，避免过于片面或局部化。
2. KPI考核要与员工的实际情况相结合，避免过于苛刻或宽松。
3. KPI考核要与员工的个人发展相结合，鼓励员工在工作中不断学习和成长。
kpi关键绩效指标考核表格
kpi关键绩效指标考核表格
KPI（关键绩效指标）考核表格是企业用来衡量员工绩效和业务目标达成情况的重要工具。
这种表格通常包括多个方面的指标，用于评估员工在工作中的表现。
以下是KPI考核表格可能包括的一些关键方面：
1. 业务目标，这包括销售额、市场份额、利润等方面的目标，用于衡量员工对企业业务目标的贡献。
2. 客户满意度，通过调查或客户反馈来评估员工在提供产品或服务时的表现。
3. 生产效率，衡量员工在生产线上的效率和质量，包括产量、废品率等指标。
4. 创新能力，评估员工对新产品、新技术或新流程的贡献和创新能力。
5. 团队合作，衡量员工在团队中的合作能力和对团队目标的贡献。
KPI考核表格通常会以定量或定性的方式对这些方面进行评估，并根据评估结果给予员工相应的奖励或考核。
对于员工而言，KPI
考核表格可以帮助他们了解自己的工作表现，指导他们在工作中的
努力方向。
对于企业而言，KPI考核表格可以帮助他们监控和评估
员工的绩效，以便制定相应的激励政策和提高整体业务绩效。
总之，KPI考核表格是企业管理中一种重要的工具，能够帮助
企业和员工共同关注和达成关键绩效指标，从而推动业务的持续发
展和提高员工的工作表现。
关键绩效考核指标
未执行分包结算制度,每次扣分,下不保底.
成本控制得分=（完成产侑成本支HI）完成产值X标准分。
分包工程结算意见签罪不准确、结算工程量数据有误、结算部
位不明确,每次扣分.
工程签证办理不及时造成索赔困难.抵顶扣分，下不保底.
生产安抻
因安排不合理造成停窝工每次扣分.
工作安排失误、问应协调解决不及时造成损失,每次扣分.未百清图纸施工造成损失，每次扣分，下不保底。
工程资料埴目不及时、施工安择无记录，每项扣分。
未按照批准的施工组织设计、方案安择工作,姆次扣分，
工作计划、进度计划制定不合理，每次扣分.
项目都未完成月进度计划，由于项目部管理潦因年拖延大.扣
分.其他原因酌情扣分.
项目部完成月进度计划,每提前天，加分，上不封顶.
材料使用
未执行限额领料、材料出库总随意开具,每次扣分.
材材料计划不准确、材料使用管理不得力,每次扣分.
材料使用现场浪费பைடு நூலகம்武、工完场清较差，出次扣分，下不保底。
关键部位未实行旁站指挥，饵次扣分.
未执行“样板墙”制度,部项扣分，下不保底.
当月无质量事故,加〜分.
文明Ii工
未执行文明工地计划，扣分.
标志标牌、场容场貌、材料堆放、作业面工完场清、三防（防火、防爆、防毒），日常检查每发现一处不合格扣分.
进度
未制定负贲脩工项目的周、日进度计划或制定计划未及时上报.
每次加分.
关键绩效考核指标
考核项目
考核内容和方式
标准分
考核者
安全生产
每发牛.一起安全事故扣分,较大安全事故扣分,重大人员伤亡事故本项不得分.
发现安全陷患问应小时内未果取有效整改指6⅛∙每次扣分.
工厂企业关键绩效(KPI)指标模板
按时下达，文件准确性100%，晚一天扣0.25分；因图纸资料不准确出现重大生产事故扣2分/次
技术与车间根据生产计划规定出各类文件下发的具体时间，由车间统计工艺图纸的及时性和准确性，以及因工艺图纸出现的材料损坏或延误生产等。
2、技术支持及时性
延误生产发货一次扣2分
针对现场出现的技术问题进行解答，要求解决及时、不误生产发货。
采购成本比去年同期相比下浮3%
由财务部提供每月与去年同期发生的采购成本总额及涨浮度。
3、采购配件质量事故率
质量事故率为0，发现一次扣2分，市场反馈回一次扣1分
统计每季度采购各类设备及零部件中出现的质量问题，及市场反馈回的采购质量事故。
4、库零量控制
90%以上采购量库零不超过15天
技术部
1、提供图纸、材料定额、工艺卡及时准确性
3、技术质量事故率
因技术问题发生的质量事故次数,每次扣3分
因技术支持不到位造成的质量事故或重大损失。
4、现场技术支持满意率
满意率100%，见季度调查表
车间各工序统计在生产过程中对技术部所作的现场技术支持的满意率（包括图纸、工艺资料齐备，技术问题及时处理，配合协调态度积极等）
售后服务部
1、用户服务满意率
工厂企业关键绩效指标模板（KPI）
工厂部门指标汇总表
工厂部门指标汇总表
产品经理关键绩效考核指标表-模板
A 15分30分40分15分非常好
100分
关键绩效指标
1. 年度产品计划的可行性
2. 产品概念的新颖性和市场潜力
3. 产品研发和生产组织的及时性签字日期
考核指标签字确认考核结果签字确认
4. 工作态度56
签字日期被考核人签字一票否决指标：考核人评语：被考核人签字关键绩效考核得分合计
比较好
一般
30分20分13分10分25分20分考核评分标准
B C 13分10分产品经理
被考核人姓名：所在部门：被考核人岗位：
产品经理
考核期间：
D
5分15分
10分5分不好
考核信息来源部门总监业务部门总监打分协作部门总监打分
部门总监
非常不好
分0分分
0分分0分考核得分E 自评得分
分0分品经理关键绩效考核指标表
市场一部
考核人姓名：考核人岗位：
核得分
分
考核人评分。
项目kpi考核指标模板
项目kpi考核指标模板
KPI（关键绩效指标）考核在项目管理中扮演着重要的角色，它帮助团队衡量项目的进展和成功程度。
以下是一个常见的项目KPI 考核指标模板，可以根据具体项目的需求进行调整和定制：
1. 进度和时间：
项目完成百分比，衡量项目已完成的工作量占总工作量的百分比。
里程碑达成情况，检查项目里程碑是否按计划实现。
项目完成时间，实际完成时间与计划完成时间的比较。
2. 成本和预算：
实际成本 vs 预算，比较实际支出与预算支出的差异。
成本效益分析，评估项目成本与项目带来的价值和效益之间的关系。
3. 质量和绩效：
缺陷率，记录项目中出现的缺陷数量和类型。
客户满意度，通过调查或反馈了解客户对项目结果的满意程度。
4. 风险管理：
风险识别和应对，记录已识别的风险和采取的应对措施。
变更管理，跟踪项目变更的数量和影响。
5. 团队绩效：
个人目标完成情况，评估团队成员完成个人目标的情况。
团队合作和沟通，评估团队合作和沟通效果。
6. 客户和利益相关者：
利益相关者满意度，评估利益相关者对项目结果的满意程度。
客户反馈，记录客户的反馈和建议。
以上是一个基本的项目KPI考核指标模板，当然，在实际应用中，考核指标应该根据具体项目的特点和目标进行调整和衡量。
希
望这些信息能够对你有所帮助。
薪酬绩效专员关键业绩考核指标-模板
15%
Y=100－应扣分数
人事资料保管每出错一次扣10分。
印章管理每出错一次扣20分。
事业部办公室
考监会
1.本项满分为100分。
2.本项指标由公关客服部根据各类数据信息处理情况计算得出，其结果得到考监会认可。
3.本项得分为Y。
专项奖励
加分项
Y=专项奖励得分
执委会
考监会
1.本项指标由公司执委会根据实际情况实施奖励，具体办法参见公司相关规定。
员工部
考监会
1.本项满分为100分。
2.本项指标由集团员工部根据实际发生次数以及员工反馈差错次数计算得出，其结果得到考监会认可。
3.本项得分为Y。
职ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ评定
10%
员工部和员工反馈
考监会
1.本项满分为100分。
2.本项指标由集团员工部根据实际发生次数以及员工反馈差错次数计算得出，其结果得到考监会认可。
3.本项得分为Y。
薪酬绩效专员关键业绩考核指标
一、关键业绩定量指标
指标名称
权重
指标计算公式
信息来源
监督审核部门
评分方法
本岗位计划完成情况
20%
部门经理
无
1.本项满分为100分。
2.本项指标由部门经理根据本岗位计划完成情况计算得出。
3.本项得分为Y。
薪酬福利核算准确性
30%
薪酬包括薪酬报表、台帐和薪酬发放
福利包括各类保险、四金等
较差的标准：有时不能及时、有效地组织绩效工作，有时出现混乱和差错，处理结果不及时，不能有效对各部门绩效工作辅导和监督，有时出现纰漏。
2.本项得分为Y。
二、关键业绩定性指标
KPI关键指标考核模板
8
部门内部管理
5%
9 10
学习成长类 其 他
员工培训 工作态度
培训完成率培训记录Fra bibliotek10% 10%
11
加分项目
为公司做出特殊贡献最高可加20分，由总经理批准；给公司造成重大损失或严重违纪，考核分扣完为止，由总经理批准。
20%
总评
5 内部营运类
绩效管理
10%
6 7
招聘管理 日常基础工作
招聘到位率
5% 5%
公司内部档案的完整性及数据 公司内部档案的完整性及数据更新的 工作记录、档案记录及内部 (已归档人数/应归档人 更新的及时性 及时性 资料记录 数)*100% 部门内部员工的满意度 员工对该部门的工作氛围、领导风格 等的满意程度 培训完成情况 按时完成领导指令性计划；遵守公司 规章制度及其他事项。 下属员工用满意度评价 对员工进行满意度调 查的算术平均值 (培训实际完成情况/计 划完成量)*100%
25%
招聘培训费用控制 月度招聘培训费用预算达成率 投诉 制度建设 被投诉次数
5% 10% 10%
4
(已书面化的制度和流 当月书面化的制度和流程所占的百分 需要书面化的制度和流程数 月度制度和流程的书面化比率 程/需要书面化的制度 比 量 和流程)*100% 员工绩效计划的按时完成率 及时完成的业绩计划数量占应完成的 绩效考核的记录及绩考核计 业绩计划总数的比例 划 招聘总人数占所需招聘总人数的比例 招聘记录 (按时完成的绩效考核 数/绩效考核总 数)*100% 已到位人数/需招聘总 人数
KPI关键指标考核表
部门：人力资源部 姓名：
序号 指标类型 考核目标 KPI关键指标 指标说明 数据来源 计算公式
关键考核指标考核方案
关键考核指标考核方案关键考核指标（KPI）是一个组织或团队用来衡量其业绩和成果的关键指标。
制定一个有效的关键考核指标考核方案对于组织和团队的发展和改进非常重要。
以下是一个关键考核指标考核方案的示例，用于帮助组织和团队评估其业绩和确定改进计划。
1.明确目标和期望首先，明确组织或团队的目标和期望。
这包括明确的短期和长期目标，并与组织或团队的愿景和使命相一致。
与参与者讨论目标和期望，并确保他们理解和认可这些目标。
2.确定关键指标根据组织或团队的目标和期望，确定关键指标。
关键指标应该是可衡量和可追踪的，以便能够进行定量分析和评估。
关键指标可能包括销售额、利润、市场份额、客户满意度等。
3.设定目标和绩效标准为每个关键指标设定具体的目标和绩效标准。
目标应该具体、可量化和可实现，在合理的时间范围内完成。
绩效标准应在组织或团队内部进行辩论和讨论，以确保其合理性和可行性。
4.跟踪和监测绩效建立一个机制来跟踪和监测关键指标的绩效。
这可以包括建立一个绩效管理系统，定期收集和分析数据，以及制定报告和汇总绩效的方式。
通过跟踪和监测绩效，组织或团队能够及时发现问题和机会，并采取适当的措施。
5.评估和分析绩效对跟踪和监测到的绩效进行评估和分析。
评估可以包括定期的绩效审查，利用数据和信息来探索绩效背后的原因和动力，并对绩效进行评估。
分析结果可以为组织或团队提供有关如何改进业绩的见解，并为制定改进计划提供依据。
6.制定改进计划根据评估和分析的结果，制定改进计划。
改进计划应该是具体的、可行的，并设定明确的时间表和责任人。
通过优先级制定改进计划，将资源合理分配给最关键的问题和机会。
7.实施和监测改进计划将改进计划付诸实施，并建立一个机制来监测和跟踪改进计划的进展。
这可以包括定期的进展报告和更新，以及对改进计划的绩效进行评估。
通过实施和监测改进计划，组织或团队能够不断发展和改进。
通过上述步骤，组织或团队可以制定一个有效的关键考核指标考核方案。
企业关键绩效指标(KPI)辞典模板2
25% 20%
25% 财务部
5×[1 － （ 100% － 实 际 部
5×[1 － （ 100% － 实 际 完 成 率 ） × 5]= （0、5为止） 5×[1 － （ 85% － 实 际 成 功 率 ） × 3]= （0、5为止）
30% 0%
职务
考核指标 1、月审批资金供应率 财务费用控制（包括财务费用、管理 费用等）
采购成本降低率
常务副总 采购配件质量事故率
库零量控制
1、售后服务款项回收率 2、生产计划按时完成 生产副总 3、市场技术支持满意率
1、招待费用控制 2、内部服务满意率
行政副总 3、车辆费用控制
4、招聘与培训计划完成
1、季度新产品研发计划完成率 2、新产品试制一次成功率（成本） 总工程师 3、测试达标率 COP（注） 4、新研发产品上市率
指标（KPI）辞典
考核评价 5×[1－（10*%－实际供应率）×4] =
权重 30% 30%
提取部门
5×[1－（3%－实际下浮比率）×17]=
30%
5×[1－（3%+实际上涨比率）×20]=
5 － 质 量 事 故 数 ×2 （ 1 ）=
15%
（到0为止）
5×{1－[（实际采购总量－超过15天库存量）/实际采购总量－90%] 15% ×2}=
（0、5 为止） ×［－（１０－实际回收率）×３］ 5－ 延 误 次 数 ×2＝（0、5为止）
25% 50%
5×[1 － （ 90% － 实 际 满 意 率 ） × 3]=（0、5为止）
30%
实际发生在预算内为5分，超预算：5－15×（实际/预算－1）= 5×[1 － （ 90% － 实 际 满 意 率 ） × 3]= （0、5为止） 5×[1－（实际费用－0.75）×3/0.75]=
kpi绩效考核模板
kpi绩效考核模板KPI绩效考核模板一、背景介绍绩效考核是一种对员工工作表现进行评估和反馈的管理工具，目的是帮助组织和员工理解工作目标，衡量工作绩效，并确定个人的发展需求和奖励机会。
KPI（关键绩效指标）是一种常用的衡量绩效的指标体系，可以用来衡量员工在关键业务领域的表现。
二、绩效考核目的1. 促进员工发展：通过绩效考核，帮助员工了解自己的表现，识别个人发展需求，并提供相应的培训和发展机会。
2. 激励员工表现：通过设定明确的目标和奖励机制，激励员工努力工作，实现绩效目标。
3. 优化组织绩效：通过绩效考核，识别和优化组织内部的短板，提高整体绩效水平。
三、KPI绩效考核模板以下是一个基本的KPI绩效考核模板的示例，可根据具体业务和组织需要进行调整和定制：1. 目标设定- 设定绩效考核周期和时间框架。
- 定义岗位或项目的关键绩效指标。
- 与员工沟通并明确个人绩效目标。
2. 绩效评估- 收集员工的工作表现数据，包括定量和定性指标。
- 对绩效进行评估，可以采用打分等方式。
- 绩效评估的标准应该具体明确，并与岗位职责和预期成果相对应。
3. 反馈与总结- 与员工讨论绩效评估结果，明确个人的优点和改进方向。
- 提供具体的反馈和建议，帮助员工改进工作表现。
- 总结绩效考核结果，提供绩效报告。
4. 奖励与发展- 根据绩效考核结果，给予奖励和认可，如奖金或晋升机会。
- 帮助员工制定个人发展计划，提供培训和发展机会。
四、实施步骤以下是一个基本的KPI绩效考核的实施步骤，具体步骤可以根据组织需要进行调整：1. 确认绩效考核周期和时间框架。
2. 设定岗位或项目的关键绩效指标。
3. 与员工沟通并明确个人绩效目标。
4. 收集员工的工作表现数据。
5. 进行绩效评估和打分。
6. 与员工进行绩效反馈和讨论。
7. 总结绩效考核结果，编写绩效报告。
8. 根据绩效考核结果，给予奖励和发展机会。
五、注意事项1. 绩效考核应该公平、客观和透明，避免主观评价和歧视。
关键工作指标考核表范例[1]
![关键工作指标考核表范例[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/e4a0eb3c00f69e3143323968011ca300a6c3f6a5.png)
关键工作指标考核表范例
在现代企业管理中，关键工作指标是评估企业绩效的重要依据。
关键工作指标
考核表是一种用于监控和评估员工工作表现的工具，通过设定明确的指标和目标，帮助企业管理者了解员工的工作表现，并及时调整工作方向。
本文将介绍一份关键工作指标考核表的范例，帮助企业更好地管理和评估员工的工作表现。
考核表范例
指标名称考核标准计划值完成值考核得分
销售额达成销售目标即为满分$100,000 $120,000 100
客户满意度客户评分达到90分为满分85 90 80
完成任务时间提前完成任务得加分5天4天90
创新能力提出新的创意得加分0 2 80
团队合作能力鼓励团队合作得加分0 5 95
个人发展计划完成个人发展计划得加分0 1 70
考核表说明
1.指标名称：列出需要考核的指标名称，如销售额、客户满意度等。
2.考核标准：每个指标对应的考核标准，明确了如何评判员工的表现。
3.计划值：设定员工在某一周期内的计划目标值。
4.完成值：员工实际完成的数值。
5.考核得分：根据完成值和考核标准，计算员工的得分。
结语
关键工作指标考核表范例提供了一种全面评估员工工作表现的工具。
通过合理
设定指标和标准，可以更加客观地评估员工的工作表现，激励员工提高绩效，实现企业的长远发展目标。
希望本文提供的范例能够帮助企业更好地制定和执行关键工作指标考核表，提升企业管理效率和员工绩效。
关键工作指标考核表范例[1]
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XX集团公司各岗位绩效考核指标表范例（初稿）表一：人力资源部部长 KPI表 (4)表二：人力资源部专员 KPI表 (6)表三：人力资源部经理KPI表 (8)表四：综合部车辆主管 KPI表 (11)表五：综合部前台公关 KPI表 (12)表六：综合部档案管理员 KPI表 (13)表七：综合部文员 KPI表 (14)表八：综合部清洁员 KPI表 (15)表九：综合部绿化员 KPI表 (15)表十：综合部纠纷管理员 KPI表 (16)表十一：综合部办证员 KPI表 (17)表十二：综合部经理 KPI表 (18)表十三：资讯部企划专员 KPI表 (21)表十四：资讯部经理 KPI表 (23)表十五：预算部预算员 KPI表 (26)表十六：预算部统计员 KPI表 (28)表十七：预算部经理 KPI表 (30)表十八：开发部拓展专员 KPI表 (33)表十九：开发部工程主管 KPI表 (35)表二十：开发部工程项目管理 KPI表 (37)表二十一：开发部经理 KPI表 (39)表二十二：总工室设计员 KPI表 (42)表二十三：总工室总工 KPI表 (44)表二十四：财务部出纳 KPI表 (48)表二十五：财务部会计（集团帐务）KPI表 (50)表二十六：财务部会计（项目帐务）KPI表 (52)表二十七：财务部经理 KPI表 (54)表二十八：资金部融资专员 KPI表 (58)表二十九：资金部经理 KPI表 (59)表一：人力资源部部长关键工作指标（KPI）组成表：表二：人力资源部人力资源专员关键工作指标（KPI）组成表：表三：人力资源部经理关键工作指标（KPI）组成表：表四：综合部车辆主管关键工作指标（KPI）组成表：表五：前台公关关键工作指标（KPI）组成表：表六：档案管理员关键工作指标（KPI）组成表：表七：综合部文员关键工作指标（KPI）组成表：表九：综合部绿化员关键工作指标（KPI）组成表：表十一：综合部办证员关键工作指标（KPI）组成表十二：综合部经理关键工作指标（KPI）组成表：表十三：企划专员关键工作指标（KPI）组成表：表十四：资讯部经理关键工作指标（KPI）组成表：表十五：预算员关键工作指标（KPI）组成表：表十六：统计员关键工作指标（KPI）组成表：表十七：预算部经理关键工作指标（KPI）组成表：表十八：开发部拓展专员关键工作指标（KPI）组成表：表十九：开发部工程主管关键工作指标（KPI）组成表：表二十：开发部工程项目管理关键工作指标（KPI）组成表：表二十一：开发部经理关键工作指标（KPI）组成表：表二十二：总工室设计员关键工作指标（KPI）组成表：表二十三：总工室总工关键工作指标（KPI）组成表：表二十四：财务部出纳关键工作指标（KPI）组成表：表二十五：财务部会计（集团帐目）关键工作指标（KPI）组成表：。
KPI关键绩效指标模板
关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)部门预算（Departmental budgets）营销部：费用预算关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)部门预算（Departmental budgets）人力行政部：费用预算关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)部门预算（Departmental budgets）采供部：费用预算关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)部门预算（Departmental budgets）商场部：费用预算键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)部门预算（Departmental budgets）装修部：键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)部门预算（Departmental budgets）财务部：费用预算键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)部门预算（Departmental budgets）管理学院：费用预算2012年工作任务分解营销部：1、完成1000万销售目标2、第一，开展好“六六大顺、月月发财”营销活动，调控好“新年开门红、315、五一、店庆、国庆、元旦”等活动的节拍，保证月月有活动，天天有优惠，并根据活动特点挖掘出宣传的主题，继续做好团购活动，充分准备、储备客户资源、充分整合，确保品牌有提升、效益有增加；第二，坚持以品牌宣传和市场占有率为中心，采取多种形式整合市场资源，针对性的营销方式投入。
集中占领赤水新开盘小区楼盘投入墙体广告，整合社会资源争取拿到各小区楼盘信息，开展电话营销，扩大市场占有率，利用自身优势，拓展家装和工装市场；3、第五，深入推行全员营销的理念，开展“人人有一套”营销策略。
4、第六，下大功夫优化商场环境和营造舒适的购物氛围，接待备糖果饮料、节日问候、售后回访、搬家贺礼常态化，制作新年贺卡挂历，细化服务条例。
关键业绩指标考核模板
说明1、临时性工作可填写，但不需要进行评分，可作为授权领导确认分值的参考。
Need to fill the temporary work situation but don't need to score.It can be used as referenceto authorized leaders to confirm scores.2、被考核人在代理期的关键业绩指标完成结果将由其直接上级做出评价；The result of candidates’ KPI accomplishment will evaluated by the direct supervisor.2、被考核人在代理考核期若得分小于75分或任务达成率低于75%，将被延长代理期、降回原职或调岗使用； The candidate’s position test period will be prolonged ,candidate go back to the previous post and transfer to other suitable post, if candidate’s evaluation score is less than 75 or the task accomplishment rate less than 75%.3、被考核人对评价结果若有异议可在评价后3个工作日内提出申诉，如果未提出申诉的，视同自愿接受评价结果。
Candidate can appeal to the performance evaluation of evaluation within 3 working days by getting the result. If there is no appealing submitted, it will be regarded as voluntarily accept the performance evaluation.关键业绩指标考评表ECIM Test Period Termination KPI Evaluation Sheet被考核人Evaluated Person：直接上级Direct Superior：日期D ate：日期D ate：。
生产计划关键绩效考核指标
N1=按照计划节点完成项
N2=按照计划节点应该完成项
统计目录
检查表编制及时性
编制项目设计计划检查表及时性
（N1/N2）*100%
N1=按照计划节点完成项
N2=按照计划节点应该完成项
统计目录
编号
GS
指标解释
检测基准合理性
建立项目或装置进度执行效果检测基准的合理性
项目进展报告编制质量
公司工程项目进展综合报告的编制水平和质分析的水平和质量
生产计划关键绩效考核指标
编号
KPI
KPI解释
计算公式/评价标准
信息来源
生产计划编制及时性
编制公司年度、季度和月度生产计划
（N1/N2）*100%
N1=按照计划节点完成项
N2=按照计划节点应该完成项
统计目录
项目进展报告编制及时性
编制总承包项目的“项目进展报告”，对设计项目协助设计经理编制“项目进展报告