销售管理第十章
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主讲：路晓娟
第十章 销售人员的招聘与培训
第一节
销售人员的招聘
第二节
第三节
销售人员的甄选
销售人员的培训
第一节
一、招聘的途径
销售人员的招聘
从企业外部招聘主要有以下几种途径：
1.大中专院校及职业技工学； 6. 行业协会；
2.人才交流会； 3. 职业介绍所； 4. 各种广告； 5. 内部职员介绍； 7. 业务接触。
3.刊出日期 4.刊登内容 5.刊出方式
7.招聘期限
8.其他注意事项
第一节
四、招聘工作要点
销售人员的招聘
销售主管在进行招募工作时，应本着积极、自信 和友善的态度。 明白自己的任务就是吸收、训练并开发那些适应 我们特殊工作机会的人的潜力。
第二节
销售人员的甄选
一、甄选的程序 甄选销售人员的程序因企业而异。最复杂的 甄选程序包括八个步骤： 填申请表→测验→面谈→调查→体检→销售 部门初步决定→高层主管最后决定→正式录 用。
第二节
五、调查
1.调查的主要内容
销售人员的甄选
（1）通过咨询应聘者以前的工作单位或客户，以获取应聘 人过去工作的真实情况，看是否与其所提供的资料一样。
（2）通过咨询应聘者的大学老师或同学，来查证应聘者的 人品。
（3）通过咨询当地的信用调查机构或其他公司的同类专业 工作者，以查核应聘者的信用好坏、经济情况及有无案底。
第二节
销售人员的甄选
来自百度文库
2.查核的主要方式
（1）拜访咨询人；
（2）电话联系； （3）利用信函查核。
第三节
销售人员的培训
一、培训计划的制定 1、培训目标 2、培训时间 3、培训地点 4、培训方式 5、培训师资 6、培训内容
第三节
二、培训方法 1、课堂培训法 2、会议培训法 3、模拟培训法 4、实地培训法
第二节
（五）面谈的评估
评估 项目 仪表 口才 知识 经验 智慧 评
销售人员的甄选
估 标 准 优 评估等级 良 中 差
外表很好，体格正常，干净整洁，健康良好 吐字清晰，用词恰当，表达清晰，逻辑性强 大专学历，知识丰富 专业工作经验及同类工作经验丰富 思路敏捷，考虑细致，分析合理，理解力强
综合评估
评语： 招聘面谈人： 职位：
销售人员的甄选
1.专业知识测验
2.心理素质测验 3.环境模拟测验
第二节
销售人员的甄选
（二）进行测验时应注意的问题
（1）测验仅是甄选程序中的一环。
（2）测验工作必须由测验设计、管理与分析的专门人才来执行与指导。
（3）测验管理必须标准化。 （4）测验材料要严加保管。
（5）对于测验的内容及其结果必须不断地加以分析和研究。
第二节
二、填申请表
销售人员的甄选
申请表至少应包括个人基本资料、教育背景、工作经 历、兴趣爱好、求职意向等。 申请表的作用主要在于：（1）可据此初步断定申请人 是否具备工作所需的一般条件或资格；（2）可以此作为面 试时提问的导向；（3）便于对申请人所提供的各项资料进 行全面衡量。
第二节
三、测验
（一）测验的类别
第二节
（二）面谈的类别 1.非正式面试
销售人员的甄选
3.导向式面试
2.标准式面试
（三）面谈的阶段
4.流水式面试
面谈按深浅程度来分可分为两个阶段，即初始阶段和 深入阶段。
第二节
（四）面谈的技巧 1.面谈主持的技巧
销售人员的甄选
（1）未雨绸缪，成竹在胸。 （5）态度和缓，以静制动。
（2）例常发问，切入正题。 （6）言辞诚恳，掌握进程。 （3）察言观色，烘托气氛。 （7）予人机会，圆满结束。 （4）面试记录，适可而止。
第二节
2.面谈发问的技巧
销售人员的甄选
（1）开放式发问，即希望应聘者自由地发表意见或看法。
（2）封闭式发问，即希望对方就问题作出明确的答复。
（3）诱导式发问，即以诱导的方式让对方回答某个问题或 同意某种观点。
第二节
3.面谈追问的技巧
销售人员的甄选
（1）探询式追问的问法有“为什么”；“怎么办”；“请 再往下说”；“真是这样吗”；“你为什么这样想”，或 一些非口语化的表情、手势。 （2）反射式追问，就是把对方所说的再重述一遍，以此来 考验对方的反应及其真实意图。
销售人员的培训
第三节
销售人员的培训
三、销售人员培训实施要领 1．注意受训者的销售感应力 2．建立双方的责任感 3．养成写报告的习惯 4．注意受训者的可塑性及学习态度 5．建立积极乐观、自信的心态 6．处理士气的不稳定 7．说明销售的平均数法则
第一节
销售人员的招聘
二、网络招聘的方法
从企业外部招聘主要有以下几种途径：
1. 确定需要招聘的职位及数量；
2. 选择发布招聘信息的网站； 3. 决定发布信息的构成； 4. 发布信息，收集简历，为下阶段的遴选做准备。
第一节
销售人员的招聘
三、利用报纸进行招聘的方法
1.刊登媒体的选择 6.应聘方式
2. 版面位置及大小
（6）测验的效用或结果，须加以审慎鉴定。
第二节
四、面谈
（一）面谈的作用
销售人员的甄选
1.核对申请表上所述资料，询问更多的相关情况。
2.面试人可对企业及未来工作的情况作一介绍，使应聘人员对 企业及工作有更详细的了解，并澄清以前可能误解的地方。 3.听取应聘人员对工作设想的见解。 4.通过申请者的表现，判断他未来实际工作的情形。
第十章 销售人员的招聘与培训
第一节
销售人员的招聘
第二节
第三节
销售人员的甄选
销售人员的培训
第一节
一、招聘的途径
销售人员的招聘
从企业外部招聘主要有以下几种途径：
1.大中专院校及职业技工学； 6. 行业协会；
2.人才交流会； 3. 职业介绍所； 4. 各种广告； 5. 内部职员介绍； 7. 业务接触。
3.刊出日期 4.刊登内容 5.刊出方式
7.招聘期限
8.其他注意事项
第一节
四、招聘工作要点
销售人员的招聘
销售主管在进行招募工作时，应本着积极、自信 和友善的态度。 明白自己的任务就是吸收、训练并开发那些适应 我们特殊工作机会的人的潜力。
第二节
销售人员的甄选
一、甄选的程序 甄选销售人员的程序因企业而异。最复杂的 甄选程序包括八个步骤： 填申请表→测验→面谈→调查→体检→销售 部门初步决定→高层主管最后决定→正式录 用。
第二节
五、调查
1.调查的主要内容
销售人员的甄选
（1）通过咨询应聘者以前的工作单位或客户，以获取应聘 人过去工作的真实情况，看是否与其所提供的资料一样。
（2）通过咨询应聘者的大学老师或同学，来查证应聘者的 人品。
（3）通过咨询当地的信用调查机构或其他公司的同类专业 工作者，以查核应聘者的信用好坏、经济情况及有无案底。
第二节
销售人员的甄选
来自百度文库
2.查核的主要方式
（1）拜访咨询人；
（2）电话联系； （3）利用信函查核。
第三节
销售人员的培训
一、培训计划的制定 1、培训目标 2、培训时间 3、培训地点 4、培训方式 5、培训师资 6、培训内容
第三节
二、培训方法 1、课堂培训法 2、会议培训法 3、模拟培训法 4、实地培训法
第二节
（五）面谈的评估
评估 项目 仪表 口才 知识 经验 智慧 评
销售人员的甄选
估 标 准 优 评估等级 良 中 差
外表很好，体格正常，干净整洁，健康良好 吐字清晰，用词恰当，表达清晰，逻辑性强 大专学历，知识丰富 专业工作经验及同类工作经验丰富 思路敏捷，考虑细致，分析合理，理解力强
综合评估
评语： 招聘面谈人： 职位：
销售人员的甄选
1.专业知识测验
2.心理素质测验 3.环境模拟测验
第二节
销售人员的甄选
（二）进行测验时应注意的问题
（1）测验仅是甄选程序中的一环。
（2）测验工作必须由测验设计、管理与分析的专门人才来执行与指导。
（3）测验管理必须标准化。 （4）测验材料要严加保管。
（5）对于测验的内容及其结果必须不断地加以分析和研究。
第二节
二、填申请表
销售人员的甄选
申请表至少应包括个人基本资料、教育背景、工作经 历、兴趣爱好、求职意向等。 申请表的作用主要在于：（1）可据此初步断定申请人 是否具备工作所需的一般条件或资格；（2）可以此作为面 试时提问的导向；（3）便于对申请人所提供的各项资料进 行全面衡量。
第二节
三、测验
（一）测验的类别
第二节
（二）面谈的类别 1.非正式面试
销售人员的甄选
3.导向式面试
2.标准式面试
（三）面谈的阶段
4.流水式面试
面谈按深浅程度来分可分为两个阶段，即初始阶段和 深入阶段。
第二节
（四）面谈的技巧 1.面谈主持的技巧
销售人员的甄选
（1）未雨绸缪，成竹在胸。 （5）态度和缓，以静制动。
（2）例常发问，切入正题。 （6）言辞诚恳，掌握进程。 （3）察言观色，烘托气氛。 （7）予人机会，圆满结束。 （4）面试记录，适可而止。
第二节
2.面谈发问的技巧
销售人员的甄选
（1）开放式发问，即希望应聘者自由地发表意见或看法。
（2）封闭式发问，即希望对方就问题作出明确的答复。
（3）诱导式发问，即以诱导的方式让对方回答某个问题或 同意某种观点。
第二节
3.面谈追问的技巧
销售人员的甄选
（1）探询式追问的问法有“为什么”；“怎么办”；“请 再往下说”；“真是这样吗”；“你为什么这样想”，或 一些非口语化的表情、手势。 （2）反射式追问，就是把对方所说的再重述一遍，以此来 考验对方的反应及其真实意图。
销售人员的培训
第三节
销售人员的培训
三、销售人员培训实施要领 1．注意受训者的销售感应力 2．建立双方的责任感 3．养成写报告的习惯 4．注意受训者的可塑性及学习态度 5．建立积极乐观、自信的心态 6．处理士气的不稳定 7．说明销售的平均数法则
第一节
销售人员的招聘
二、网络招聘的方法
从企业外部招聘主要有以下几种途径：
1. 确定需要招聘的职位及数量；
2. 选择发布招聘信息的网站； 3. 决定发布信息的构成； 4. 发布信息，收集简历，为下阶段的遴选做准备。
第一节
销售人员的招聘
三、利用报纸进行招聘的方法
1.刊登媒体的选择 6.应聘方式
2. 版面位置及大小
（6）测验的效用或结果，须加以审慎鉴定。
第二节
四、面谈
（一）面谈的作用
销售人员的甄选
1.核对申请表上所述资料，询问更多的相关情况。
2.面试人可对企业及未来工作的情况作一介绍，使应聘人员对 企业及工作有更详细的了解，并澄清以前可能误解的地方。 3.听取应聘人员对工作设想的见解。 4.通过申请者的表现，判断他未来实际工作的情形。