美世人力资源专业培训3P薪酬管理中文版
美世人力资源3P管理模式(2024)
酬结构和水平。
薪酬调整
根据员工绩效、市场变化和企业战 略，对薪酬进行适时调整，保持薪 酬的激励性和竞争性。
福利管理
提供多样化的员工福利，满足员工 不同需求，提高员工满意度和忠诚 度。
03 岗位管理在3P模 式中应用
岗位分析与评估
岗位分析
通过对岗位进行深入研究，明确 岗位职责、任务、工作关系等，
02 3P管理模式核心 要素
岗位（Position）管理
01
02
03
岗位分析
明确岗位职责、工作关系 、任职资格等，为招聘、 培训、绩效管理提供依据 。
岗位评估
对岗位价值进行科学评估 ，确定岗位等级，为薪酬 设计提供参考。
岗位优化
根据企业战略和业务需求 ，对岗位设置进行调整和 优化，提高组织运行效率 。
该企业首先对现有职位进行详细分析，明确每个职位的职责、权限、工作关系等，为后 续的人力资源管理提供基础。
绩效管理（Performance Managemen…
建立了一套完善的绩效管理体系，包括绩效目标的设定、绩效评估方法的选择、绩效反 馈与辅导等，确保员工的工作成果与企业目标保持一致。
薪酬管理（Payroll Management）
根据企业战略和业务需求，设置合理的岗位体系，明确岗位职责和任职要求，实现人与岗 的匹配。
绩效（Performance）管理
通过制定绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈等环节，对员工的工作表现进行评价 和激励，提升员工和组织的绩效水平。
薪酬（Pay）管理
根据员工的岗位价值、能力素质和业绩贡献，设计合理的薪酬体系和福利制度，激发员工 的工作积极性和创造力。
美世的3P人力资源
美世的3P人力资源一、教学内容本节课的教学内容来自于小学社会学科，主要涉及3P人力资源管理的基本概念。
具体章节为《现代社会与经济》中的“人力资源管理”，详细内容包括人力资源的定义、分类及其在企业发展中的重要性，特别是3P管理模式：规划（Planning）、招聘（Purchasing）、配置（Placing）和绩效（Performance）管理。
二、教学目标1. 让学生了解人力资源的基本概念及其在企业中的重要性。
2. 培养学生对3P管理模式的理解，并能运用到实际情境中。
3. 提高学生分析问题和解决问题的能力，培养他们的创新意识和实践能力。
三、教学难点与重点重点：3P管理模式的概念及其在企业中的应用。
难点：如何让学生理解并运用3P管理模式解决实际问题。
四、教具与学具准备教具：PPT、黑板、粉笔学具：笔记本、彩笔五、教学过程1. 实践情景引入：以一个企业的招聘广告为例，让学生分析这个广告中体现了哪些人力资源管理的内容。
2. 知识点讲解：(1) 人力资源的定义、分类及其在企业发展中的重要性。
(2) 3P管理模式的含义：规划（Planning）、招聘（Purchasing）、配置（Placing）和绩效（Performance）管理。
3. 例题讲解：给出一个企业的人力资源管理案例，让学生运用3P 管理模式进行分析。
4. 随堂练习：让学生以小组为单位，选择一个企业，运用3P管理模式进行分析，并汇报成果。
六、板书设计人力资源管理定义、分类3P管理模式：规划、招聘、配置、绩效七、作业设计1. 请简要描述你所在班级或学校的人力资源管理情况，并分析其中哪些方面可以运用3P管理模式进行优化。
答案：请同学们根据自己的观察和了解，描述班级或学校的人力资源管理情况，并分析可以运用3P管理模式进行优化的方面。
2. 请选取一个企业，运用3P管理模式进行分析。
八、课后反思及拓展延伸本节课通过实践情景引入，让学生了解了人力资源管理的基本概念和3P管理模式。
美世的3P人力资源
培育积极向上的企业文化，增强员工认同感和凝聚力，提高员工忠诚度。
THANKS
感谢您的观看。
美世的3P人力资源
目录
3P人力资源概述职位分析（Position Analysis）薪酬设计（Pay Design）绩效管理（Performance Management）员工培训与发展（People Development）招聘与选拔（Recruitment & Selection）员工关系管理（Employee Relations Management）
设立专门投诉处理小组
定期对投诉处理情况进行监督和检查，确保投诉处理工作的公正性和透明度。
加强投诉处理监管
关注员工福利待遇
提供良好工作环境
加强员工培训和发展
强化企业文化建设
提高员工薪酬水平，完善福利制度，增强员工获得感和归属感。
制定完善的员工培训计划，提供多元化的职业发展机会，激发员工工作积极性和创造力。
03
定期总结和分析绩效管理经验教训，不断完善和改进绩效管理体系。
05
CHAPTER
员工培训与发展（People Development）
明确组织战略目标和员工个人发展目标，分析员工当前技能与未来需求的差距。
确定培训目标
收集数据
分析需求
通过问卷调查、访谈、观察等方法收集员工和管理层对培训的需求和期望。
01
CHAPTER
3P人力资源概述
3P理论起源于人力资源管理领域的研究，旨在解决企业人力资源管理中的核心问题。
3P理论包括职位分析（Position Analysis）、绩效管理（Performance Management）和薪酬管理（Pay Management）三个核心要素。
美世3P薪酬体系设计培训
美世3P薪酬体系设计培训一、教学内容本节课我们将学习美世3P薪酬体系设计培训的相关内容。
教材中的章节包括：薪酬体系概述、薪酬体系的设计原则、薪酬结构的设计、薪酬水平的设计、薪酬体系的实施与评估。
二、教学目标1. 了解薪酬体系的基本概念和作用；2. 掌握薪酬体系设计的原则和方法；3. 能够运用薪酬体系设计的相关知识，为企业设计合理的薪酬结构。
三、教学难点与重点重点：薪酬体系的设计原则、薪酬结构的设计方法。
难点：如何根据企业实际情况，设计出合理的薪酬体系。
四、教具与学具准备教具：PPT、案例材料、 whiteboard、marker。
学具：笔记本、笔。
五、教学过程1. 实践情景引入：以某企业为例，介绍该企业的薪酬体系现状，引发学生对薪酬体系设计的思考。
2. 知识点讲解：通过PPT，详细讲解薪酬体系的基本概念、设计原则和方法。
3. 案例分析：提供几个案例，让学生分组讨论，分析案例中的薪酬体系设计是否合理，并提出改进意见。
4. 随堂练习：让学生根据所学知识，设计一个简单的薪酬结构。
6. 作业布置：布置一道关于薪酬体系设计的题目，要求学生在课后完成。
六、板书设计薪酬体系设计培训1. 薪酬体系概述2. 薪酬体系设计原则3. 薪酬结构设计4. 薪酬水平设计5. 薪酬体系实施与评估七、作业设计请以某企业为例，设计一个合理的薪酬结构，并说明设计依据。
八、课后反思及拓展延伸通过本节课的学习，学生应该能够理解薪酬体系的重要性，掌握薪酬体系设计的原则和方法，并能够运用所学知识，为企业设计合理的薪酬结构。
在课后，学生可以进一步研究薪酬体系设计的最新动态，了解不同行业、不同企业的薪酬体系设计特点。
重点和难点解析一、教学内容重点和难点解析：本节课的教学内容涵盖了美世3P薪酬体系设计培训的五个章节。
其中，薪酬体系概述章节主要介绍了薪酬体系的基本概念、构成要素和作用；薪酬体系的设计原则章节详细阐述了公平性、竞争性、激励性和经济性原则；薪酬结构的设计章节讲解了薪酬结构的概念、类型及设计方法；薪酬水平的设计章节则从市场调查、岗位评价和薪酬定位三个方面进行了讲解；薪酬体系的实施与评估章节提出了实施步骤和评估方法。
3P-利用薪酬策略提高机构效率(美世-3P及组织)
个人管理
职位澄清 职位评估
目标设定 绩效考核
薪酬
能力模型
组织管理
组织分析 企业目标分析
组织优化 企业绩效考核
支付能力分析
个人发展
Mercer Human Resource Consulting
未来组织架构分析
Jamewish
三个层次地资源管理 战略工具
职位
组织分析
绩效
企业目标分析
个人
未来组织分析
组织工具
Objective Setting 目标设定
Position Evaluation 职位评估
Performance Review 绩效考核
Compensation 薪酬
Person Development 个人发展
Mercer Human Resource Consulting
Jamewish
职责分解 目标设定 结果审核
Jamewish
•识别 •选拔 •招聘 •培训 •发展培养 •晋升 •保留 •激励
为3P付酬
Role Clarification 职位澄清
Objective Setting 目标设定
Position Evaluation 职位评估
Performance Review 绩效考核
Compensation 薪酬
职责匹配 职位等级 目标匹配 业绩匹配
个人管理工具
职位澄清 职位评估 目标设定 绩效审核
能力描述
个人开发
3－P报酬
支付的空间
整体薪酬
薪酬
Mercer Human Resource Consulting
Jamewish
组织发展 定义职位 评估职位
美世-岗位说明书培训及岗位评估介绍
“有何限制 Within Which Limits” 法律 Laws 价值观Values 原则 Principles 政策 Policies 策略 Strategies 方针 Guidelines 模型 Patterns 方法 Methods 技术 Techniques 体系 Systems
作法 Practices 习惯 Customs 程序 Procedures 条件 Conditions 模式 Models 规定 Rules 常规 Routines 指示 Instructions 规则 Regulations 准则 Criteria
撰写岗位说明书
Mercer Human Resource Consulting
岗位说明书 (1)
基本信息
部门
日期
岗位名称
任职者
任职者确认
主管岗位名称
主管姓名
主管确认
Mercer Human Resource Consulting
岗位说明书 (2)
目的（岗位存在的理由，限制条件和目标 )
Mercer Human Resource Consulting
岗位说明书 (3)
} } 外部 External
内部 Internal
你对外部单位产生影响
外部单位对你产生影响
岗位汇报关系（互动关系） 外部 External
Mercer Human Resource Consulting
岗位说明书 (4)
最低任职要求
教育/经验 最低学历要求 专业要求 最低岗位经验年限要求
岗位说明书 (5)
职责范围
影响级别
衡量标准
-名称 -优先排列 -下定义为了什么效果，做什么
-全部 -部分 -协助
美世3P薪酬体系设计培训
付薪能力分析 总体薪酬结构
薪酬
1. 战略管理
2. 组织管理
未来组织分析 能力建模与评估
3. 个人管理
人才发展
2021/1/11
3个管理层次（1）：战略管理
• 将组织战略规划分解到职能与 职责（组织分析）
• 组织结构审核（组织调整） • 将总体战略规划分解至长期、
短期的职能（部门）与个人目 标（组织目标分析） • 比对现实结果与目标、计划 （组织目标调整） • 评估总体战略规划对组织发展 与个人能力的效应（未来组织 分析） • 识别基于附加价值创造的付薪 能力（付薪能力分析）
• 识别不同种类的职位（职位等 级体系）
• 将组织目标合理分解到各个职 位（目标匹配）
• 综合所有业绩结果以描述组织 经营业绩（业绩结果匹配）
• 职位所需要的，与任职者所关 注的组织需要的能力系列（能 力档案）
• 基于职位、人员能力、业绩的 薪酬预算分配（整体薪酬结构）
组织分析 职位澄清
职责分配
组织调整 组织结构
2021/1/11
职位澄清 职责分配
组织分析
职位评估 组织结构
组织调整
个体层次的管理 组织层次的管理 战略层次的管理
目标设定 目标分配
企业目标分析
绩效评估 结果分配
企业目标调整
薪酬 总体薪酬结构
支付能力分析
人才发展 能力建模与评估
组织发展分析
3个管理层次（2）：组织管理
• 将职责最理想地分配到职位上 （职责匹配）
企业目标调整 结果分配
绩效评估
付薪能力分析 总体薪酬结构
薪酬
2021/1/11
未来组织分析 能力建模与评估
2024年度美世3P薪酬管理培训
THANKS
感谢观看
2024/3/24
33
美世3P薪酬管理培训
2024/3/24
1
2024/3/24
目录
• 薪酬管理概述 • 美世3P薪酬管理理论 • 薪酬体系设计 • 薪酬水平确定 • 薪酬结构调整与优化 • 福利与非物质激励 • 薪酬管理实践与挑战
2
01
薪酬管理概述
2024/3/24
3
薪酬管理的定义与重要性
薪酬管理定义：薪酬 管理是企业对员工报 酬和奖励进行计划、 组织、协调和控制的 过程，旨在激励员工 、提高工作满意度和 绩效。
方法
基于职位的薪酬体系、基于能力的薪酬体系、基于绩效的薪酬体系、宽带薪酬 体系等。
2024/3/24
15
薪酬体系设计的关键因素
企业战略与企业文化
薪酬体系应与企业战略和企业 文化相匹配，支持企业战略目
标的实现。
2024/3/24
职位价值与市场水平
通过职位分析和市场薪酬调查 ，确定各职位的相对价值和市 场水平，为薪酬设计提供依据 。
预测未来企业将更加注重全面薪酬体系的建设，包括基本 薪酬、绩效薪酬、福利、股权激励等多元化激励手段的综 合运用。
个性化薪酬方案的定制
随着员工需求多样化的发展，未来薪酬管理将更加注重个 性化薪酬方案的定制，满足不同员工群体的差异化需求。
智能化薪酬管理工具的应用
展望智能化薪酬管理工具在未来薪酬管理中的应用前景， 如利用大数据、人工智能等技术提高薪酬管理的效率和准 确性。
9
3P理论的核心思想
以岗位（Position）为基础
根据岗位的价值、职责、难度等因素确定薪酬水平。
以绩效（Performance）为导向
美世的3P人力资源操作模版-51页
机构
}
培训 晋升
}
奖励 招聘
}
绩效管理
Ancin Human Resource Consulting
岗位评估
Job Evaluation
职位等级
职位评估
职位等级
用一把多维度的尺子衡量企 业内所有职位的“规模” 降低职位比较中的主观性？ 并具此明确分出职位的级别 作为一个公平的工资结构的 可靠依据 市场比较的手段
流程 有利于创造价值的工作组合方式 工作流 输入/输出/关键决定 业绩经济状况
组织是由五个要素组成的系统。 一个新的组织战略要求重新定义系统的各项要素
组织体系元素
基本组织架构
领导
人员
流程
架构
Ancin Human Resource Consulting
角色
公司的要求 Expected role
沟通 Communication
职 位 说 明 POSITION CLARIFICATION
目标确定 OBJECTIVE SETTING
职 位 评估 POSITION EVALUATION
工作表现审核 PERFORMANCE REVIEW
薪酬政策 COMPENSATON
人力资源开发 PERSON DEVELOPMENT
Ancin Human Resource Consulting
角色和责任 职位设计 汇报关系和要求 目标详述 业绩管理
交流机制与流程 信息交流 信息资本的利用/创造 信息系统
参与决策的义务 决策制定的速度与质量 参与 权力分散
货币/非货币形式 工作本身 长/短期激励 职业级数递进
能力 经验 培训和教育 人员搭配
Ancin Human Resource Consulting
2024年度美世3P薪酬体系设计培训
问题解答
3
针对学员在学习过程中遇到的问题和困惑，进行 解答和指导，帮助学员更好地掌握3P薪酬体系设 计的精髓。
2024/3/24
30
感谢观看
THANKS
2024/3/24
31
实践效果分析
对该企业个人能力评估实践的效果进行分析和总结，分享成功的 经验和存在的问题，为学员提供借鉴和参考。
2024/3/24
18
05
绩效表现评估体系搭建及优
化
2024/3/24
19
绩效考核指标设定原则及技巧
设定原则
与企业战略和业务目标紧密相关
可量化、可衡量、可达成
2024/3/24
20
绩效考核指标设定原则及技巧
要求等。
12
岗位价值评估方法比较
排序法
将岗位按照整体价值进行排序，操作 简单但主观性较强。
分类法
将岗位分成不同等级，每个等级内岗 位价值相似，适用于岗位较多的企业 。
2024/3/24
要素计点法
选定多个要素对岗位进行评估，根据 要素得分确定岗位价值，较为客观但 操作较复杂。
海氏评估法
基于岗位所承担的责任、解决问题的 能力和应掌握的知识技能进行评估， 较为全面但要求较高。
应用能力模型
将能力模型应用于招聘、培训、绩 效管理等人力资源管理环节，确保 员工能力与岗位要求和企业战略相 匹配。
16
技能矩阵法在个人能力评估中运用
技能矩阵法介绍
阐述技能矩阵法的基本概念、原 理和实施步骤，帮助学员理解和
掌握该方法。
制定技能评估标准
根据岗位要求和企业战略，制定 各项技能的评估标准，明确不同
美世3P人力资源管理
IPE PC Marketing & Sales Human Resources Manufacturing
62 M&S Vice President
61
Factory Director
60
59 National Sales Mgr
HR Director
Production Director Engineering Director
通过分析部门中的工作，建立职责分布图，以便了解各职位的职责分布。此方法的优点
在于以下两方面：
– 了解各职位的工作内容 – 避免工作职责的重叠和断点
Mercer Human Resource Consulting
8
岗位职责分布图成果
部门职责
行政部部长
执行总裁秘书
会务管理专员
培训、考核专员
1、提高行政类文件上传下达的效率 对发至本部门的各类文件，及时 负责收集呈报给执行总裁的文
7、定期与相关财务部门、法律审计 出现误差时，调查帐实不符的原
部门进行固定资产对帐
因，予以核实
Mercer Human Resource Consulting
9
职位分析的目的
内部公平性是清楚界定职责范围的基础 职位说明书是为岗位付薪的基础 绩效目标设置的基础 能力素质评估的基础
清晰的组织和岗位
Training & Devt Mgr Recruitment Mgr
Superintendent
Product Manager
Environment Specialist
Production Sup.
52
Maintenance Sup.
Sr Engineer
美世3P薪酬体系设计培训共15-2024鲜版
3P理论是指职位（Position）、绩效（Performance）和能力（Person）三个 要素在薪酬设计中的综合应用。这三个要素相互关联，共同构成了薪酬设计的 基础。
3P理论的内涵
职位是薪酬设计的基础，通过对职位的评估确定薪酬水平；绩效是薪酬设计的 核心，通过对员工绩效的考核确定薪酬调整；能力是薪酬设计的补充，通过对 员工能力的评估确定薪酬差异。
2024/3/28
37
感谢您的观看
THANKS
2024/3/28
38Biblioteka 5薪酬体系设计的流程和步骤
1. 确定薪酬策略和目标
明确企业的薪酬策略和目标，为后续的薪酬设计提供指 导。
2. 进行岗位分析和评价
对企业内部各个岗位进行分析和评价，确定各岗位的相 对价值。
3. 进行市场薪酬调查
了解市场上同类岗位的薪酬水平和结构，为企业制定薪 酬策略提供参考。
2024/3/28
4. 设计薪酬结构和水平
经济性原则
在考虑薪酬水平时，要充分考虑公司的经济实力和成本承受能力。
2024/3/28
31
薪酬体系管理的原则和方法
管理方法
建立完善的薪酬管理制度和流程。
2024/3/28
定期进行市场薪酬调查和数据分析。
32
薪酬体系管理的原则和方法
2024/3/28
01
加强与员工的沟通和交流，了解 员工对薪酬的期望和需求。
13
薪酬水平调整与优化
薪酬调整时机与幅度
薪酬差异化策略
根据市场变化、企业业绩和员工绩效等因 素，合理把握薪酬调整的时机和幅度。
针对不同职位、不同能力和不同绩效的员 工，制定差异化的薪酬调整策略，以体现 内部公平性和外部竞争性。
2024年美世3P薪酬体系设计培训-(含)
美世3P薪酬体系设计培训-(含附件)美世3P薪酬体系设计培训一、引言在当今激烈的市场竞争中，企业的人力资源管理起着至关重要的作用。
薪酬体系作为人力资源管理的重要组成部分，不仅关系到员工的切身利益，还直接影响到企业的整体运营和发展。
美世咨询公司作为全球领先的人力资源管理咨询机构，其3P薪酬体系设计培训课程旨在帮助企业和HR专业人士掌握薪酬体系设计的核心方法和技巧，实现企业薪酬管理的优化和提升。
二、美世3P薪酬体系设计培训的核心内容1.薪酬体系设计的理论基础美世3P薪酬体系设计培训课程介绍了薪酬体系设计的基本概念、原则和流程。
学员将了解薪酬体系设计的目标、任务和关键要素，掌握薪酬体系设计的理论基础和方法论。
2.薪酬体系设计的关键步骤美世3P薪酬体系设计培训课程详细讲解了薪酬体系设计的关键步骤，包括薪酬策略的制定、职位评估、薪酬结构设计、薪酬水平设计、薪酬调整机制设计等。
通过学习，学员将掌握薪酬体系设计的实际操作技巧，提高薪酬体系设计的科学性和有效性。
3.薪酬体系设计的实际案例分析美世3P薪酬体系设计培训课程通过分析大量的实际案例，使学员深入了解不同行业、不同企业的薪酬体系设计特点和实践经验。
学员将学习到如何根据企业实际情况，制定合适的薪酬策略，优化薪酬结构，实现企业薪酬管理的目标。
4.薪酬体系设计的创新与发展随着市场经济的发展和人力资源管理理念的变革，薪酬体系设计也在不断创新和发展。
美世3P薪酬体系设计培训课程介绍了最新的薪酬管理理念和方法，如全面薪酬管理、弹性福利计划等。
学员将了解到薪酬体系设计的最新趋势，提高薪酬管理的创新能力和竞争力。
三、美世3P薪酬体系设计培训的实践应用1.提升企业薪酬管理的专业水平通过美世3P薪酬体系设计培训，学员将掌握薪酬体系设计的专业知识和技能，提高企业薪酬管理的专业水平。
这将有助于企业吸引和留住优秀人才，激发员工的工作积极性和创造力，提升企业的整体竞争力。
2.优化企业薪酬结构美世3P薪酬体系设计培训课程帮助企业优化薪酬结构，实现内部公平性和外部竞争力。
美世3P薪酬体系设计培训
收集岗位相关信息
整理和分析岗位信息
通过与在岗人员、直接上级、同事等相关 人员进行交流，收集关于岗位职责、任务 、工作环境等方面的信息。
对收集到的信息进行分类整理，识别岗位 的关键职责和技能要求，以及岗位在组织 中的相对价值。
岗位价值评估方法介绍
排序法
根据岗位的整体价值或重要性进 行排序，适用于岗位数量较少且
个性化与定制化趋势
随着员工需求的多样化，未来薪酬设 计将更加注重个性化和定制化，以满 足不同员工群体的需求。
跨界融合与创新
未来薪酬设计将更多地借鉴其他领域 的理念和方法，如互联网思维、共享 经济等，以实现跨界融合和创新发展 。
THANKS
感谢观看
美世3P薪酬体 系设计培训
目 录
• 薪酬体系设计概述 • 3P薪酬体系构成要素 • 岗位价值评估方法及工具 • 员工能力评估策略与实践 • 绩效考核结果应用及优化建议 • 3P薪酬体系设计实战演练 • 总结回顾与展望未来发展趋势
01
CATALOGUE
薪酬体系设计概述
薪酬体系定义与重要性
薪酬体系定义
市场化导向
内部公平性
该体系强调企业内部不同职位、不同 等级之间的薪酬公平性，避免出现薪 酬倒挂现象。
美世3P薪酬体系倡导企业薪酬水平与 市场接轨，确保企业薪酬具有外部竞 争力。
培训目标与期望成果
培训目标
通过本次培训，使学员全面了解美世3P薪酬体系的设计理念、方法和实施步骤， 掌握薪酬体系设计的基本技能和方法。
案例三
某金融机构基于行为事件访谈的能力 模型构建与评估实践，通过与优秀员 工和管理者进行行为事件访谈，收集 关键行为和能力素质信息，整理归纳 后形成员工能力模型，并设计相应的 评估工具和方法对员工能力进行评估 和选拔，最终实现了人才选拔和培养 的目的。