美世3P人力资源管理

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美世人力资源管理3-P模式
美世人力资源管理3-P模式是我们工作 的基础。我们力求使向客户推荐的新流 程和工具与客户的现行政策和实践结合 起来。客户受益于这些经过严密论证而 且行之有效的、简便易用的工具和方法 该模式保证人力资源管理与企业管理全 方位地结合起来:
• 通过职位描述与职位评估进行职 责管理，进而将人力资源管理与 组织结合起来
靠依据
宏观的了解职位的相互关系 职位、任职者形象描述的出发
点
职业发展和继承的数据库 解决职称问题的客观参考 市场比较的手段
职位 职职位位描描述述 职职位位评评估估
绩效
目目标标设设定定 绩绩效效评评估估
薪薪酬酬
员员工工发发展展
个人
Mercer Human Resource Consulting
Frame Communication
Complexity Innovation
Teams
Knowledge Breadth
Mercer Human Resource Consulting
通过职位评估后反映的职位价值关系
等级体系
Position Class
L-1
L
L-1 L-2 L-1
L-2
L-2
L-2
Training & Devt Mgr Recruitment Mgr
Superintendent
Product Manager
Environment Specialist
Production Sup.
52
Maintenance Sup.
Sr Engineer
51 Product Specialist
Technician
44
Driver
43
Mes s enger
Operator
等级 Grade 4 Grade 3 Grade 2
Grade 1
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美世的方法论
系统的人力资源解决方案 职位管理体系 能力管理体系 绩效管理体系 薪酬管理体系
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支付能力分析
人才发展 能力档案
组织发展分析
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美世人力资源管理3-P模式（续）
首先通过企业战略和组织的目标与优先级而明确薪酬政策。然后薪酬策略决定市场竞争力的参数，并决定薪酬预
算在职位、个人和业绩之间如何分配
– 为职位付酬: 工资结构决定每一等级的参考工资，以此在整个组织内对职位付酬的预算实行分配 – 为个人付酬: 明确制订有关市场压力，能力区分和员工状况及资历等方面的政策,以此对个人付酬的预算实行
IPE PC Marketing & Sales Human Resources Manufacturing
62 M&S Vice President
61
Factory Director
60
59 National Sales Mgr
HR Director
Production Director Engineering Director
L-2
L-2
L-3
L-1
L-3
L-2 L-2
Position
Grade Class
19
L
18 L-1
L-2
17
L-1
L-1
L-2
16
L-2 15
L-3 L-3
L-2 14
L-2 L-2
L-1
L-2 L-2
职位等级矩阵
Grade
22 21 21 21 20 20 19 19
18
18
17
17 16 16 15 14 13 12 11 10
有关政策和制度，收集市场执行 制度的执行情况并向执行总裁
中的反馈信息
反馈
6、加强本部门/海外区域固定资产 对本部门/海外区域资产的采购
管理，按公司规定组织固定资产盘 申请予以审核，保证其合理性。
点统计
加强对固定资产的管理工作
执行并监督相关管理规定在会议 活动中的执行情况
监督并落实本部门对所下发的行 政类文件在海外分公司的执行情 况
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通过职位价值的确定建立职位等级
通常的组织结构
L
L-1
L-2
L-2
L-1
L-2
L-2
L-1
L-2
L-2
L-3
L-3
L-1
L-2
L-2
职位评估
Scale positions based on 4 major criteria and 10 sub-
criteria
Contribution
Impact Organization
• 通过目标设定与绩效评估进行目 标管理，进而将人力资源管理与 运作结合起来
• 通过薪酬进行酬劳管理，进而将 人力资源管理与经营结合起来
• 通过个人发展进行能力管理，进 而将人力资源管理与人结合起来
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美美世世人人力力资资源源管管理理33--PP模模式式
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美世国际职位评估系统（IPE）
国际职位评估系统（IPE）是由美世与数十家跨国公司共同开发形成的，经过多年的改 进与更新，现已成为一个全球广泛运用的职位评估工具。在国内，已有数百家包括一 流外企、高科技公司、大型国企在内的企业运用IPE建立其职位体系。
职职位位等等级级
影影响响 沟沟通通 创创新新 知知识识
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3-P模式的应用
优化职位体系 ，为职位评估 和绩效考核提 供依据，输出 是岗位描述
通过职位评价 ，以岗位工资 的形式体现职 位价值
职位澄清 职位评估
建立职位任职 资格体系，评 估员工能力状 况，实现为个 人付酬
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目标设定 绩效评估 薪酬 员工发展
和质量，落实海外公司的行政事物 签署处理意见，敦促各类文件快 件进行处理、整理、存档等工
要求
速、准确的传递
作，做好上传下达
负责对会议文件、通知做好上传 下达，保持与海外区域总部、分 公司良好的沟通，及时传递信息 ，并负责文件保管
接收海外分公司有关培训、考核 类文件并及时做到上报与回复， 并对海外分公司相关的事务要求 做好跟踪与落实并负责文件保管
2、负责制定、起草、登记、修改营 营销文件的审阅、修改，并监督 负责收集、呈报给执行总裁的
销公司文件并下发、监督执行并整 相关事项的落实
需要签批的文件，并及时回复
理归档
各部门
负责相关会议文件的制定、起草 、登记、修改等工作，并监督落 实情况
负责营销集团各类文件的套红、 校对、登记并传发、监督执行和 整理归档
能力
以客户服务为导向的，灵活性 倾听并积极回应 质量关注, 细节关注 成就导向，分析改进思维
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职位与任职者的匹配
形象
企业理念
任职者
企业价值观 专业知识 工作倾向
职位
= 企业价值观
专业知识 工作倾向
3、制定本部门年度、月度工作计划 审阅本部门各岗工作计划、编制 收集各部门的年度、月度工作
并执行
本部门工作计划呈报上级批示后 计划，汇总营销集团年度工作
，监督实施
计划年度、月度工作计划
制定本岗位年度、月度工作计划 并执行
制定本岗位年度、月度工作计划 并执行
4、结合本部门年度工作计划制定费 审核各岗费用预算的合理性，制 收集各部门的年度、月度工作
50 Sales Executive
HR Executive
Engineer
49
Jr Engineer
Sr Technician
48 Secretary
HR Officer
47 Sales Administrator
Technician
46
HR Clerk
Production Leader
45
Receptionis t
用预算并严格执行
定本部门年度预算，对相关费用 计划，汇总营销集团年度、月
单据进行审核、签批
度费用预算
结合本岗位年度工作计划制定费 用预算并严格执行
结合本岗位年度工作计划制定费 用预算并严格执行
5、制定行政管理有关政策、制度和 编拟、修订营销集团行政类管理 协助执行总裁收集相关政策、
管理办法等并监督执行
评估职位在可以完成目标和创造价值时所要求的 知识 确定下属团队的大小
确定知识应用的地域性
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IPE的4因素，10维度
1. 影响 影响
组织
3. 创新 创新
贡献 复杂性
2. 沟通 沟通
框架
4. 知识 知识
宽广度
团队
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通过分析部门中的工作，建立职责分布图，以便了解各职位的职责分布。此方法的优点
在于以下两方面：
– 了解各职位的工作内容 – 避免工作职责的重叠和断点
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岗位职责分布图成果
部门职责
行政部部长
执行总裁秘书
会务管理专员
培训、考核专员
1、提高行政类文件上传下达的效率 对发至本部门的各类文件，及时 负责收集呈报给执行总裁的文
建立有效的绩 效考核体关系 ，设定合理目 标并将绩效考 核结果与薪酬 挂钩，实现绩 效考核对员工 的激励