年终奖与工资的方案选择模型(1)

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六种薪酬模式下销售员工的年终奖发放策略(精)1六种薪酬模式下销售员工的年终奖发放策略来源：太和顾问作者：太和顾问日期：2010-5-11销售领域的一项调查表明，27%的销售代表创造了52%的销售额。

优秀销售人员的作用由此可见一斑，他们是公司达成销售业绩的“先锋队”和“尖刀连”。

年终，是公司盘点一年来经营业绩，进行奖金分配的关键时期，亦是优秀销售人员权衡自身价值创造和回报，谋划自己前途的“职业规划期”。

利益分配是否能够令优秀销售人员满意，直接关系到他们在一季度主动离职率的高低。

一项关于销售人员主动离职高峰出现的月份表明（如图1），销售人员主动离职的时间集中在一季度，主要原因与年终奖金的分配不满有关。

图1 不同类型基层员工主动离职高峰出现时间数据来源：《太和顾问2009年度基层员工薪酬与离职原因调研》由于销售人员工作方式灵活、过程难监控、销售业绩易受环境变化影响波动较大，但工作业绩易衡量等特点，针对销售人员的薪酬设计模式主要有以下六种薪酬模式，要如何为销售人员发放年终奖，还需结合销售人员的薪酬模式来谈，它们是年终奖如何发，发多少的关键决定因素。

薪酬模式一：纯佣金模式纯佣金模式：销售人员的薪酬完全由佣金构成，佣金以销售额的一定百分比提取，实践中又称为销售提成制度。

优点：激励性强，容易操作，管理成本较低。

适用性：比较适用兼职销售人员、购买者分散、产品同质化程度高、市场广阔、推销难度较低的行业，如日化行业。

该模式下的营销文化：由于该模式没有保底收入，销售人员缺乏安全感，薪酬非常不稳定。

同时员工受经济利益驱使，往往只注重眼前利益，而忽视对组织发展有益的信息。

另外还容易形成员工之间的恶性竞争，不利于团队精神的培养。

该模式下年终奖设计的原则：普惠制+重点激励。

由于该分配模式过分强调业绩导向，承担着较大的销售压力，使得销售人员对公司的归属感较弱。

如果能利用年终分配这个好机会，拿出部分奖金激励整个销售团队的销售业绩，就能够大大增强员工的归属感和工作积极性。

公司年终奖考核分配方案

公司年终奖考核分配方案一、目的：根据公司经营目标，对员工各项工作进行评定考核，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇之间的关系，从而获得努力向上、提升工作效率、提升工作能力的动力。

二、适用范围：公司全体员工，试用期人员不参与年终奖考核。

三、年终奖涉及因素：年终奖涉及因素主要为：员工基本工资基数、岗级系数、绩效考核加权系数、工龄系数等。

四、年终奖计算公式：年终奖金=员工基本工资*岗级系数*绩效考核加权系数*工龄系数五、相对应系数：1、岗级系数：2、绩效考核加权系数：绩效考核加权系数=公司年度绩效系数*权重比例+部门年度绩效系数*权重比例+个人年度绩效系数*权重比例；公司、部门、个人年度绩效系数权重比例分别为20%、30%、50%。

考核等级对应系数:公司年度绩效系数=当期年度公司每月绩效等级对应计算系数的平均值部门年度绩效系数=当期年度部门每月绩效等级对应计算系数的平均值个人年度绩效系数=当期年度员工每月绩效等级对应计算系数的平均值3、工龄系数：以转正日期开始计算至考核当期期末时间工龄，系数对应关系如下：工龄系数=工龄对应计算系数-当年请假缺勤天数六、绩效差异调整为了能客观、公平地反应员工的工作差异，以促进员工工作业绩的提升，在实施的过程中，由于种种因素的影响，会导致考核结果有所偏差，从而影响考核的效果；部门负责人可以根据员工当年的综合考核情况有特殊表现的酌情提出绩效系数的加、减调整，如对当年度记过、有明显劣迹行为的下调绩效系数；对当年有较大突出贡献的上调绩效系数；提报总经理审批确认是否予以调整。

七、年终奖的发放上一年度的年终奖金，将于1月、3月、5月分别以30%、30%、40%的比例随工资一起发放，当期工资发放日前离职的员工不予发放剩余的奖金。

八、附则本方案经审批后生效试行，公司有权根据需要和实际情况进行补充及修订，未尽事宜经管理层确认后由人力资源部代为解释。

几种年终奖分配方案

几种年终奖分配方案导读：“年底双薪制”简单易行，不费周章。

但是对于半途离开公司和处在试用期的员工有一定的不合理性，也容易让年内绩效考核系数高的员工产生不公平感。

一、开放式年终奖分配方案开放式年终奖分配方案说明：开放式年终奖是指先确定每个岗位的年度奖金目标，即采取年薪的百分比或月工资的倍数，再分别根据公司绩效系数、部门绩效系数、岗位绩效系数来确定员工的奖金系数，最后目标奖金与员工奖金系数相乘，得出员工年终奖额度。

开放式年终奖分配方案实施步骤：步骤一：确定公司绩效系数；步骤二：确定事业部、职能部门绩效系数；步骤三：确定员工个人岗位绩效系数；步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数*公司绩效权重+事业部、职能部门绩效系数*事业部、职能部门绩效权重+岗位绩效系数*岗位绩效权重步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪*目标奖金率*员工奖金系数二、年底双薪制双薪”是一种奖励员工的形式，即“12+1”或“12+2”的方法，即到年底，公司多发给员工1个月或2个月的工资。

奖励的员工应当是当年加入公司并于12月31日前通过试用期的员工。

出勤率不良、表现不好或者有违纪行为的员工不能获得此奖金。

（多发的工资可以以12个月的平均工资为准。

）“年底双薪制”简单易行，不费周章。

但是对于半途离开公司和处在试用期的员工有一定的不合理性，也容易让年内绩效考核系数高的员工产生不公平感。

三、红包薪酬制通常是由老板决定的，没有固定的规则，可能取决于员工与老板的亲疏、取决于老板对员工的印象、取决于资历，取决于重大贡献等。

通常不公开。

红包薪酬的局限性表现在，它极有可能造成员工对老板支付薪酬是否公平的猜测，降低了绩效与薪酬的相当关系。

老板也可能通过暗箱操作，凭个人的主管好恶分配报酬，薪酬的激励作用自然弱化。

更多精彩内容欢迎观看赵磊老师管理问答视频建议WIFI状态下观看三步判断岗位人数是否合理。

年终奖发放标准方案

年终奖发放标准方案年终奖发放标准方案（精选13篇）为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，我们需要事先制定方案，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。

那么你有了解过方案吗？下面是店铺整理的年终奖发放标准方案，欢迎阅读与收藏。

年终奖发放标准方案篇1为落实好义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资分配政策，进一步规范我校（含幼儿园）教职工收入分配秩序，维护教职工利益，构建科学合理、公平、公正，有激励机制的内部制度，调动广大教职工的工作积极性。

现根据仙教【20x】1号《关于中小学奖励性绩效工资考核分配指导意见》的精神，结合我学实际情况，提出以下奖励性绩效工资考核分配方案。

一、指导思想引入机制，建立科学合理、公平、公正的分配方案，以调动广大教职工教书育人的积极性，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。

二、考核分配原则贯彻按劳分配的原则。

以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线教师，骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。

同时，统筹兼顾理顺学校内部各岗位人员之间绩效工资分配关系。

坚持“公开、公平、公正”原则。

充分发挥民主，分配工作全过程实行公开操作，确保教职工有知情权、参与权、监督权，保障教职工的合法权益。

三、奖励性绩效工资分配方法学校建立由班主任津贴、工作量考核、工作业绩考核三部分构成的考核分配方案。

绩效工资总额中班主任津贴每班100元/月，其余部分的构成为：工作量津贴占50%，工作业绩津贴占50%。

A1、班主任津贴：班主任每月津贴标准为100元。

学校要根据班主任工作职责进行绩效考核，考核结果分合格、不合格二个等级。

考核合格的每月按标准领取班主任津贴。

A2工作量（按下列四个项目的具体课时计算）1、管理职务职责工作量：管理职务岗位包括班主任、年段长（年段3班及以上的）、教研组长（语文科、数学科、综合科三人）、小学校长（副校长、教导主任）、学校中层及以上干部和督导员等。

工资及年终奖筹划模型

1,000.00 319,000.00 448,000.00 707,000.00 1,120,000.00
1,000,000.00 434,840.00
600,000.00 60,000.00 20,000.00 15,000.00
505,000.00 98,580.00
533,420.00
600,000.00 1,000,000.00
60,000.00 20,000.00 15,000.00 1,505,000.00 495,330.00
新个税法下年终奖临界点一览表下临界点 36,000.00 144,000.00 300,000.00 420,000.00 660,000.00 960,000.00
注：1、如果年终奖金额落在上下临界点间，可能导致多发钱，而到手的净收入少。
2、本临界点表根据财税【2018】164号文件测算，以每1千元的幅度增加进行测算，上临界点不能保证非常精确。
序号 1 2 3 4 5 6 7 8=2 9 10 11=1 12 13=3 14=4 15=11-12-13-14 16 17=9+16 18 19=1 20=2 21 22=3 23=4 24=19+20-21-22-23 25
金额 600,000.00
1,000,000.00 20,000.00 15,000.00 方案2
方案请输入您的全年税前工资数请输入您的全年年终奖数请输入您的全年累计个人承担的三险一金请输入您的全年累计6项专项附加
您应选择的方案是：方案1：年终奖与工资分别算个人所得税一、年终奖应缴个税计算年终奖金额按国税发〔2005〕9号文号计算年终奖应缴个税二、工资全年应缴个人所得税计算全年工资（不含年终奖）可扣除的费用（6万/年）全年专项扣除金额（全年三险一金）全年专项附加扣除金额全年应纳税所得额全年应缴个人所得税三方、案工2：资年与终年奖终与奖工合资计合全并年计应入缴综个合人所所得得算税个人所得税全年工资（不含年终奖）全年年终奖可扣除的费用（6万/年）全年专项扣除金额（全年三险一金）全年专项附加扣除金额全年应纳税所得额工资与年终奖全年应缴个人所得税注：本表仅需要预测人填写前4行数据，其它行次无须填写

公司年终奖分配方案

公司年终奖分配方案
公司年终奖的分配方案可以根据以下几个要素来确定：
1. 绩效考核：可以根据员工的绩效表现来确定分配年终奖的比例，优秀表现的员工可以获得更高的奖金，而表现一般的员工则可以获得较低的奖金。

2. 职位等级：根据员工的职位等级来分配年终奖，高职位的员工通常可以获得较高的奖金。

3. 部门贡献：根据员工所在部门的贡献度进行分配，例如销售部门的员工销售额达到了预期目标，则可以分配更高的奖金。

4. 公司利润情况：根据公司的盈利情况来决定年终奖的金额，公司利润好的话，可以给予员工更多的奖金。

5. 员工个人年限：根据员工在公司工作的年限来分配年终奖金，工作年限较长的员工通常可以获得较高的奖金。

综合考虑以上要素，可制定一套科学合理的年终奖分配方案，确保公平公正。

同时，也可以考虑设立一些特别奖励，例如最佳新人奖、最佳团队奖等，以鼓励员工的优秀表现和团队合作。

最重要的是，年终奖的分配方案应该与公司的发展战略相一致，以激励员工的积极性和创造力，实现公司的发展目标。

年终奖金计算模型使用说明

年终奖金计算模型使用说明我在本模型中首先建立了“月收入个人所得税”和“年终奖个人所得税”两个自定义函数，然后通过调用这两个自定义函数计算月工资应纳个人所得税数额和年终奖应纳个人所得税数额，最后使用规划求解工具求出使全年缴纳个人所得税总额最小的每月发放工资的数额。

模型的具体使用方法步骤如下所述。

（1）打开“奖金计算模型.Xis”文件，并在“ SheeT'工作表的已知条件区域中输入相应的已知条件，如下图所示。

如果在打开文件时系统弹出警示对话框，应在警示对话框中单击“启用宏”按钮。

（2）选取单元格B8，执行【插入】菜单中的【函数】命令，或单击公式编辑栏左边的插入函数按钮E3,在系统弹出的【插入函数】对话框中，在“或选择类别”左边的列表框中选择“用户定义”，在“选择函数”列表框中选择“月收入个人所得税”，如下图所示。

（3）单击【确定】按钮，在系统弹出的【函数参数】对话框中，在“月收入”框中输入“ B7”，在“三险一金”框中输入“ B3”，在“扣除标准”框中输入“ B4”，如下图所示。

(4)单击【确定】按钮，即可在单元格B8中输入公式“=月收入个人所得税(B7,B3,B4) ”。

也可以在选取单元格B8后，不调用“函数参数”对话框，而是直接在单元格B8中输入公式“=月收入个人所得税(B7,B3,B4) ”，但需要注意其中除汉字以外其他的符号全部是半角字符。

(5)在单元格B9中输入公式“ =B8*12 ”。

(6)在单元格B10中输入公式“ =B2-B7*12 ”(7)选取单元格B11，执行【插入】菜单中的【函数】命令，或单击公式编辑栏左边的插入函数按钮0,在系统弹出的【插入函数】对话框中，在“或选择类别”左边的列表框中选择“用户定义”，在“选择函数”列表框中选择“年终奖个人所得税”，单击【确定】按钮，在系统弹出的【函数参数】对话框中，在“年终奖”框中输入“B10 ”，如下图所示。

(8)在单元格B12中输入公式“ =B9+B11 ” 上述步骤完成以后，Excel工作表如下图所示。

年终奖和工资最优分配测算模型

返回案例：全年收入150,000元，无其他扣除情况函数图像示例：图像解释：函数图像结果分类情况一：唯一最优分配方案情况二：两个最优分配方案情况三：存在最优分配区间唯一最优分配方案1、员工年收入150,000元，当发放年终奖金额为36,000元时，全年个人所得税税负最低，最低值为2.64%2、当年终奖金额高于或低于36,000元时，整体税负升高两个最优分配方案返回案例：全年收入2,900,000元，无其他扣除情况函数图像示例：图像解释：1、员工年收入2,900,00 0元，当发放年终奖金额为658,300元或959,900元时，全年个人所得税税负最低，最低值为34.24%2、当年终奖金额不等于658,300元或959,900元时，整体税负升存在最优分配区间返回案例：全年收入300,000元，无其他扣除情况函数图像示例：图像解释：1、员工年收入300,000元，当发放年终奖金额在96,000元到144,000元之间时，全年个人所得税税负最低，最低值为2、保持年收入总额300,000元不变，年终奖金额可在96,000元到144,000元之间随意选择，年收入总额与年终奖金额的3、当年终奖金额低于96,000元或高于144,000元时，整体税负升。

年终奖怎么算最划算-年终奖计算方法有哪些优秀

年终奖怎么算最划算-年终奖计算方法有哪些优秀年终奖发放标准方案篇一一、个人年终奖的核算（详见《年终奖分配核算表》）1、员工个人实际年度奖金=员工个人年度奖金权重x单位权重奖金数额，财务中心负责统计核算；2、员工个人年度奖金权重=员工个人年终奖核算系数之积（或和），与员工年度奖金核算无关的系数不参与核算，财务中心负责统计核算；3、单位权重奖金数额=年度可分配奖金总额/员工年度奖金总权重，财务中心负责统计核算；4、员工年度奖金总权重=所有员工个人年度奖金权重之和，财务中心负责统计核算；二、年度可分配奖金总额核算年度可分配奖金总额由公司根据企业年度经营业绩和财务流动资金等情况确定；三、个人年终奖核算系数设定1、岗位等级系数：根据员工所在岗位特性及贡献设立的奖金系数权重，初始系数为1，由人力资源中心负责提供（参照《员工岗位等级系数表》）；2、年度总出勤率=员工个人年度12个月平均出勤率（实际出勤工时/应出勤工时，加班工时不参与核算），上限为100%（或1），人力资源中心负责提供；3、工龄系数：以员工服务月数为标准设立的奖金系数权重，初始系数为1，不足月按满月计算，由人力资源中心负责提供（参照《员工工龄系数表》）；4、年度综合绩效=员工年度12月平均绩效，人力资源中心负责提供，上限为100分，领班及以上人员绩效以所属中心绩效为准，副总绩效以分管系统综合绩效为准；5、年度综合稽核执行率=年度12个月平均稽核执行率，稽核小组负责提供，只针对领班级及以上人员，以所属中心稽核执行率为准，副总以分管系统综合稽核执行率为准；6、职级系数：根据管理人员职级设立的奖金系数权重，只针对领班级及以上人员，初始系数为1，由人力资源中心负责提供（参照《员工职级系数表》）；7、技工等级系数：根据员工个人技能等级设立的奖金系数权重，只针对有技能等级认证的员工，初始系数为1，由人力资源中心负责提供（参照《技工等级系数表》）；8、计划综合达成率系数：根据生产计划完成情况设定的奖金系数权重，只针对生产中心一线操作员工，上限为100%（或1），由生产中心负责提供；9、品质综合合格率系数：根据制程品质情况设定的奖金系数权重，只针对生产中心一线操作员工，上限为100%（或1），由品质中心负责提供；四、个人年终奖的发放办法1、个人年终奖的发放按532的比例发放，即将年终奖按5：3：2的比例分为三部分，当年员工个人的实际年终奖包含当年的50%，上一年的30%及上上年的20%，以此类推；2、532方案演示五、方案实施与核算1、年终奖金核算具体见附表《年终奖分配核算表》；2、年终奖发放范围：公司全体在编在职人员（不含股东和市场中心人员），且入职须满12个月；3、如员工出现严重违纪违规情况，公司可根据实际情况取消该员工本年度年终奖；4、年度奖金在次年3、4月份统一发放；5、以下情况，员工积留年终奖可一次性全额发放，否则不再发放；1)员工离退休；2)员工出现重大疾病或伤害，经权威机关鉴定不能继续工作；3)特殊情况下，由公司根据实际情况另行决定；6、各数据提供部门须于次年元月15日前将相关数据提供给财务中心，由财务中心负责核算员工年度奖金；7、公司根据经营管理需要及实施过程中出现的问题对本方案适时进行调整。

五种薪酬模式下销售员工年终奖发放策略(精)

五种薪酬模式下销售员工年终奖发放策略销售领域的一项调查表明，27%的销售代表创造了52%的销售额。

优秀销售人员的作用由此可见一斑，他们是公司达成销售业绩的“先锋队”和“尖刀连”。

年终，是公司盘点一年来经营业绩，进行奖金分配的关键时期，亦是优秀销售人员权衡自身价值创造和回报，谋划自己前途的“职业规划期”。

利益分配是否能够令优秀销售人员满意，直接关系到他们在一季度主动离职率的高低。

一项关于销售人员主动离职高峰出现的月份表明，销售人员主动离职的时间集中在一季度，主要原因与年终奖金的分配不满有关。

由于销售人员工作方式灵活、过程难监控、销售业绩易受环境变化影响波动较大，但工作业绩易衡量等特点，针对销售人员的薪酬设计模式主要有以下六种薪酬模式，要如何为销售人员发放年终奖，还需结合销售人员的薪酬模式来谈，它们是年终奖如何发，发多少的关键决定因素。

薪酬模式一：纯佣金模式纯佣金模式：销售人员的薪酬完全由佣金构成，佣金以销售额的一定百分比提取，实践中又称为销售提成制度。

优点：激励性强，容易操作，管理成本较低。

适用性：比较适用兼职销售人员、购买者分散、产品同质化程度高、市场广阔、推销难度较低的行业，如日化行业。

该模式下的营销文化：由于该模式没有保底收入，销售人员缺乏安全感，薪酬非常不稳定。

同时员工受经济利益驱使，往往只注重眼前利益，而忽视对组织发展有益的信息。

另外还容易形成员工之间的恶性竞争，不利于团队精神的培养。

该模式下年终奖设计的原则：普惠制+重点激励。

由于该分配模式过分强调业绩导向，承担着较大的销售压力，使得销售人员对公司的归属感较弱。

如果能利用年终分配这个好机会，拿出部分奖金激励整个销售团队的销售业绩，就能够大大增强员工的归属感和工作积极性。

另外，年终奖也可以作为此种分配模式有效的补充激励手段，增强销售员工对团队业绩、公司长远发展的关注程度，进一步对那些为了团队销售业绩达成及维护公司品牌形象的凸出贡献者给予重点激励。

六种薪酬模式下销售员工的年终奖发放策略(精)教程文件

六种薪酬模式下销售员工的年终奖发放策略来源：太和顾问作者：太和顾问日期：2010-5-11销售领域的一项调查表明，27%的销售代表创造了52%的销售额。

优秀销售人员的作用由此可见一斑，他们是公司达成销售业绩的“先锋队”和“尖刀连”。

年终，是公司盘点一年来经营业绩，进行奖金分配的关键时期，亦是优秀销售人员权衡自身价值创造和回报，谋划自己前途的“职业规划期”。

利益分配是否能够令优秀销售人员满意，直接关系到他们在一季度主动离职率的高低。

一项关于销售人员主动离职高峰出现的月份表明（如图1），销售人员主动离职的时间集中在一季度，主要原因与年终奖金的分配不满有关。

薪酬模式一：纯佣金模式纯佣金模式：销售人员的薪酬完全由佣金构成，佣金以销售额的一定百分比提取，实践中又称为销售提成制度。

优点：激励性强，容易操作，管理成本较低。

适用性：比较适用兼职销售人员、购买者分散、产品同质化程度高、市场广阔、推销难度较低的行业，如日化行业。

该模式下的营销文化：由于该模式没有保底收入，销售人员缺乏安全感，薪酬非常不稳定。

同时员工受经济利益驱使，往往只注重眼前利益，而忽视对组织发展有益的信息。

另外还容易形成员工之间的恶性竞争，不利于团队精神的培养。

该模式下年终奖设计的原则：普惠制+重点激励。

由于该分配模式过分强调业绩导向，承担着较大的销售压力，使得销售人员对公司的归属感较弱。

如果能利用年终分配这个好机会，拿出部分奖金激励整个销售团队的销售业绩，就能够大大增强员工的归属感和工作积极性。

年终奖与工资的方案选择模型 (1)

7,980.00
年终奖与工资合并计入综合所得算个人所得税
工资与年终奖合Biblioteka 全年应缴个人所得税全年工资（不含年终奖）
全年年终奖
可扣除的费用（6万/年）
全年专项扣除金额（全年三
险一金）
全年专项附加扣除金额
全年应纳税所得额
工资与年终奖全年应缴个人
所得税
15=8+14
16=1
17=2
18
19=4
20=5
21=16+1718-19-20
22
17,770.00 200,000.00 100,000.00 60,000.00 20,000.00 15,000.00 205,000.00 24,080.00
序号
姓名
1
税乎1
2019年预计税前工资数
年终奖
是否在临界数列中
全年累计个人承担的三险一
金
全年累计6项专项附加
您应选择的方案是：
1
2
3
4
5
6
200,000.00 100,000.00
20,000.00 15,000.00
方案1
特别提醒：如果年终奖在临界表上下临界点之间，此时你应以“下临界点”发年终奖最佳。
2
144,000.00 160,500.00
3
300,000.00 318,833.00
4
420,000.00 448,000.00
5
660,000.00 706,539.00
6
960,000.00 #########
方案1：年终奖与工资分别算个人所得税
年终奖金额
年终奖应缴个税

薪酬设计年终奖的计算方法与分配方式(内附案例图表)建议收藏

年终奖设计年终奖是指企业根据年度经营情况和员工的年度工作表现发放给员工的报酬，一般在春节放假前发放。

因为每个公司自身的情况不同，所以年终奖的发放形式、发放额度、评价标准等也存在差异。

虽然年终奖可发可不发，但是年终奖常常伴随着农历新年的到来，其激励效果高于一般的奖金发放，因此，在我国企业中，年终奖的实行非常普遍。

设计合理的年终奖，不仅有助于提升员工满意度和工作积极性，也有助于企业保留优秀员工。

年终奖的常见形式和影响因素我国发放年终奖的历史可以追溯到秦汉时期。

古代年终奖的形式一般为实物，如大米、牛羊肉、丝帛等，有的朝代也会发放银钱。

到了20世纪初，像商铺的伙计、作坊的工匠、公司的职员，一般都有年终奖，形式主要是红包。

本节介绍目前年终奖的常见形式，以及影响年终奖分配的因素。

年终奖的常见形式年终奖的常见形式有年底双薪/三薪、绩效奖金、红包、超目标利润分享等。

年终奖的常见形式如表所示。

表年终奖的常见形式1.年底双薪/三薪年底双薪/三薪是较常用的年终奖发放形式。

很多企业，尤其是外资企业会采用这种形式，即年底多发给员工一个月（年底双薪）或两个月（年底三薪）的工资。

这种方式不与绩效考核挂钩，一般只要入职满一年的员工就会有。

对于不满一年的员工来说，常常会按照入职时间折算。

这种方式的优点是方便核算，缺点是没有考虑企业的经营情况和员工的工作绩效，激励性不强。

2.红包年终奖以红包形式发放，通常在小型民营企业中比较常见。

因为企业规模小，老板对员工比较熟悉，所以通常会根据员工一年的综合表现发放一个红包。

该红包数额通常由老板决定，没有固定的发放规则，且发放金额一般只有老板和员工个人知道。

在一些企业里，对一些做出特殊贡献的员工或老板想重点保留的员工，除了采用其他年终奖形式，还会以发红包的形式作为补充奖励，以达到保留员工的目标。

3.绩效奖金这种年终奖发放形式一般根据绩效结果进行核算，因为考虑了绩效的差异，较好地激励了绩优员工，所以这种形式使用得也很广泛。