OKR工作法-专题培训讲课稿
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35页《OKR工作法》PPT
35页《OKR工作法》PPTOKR（Objectives & Key Result，目标与关键结果）是一种企业、团队、员工个人目标设定与沟通的最佳实践与工具，是通过结果去衡量过程的方法与实践。
同时，OKR还是一种能够促进员工与团队协同工作的思维模式。
所谓目标（objective）：是对驱动组织朝期望方向前进的定性追求的一种简洁描述关键结果（key results）：是一种定量描述，用于衡量指定目标的达成情况OKR能给组织带来哪些收益？1、更好沟通更易理解的系统提升了员工的支持度和使用率。
2、敏捷更频繁的周期让行动更敏捷。
3、聚焦OKR确保每位员工都清晰理解什么才是最重要的。
4、公开透明公开可衡量的目标，可促进跨部门协同。
5、前瞻性思考OKR能充分激发我们去做面向未来的思考。
OKR的交流形式：员工会议集中开会讨论强化公司的愿景和战略目标传达公司的年度目标协商/制订各个部门/团队的季度目标总结回顾，评估部门/团队的表现1对1针对不同员工，单独进行的协商/制订员工工作中关键任务节点监督个人工作的进展总结分析个人的工作情况无法达成目标的5个关键因素：因素1：设置多个目标，但没有给目标设置优先级。
因素2：缺乏充分沟通，导致没能准确理解目标。
因素3：没有做好具体落实目标的计划。
因素4：没有把时间花在重要的事情上。
因素5：轻易放弃。
OKR实施建议：1、OKR是一种目标管理工具，而不是绩效考核工具；可以采用OKR+综合评价的绩效管理模式2、需要公司高层推动(CEO、业务线老大、或HRVP）3、如果如理念和制度层面的优化，可从总部或部门机构先试点4、理念、认同、工具三大关键要素缺一不可，但可以迭代持续优化。
OKR工作法介绍培训PPT
执行前的心理建设
1 目标确定
当OKR 制定完毕 ，确保它 具有一个十分明确的目标
2 失败准备
做好失败的准备，准备好 从失败中学习，并重试
3 信息传达
5 付出行动
有了OKR 后，记住你需要 反复传达给所有人，直到 所有人步调一致向目标聚 焦
4 目标一致
你必须付出时间来实现目 标，而不是无尽地寄希望 于明天
前言 C A T A L O G
阿塔兰忒的故事分享
阿塔兰忒是斯巴达跑得最快的人，但是她一直不想结婚。她父亲却想把她嫁出去，所以他決定举办一 场跑步比赛，赢得比赛者可以娶阿塔兰忒。阿塔兰忒提出也要参加比赛，只要没有人能贏她，那么她 就仍旧可以保持自由。
比赛中阿塔兰忒的确跑得非常快，超过了几乎所有人，直到一个叫希波墨涅斯的小伙子出现。他拿着 三枚金苹果，每当阿塔兰忒要超过他时，他就往她的赛道上扔一颗金苹果，阿塔兰忒就会去捡，他就 用这种方法以微弱的优势嬴得了比赛。最终阿塔兰忒就只好嫁给了希波墨涅斯。
BUSINESS STYLE
PART-02. 优秀OKR设定方法
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不要中途更改OKR，对于一个已设定的OKR，要么成功，要么失 败；如果失败，下次吸取经验就会做得更好，没有哪个团队第一 次就能很完美地设定OKR
3、钢材及五金附件及幕墙钢结构质量控制措施 根据土石方平衡分析，为了满足xxxx区绿化覆土需要，平均覆土厚度1m，主要对建设区及生活区统一规划绿化用地绿化美化，需表土总量为0.6266万m3。
OKR技术与操作完整版 ppt课件
2021/3/26 3. 在制定OKR时，要OK进R技行术与3操6作0完度整版检pp查t课，件 确保对齐协同
9
OKR是敏捷工作法
敏捷，是当前这个时代所必须面对的主题
从软件的敏捷开发，到组织的敏捷转型，所有人都希望能找到可以快速适应 这个变化加速的时代的方法
敏捷的特征：客户导向、数据导向、开放信息、持续跟踪、快速迭代等 客户导向：
目标和关键结果的关系，就如同蓝图和路标之间的关系 这种正确判断
减肥宝MyFitnessPas的一个OKR
依赖你的思维 模式、独特的
O:
帮助全世界更多的人
经验、专业能
KR1：
2014年新增2700万用户
力等
KR2：
注册用户达到8000万
2021/3/26
OKR技术与操作完整版 ppt课件
7
OKR是聚焦思维
目标，就是在一系列代办事项中，回答什么是最优先的
关键结果，即对于目标的完成，什么策略或措施是最关键的？哪些数据是最 关键的？
➢提 什 依示么赖：是于关其键专结业果经？验是的目专标业责判任断者基于特定情景下如何完成目标的策略思考，
1. OKR不是日常工作的反映，它是需要投入更多精力的事项
2. OKR不是代办事项清单，它是基于目标严谨思考的选择
就是将客户的价值放在首位，它与任务导向、职能导向是不同的 OKR关注对客户的“价值”与“意义” 关键结果不仅仅是对任务的衡量，更关注任务的效果，这提现了OKR的客户
导向
OKR是个开放的系统，是一个持续跟踪的系统 ➢ 误目 W建区i立标k：iO和来KR进管指标度理库信OK。息R因的为透OKR明是和动态共的享、的敏，捷需的 要定期进行进度的更新；例如，通过
OKR工作法专题培训PPT课件PPT19页
OKR是一种战略目标任务体系，是一套明确目标并跟踪其完成情况的管理工具和 方法，由英特尔公司发明。
OKR由一个需要极致聚焦的明确目标和量化该目标的数个关键结果这两大主要部分组成。
比如你的目标是“运营一款线上游戏”，那么关键结果就可以是“一天2．5万下载量”或“一 天5万美元营收”。
第6页，共19页。
OKR当前的状态
每周讨论你们的信心指数，变高了还是变 低了？因为发生了什么导致如此？
其他状态指标
挑出两个影响目标达成的其他因素，简略地用 色彩记录它们的变化来关注它们（例如绿色为 好，黄色为警戒，红色为差）。当这些因素发 生意外时，马上讨论找出应对方案，确保OKR不 受影响
第15页，共19页。
4.3
03
如何设定一个好的OKR？
FOLLOW-UP WORK GOALS
A company is an association or collection of individuals, whether natural persons, legal persons.
第7页，共19页。
3.1 一个好的OKR是什么样的？
一个好的OKR的目标必须是可衡量的，是有挑战性却 又不至于让人绝望的，对于完成它，你们大约抱有50 ％左右的信心。
第8页，共19页。
3.2 如何设定OKR？
在设定OKR之前，先明确你的或企业的使命。它不必多么优雅，但应当简洁、好记，像
1
纲领一样具有指导性，它会提醒你不要把时间消耗在无用的事情上。
2
第9页，共19页。
第10页，共19页。
3.3
设定OKR目标的3个原则
目标要明确方向且鼓舞人 心
Байду номын сангаас
OKR由一个需要极致聚焦的明确目标和量化该目标的数个关键结果这两大主要部分组成。
比如你的目标是“运营一款线上游戏”，那么关键结果就可以是“一天2．5万下载量”或“一 天5万美元营收”。
第6页，共19页。
OKR当前的状态
每周讨论你们的信心指数，变高了还是变 低了？因为发生了什么导致如此？
其他状态指标
挑出两个影响目标达成的其他因素，简略地用 色彩记录它们的变化来关注它们（例如绿色为 好，黄色为警戒，红色为差）。当这些因素发 生意外时，马上讨论找出应对方案，确保OKR不 受影响
第15页，共19页。
4.3
03
如何设定一个好的OKR？
FOLLOW-UP WORK GOALS
A company is an association or collection of individuals, whether natural persons, legal persons.
第7页，共19页。
3.1 一个好的OKR是什么样的？
一个好的OKR的目标必须是可衡量的，是有挑战性却 又不至于让人绝望的，对于完成它，你们大约抱有50 ％左右的信心。
第8页，共19页。
3.2 如何设定OKR？
在设定OKR之前，先明确你的或企业的使命。它不必多么优雅，但应当简洁、好记，像
1
纲领一样具有指导性，它会提醒你不要把时间消耗在无用的事情上。
2
第9页，共19页。
第10页，共19页。
3.3
设定OKR目标的3个原则
目标要明确方向且鼓舞人 心
Байду номын сангаас
团队OKR目标管理工作法培训PPT
8
OKR与KPI有什么区别？
OKR与KPI的最大差别在于： OKR本质上不是用于上级对下级考核的被动性工具，是员工实现主动对团队总体目标（战略）思 考的前提下，自我确立目标、自我计划、自我管理的能动性工具。
OKR
KPI
同
前提 （背景）
企业存在明确的价值取向和目标；员工职责明确；企业愿意支付一定的考核成本
在过程中，个人与管理者进行一对一的交流尤其重要。尤其是在一个季度结束，另一 季度开始时，要协商好关键结果是什么。不仅个人要说明自己想做什么，同时管理者 也要表达清楚他想要员工做什么，双方充分沟通。某种情况下，员工想要做的事情很 有可能变成公司未来发现新的客户和持续改变的发展方向。
11
2、OKR的主要特点
12
3、OKR的评价与运用
个人OKR评价：
每季度未，谷歌的员工需要给自己的KR打分。打分过程往往只 需要花费几分钟，分数的范围需控制在0-1分，最理想的得分是 在0.6-0.7分。 如果达到1分，说明目标定得太低； 如果低于0.4分，则说明工作的方法可能存在问题。员工就应
该思考，这个项目究竟是不是应该继续进行下去。 需要注意的是，0.4以下并不意味着失败，而是明确什么东西
在每一个周期结束的时候，OKR能够帮助你评估团队目标的执行和完成情况。 投入一笔精力专注在公司战略和目标的制定上，并将这些战略和目标以一种接地气（Face on the floor）的方式清晰的传达给员工，可以帮助他们看清公司的发展蓝图，以及他们能为公司的 发展做些什么，最终统一军心，向着统一的目标出发，这就是OKR的价值所在。
主教练
O（目标）设为：赢得超级碗冠军。 KR（关键结果）设为：防守技术提高到第3；弃踢回攻码数达到25。
OKR与KPI有什么区别？
OKR与KPI的最大差别在于： OKR本质上不是用于上级对下级考核的被动性工具，是员工实现主动对团队总体目标（战略）思 考的前提下，自我确立目标、自我计划、自我管理的能动性工具。
OKR
KPI
同
前提 （背景）
企业存在明确的价值取向和目标；员工职责明确；企业愿意支付一定的考核成本
在过程中，个人与管理者进行一对一的交流尤其重要。尤其是在一个季度结束，另一 季度开始时，要协商好关键结果是什么。不仅个人要说明自己想做什么，同时管理者 也要表达清楚他想要员工做什么，双方充分沟通。某种情况下，员工想要做的事情很 有可能变成公司未来发现新的客户和持续改变的发展方向。
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2、OKR的主要特点
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3、OKR的评价与运用
个人OKR评价：
每季度未，谷歌的员工需要给自己的KR打分。打分过程往往只 需要花费几分钟，分数的范围需控制在0-1分，最理想的得分是 在0.6-0.7分。 如果达到1分，说明目标定得太低； 如果低于0.4分，则说明工作的方法可能存在问题。员工就应
该思考，这个项目究竟是不是应该继续进行下去。 需要注意的是，0.4以下并不意味着失败，而是明确什么东西
在每一个周期结束的时候，OKR能够帮助你评估团队目标的执行和完成情况。 投入一笔精力专注在公司战略和目标的制定上，并将这些战略和目标以一种接地气（Face on the floor）的方式清晰的传达给员工，可以帮助他们看清公司的发展蓝图，以及他们能为公司的 发展做些什么，最终统一军心，向着统一的目标出发，这就是OKR的价值所在。
主教练
O（目标）设为：赢得超级碗冠军。 KR（关键结果）设为：防守技术提高到第3；弃踢回攻码数达到25。
OKR工作法介绍培训PPT课件(带内容)
OKR在未来的发展趋势和挑战
多的公司开始采用OKR工作法，将其融入到企业文化中。
OKR将与更多的工具集成，提高工作效率和员工参与度。
随着技术的不断发展，OKR将更加智能化，提高目标管理的效率和精准度。
OKR将面临更多的挑战，如目标设定过于激进、员工不信任等，需要采取有效的措施加以 解决。
建立信任：通 过OKR的透明 沟通和员工的 参与，建立员 工对公司的信 任和忠诚度。
如何避免OKR成为形式主义
制定明确的OKR目标 建立有效的沟通机制 及时跟进和调整OKR进展 建立奖励机制以鼓励员工积极参与
如何提高员工的参与度和认同感
制定明确的OKR目标，让员工了解公司的发展方向和目标，提高员工的参与度。
建立良好的企 业文化：通过 建立积极向上、 富有团队精神 的企业文化， 促进OKR的执
行和推广。
稻壳学院
感谢观看
汇报人：WPS
员工参与：OKR强调员工参与和自主管理，而KPI强调上级对下级的考核和管理。
OKR的主要特点和优势
灵活调整：OKR需要不断 调整和优化，以适应变化的 市场和业务需求。
公开透明：OKR强调全员 参与和公开透明，让所有人 都了解公司的目标和进展。
聚焦重点：OKR强调目标 聚焦，只关注最重要的几个 关键结果，避免分散精力。
保持灵活性： 根据实际情 况调整目标， 以适应变化 的环境和需 求
OKR的实施步骤和周期
制定OKR目标 评估当前能力 制定实施计划
定期回顾和调整 持续跟进和反馈
如何确保OKR落地执行
制定明确的OKR目标
建立有效的沟通机制
及时跟进和调整OKR进展
鼓励员工积极参与并落实到日 常工作中
01
OKR工作法-培训完整-1经典版ppt课件
•
所有活跃城市的覆盖率提升至75%
•
交通高峰期，所有覆盖地区的每次接客时间将至10分钟以下
Objective 目标：提升司机满意度
•
定义并评估司机的满意指数
•
提升此指数到75%以上
精选PPT课件
26
Uber的OKR设置
通过建立以上数字化的目标，实现了以下三件事：
➢1. 清楚地认识到了对于Uber，什么是当务之急； ➢2. 建立了容易认知的具体目标以及清晰的成败评判标准； ➢3. 相对于自然增长，现在基于更有野心的目标进行衡量， 掌握了主动性和节奏感。
在精不在多
三
因为它是用来明确工作 重心的。
精选PPT课件
11
为什么使用OKR
01 更加科学的思考 02 更加高效的交流
主要的目标会更加突出 每个人都知道什么是重要的
03 建立衡量紧张的指标 让每个人清楚团队走了多远
04 集中所有人的力量
保持组织和个人的步伐一致
精选PPT课件
12
04
如何创建OKR？
OKR工作法
精选PPT课件
1
目录
1
什么是OKR
2
OKR的前世今生
3
为什么选择OKR
4
如何创建OKR
5 如何实施OKR
6 避开OKR常见的坑
7
OKR设置案例
8
准备好用OKR了吗
精选PPT课件
2
01
什么是OKR？
精选PPT课件
3
OKR的定义
• OKR
• Objectives and Key Results，目标与关键成果法。 • ——O：企业目标，用来明确方向。 • ——KR：关键成果，用来量化目标。 • OKR就是为确保达成企业目标的关键结果分解与实施。 • OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。
OKR工作法讲解
（2）如果你发现一起床就有做事的激情，说明你设置 了一个好的目标；如果你看到关键结果时有点担心，那 这个关键结果的设置就是恰当的。
（3）一个好的OKR的目标必须是可衡量的，是有挑战 性却又不至于让人绝望的，对于完成它，你们大约抱有 50%左右的信心。
2. 如何设定OKR？
（1）在设定OKR之前，先明确你的或企业的使命。它 不必多么优雅，但应当简洁、好记，像纲领一样具有指 导性，它会提醒你不要把时间消耗在无用的事情上。
一、什么是OKR工作法
● OKR的名词解释：O是Objectives，KR是Key Results，OKR就是Objectives and Key Results， 即目标与关键结果法。
● OKR是一种战略目标任务体系，是一套明确目 标并跟踪其完成情况的管理工具和方法，由英特尔 公司发明。
一、什么是OKR工作法
结语
当我们瘫在沙发上，惆叹前途迷茫，看不清方向，有人给我们指出了方向。 当我们站在路口踟蹰，抱怨去处云山雾嶂，有人拨开迷雾，把工具递到我们手上。 漫长的时间过去，有的人还在原地。 那些和他们同一起点的人，却已到达他们无法想象的高度，想仰望一番，亦是不能。 我们的今天，选择有很多，手中的工具也很多，比如OKR的方法，简单、明了，让当前
1. 执行前的心理建设
（5）不要中途更改OKR，对于一个已设定的OKR，要 么成功，要么失败，如果失败，下次吸取经验就会做得 更好，没有哪个团队第一次就能很完美地设定OKR。 （6）OKR这类方法不是为了确定企业最有可能达成的 一个目标是什么，而是为了识别有可能完成的最大目标， 因此在制定关键结果时，不要抱着以此作为绩效考核标 准的心思，这会使人们制定出隐藏实力的关键结果数值。 关键结果全部未达成，或达成了所有关键结果但对企业 成长却无所影响都是失败。
（3）一个好的OKR的目标必须是可衡量的，是有挑战 性却又不至于让人绝望的，对于完成它，你们大约抱有 50%左右的信心。
2. 如何设定OKR？
（1）在设定OKR之前，先明确你的或企业的使命。它 不必多么优雅，但应当简洁、好记，像纲领一样具有指 导性，它会提醒你不要把时间消耗在无用的事情上。
一、什么是OKR工作法
● OKR的名词解释：O是Objectives，KR是Key Results，OKR就是Objectives and Key Results， 即目标与关键结果法。
● OKR是一种战略目标任务体系，是一套明确目 标并跟踪其完成情况的管理工具和方法，由英特尔 公司发明。
一、什么是OKR工作法
结语
当我们瘫在沙发上，惆叹前途迷茫，看不清方向，有人给我们指出了方向。 当我们站在路口踟蹰，抱怨去处云山雾嶂，有人拨开迷雾，把工具递到我们手上。 漫长的时间过去，有的人还在原地。 那些和他们同一起点的人，却已到达他们无法想象的高度，想仰望一番，亦是不能。 我们的今天，选择有很多，手中的工具也很多，比如OKR的方法，简单、明了，让当前
1. 执行前的心理建设
（5）不要中途更改OKR，对于一个已设定的OKR，要 么成功，要么失败，如果失败，下次吸取经验就会做得 更好，没有哪个团队第一次就能很完美地设定OKR。 （6）OKR这类方法不是为了确定企业最有可能达成的 一个目标是什么，而是为了识别有可能完成的最大目标， 因此在制定关键结果时，不要抱着以此作为绩效考核标 准的心思，这会使人们制定出隐藏实力的关键结果数值。 关键结果全部未达成，或达成了所有关键结果但对企业 成长却无所影响都是失败。
OKR工作法
2021/11/14
6
7
OKR的定义
OKR工作法
OKR（Objectives & Key Result，目标与关键结果）
• 是一种企业、团队、员工个人目标设定与沟通的最佳实践与工具，是通过结果去衡 量过程的方法与实践。同时，OKR还是一种能够促进员工与团队协同工作的思维模 式。
所谓目标（objective）：是对驱动组织朝期望方向前进的定性追求的一种简洁描述
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一个OKR与KPI比较的例子
OKR工作法
假设某快递公司在新的季度要制定一个目标，要提升公司服务的用户体验，我们 展现OKR和KPI两种不同的展现方式：
（1）如果用KPI表述，则可以简单的表达为“本季度客户满意度要提升至 90%以上”；
（2）如果用OKR描述，则可以有以下表达
O: 提升用户服务体验
13
14
OKR目标设定分享
2021/11/14
OKR工作法
14
15
一个有效的目标图例
鼓舞人心 像“最成功”“公司历史上”都 很鼓舞人心。
团队内可控 销售推广活动完全在销售运营团 队掌控范围内。
Objective
打造公司历史上最成功的 销售推广活动
产生商业价值 销售推广活动能够促进营业收入。
2021/11/14
人，那么，“招聘10名新员工”就不应该成为你的KR，它只是和往常一样的工作。
2
基于结果，而非任务
“给潜在用户发一封邮件”或“会见新的销售副总裁”是任务而非KR，
而“往渠道中增加25个合格机会”就是一个KR。
3
使用积极正向的语言进行表述
KR越积极越好，相对于“把错误比例降低至10%”而言，“把精确度提
OKR工作法培训课件
关键结果分类
根据组织层级和职能，OKR可分为公司级、部门级和项目级，每个级别都有相 应的关键结果。
关键结果制定步骤与方法
制定OKR
明确组织目标，识别关键成果领域， 制定具体可衡量的关键成果目标，并 设定完成期限。
分解目标
将公司级OKR分解为部门级和项目级 OKR，确保组织各层级目标一致。
制定实施计划
关注员工成长与发展
OKR工作法强调跨部门、跨层级的沟通与 协作，需要打破部门之间的壁垒，提高工 作效率和协同能力。
灵活调整与优化
OKR工作法不仅要关注公司的业绩目标， 还要关注员工的成长与发展，为员工提供 更多的培训和学习机会。
OKR工作法在实施过程中需要不断调整和 优化，根据实际情况灵活应对变化和挑战 。
调整。
灵活调整
根据实际情况和变化，对目标进行 灵活的调整和优化，以确保目标的 实现。
资源分配
根据目标的优先级和实现情况，合 理分配资源以确保目标的顺利实现 。
CHAPTER 03
okr关键结果
关键结果定义与分类
关键结果定义
关键结果（OKR）是一套明确目标、关键成果和完成期限的框架，用于衡量和 管理组织、部门和个人的绩效。
okr工作法培训课件
2023-11-09
目 录
• okr工作法概述 • okr目标设定 • okr关键结果 • okr评估与反馈 • okr实践案例分享 • okr工作法推广与实施建议
CHAPTER 01
okr工作法概述
okr定义及含义
OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。
员工参与度评估
根据组织层级和职能，OKR可分为公司级、部门级和项目级，每个级别都有相 应的关键结果。
关键结果制定步骤与方法
制定OKR
明确组织目标，识别关键成果领域， 制定具体可衡量的关键成果目标，并 设定完成期限。
分解目标
将公司级OKR分解为部门级和项目级 OKR，确保组织各层级目标一致。
制定实施计划
关注员工成长与发展
OKR工作法强调跨部门、跨层级的沟通与 协作，需要打破部门之间的壁垒，提高工 作效率和协同能力。
灵活调整与优化
OKR工作法不仅要关注公司的业绩目标， 还要关注员工的成长与发展，为员工提供 更多的培训和学习机会。
OKR工作法在实施过程中需要不断调整和 优化，根据实际情况灵活应对变化和挑战 。
调整。
灵活调整
根据实际情况和变化，对目标进行 灵活的调整和优化，以确保目标的 实现。
资源分配
根据目标的优先级和实现情况，合 理分配资源以确保目标的顺利实现 。
CHAPTER 03
okr关键结果
关键结果定义与分类
关键结果定义
关键结果（OKR）是一套明确目标、关键成果和完成期限的框架，用于衡量和 管理组织、部门和个人的绩效。
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2023-11-09
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• okr工作法概述 • okr目标设定 • okr关键结果 • okr评估与反馈 • okr实践案例分享 • okr工作法推广与实施建议
CHAPTER 01
okr工作法概述
okr定义及含义
OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。
员工参与度评估
员工工作方法个人OKR目标制定培训协作学习讲座PPT
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文字内容
汇报人：XX
时间：20XX.XX
OKR工作法
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OKR EDITABLE TEMPLATE
目录
工作概述
GONG ZUO GAI SHU
优势分析
劣势分析
威胁分析
机会分析
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时间：20XX.XX
OKR工作法
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GONG ZUO GAI SHU
优势分析
劣势分析
威胁分析
机会分析
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OKR工作法
制定OKR的方法
讨论问题
这个优先级列表能确保我们的 OKR完成吗？
我们准备好新一轮的发力了吗？市 场部知道产品部马上要做什么吗？
团队的能力OKR吗？谁能帮助我 们？
我们的团队已经筋疲力尽了吗？我 的产品是否存在什么隐患？
06
第五章
* OKR使用场景
场景1：如何开季度OKR 会议
场景2：部门服务的OKR 要和公司目标管理
4.重新制 定OKR(象 限图)
目标 状态指标 本周 未来四周
4.重新制定OKR(象限 图)
目标
关键结果1：客户 5/10(信心指数) 关键结果2：留存 5/10(信心指数) 关键结果3：收入 5/10(信心指数)
4.重新制定OKR(象限图)
状态指标
客户满意度 团队氛围 系统满意度
4.重新制定OKR(象限图)
* 最后的建议
* 周一的OKR进度确认是一次谈话，而不是汇报或指 示。务必要讨论信心指数、状态指标和优先级的变化。
* 鼓励员工对公司OKR提出意见和建议。OKR不只是自 上而下的实施，也要有自下而上的成分，要让所有人都能 参与其中。
* 吧ORK公之于众，把他们放在公司的内网上。
* 周五的庆祝活动对于周一严酷的业务来说是一 种调剂，可以让团队保持乐观积极的态度。
1.所有员工提交他们认为这个季度公司需要实现的目标。这能让这套方法 顺利的执行下去，员工能直接参与公司的目标制定，会给企业文化注入一 些有趣的东西。
* OKR使用场景
场景3：OKR会议的七个 步骤
2.管理层用半天的时间讨论 OKR。选择一个目标，需要通 过讨论、妥协的过程，这个过 程值得多花些时间。然后继续 给目标设置关键结果，作为目 标更精确的补充说明。
OKR目标管理培训课程
OKR的起源可追溯到1954年，现代管理学之父彼得德鲁克 注意到知识工作者在现代组织中扮演着越来越重要的角色，于 是在其著作《管理的实践》中，首次提出了“目标管理与自我 控制”这一管理哲学，其精髓在于用目标实现知识工作者的自 我管理。
OKR的基本结构
O
Objectives
目标
我们希望实现什么？
K
R
OKR计划与考评表
计划表
序号 目标（O）
关键成果（KRs）
4月，达到10万元。
1
本季度总销 售额达到40
5月，达到14万元。
万元
6月，达到16万元。
考评表
KR权重 O分值
KR完成
KR得分 O得分
20% 30% 50%
4月底8万元
100 5月底8万元 6月底10万元
80 57 62.5
64.3
4-6月不低于5000人的促销广告点击率。30%
Key Results
关键结果
我们向目标前进里多远
OKR的设定
举例
假如你是公司公关部经理，你们需要举办一场发布会，应该如何设定OKR呢？
目标
O（目标）设为：我们要为公司XX产品举办一场成功的发布会。
关键 结果
KR（关键结果1）设为：75%的现场观众表示愿意试用产品并提供体验反馈。 KR（关键结果2）设为：来着全国排名前二十的大城市的渠道商希望在一周内启动合作。 KR（关键结果3）设为：发布会后3天内，微信公众号的关注量提升200%。
什么样的工作适合用OKR？
将工作分为两类：推算型工作 VS 探索型工作
推算型工作（从1到N）：主要指根据一系列现成的指令按照某种途径达到某种结果，如商店收银台， 电子配件组装等;这类工作需要的是标准化，简单的事情重复做，强调的是按时保质保量完成。推算型 工作（从1到N）需要更好的管理，应该更适合采用KPI的方法。
OKR的基本结构
O
Objectives
目标
我们希望实现什么？
K
R
OKR计划与考评表
计划表
序号 目标（O）
关键成果（KRs）
4月，达到10万元。
1
本季度总销 售额达到40
5月，达到14万元。
万元
6月，达到16万元。
考评表
KR权重 O分值
KR完成
KR得分 O得分
20% 30% 50%
4月底8万元
100 5月底8万元 6月底10万元
80 57 62.5
64.3
4-6月不低于5000人的促销广告点击率。30%
Key Results
关键结果
我们向目标前进里多远
OKR的设定
举例
假如你是公司公关部经理，你们需要举办一场发布会，应该如何设定OKR呢？
目标
O（目标）设为：我们要为公司XX产品举办一场成功的发布会。
关键 结果
KR（关键结果1）设为：75%的现场观众表示愿意试用产品并提供体验反馈。 KR（关键结果2）设为：来着全国排名前二十的大城市的渠道商希望在一周内启动合作。 KR（关键结果3）设为：发布会后3天内，微信公众号的关注量提升200%。
什么样的工作适合用OKR？
将工作分为两类：推算型工作 VS 探索型工作
推算型工作（从1到N）：主要指根据一系列现成的指令按照某种途径达到某种结果，如商店收银台， 电子配件组装等;这类工作需要的是标准化，简单的事情重复做，强调的是按时保质保量完成。推算型 工作（从1到N）需要更好的管理，应该更适合采用KPI的方法。
OKR工作法
完成分数不重要，目标明确才重要
02 不 做 评 估
只有回顾作用，没有考核作用
03 获 得 帮 助
OKR获得大家认同才有意义
OKR能给组织带来哪些收益？
01
更好的沟通 更易理解的系统 提升了员工的支 持度和使用率。
02
敏捷 更频繁的周 期让行动更
敏捷。
03
聚焦 OKR确保每位员 工都清晰理解什么 才是最重要的。
• 聚焦媒体关注 • 雇佣10名新拉拉队
成员
OKR实施流程
OKR评分
谷歌OKR的评分标准控制在0到1分之间，设置为四个档次
1
结果远超预期；几乎不可达成。 A
B 这是我们希望能达到的程度。
虽然很难但是可以达成。
.7
我们知道肯定能达到的程度。
.3
只需要很少帮助或不需要帮助 C
就能达成的程度。
D 没有任何进展。
不紧急，尽快去做
• 准备工作 • 预防事项 • 计划建立 • 休闲充电提高学习能力
不重要
真的要做？
• 干扰，某些电话 • 某些会议 • 很多凑热闹的活动
完全不做
• 琐事，打发时间的工作 • 无关紧要的邮件 • 过多的看电视
无法达成目标的5个关键因素
⚫ 因素1：设置多个目标，但没有给目标设置优先级。 ⚫ 因素2：缺乏充分沟通，导致没能准确理解目标。 ⚫ 因素3：没有做好具体落实目标的计划。 ⚫ 因素4：没有把时间花在重要的事情上。 ⚫ 因素5：轻易放弃。
OKR实施框架
05 使命
04 愿景
03 战略
02 目标
01 关键结果
我们存在的意义是什么 ？
用文字勾勒出未来蓝图
重点和优先处理的事项
02 不 做 评 估
只有回顾作用，没有考核作用
03 获 得 帮 助
OKR获得大家认同才有意义
OKR能给组织带来哪些收益？
01
更好的沟通 更易理解的系统 提升了员工的支 持度和使用率。
02
敏捷 更频繁的周 期让行动更
敏捷。
03
聚焦 OKR确保每位员 工都清晰理解什么 才是最重要的。
• 聚焦媒体关注 • 雇佣10名新拉拉队
成员
OKR实施流程
OKR评分
谷歌OKR的评分标准控制在0到1分之间，设置为四个档次
1
结果远超预期；几乎不可达成。 A
B 这是我们希望能达到的程度。
虽然很难但是可以达成。
.7
我们知道肯定能达到的程度。
.3
只需要很少帮助或不需要帮助 C
就能达成的程度。
D 没有任何进展。
不紧急，尽快去做
• 准备工作 • 预防事项 • 计划建立 • 休闲充电提高学习能力
不重要
真的要做？
• 干扰，某些电话 • 某些会议 • 很多凑热闹的活动
完全不做
• 琐事，打发时间的工作 • 无关紧要的邮件 • 过多的看电视
无法达成目标的5个关键因素
⚫ 因素1：设置多个目标，但没有给目标设置优先级。 ⚫ 因素2：缺乏充分沟通，导致没能准确理解目标。 ⚫ 因素3：没有做好具体落实目标的计划。 ⚫ 因素4：没有把时间花在重要的事情上。 ⚫ 因素5：轻易放弃。
OKR实施框架
05 使命
04 愿景
03 战略
02 目标
01 关键结果
我们存在的意义是什么 ？
用文字勾勒出未来蓝图
重点和优先处理的事项
OKR工作法
OKR工作法
©NSCA Certification Commission
OKR的正确使用
• 关键结果一，客户重复使用率达到85%，关键结果二， 20%的客户能够自主完成重复订购，他们希望这个系统是 自动运行的，而不是每一个订单都需要人盯着，关键结果 三，完成25万美元的交易额，这是我们常见的，销售额， 订单，订单比率，重复订购率，还有自动重复订购率，然
每一个公司最多能够达到KPI而已，但没法创造更多的惊 喜，而且所有人被KPI压迫的喘不上气来，非常累
OKR工作法
前言
©NSCA Certification Commission
• OKR是什么意思？
• Objectives and Key Results
• 目标与关键成果法
• 这个方法最早是因特尔发明的，后来被谷歌和领英在内的 硅谷的大量的公司使用，这个方法的特征是，从上到下与 自下而上相结合，来产生整个团队的动力，就是整个团队 都为了OKR在不断的努力，为什么很多公司在发展的过程 中原地打转或者停滞，这里有一个古希腊的故事，阿塔兰 特是个长得很漂亮的姑娘，并且跑的很快，一般人都追不 上她，有一天他父亲跟她说，你现在已经长大了，需要嫁 人， 她说嫁人可以，但是必须给我找个比我跑得快的人， 他父亲就在全国举办了一场比赛，跑第一名的人就作为你 阿塔兰特的丈夫，她也参加了比赛，几乎所有的男人都跑 不过她，这时候有个年轻人，
OKR工作法
OKR出现
©NSCA Certification Commission
• 杰克依然被很多的杂事占用精力，而且他特别反对汉娜和 中间商交流合作，也是整个团队发现OKR没什么用，第二 次去见吉姆的时候，问题已经很严重了，搞不好要摊牌了， 公司真的做不下去了，或者两个人中有一个离开，大家发 现了吗？中国大陆很多创业者都会面临这样的问题，结果， 这一次，吉姆带了一个人来，这个人叫拉斐尔，他是个典 型的硅谷技术人才，穿着T恤，拖鞋，她刚刚从一家公司 推出，因为他的技术获得了第一桶金，他正在寻找下一个 有前景的公司，他觉得这个公司的想法很好，为什么做不 下去呢？汉娜就说OKR也用过了，不行，拉斐尔说不对啊， 我之前的公司用OKR效果很好啊，汉娜就讲了一下OKR的 使用过程，拉斐尔笑了，说你这个根本不对，那么接下来， 拉斐尔就开始给他们俩讲了OKR到底怎么用
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作者简介：
【美】克里斯蒂娜·沃特克( Christina Wodtke ) 全球最大的职业社交网站领英前首席产品经理； 曾任雅虎高级设计总监，领导了雅虎搜索、商店等产品的设计。
OKR的名词解释：
O是 Objectives，KR是 Key Results，OKR就是Objectives and Key Results，即目标与关键结果法。 OKR是一种战略目标任务体系，是一套明确目标并跟踪其完成情况的管理 工具和方法，由英特尔公司发明。 OKR由一个需要极致聚焦的明确目标和量化该目标的数个关键结果这两大 主要部分组成。 比如你的目标是“运营一款线上游戏”，那么关键结果就可以是“一天 2．5万下载量”或“一天5万美元营收”。
按照年度、季度设置OKR都可以，但 一定要关联上公司的愿景使命。 使命让你保持正确的方向，OKR给你 明确的里程碑，关键结果用来量化目 标，使团队和个人聚焦在一个有挑战 性的目标上。
01 02
04
03
如果你发现一起床就有做事的激情， 说明你设置了一个好的目标； 如果你看到关键结果时有点担心，那 这个关键结果的设置就是恰当的。
3.3 设定OKR目标的3个原则 FOLLOW-UP WORK GOALS
目标要明确方向且鼓舞 人心
目标要有时间期限，有 确定的截止日期更有助 于目标实现
由独立的团队来实现目标， 即执行的主体必须清清楚 楚
04
如何运行你的OKR？
WORK SCHEDULE
A company is an association or collection of individuals, whether natural persons, legal persons.
03
如何设定一个好的OKR？
FOLLOW-UP WORK GOALS
A company is an association or collection of individuals, whether natural persons, legal persons.
3.1 一个好的OKR是什么样的？
而如果阿塔兰忒在比赛前给自己设定了明确的目 标，并始终不动摇地推进，那么她还是有很大的可能 以实力取胜，依旧保持自由之身。
02ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
什么是OKR工作法？
SUMMARY OF WORK EXPERIENCE
A company is an association or collection of individuals, whether natural persons, legal persons.
OKR工作法-专题培训
01
引言：阿塔兰忒的故事
WORK COMPLETION
A company is an association or collection of individuals, whether natural persons, legal persons.
01 阿塔兰忒的故事 WORK COMPLETION
阿塔兰忒是斯巴达跑得最快的人，但是她一直不 想结婚。她父亲却想把她嫁出去，所以他決定举办一 场跑步比赛，赢得比赛者可以娶阿塔兰忒。阿塔兰忒 提出也要参加比赛，只要没有人能贏她，那么她就仍 旧可以保持自由。
比赛中阿塔兰忒的确跑得非常快，超过了几乎所 有人，直到一个叫希波墨涅斯的小伙子出现。他拿着 三枚金苹果，每当阿塔兰忒要超过他时，他就往她的 赛道上扔一颗金苹果，阿塔兰忒就会去捡，他就用这 种方法以微弱的优势嬴得了比赛。最终阿塔兰忒就只 好嫁给了希波墨涅斯。
未来四周的计划
有哪些事情需要其他团队成员做好 准备或支持，都列在这一象限
OKR当前的状态
每周讨论你们的信心指数，变高了还 是变低了？因为发生了什么导致如此？
其他状态指标
挑出两个影响目标达成的其他因素， 简略地用色彩记录它们的变化来关注 它们（例如绿色为好，黄色为警戒， 红色为差）。当这些因素发生意外时， 马上讨论找出应对方案，确保OKR不 受影响
2
如果是一个团队，从OKR的层级上，应自上而下，先设 定公司层面的OKR，然后才是部门的OKR、个人OKR
（可选）。
3
目标必须是有挑战性的，这样大家才会全力以赴，隐藏 实力不是实施OKR的目的。
4
如果不是拥有多条产品线的企业，目标最好不要多于1个， 一次用心做好一件事。
5
设定好目标后，针对目标设置3～4个能衡量目标是否实 现的关键结果。
一个好的OKR的目标必须是可衡量的， 是有挑战性却又不至于让人绝望的， 对于完成它，你们大约抱有50％左右 的信心。
3.2 如何设定OKR？ SUMMARY OF WORK EXPERIENCE
1
在设定OKR之前，先明确你的或企业的使命。它不必多 么优雅，但应当简洁、好记，像纲领一样具有指导性，
它会提醒你不要把时间消耗在无用的事情上。
4.2 掌握“明确责任－总结成果”的节奏 SPECIFIC WORK EASURES
明确责任
每周一，团队一起开会盘点 OKR，来明确本周具体负责完 成哪些任务。 每周一的会议可以用1／4的时 间来讲述进度，剩余时间一起 讨论下ー步计划，并落实每个 人本周的职责。
周五
KEY WORD
周一
总结成果
每周五，召开“总结会议”， 让每个团队都可以展示本周的 工作成果，并准备一些酒水饮 料和点心等庆祝这些成果。
4.1 执行前的心理建设 WORK SCHEDULE
当OKR制定完毕，确保它具有 一个十分明确的目标
有了OKR后，记住你需要反复传达给所 有人，直到所有人步调一致向目标聚焦
你必须付出时间来实现 目标，而不是无尽地寄
希望于明天
做好失败的准备，准备好从 失败中学习，并重试
不要中途更改OKR，对于一个已设定的 OKR，要么成功，要么失败；如果失败， 下次吸取经验就会做得更好，没有哪个 团队第一次就能很完美地设定OKR
4.2 掌握“明确责任－庆祝成果”的节奏 SUMMARY OF WORK EXPERIENCE 可以参考这种四象限OKR展示形式：
本周关注的任务
列出3～4件最重要的事情，只有本周 完成了这几件事，团队的目标才能向 前推进；明确这些事的优先级（P表示 Plan，P1的优先级大于P2，没有P3或
更不重要的事）