OKR工作法培训
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OKR工作法培训课件课件
目标
提高执行效率
将资源和人力集中于核心业务目标，避免无 效的分散和浪费。
通过透明、可追踪的绩效管理方式，提高员 工执行效率。
激发员工动力
促进跨部门协作
明确目标与关键成果，让员工清楚自己工作 的价值，激发员工工作动力。
通过共同的目标和关键成果，促进跨部门协 作与信息共享。
02
间表和资源需求。
定期跟进
每季度或每月跟进OKR的进展 情况，确保团队聚焦目标并持
续改进。
调整与优化
根据实际情况调整OKR，确保 目标始终与公司战略保持一致
。
OKR的评估与反馈
01
02
03
评估方法
采用定性和定量评估方法 ，如定期调查、绩效评估 等，了解OKR的完成情况 及影响。
反馈机制
鼓励团队成员提供关于 OKR的意见和建议，以及 分享成功案例和经验教训 。
OKR与传统绩效管理的结合
OKR是一种关注目标和成果的管理方法，而传统绩效管理 则更注重过程和行为。将OKR与传统绩效管理相结合，可 以更好地激励员工，提高员工的工作积极性和主动性。
OKR的考核周期通常比较短，可以与传统的年度或半年度 绩效评价相结合。同时，OKR的结果也可以作为员工绩效 评价的参考之一，更好地反映员工在工作中的贡献和价值 。
绩效评估
OKR为团队提供了客观、明确的绩 效评估标准，有助于对每个成员的 工作表现进行公正、准确的评估。
04
OKR的挑战与解决方案
OKR实施中面临的挑战
• 总结词：实施过程中的障碍和难题 • 具体挑战 • 目标设定困难，难以找到明确的目标和关键结果； • 难以衡量和评估目标完成情况，关键结果的设定和评估困难； • 员工不理解或不接受OKR，积极性不高； • 实施过程中需要持续的沟通和反馈机制不健全； • 难以长期坚持实施，容易半途而废。
提高执行效率
将资源和人力集中于核心业务目标，避免无 效的分散和浪费。
通过透明、可追踪的绩效管理方式，提高员 工执行效率。
激发员工动力
促进跨部门协作
明确目标与关键成果，让员工清楚自己工作 的价值，激发员工工作动力。
通过共同的目标和关键成果，促进跨部门协 作与信息共享。
02
间表和资源需求。
定期跟进
每季度或每月跟进OKR的进展 情况，确保团队聚焦目标并持
续改进。
调整与优化
根据实际情况调整OKR，确保 目标始终与公司战略保持一致
。
OKR的评估与反馈
01
02
03
评估方法
采用定性和定量评估方法 ，如定期调查、绩效评估 等，了解OKR的完成情况 及影响。
反馈机制
鼓励团队成员提供关于 OKR的意见和建议，以及 分享成功案例和经验教训 。
OKR与传统绩效管理的结合
OKR是一种关注目标和成果的管理方法，而传统绩效管理 则更注重过程和行为。将OKR与传统绩效管理相结合，可 以更好地激励员工，提高员工的工作积极性和主动性。
OKR的考核周期通常比较短，可以与传统的年度或半年度 绩效评价相结合。同时，OKR的结果也可以作为员工绩效 评价的参考之一，更好地反映员工在工作中的贡献和价值 。
绩效评估
OKR为团队提供了客观、明确的绩 效评估标准，有助于对每个成员的 工作表现进行公正、准确的评估。
04
OKR的挑战与解决方案
OKR实施中面临的挑战
• 总结词：实施过程中的障碍和难题 • 具体挑战 • 目标设定困难，难以找到明确的目标和关键结果； • 难以衡量和评估目标完成情况，关键结果的设定和评估困难； • 员工不理解或不接受OKR，积极性不高； • 实施过程中需要持续的沟通和反馈机制不健全； • 难以长期坚持实施，容易半途而废。
OKR工作法培训课件课件
01
背景介绍
该创业公司是一家新兴的科技企业，面临着激烈的市场竞争和快速的业
务变化，为了提高工作效率和团队凝聚力，决定引入OKR工作法。
02 03
OKR实施过程
该创业公司从成立之初就开始实施OKR，每个季度制定和公布公司的 OKR，并让每个部门和员工根据自己的业务目标和公司战略制定自己的 OKR，并在日常工作中不断跟进和调整。
目标与关键结果的关系
确保目标与关键结果之间存在明确的 因果关系，同时关键结果要能够支撑 目标的实现。
目标与时间的关系
为每个目标设定一个实现的时间范围 ，以便跟踪进度。
OKR的实施步骤
分解目标
各部门领导将组织的目标分解 为部门目标，并分配给下属团 队和个人。
跟踪与调整
定期跟踪OKR的进展情况，根 据实际情况调整行动计划和关 键结果。
支持。
智能化发展
随着人工智能、大数据等技术的 不断发展，OKR将会与这些技术 相结合，实现智能化、自动化的 目标设定、跟踪和评估，提高管
理效率。
OKR与其他管理工具的融合与创新
与敏捷方法的结合
OKR可以与敏捷方法相结合，形成一种更加灵活、适应变化的管理 方式，使企业在快速变化的市场环境中更加从容应对。
与绩效管理的结合
OKR可以与绩效管理相结合，形成更加全面、客观的绩效评估方式 ，使企业能够更好地衡量员工的贡献和价值。
与数字化工具的结合
OKR可以与各种数字化工具相结合，实现数字化管理，提高管理效率 和质量。
OKR在各行业的适用性与应用前景
科技行业
OKR在科技行业的应用前景最为 广阔，因为科技行业需要不断进 行创新和尝试，OKR能够帮助企 业更好地把握市场变化和客户需 求，提高创新能力和竞争力。
okr工作法培训课件课件
okr工作法培训课件课件汇报人：2023-12-14•okr工作法概述•okr制定与实施流程•okr与绩效管理目录•okr实践案例分享•okr挑战与应对策略•总结与展望01okr工作法概述OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。
OKR起源于美国硅谷，由约翰·多伊尔（John Doerr）引入并加以推广，OKR强调明确目标、关注关键结果，通过透明和共享的方式，激发团队成员的创造力和协作精神。
okr定义与起源OKR强调目标的明确性和可衡量性，确保团队成员对目标有清晰的认识和共同的承诺。
明确目标OKR关注在达成目标过程中的关键成果，这些成果应该是可衡量的、具体的、有时限的。
关注关键结果OKR强调信息的透明和共享，让团队成员了解彼此的工作进展和成果，促进团队协作和相互支持。
透明和共享OKR鼓励团队成员设定具有挑战性的目标，并通过不断学习和成长，实现个人和团队的共同进步。
挑战与成长okr核心理念0102okr适用范围OKR尤其适用于需要快速响应市场变化、创新性强、团队合作紧密的组织和团队。
OKR适用于各种规模的组织和团队，无论是初创企业还是成熟企业，都可以通过OKR来明确目标、跟踪进度和提升绩效。
02okr制定与实施流程制定okr目标明确组织使命和愿景首先需要明确组织的使命和愿景，为制定OKR目标提供方向。
制定战略目标根据组织使命和愿景，制定战略目标，确保目标与组织战略保持一致。
制定OKR目标将战略目标转化为具体的、可衡量的、可实现的、有时限的OKR目标。
根据OKR目标，确定需要关注的关键结果领域。
确定关键结果领域制定关键结果设定挑战性目标针对每个关键结果领域，制定具体的、可衡量的关键结果。
确保关键结果的设定具有挑战性，能够激发团队的积极性和创造力。
030201制定关键结果根据关键结果，制定具体的任务清单，明确各项任务的负责人和完成时间。
简约公司企业OKR工作法知识培训
实施OKR流程
目标设定与对齐
1 2
制定公司级OKR
基于公司战略和业务目标，设定具有挑战性且可 衡量的关键结果（KR），确保目标与公司愿景和 使命保持一致。
部门级OKR对齐
各部门根据公司级OKR，制定与自身业务相关的 OKR，确保部门目标与公司整体目标保持一致。
3
员工个人OKR设定
员工根据部门级OKR，制定个人目标和关键结果 ，确保个人工作与公司整体目标紧密相连。
有效沟通技巧助力OKR落地
沟通技巧培训
提供有效的沟通技巧培 训，包括倾听、表达、 反馈等，帮助员工更好 地在OKR实施过程中进 行沟通。
沟通障碍解决
分析常见的沟通障碍， 如信息不准确、沟通不 及时等，并提供相应的 解决方法，确保OKR实 施过程中的顺畅沟通。
沟通工具应用
介绍适用于企业内部的 沟通工具，如企业微信 、钉钉等，提高沟通效 率和准确性。
谷歌采用OKR方法，设定明确、可衡量的目标，并关注关键结果 的达成。通过设定挑战性目标，激发员工潜力，推动创新。
透明与公开
谷歌内部OKR公开透明，员工可以了解公司整体目标及各自团队目 标，促进跨部门合作与协同。
定期评估与调整
谷歌定期对OKR进行评估，根据实际情况进行调整，确保目标与业 务发展保持一致。
07
CATALOGUE
总结与展望：持续改进，追求卓越
回顾本次培训内容要点
OKR工作法基本概念
介绍了OKR（Objectives and Key Results）工作法的基 本概念，包括目标设定、关键结果制定、执行与跟进等核 心内容。
简约公司企业实践案例
分享了简约公司在实践中如何运用OKR工作法，包括目标 设定、团队协同、绩效评估等方面的具体做法和取得的成 果。
目标设定与对齐
1 2
制定公司级OKR
基于公司战略和业务目标，设定具有挑战性且可 衡量的关键结果（KR），确保目标与公司愿景和 使命保持一致。
部门级OKR对齐
各部门根据公司级OKR，制定与自身业务相关的 OKR，确保部门目标与公司整体目标保持一致。
3
员工个人OKR设定
员工根据部门级OKR，制定个人目标和关键结果 ，确保个人工作与公司整体目标紧密相连。
有效沟通技巧助力OKR落地
沟通技巧培训
提供有效的沟通技巧培 训，包括倾听、表达、 反馈等，帮助员工更好 地在OKR实施过程中进 行沟通。
沟通障碍解决
分析常见的沟通障碍， 如信息不准确、沟通不 及时等，并提供相应的 解决方法，确保OKR实 施过程中的顺畅沟通。
沟通工具应用
介绍适用于企业内部的 沟通工具，如企业微信 、钉钉等，提高沟通效 率和准确性。
谷歌采用OKR方法，设定明确、可衡量的目标，并关注关键结果 的达成。通过设定挑战性目标，激发员工潜力，推动创新。
透明与公开
谷歌内部OKR公开透明，员工可以了解公司整体目标及各自团队目 标，促进跨部门合作与协同。
定期评估与调整
谷歌定期对OKR进行评估，根据实际情况进行调整，确保目标与业 务发展保持一致。
07
CATALOGUE
总结与展望：持续改进，追求卓越
回顾本次培训内容要点
OKR工作法基本概念
介绍了OKR（Objectives and Key Results）工作法的基 本概念，包括目标设定、关键结果制定、执行与跟进等核 心内容。
简约公司企业实践案例
分享了简约公司在实践中如何运用OKR工作法，包括目标 设定、团队协同、绩效评估等方面的具体做法和取得的成 果。
企业绩效增长完整版OKR工作管理法培训课件(23P)
OKR落地全流程（部分详说）
周会更新
OKR需要定期更新以明确目标进度，交流信息，从而保证及时沟通，促进团队不断推进项目，使目 标达成。周会的主要工作包括以下几点：
更新每周关键结果（KR）的最新进度； 跟进每周目标（O）的达成情况； 同步最新相关信息； 庆祝已取得的进展； 对产值、异常情况进行客观评估与分析； 就过程中存在的问题进行反馈、沟通、分析与调整安排，形成应对方案； 聚焦达成OKR应完成的关键事项。
• 部门筒仓效应严重，相互对立
• 各层级之间的沟通得到加强，员工清楚公司的目标
• 工作属于非结果导向，缺少明确的标准
• 员工与公司长期绑定，不是事项的执行者，而是与公司
• 审批流程模式笨重复杂
• 长期一同成长发展的伙伴
• 业务难以突破创新
• 员工在工作时并不会因为考核而束手束脚，而是以
• 以KPI为代表的绩效考核难以有效驱动绩效提升 • 目标为导向努力取得更具突破性的反馈
即目标与关键成果法
OKR全称为“Objectives and Key Results ”,即“目标与 关键结果管理法”，是“目标管理和自我控制”的一种实践体 系，能够帮助组织完整，有效地思考，沟通，执行和迭代战略。
OKR的起源可追溯到1954年，现代管理学之父彼得德鲁克 注意到知识工作者在现代组织中扮演着越来越重要的角色，于 是在其著作《管理的实践》中，首次提出了“目标管理与自我 控制”这一管理哲学，其精髓在于用目标实现知识工作者的自 我管理。
。。。
。。。
OKR与KPI有什么区别？
OKR本质上不是用于上级对下级考核的被动性工具，而是员工实现主动对团队总体目标（战略） 思考的前提下，自我确立目标、自我计划、自我管理的能动性管理工具。
OKR工作法介绍培训PPT课件(带内容)
OKR在未来的发展趋势和挑战
多的公司开始采用OKR工作法，将其融入到企业文化中。
OKR将与更多的工具集成，提高工作效率和员工参与度。
随着技术的不断发展，OKR将更加智能化，提高目标管理的效率和精准度。
OKR将面临更多的挑战，如目标设定过于激进、员工不信任等，需要采取有效的措施加以 解决。
建立信任：通 过OKR的透明 沟通和员工的 参与，建立员 工对公司的信 任和忠诚度。
如何避免OKR成为形式主义
制定明确的OKR目标 建立有效的沟通机制 及时跟进和调整OKR进展 建立奖励机制以鼓励员工积极参与
如何提高员工的参与度和认同感
制定明确的OKR目标，让员工了解公司的发展方向和目标，提高员工的参与度。
建立良好的企 业文化：通过 建立积极向上、 富有团队精神 的企业文化， 促进OKR的执
行和推广。
稻壳学院
感谢观看
汇报人：WPS
员工参与：OKR强调员工参与和自主管理，而KPI强调上级对下级的考核和管理。
OKR的主要特点和优势
灵活调整：OKR需要不断 调整和优化，以适应变化的 市场和业务需求。
公开透明：OKR强调全员 参与和公开透明，让所有人 都了解公司的目标和进展。
聚焦重点：OKR强调目标 聚焦，只关注最重要的几个 关键结果，避免分散精力。
保持灵活性： 根据实际情 况调整目标， 以适应变化 的环境和需 求
OKR的实施步骤和周期
制定OKR目标 评估当前能力 制定实施计划
定期回顾和调整 持续跟进和反馈
如何确保OKR落地执行
制定明确的OKR目标
建立有效的沟通机制
及时跟进和调整OKR进展
鼓励员工积极参与并落实到日 常工作中
01
OKR工作法培训课件课件
okr的展望
• okr未来的发展趋势(Future Trends) • okr将更加普及 • okr将与敏捷开发等方法结合 • okr将促进企业持续发展和创新 • okr在未来的应用场景(Future Applications) • 不局限于企业，可应用于各类组织 • 在不同行业和领域的应用，如金融、医疗、教育等 • okr将促进企业内部和外部的交流与合作
okr与其他管理工具的比较分析
总结词
虽然okr与其他管理工具有着明显的区别，但它们之间 也有着联系，可以互相借鉴。
详细描述
虽然okr与其他管理工具有着不同的特点和重点，但它 们之间也有着联系。例如，okr可以与bsc结合使用， 制定出更全面、更平衡的绩效目标；okr也可以与kpi结 合使用，制定出更具体、更可衡量的关键成果指标。因 此，在制定绩效目标和关键成果时，应该根据组织的特 点和需要，灵活选择不同的管理工具，并相互借鉴。
周期性评估
OKR需要定期进行评估和调整，以 便及时发现问题并改进。
透明度高
OKR要求将目标及其关键成果公开 透明，以便团队成员了解整体情况 并相互支持。
okr的适用范围
1
适合于业务快速发展的公司或部门，需要灵活 、快速响应市场变化。
2
适用于需要提高团队协作和沟通效率的组织， 以增强组织协同能力。
3
制定关键成果
从目标出发，找出可能的关键成果； 将关键成果分解为更具体的任务或项目；
对关键成果进行可衡量性和可达成的评估； 为每个关键成果设定明确的时间和责任人。
目标与关键成果的关联
目标与关键成果之间的联系
目标通常是关键成果的概括和抽象，关键成果是实现目标的 步骤和里程碑。
目标和关键成果需要保持一致
OKR工作法培训-05OKR工作法培训课件
为什么选择OKR？
OKR工作法 明 确 方 向 量 化 目 标
OKR 目标与关键成果
版权声明 感谢您下载平台上提供的PPT作品， 为了您 和熊猫 办公以 及原创 作者的 利益， 请勿复 制、传 播、销 售，否 则将承 担法律 责任！ 熊猫办 公将对 作品进 行维权 ，按照 传播下 载次数 进行十 倍的索 取赔 偿！ 1.在熊猫办公出售的PPT 模板是免版 税类（R F：Ro yalty-Fr e e ） 正版受 《中国 人民共 和国著 作法》 和《世 界版权 公约》 的保护 ，作品 的所有 权、版 权和著 作权归 熊猫办 公所有 ，您下 载的是PPT模板素材的使用权。 2.不得将熊猫办公的PPT模板、PPT 素材， 本身用 于再出 售，或 者出租 、出借 、转让 、分销 、发布 或者作 为礼物 供他人 使用， 不得转 授权、 出卖、 转让本 协议或 者本协 议中的 权利。
OKR工作法
汇报人：
汇报日期：20XX年Xቤተ መጻሕፍቲ ባይዱX日
目 录 版权声明
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OKR工作法培训课件
关键结果分类
根据组织层级和职能，OKR可分为公司级、部门级和项目级，每个级别都有相 应的关键结果。
关键结果制定步骤与方法
制定OKR
明确组织目标，识别关键成果领域， 制定具体可衡量的关键成果目标，并 设定完成期限。
分解目标
将公司级OKR分解为部门级和项目级 OKR，确保组织各层级目标一致。
制定实施计划
关注员工成长与发展
OKR工作法强调跨部门、跨层级的沟通与 协作，需要打破部门之间的壁垒，提高工 作效率和协同能力。
灵活调整与优化
OKR工作法不仅要关注公司的业绩目标， 还要关注员工的成长与发展，为员工提供 更多的培训和学习机会。
OKR工作法在实施过程中需要不断调整和 优化，根据实际情况灵活应对变化和挑战 。
调整。
灵活调整
根据实际情况和变化，对目标进行 灵活的调整和优化，以确保目标的 实现。
资源分配
根据目标的优先级和实现情况，合 理分配资源以确保目标的顺利实现 。
CHAPTER 03
okr关键结果
关键结果定义与分类
关键结果定义
关键结果（OKR）是一套明确目标、关键成果和完成期限的框架，用于衡量和 管理组织、部门和个人的绩效。
okr工作法培训课件
2023-11-09
目 录
• okr工作法概述 • okr目标设定 • okr关键结果 • okr评估与反馈 • okr实践案例分享 • okr工作法推广与实施建议
CHAPTER 01
okr工作法概述
okr定义及含义
OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。
员工参与度评估
根据组织层级和职能，OKR可分为公司级、部门级和项目级，每个级别都有相 应的关键结果。
关键结果制定步骤与方法
制定OKR
明确组织目标，识别关键成果领域， 制定具体可衡量的关键成果目标，并 设定完成期限。
分解目标
将公司级OKR分解为部门级和项目级 OKR，确保组织各层级目标一致。
制定实施计划
关注员工成长与发展
OKR工作法强调跨部门、跨层级的沟通与 协作，需要打破部门之间的壁垒，提高工 作效率和协同能力。
灵活调整与优化
OKR工作法不仅要关注公司的业绩目标， 还要关注员工的成长与发展，为员工提供 更多的培训和学习机会。
OKR工作法在实施过程中需要不断调整和 优化，根据实际情况灵活应对变化和挑战 。
调整。
灵活调整
根据实际情况和变化，对目标进行 灵活的调整和优化，以确保目标的 实现。
资源分配
根据目标的优先级和实现情况，合 理分配资源以确保目标的顺利实现 。
CHAPTER 03
okr关键结果
关键结果定义与分类
关键结果定义
关键结果（OKR）是一套明确目标、关键成果和完成期限的框架，用于衡量和 管理组织、部门和个人的绩效。
okr工作法培训课件
2023-11-09
目 录
• okr工作法概述 • okr目标设定 • okr关键结果 • okr评估与反馈 • okr实践案例分享 • okr工作法推广与实施建议
CHAPTER 01
okr工作法概述
okr定义及含义
OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。
员工参与度评估
okr工作法培训ppt
okr工作法培训ppt标题：OKR 工作法培训目录：1. 什么是 OKR 工作法？2. OKR 工作法的优点3. 如何制定 OKR 目标？4. 如何跟踪 OKR 目标的进展？5. OKR 工作法的案例分析6. 结语1. 什么是 OKR 工作法？OKR（Objectives and Key Results）是一种管理和目标设定工具，最早由英特尔公司的安迪·格鲁夫（Andy Grove）发明，目的是为了帮助公司更好地管理和实现目标。
该方法将工作分解成不同的目标和重点结果，目标是明确和达成的，而重点结果是可衡量和明确的。
OKR 工作法的主要特点是明确的目标和可衡量的结果。
每个目标都有一个明确的、可衡量的结果，以确定目标的实现情况。
OKR 工作法可应用于组织、小组和个人。
2. OKR 工作法的优点OKR 工作法有许多优点，如下所示：1) 主动性：OKR 工作法强调的是目标的设定，而不是向下管理。
这意味着每个人都有主动权，在实现目标方面具有更大的自由度。
2) 明确性：OKR 工作法非常明确，每个目标都可以量化，这使得目标具有可比性和可衡量性。
3) 稳定性：不管公司是否有新的策略或工具，OKR 工作法提供了一个框架来稳定目标的设定和达成。
4) 反馈机制：OKR 工作法为公司提供了一个反馈机制，让人们了解公司的发展方向和目标的实现情况。
5) 集体性：OKR 工作法可以集体适用于整个公司，这使得达成目标的范围更广、更有利。
3. 如何制定 OKR 目标？在制定 OKR 目标时，需要注意以下几个步骤：1) 定义目标：首先，需要确定要达成的目标。
这可以是公司的战略目标、团队的目标或个人的目标。
2) 设定关键结果：确定关键结果是实现目标的关键。
关键结果是可量化的，因此需要指标来标示成功的标准。
3) 确定优先级：每个目标和关键结果都需要有优先次序，以确定完成目标的时间表和优先级。
4) 跟踪进展：定期检查目标和关键结果的实现程度，以便识别需要进行调整或重定向的方向。
OKR工作法-培训课件-
可衡量性
目标需要具体、可量化、可衡量， 以便评估进度和成果。
实现可能性
目标应当具有实现可能性，不过高 也不过低。
目标分解
一个大的目标可以分解为若干个小 目标，逐一实现。
制定关键结果
与目标一致
可执行性
关键结果应当与目标保持一致，并且能够量 化评估。
关键结果应当具有可执行性，明确责任人、 时间计划等。
目标调整建议
根据目标完成情况评估结果，提 出相应的目标调整建议，包括目 标调整方向、关键结果调整等信 息。
目标调整实施
根据目标调整建议，协调相关部 门和人员对目标进行调整，并对 调整后的目标进行重新监控和评 估。
05
OKR的优化与改进
分析OKR执行过程中的问题
目标设定不合理
OKR的O（Objective）和KR（Key Results）可 能过于笼统或难以衡量，导致团队成员不清楚具 体要做什么。
将精力集中在重要的目标上，避免分散资 源
调整
根据实际情况灵活调整目标和计划，确保 与战略保持一致
对齐
确保各部门和团队之间的目标保持一致， 协同工作
责任
明确每个成员在目标实现过程中的角色和 职责，并跟踪执行情况
透明
公开分享目标和成果，促进信息流通和知 识共享
02
OKR的制定
制定目标
明确目的
制定目标应清晰明确，切忌含糊不 清。
关注重点
调整灵活性
关键结果应当关注重点领域和关键环节，体 现对目标的贡献。
关键结果可以根据实际情况进行调整，保持 灵活性。
目标与关键结果的关联
关联度
01
目标与关键结果之间应当具有高度关联性，关键结果的实现能
okr工作法培训课件
OKR通过明确目标，使组织、团队和个人在工作过程中保持一致，避免分散精力。同 时，通过制定可衡量的关键结果，组织、团队和个人能够更好地评估工作进展，及时调 整策略。此外，OKR还有助于提高组织内部的沟通和协作效率，促进员工之间的相互
了解和信任。最终，通过实施OKR，组织能够实现整体绩效的提升。
OKR的基本原则
360度反馈
收集来自上级、同级和下级的 全方位反馈，全面了解团队表 现。
关键事件法
根据团队在实现OKR过程中的 关键事件和成果进行考核。
个人自评与团队自评
鼓励团队成员进行自我评价， 同时团队进行整体自评。
OKR的激励措施
01
02
03
04
奖励制度
根据评估结果，对表现优秀的 团队和个人给予物质和精神奖
总结词
OKR的实施应遵循明确性、可衡量性、可达成性、相 关性和时限性的原则。
详细描述
明确性原则要求目标必须清晰、具体，能够被所有人理 解；可衡量性原则要求关键结果必须是可量化的，以便 于评估和衡量进展；可达成性原则强调目标必须具有挑 战性，但同时是可实现的；相关性原则要求目标必须与 组织的整体战略和业务目标保持一致；时限性原则要求 目标的实现必须有时间限制，以便于跟踪进度并及时调 整策略。遵循这些原则，能够确保OKR的实施效果。
详细描述
OKR是一种目标管理工具，旨在帮助组织、团队和个人明确 目标，并制定可衡量的关键结果。它起源于美国硅谷，最初 被用于评估和衡量工程师的工作成果，后来逐渐被其他行业 所采纳。
OKR的价值和意义
总结词
OKR的价值在于帮助组织、团队和个人聚焦目标，提高执行力和沟通效率，促进组织 整体绩效提升。
详细描述
THANKS
了解和信任。最终，通过实施OKR，组织能够实现整体绩效的提升。
OKR的基本原则
360度反馈
收集来自上级、同级和下级的 全方位反馈，全面了解团队表 现。
关键事件法
根据团队在实现OKR过程中的 关键事件和成果进行考核。
个人自评与团队自评
鼓励团队成员进行自我评价， 同时团队进行整体自评。
OKR的激励措施
01
02
03
04
奖励制度
根据评估结果，对表现优秀的 团队和个人给予物质和精神奖
总结词
OKR的实施应遵循明确性、可衡量性、可达成性、相 关性和时限性的原则。
详细描述
明确性原则要求目标必须清晰、具体，能够被所有人理 解；可衡量性原则要求关键结果必须是可量化的，以便 于评估和衡量进展；可达成性原则强调目标必须具有挑 战性，但同时是可实现的；相关性原则要求目标必须与 组织的整体战略和业务目标保持一致；时限性原则要求 目标的实现必须有时间限制，以便于跟踪进度并及时调 整策略。遵循这些原则，能够确保OKR的实施效果。
详细描述
OKR是一种目标管理工具，旨在帮助组织、团队和个人明确 目标，并制定可衡量的关键结果。它起源于美国硅谷，最初 被用于评估和衡量工程师的工作成果，后来逐渐被其他行业 所采纳。
OKR的价值和意义
总结词
OKR的价值在于帮助组织、团队和个人聚焦目标，提高执行力和沟通效率，促进组织 整体绩效提升。
详细描述
THANKS
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没有达成共识的目标不能算作目标，目标的设定以达成共识为终点。
实施的关键流程
从上至下，目标的设立顺序应该是公司到部门到 组到个人。
个人自己想做什么，和管理者想他做什么一般来 说是不会完全相同的。
0 那他可以通过先查阅上层的目标，在自己想做的事情范围内 找到能对公司目标有利的部分，将他拿出来和自己的管理者 进行讨论，做权衡取舍。
谷歌和Uber建议 每个季度员工应该实现约70%的“OKR”， 这是每个季度的关键业绩数据， 而Zynga则希望员工每季度能实现2至3个“OKR”。
03
实施流程
确定年度目标，季度目标
从战略开始确定年度目标，季度目标
目标务必是具体的、可衡量的
例如不能说笼统地说“我想让我的公司更好”，而是要提出诸如“让业绩增速加快30%” 或者“融入度提升15%”之类的具体目标； 不能说“使业务达到成功”而是“在9月上线某业务并在半年后有10万用户”。
Objectives and Key Results
OK R
工作法培训
主讲人：尘电
目录
CONTENTS
1 OKR是什么 2 OKR实施方法 3 OKR实施流程 4 OKR实施关键 5 OKR预期收益
01
OKR是什么
OKR工作法定义
概念 OKR
（Objectives and Key Results）
每半年公司会进行一次 Performance Review，主要是 review 员 工过去半年的绩效，并根据Performance Review 的结果变更 Job Ladder（业务职级）和薪酬。
值得一提的是，所有的个人Performance Review的成就内容及级别都是全公司共享公开的。 一方面可以做到更为公平和透明，另一方面也给每位同事提供了更好学习和成长自己的样本， 激励大家在产品研发中更高质量的挑战和要求自己。
声明
模板仅限购买者个人使用， 为了保证您和作者的利益， 请勿将模板复制、传播、销售。 也不得发布到互联网上任何网站、论坛、社区、微博等途径提供免费或者收费下载计 更多模版请看
/works?userid=295904551
目标既要有年度KRs，也有季度KRs： 年度KRs统领全年，但并非固定不变，而是可以 及时调整，调整要经过批准； 季度KRs则是一旦确定就不能改变的。
在这里要切记可以调整的是KRs，而不是目标。目 标不能调整，措施和方法（KRs）可以不断完善。 同样KRs的设定也必须是管理者与员工直接充分沟 通后的共识。
目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。
一般来说，1为总分的评分，达到0.6-0.7是较好的了，这样你才会不断为你的目标而 奋斗，而不会出现期限不到就完成目标的情况。员工通常每季度会制定4到6个目标， 目标太多也会令人焦头烂额。
目标必须达成共识，目标必须是在管理者与员工直接充分沟通后的共识。
目标与关键成果法
是一套明确和跟踪目标及其完成情况的 管理工具和方法，由英特尔公司发明。
为什么要实施OKR
OKR的意义 ✓ 明确公司和团队的“目标” ✓ 明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。
OKR的主要作用
OKR可以在整个组织中共享 这样团队就可以在整个组织中明确目标
帮助协调和集中精力
02
OKR实施方法
3 替换文字：点击要修改的文字，将鼠标光标置于文本框内，即可进行修改。
4 动画：本模版各页面均有动画，如需新增图文元素，请注意新增元素的动画效果。 5 一键替换颜色方案：本模版设计时就采用颜色方案策略，方便使用者根据实际情况一键替换颜色。
WPS在“设计——配色方案”进行色彩一键替换。Powerpoint在“设计——颜色”即可进行修改。
谷歌的OKR流程
考核
每个季度
数量
接受4个到6个OKR考核
可能被解雇。 如果考核数量超过该数目，表明这位员工有
打分 方式
每个季度末期将对OKR考核进行打分，分值从0到1。
一般的分值为0.6至0.7，
如果获得1分，可能是目标制定得太简单； 如果低于0.4，员工可能就要反省自己哪里做错了
考核 模式
包括CEO拉里·佩奇在内，所有员工的OKR评分都公开， 可以在员工资料库查看自己或同事的OKR目标和得分。
在月度会议上需要确定如何去达到目标，是一个帮助达到目标的过程。
07 通过季度会议Review ，及时调整OKR：
互联网的变化非常快，每季度有一个OKR 的 review，调整的原则是目标（Objectives）不变， 只允许调整关键成果（Key Results）。
05
预期收益
OKR可以在采取行动 之前培养长期思考与 计划的纪律性。对于 代理人，把目标写在 纸上也会明确期望， 并能使发展的定义和 成功的定义进行量化。
04
实施关键
实施关键
01 OKR 首先是沟通工具
团队中的每个人都要写OKR，所有这些OKR都会放在一个文档里。任何员工都可以看到每 个人在这个季度最重要的目标是什么，团队这个季度的目标是什么。
02 OKR是努力的方向和目标
OKR代表你到底要去哪里，而不是你要去的地方具体在哪里。
03 OKR必须可量化（时间&数量）
比如健身时设定锻炼目标，如果只是定义成“我们要努力提高身体素质”，肯定不是一个好的 OKR，因为无法衡量，好的OKR是“今年的跑步时间较去年增加一倍”。
实施关键
04 目标必须一致
制定者和执行者目标一致、团队和个人的目标一致。首先，制定公司的OKR；其次，每个团队 定自己的OKR；第三，每个工程师或设计师写各自的OKR。这三步各自独立完成，然后对照协 调这三者的OKR。OKR跟个人绩效没有关系，因为OKR系统的结果和每个人并不直接挂钩。
该得分并不作为谷歌晋升员工的依据。
OKR实施方法
目标 设定
目标是 设定一个定性的
时间内目标 （通常是一个季度）。
关键 结果
关键结果是 由量化指标形式呈现的，
用来衡量在这段时间 结束时是否达到了目标。
OKR实施方法
目标时期结束 的评估
在全面展开工作时，OKR就存在于公司、团队和个人层面上
在目标时期结束时，要特别注意对每个目标的每个关键结果进行评估。 不同的人对有目标的期望是不同的。
某种情况下，很有可能这个自己想做的东西， 会变成公司今后改变的发展方向。
明确KRs
从季度目标到“关键成果”的分解
所谓的KR就是为了完成这个目标我们必须做什么，KR是必须具备以下特点的行动：
• 必须是能直接实现目标的； • 必须具有进取心、敢创新的，可以不是常规的； • 必须是以产出或者结果为基础的、可衡量的，设定评分标准； • 不能太多，一般每个目标的KR不超过4个； • 必须是和时间相联系的。
定期回顾
季度末
到了季度末，员工需要给自己的KRs的完成情况和完成质量打 分——这个打分过程只需花费几分钟时间，分数的范围在0到1分 之间，而最理想的得分是在0.6到0.7之间。
每个员工在每个季度初需要确定自己本季度的 OKR， 在一个季度结束后需要根据自己这个季度的工作完成情况给 OKR打分。
每半年
推进执行
关键成果
行动计划
当有了关键成果（期望的结果）后，就要围绕这个具体的目标来分解任务
所以，每项关键成果就会派生出一系列的任务，交给不同的同事负责。 关键成果负责人就成了名符其实的项目经理，来组织协调大家。
因此，关键成果的项目经理应当是团队非常重要的成员，他们能够调度和影 响企业资源，如果他还不具备这个能力，就不能把这个权力给他。至少，项 目经理和企业决策者之间应当保持绝对通畅的沟通。
OKR实例
谷歌的OKR成效
在该考核系统下，员工们不但明确自己的任务，同时也能了解他人在做什么，这套系 统由英特尔公司制定，在谷歌成立不到一年的时间，被投资者约翰·都尔引入谷歌并一 直沿用。
谷歌对OKR考核按照季度和年度进行，季 度OKR考核不会变化，但是年度考核目标 会随着业务的进行作出调整。OKR的设定 涵盖多个层面，包括公司层面、团队层面、 高管层面和普通员工层面，其目的是确保 公司平稳运行。
05 目标要是有野心的。
目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。一般来说，“最佳”的 OKR分数在0.60.7之间，如果某人只拿到1分，那么他 OKR订的目标显然是野心不够的。但是低分数的人也不 应该受到指责，而是应通过看他工作上的数据，帮助他改进下一季度的 OKR 目标。
实施关键
06 通过月度会议Review ，时时跟进OKR
预期收益
对于其他利益相关者， OKR可以在主题和优 先级上实现透明化， 并支持跨职能的交流。
感谢聆听
模版使用说明
1 软件兼容：本模板在WPS和powerpoint均可使用。如使用WPS,建议在官网下载最新版。Powerpoint则
建议使用2010版本以上。
2 替换图片：直接选中图片，然后右键弹出菜单选中“更改图片”，即可在替换图片的同时，保留原来的动画顺序。
实施的关键流程
从上至下，目标的设立顺序应该是公司到部门到 组到个人。
个人自己想做什么，和管理者想他做什么一般来 说是不会完全相同的。
0 那他可以通过先查阅上层的目标，在自己想做的事情范围内 找到能对公司目标有利的部分，将他拿出来和自己的管理者 进行讨论，做权衡取舍。
谷歌和Uber建议 每个季度员工应该实现约70%的“OKR”， 这是每个季度的关键业绩数据， 而Zynga则希望员工每季度能实现2至3个“OKR”。
03
实施流程
确定年度目标，季度目标
从战略开始确定年度目标，季度目标
目标务必是具体的、可衡量的
例如不能说笼统地说“我想让我的公司更好”，而是要提出诸如“让业绩增速加快30%” 或者“融入度提升15%”之类的具体目标； 不能说“使业务达到成功”而是“在9月上线某业务并在半年后有10万用户”。
Objectives and Key Results
OK R
工作法培训
主讲人：尘电
目录
CONTENTS
1 OKR是什么 2 OKR实施方法 3 OKR实施流程 4 OKR实施关键 5 OKR预期收益
01
OKR是什么
OKR工作法定义
概念 OKR
（Objectives and Key Results）
每半年公司会进行一次 Performance Review，主要是 review 员 工过去半年的绩效，并根据Performance Review 的结果变更 Job Ladder（业务职级）和薪酬。
值得一提的是，所有的个人Performance Review的成就内容及级别都是全公司共享公开的。 一方面可以做到更为公平和透明，另一方面也给每位同事提供了更好学习和成长自己的样本， 激励大家在产品研发中更高质量的挑战和要求自己。
声明
模板仅限购买者个人使用， 为了保证您和作者的利益， 请勿将模板复制、传播、销售。 也不得发布到互联网上任何网站、论坛、社区、微博等途径提供免费或者收费下载计 更多模版请看
/works?userid=295904551
目标既要有年度KRs，也有季度KRs： 年度KRs统领全年，但并非固定不变，而是可以 及时调整，调整要经过批准； 季度KRs则是一旦确定就不能改变的。
在这里要切记可以调整的是KRs，而不是目标。目 标不能调整，措施和方法（KRs）可以不断完善。 同样KRs的设定也必须是管理者与员工直接充分沟 通后的共识。
目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。
一般来说，1为总分的评分，达到0.6-0.7是较好的了，这样你才会不断为你的目标而 奋斗，而不会出现期限不到就完成目标的情况。员工通常每季度会制定4到6个目标， 目标太多也会令人焦头烂额。
目标必须达成共识，目标必须是在管理者与员工直接充分沟通后的共识。
目标与关键成果法
是一套明确和跟踪目标及其完成情况的 管理工具和方法，由英特尔公司发明。
为什么要实施OKR
OKR的意义 ✓ 明确公司和团队的“目标” ✓ 明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。
OKR的主要作用
OKR可以在整个组织中共享 这样团队就可以在整个组织中明确目标
帮助协调和集中精力
02
OKR实施方法
3 替换文字：点击要修改的文字，将鼠标光标置于文本框内，即可进行修改。
4 动画：本模版各页面均有动画，如需新增图文元素，请注意新增元素的动画效果。 5 一键替换颜色方案：本模版设计时就采用颜色方案策略，方便使用者根据实际情况一键替换颜色。
WPS在“设计——配色方案”进行色彩一键替换。Powerpoint在“设计——颜色”即可进行修改。
谷歌的OKR流程
考核
每个季度
数量
接受4个到6个OKR考核
可能被解雇。 如果考核数量超过该数目，表明这位员工有
打分 方式
每个季度末期将对OKR考核进行打分，分值从0到1。
一般的分值为0.6至0.7，
如果获得1分，可能是目标制定得太简单； 如果低于0.4，员工可能就要反省自己哪里做错了
考核 模式
包括CEO拉里·佩奇在内，所有员工的OKR评分都公开， 可以在员工资料库查看自己或同事的OKR目标和得分。
在月度会议上需要确定如何去达到目标，是一个帮助达到目标的过程。
07 通过季度会议Review ，及时调整OKR：
互联网的变化非常快，每季度有一个OKR 的 review，调整的原则是目标（Objectives）不变， 只允许调整关键成果（Key Results）。
05
预期收益
OKR可以在采取行动 之前培养长期思考与 计划的纪律性。对于 代理人，把目标写在 纸上也会明确期望， 并能使发展的定义和 成功的定义进行量化。
04
实施关键
实施关键
01 OKR 首先是沟通工具
团队中的每个人都要写OKR，所有这些OKR都会放在一个文档里。任何员工都可以看到每 个人在这个季度最重要的目标是什么，团队这个季度的目标是什么。
02 OKR是努力的方向和目标
OKR代表你到底要去哪里，而不是你要去的地方具体在哪里。
03 OKR必须可量化（时间&数量）
比如健身时设定锻炼目标，如果只是定义成“我们要努力提高身体素质”，肯定不是一个好的 OKR，因为无法衡量，好的OKR是“今年的跑步时间较去年增加一倍”。
实施关键
04 目标必须一致
制定者和执行者目标一致、团队和个人的目标一致。首先，制定公司的OKR；其次，每个团队 定自己的OKR；第三，每个工程师或设计师写各自的OKR。这三步各自独立完成，然后对照协 调这三者的OKR。OKR跟个人绩效没有关系，因为OKR系统的结果和每个人并不直接挂钩。
该得分并不作为谷歌晋升员工的依据。
OKR实施方法
目标 设定
目标是 设定一个定性的
时间内目标 （通常是一个季度）。
关键 结果
关键结果是 由量化指标形式呈现的，
用来衡量在这段时间 结束时是否达到了目标。
OKR实施方法
目标时期结束 的评估
在全面展开工作时，OKR就存在于公司、团队和个人层面上
在目标时期结束时，要特别注意对每个目标的每个关键结果进行评估。 不同的人对有目标的期望是不同的。
某种情况下，很有可能这个自己想做的东西， 会变成公司今后改变的发展方向。
明确KRs
从季度目标到“关键成果”的分解
所谓的KR就是为了完成这个目标我们必须做什么，KR是必须具备以下特点的行动：
• 必须是能直接实现目标的； • 必须具有进取心、敢创新的，可以不是常规的； • 必须是以产出或者结果为基础的、可衡量的，设定评分标准； • 不能太多，一般每个目标的KR不超过4个； • 必须是和时间相联系的。
定期回顾
季度末
到了季度末，员工需要给自己的KRs的完成情况和完成质量打 分——这个打分过程只需花费几分钟时间，分数的范围在0到1分 之间，而最理想的得分是在0.6到0.7之间。
每个员工在每个季度初需要确定自己本季度的 OKR， 在一个季度结束后需要根据自己这个季度的工作完成情况给 OKR打分。
每半年
推进执行
关键成果
行动计划
当有了关键成果（期望的结果）后，就要围绕这个具体的目标来分解任务
所以，每项关键成果就会派生出一系列的任务，交给不同的同事负责。 关键成果负责人就成了名符其实的项目经理，来组织协调大家。
因此，关键成果的项目经理应当是团队非常重要的成员，他们能够调度和影 响企业资源，如果他还不具备这个能力，就不能把这个权力给他。至少，项 目经理和企业决策者之间应当保持绝对通畅的沟通。
OKR实例
谷歌的OKR成效
在该考核系统下，员工们不但明确自己的任务，同时也能了解他人在做什么，这套系 统由英特尔公司制定，在谷歌成立不到一年的时间，被投资者约翰·都尔引入谷歌并一 直沿用。
谷歌对OKR考核按照季度和年度进行，季 度OKR考核不会变化，但是年度考核目标 会随着业务的进行作出调整。OKR的设定 涵盖多个层面，包括公司层面、团队层面、 高管层面和普通员工层面，其目的是确保 公司平稳运行。
05 目标要是有野心的。
目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。一般来说，“最佳”的 OKR分数在0.60.7之间，如果某人只拿到1分，那么他 OKR订的目标显然是野心不够的。但是低分数的人也不 应该受到指责，而是应通过看他工作上的数据，帮助他改进下一季度的 OKR 目标。
实施关键
06 通过月度会议Review ，时时跟进OKR
预期收益
对于其他利益相关者， OKR可以在主题和优 先级上实现透明化， 并支持跨职能的交流。
感谢聆听
模版使用说明
1 软件兼容：本模板在WPS和powerpoint均可使用。如使用WPS,建议在官网下载最新版。Powerpoint则
建议使用2010版本以上。
2 替换图片：直接选中图片，然后右键弹出菜单选中“更改图片”，即可在替换图片的同时，保留原来的动画顺序。