OKR工作法培训PPT
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KPI打分和完成指标直接挂钩 OKR主要目标是让员工敢于做 不敢做的事 OKR强调放开想法，让人们敢 想敢做，完不成没关系，也能 获得奖励和晋升。
OKR回归了目标管理的真谛
Part
3
OKR设计的流程
OKR的设计
1、明确企业的使命愿景，确保制定OKR指标时不把时间消耗在 无用的事情上。 2、自上而下，先设定公司级OKR，然后是部门级、个人级。 3、设置两到三个目标（要列明优先次序）。 4、针对每个目标设置3-4个能衡量目标是否实现的关键结果。 5、通过会议，深入讨论并确定每个人的OKR，公示。
OKR是监督我要做的事，KPI强调要我做的事，二者本身并无优劣之分。所以，OKR适合于员工 主管能动性和自主性更强的业务形态。而对于工作标准化、流程化较高的岗位，KPI更为适合。
Part
2
OKR和KPI的异同
Βιβλιοθήκη Baidu
项目 1 2 3
4 5
6 7 8
OKR
OKR指标要可量化的，SMART原则 OKR中，最多3-4个O，每个O最多4个KRs 公司、团队、个人都有自己的OKRs，并且 目标必须一致
KPI 一致 类似，KPI一般5-8个 类似
OKRs每个季度都打分，并公示
类似但有差异
OKs是要有野心的，有一些挑战性的，有 类似但有差异 些让你不舒服的（更鼓励设置挑战性目标）
每个人的OKR在全公司都是公开透明的 有差异
60%的O最初来源于底层
不同
OKR结果不是考核的唯一标准
不同
二者最大的不同是逻辑
Part
3
OKR设计的流程
项目 设定要求 设定方法
举例
O
KR
需表达实现什么价值（有一定的挑 1、需体现实现O的工作思路
战性）
2、要有衡量标准：产出要量化、具体明
确、有完成截止时间
总体要求：OKR内容基于岗位、职责、对组织目标的支撑三者共同确定，但 不是常规的职责或任务，而是基于重要性价值性，确定个人周期内要重点解 决的几件事、要达成的样子。
设定OKR目标的原则
1、目标要明确方向且鼓舞人心。 2、目标要有时间期限，有确定的截止日期更有助于目标实现。 3、责任人清楚知道自己的指标是什么。
Part
1
OKR是什么
使命 愿景 战略 目标 关键结果
我们存在的意义是什么？ 未来蓝图 重点和优先处理的事项 近期聚焦达成的事项 我们朝目标推进了多少
Part
员工有没有好好干活，存在的主要目的不是考 核某个团队或员工，而是时刻提醒员工当前的 任务是什么
财务和非财务指标，默认工作完成的情况对 于财务结果有直接影响，侧重考量工作量
产出导向
结果导向，关注事情本身做了没有
分数不是越高越好，一个100%被完成的OKR几 分数越高越好，高的拿钱拿奖励 乎没有任何推动作用，而一个70%左右的OKR更 理想——知道极限在哪里，才有更多的上升空间
o怎么来： 1、分解上级的O（非照搬，需理解 后做职责承接）；
2、直接承接上级的KR（当上级的 KR职责定义相对清洗时）
有了O，KR如何制定： 1、说明完成目标的方法和结果衡量：即 怎么做、做的结果；
2、说明完成目标的不同维度的结果衡量
O：开发一款在行业内有足够影响 力的产品
KR1：产品的市场占有率在同类产品中 处于市场前3名 KR2：
2
OKR和KPI的异同
项目 本质
实质 关注点
导向性 考核标准
比较
OKR
KPI
不以考核为目标，聚焦个人的重要领域，不再
像一个传统的绩效考核工具，更像一个目标管 理工具
绩效考核工具，你考核什么，你就得到什么
定义和跟踪目标及其完成情况的工具和方法、 根据企业战略目标层次分解，并细化为战术
工作模式
目标来实现绩效结果的工具
人力资源中心 赵永凯
目录
OKR是什么 OKR和KPI的异同 OKR设计的流程 OKR使用中的注意事项
Part
1
OKR是什么
OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪 目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司发明。
目标是设定一个定性的时间内目标（年、季度、月）。关键的结果是由量化 指标形式呈现的，用来衡量在这段时间结束时是否达到了目标。
OKR存在于公司（顶级愿景）、团队（被继承并由团队生成，而不仅仅是个 人目标的一部分）和个人层面（个人发展和个人贡献）上了。
两部分组成： 极致聚焦的明确目标； 量化该目标的数个关键结果。
Part
1
OKR是什么
好的OKR是什么样的？
1、关联公司的愿景使命。 2、可衡量的，具有挑战性但又不至于让人绝望，对于完成它有50%左右的信心。 3、知道自己每天要做什么并有做事的激情。 4、看到关键结果时有些担心，不确定自己是否能如期达成。
Part
4
OKR使用中的注意事项
容易造成目标无法达成的5个要素
1、设置了多个目标但没有给目标设定优先级； 2、没有做好具体落实目标的计划，只是空谈目标； 3、缺乏充分沟通，导致团队其他成员没能准确理解目标； 4、没有把时间花在重要的事情上，而是做了很多偏离目标的事情； 5、轻易放弃。
9、 对
Part 3
OKR的执行
OKR设计的流程
1、每周一，团队一起开会盘点，明确本周具体完成哪些任务。讨 论进度，落实每个人职责。
2、每周末，召开总结会议，每个成员展示本周工作成果。对于有 效的成果予以肯定。
5、通过会议，深入讨论并确定每个人的OKR，公示。
OKR的运行
1、明确责任。 2、目标要有时间期限，有确定的截止日期更有助于目标实现。 3、责任人清楚知道自己的指标是什么。
OKR回归了目标管理的真谛
Part
3
OKR设计的流程
OKR的设计
1、明确企业的使命愿景，确保制定OKR指标时不把时间消耗在 无用的事情上。 2、自上而下，先设定公司级OKR，然后是部门级、个人级。 3、设置两到三个目标（要列明优先次序）。 4、针对每个目标设置3-4个能衡量目标是否实现的关键结果。 5、通过会议，深入讨论并确定每个人的OKR，公示。
OKR是监督我要做的事，KPI强调要我做的事，二者本身并无优劣之分。所以，OKR适合于员工 主管能动性和自主性更强的业务形态。而对于工作标准化、流程化较高的岗位，KPI更为适合。
Part
2
OKR和KPI的异同
Βιβλιοθήκη Baidu
项目 1 2 3
4 5
6 7 8
OKR
OKR指标要可量化的，SMART原则 OKR中，最多3-4个O，每个O最多4个KRs 公司、团队、个人都有自己的OKRs，并且 目标必须一致
KPI 一致 类似，KPI一般5-8个 类似
OKRs每个季度都打分，并公示
类似但有差异
OKs是要有野心的，有一些挑战性的，有 类似但有差异 些让你不舒服的（更鼓励设置挑战性目标）
每个人的OKR在全公司都是公开透明的 有差异
60%的O最初来源于底层
不同
OKR结果不是考核的唯一标准
不同
二者最大的不同是逻辑
Part
3
OKR设计的流程
项目 设定要求 设定方法
举例
O
KR
需表达实现什么价值（有一定的挑 1、需体现实现O的工作思路
战性）
2、要有衡量标准：产出要量化、具体明
确、有完成截止时间
总体要求：OKR内容基于岗位、职责、对组织目标的支撑三者共同确定，但 不是常规的职责或任务，而是基于重要性价值性，确定个人周期内要重点解 决的几件事、要达成的样子。
设定OKR目标的原则
1、目标要明确方向且鼓舞人心。 2、目标要有时间期限，有确定的截止日期更有助于目标实现。 3、责任人清楚知道自己的指标是什么。
Part
1
OKR是什么
使命 愿景 战略 目标 关键结果
我们存在的意义是什么？ 未来蓝图 重点和优先处理的事项 近期聚焦达成的事项 我们朝目标推进了多少
Part
员工有没有好好干活，存在的主要目的不是考 核某个团队或员工，而是时刻提醒员工当前的 任务是什么
财务和非财务指标，默认工作完成的情况对 于财务结果有直接影响，侧重考量工作量
产出导向
结果导向，关注事情本身做了没有
分数不是越高越好，一个100%被完成的OKR几 分数越高越好，高的拿钱拿奖励 乎没有任何推动作用，而一个70%左右的OKR更 理想——知道极限在哪里，才有更多的上升空间
o怎么来： 1、分解上级的O（非照搬，需理解 后做职责承接）；
2、直接承接上级的KR（当上级的 KR职责定义相对清洗时）
有了O，KR如何制定： 1、说明完成目标的方法和结果衡量：即 怎么做、做的结果；
2、说明完成目标的不同维度的结果衡量
O：开发一款在行业内有足够影响 力的产品
KR1：产品的市场占有率在同类产品中 处于市场前3名 KR2：
2
OKR和KPI的异同
项目 本质
实质 关注点
导向性 考核标准
比较
OKR
KPI
不以考核为目标，聚焦个人的重要领域，不再
像一个传统的绩效考核工具，更像一个目标管 理工具
绩效考核工具，你考核什么，你就得到什么
定义和跟踪目标及其完成情况的工具和方法、 根据企业战略目标层次分解，并细化为战术
工作模式
目标来实现绩效结果的工具
人力资源中心 赵永凯
目录
OKR是什么 OKR和KPI的异同 OKR设计的流程 OKR使用中的注意事项
Part
1
OKR是什么
OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪 目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司发明。
目标是设定一个定性的时间内目标（年、季度、月）。关键的结果是由量化 指标形式呈现的，用来衡量在这段时间结束时是否达到了目标。
OKR存在于公司（顶级愿景）、团队（被继承并由团队生成，而不仅仅是个 人目标的一部分）和个人层面（个人发展和个人贡献）上了。
两部分组成： 极致聚焦的明确目标； 量化该目标的数个关键结果。
Part
1
OKR是什么
好的OKR是什么样的？
1、关联公司的愿景使命。 2、可衡量的，具有挑战性但又不至于让人绝望，对于完成它有50%左右的信心。 3、知道自己每天要做什么并有做事的激情。 4、看到关键结果时有些担心，不确定自己是否能如期达成。
Part
4
OKR使用中的注意事项
容易造成目标无法达成的5个要素
1、设置了多个目标但没有给目标设定优先级； 2、没有做好具体落实目标的计划，只是空谈目标； 3、缺乏充分沟通，导致团队其他成员没能准确理解目标； 4、没有把时间花在重要的事情上，而是做了很多偏离目标的事情； 5、轻易放弃。
9、 对
Part 3
OKR的执行
OKR设计的流程
1、每周一，团队一起开会盘点，明确本周具体完成哪些任务。讨 论进度，落实每个人职责。
2、每周末，召开总结会议，每个成员展示本周工作成果。对于有 效的成果予以肯定。
5、通过会议，深入讨论并确定每个人的OKR，公示。
OKR的运行
1、明确责任。 2、目标要有时间期限，有确定的截止日期更有助于目标实现。 3、责任人清楚知道自己的指标是什么。