第12章 激励

第十二章激励

三要素：努力、组织目标和需要

概念激励是由动机推动的一种状态，对人起激发、推动和加强作用。

对象：对人的行为是组织范围内的员工和领导对象

激励的原理激励是组织中人的行为的动力，而行为是人实现个体目标与组织目标相一致的过程激励与行为效价：个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给行为者带来的满意程度。

期望值：是某一具体行动可能带来某种预期成果的概率。

激励力=效价*期望值 M=V*E

激励的内容理论

激励的意义激励的过程理论

激励的强化理论

马斯洛“社会人”假设基础

需要层次理论人有需要且有层次

潜在性层次性可变性多样性

高

低

内容理论保健因素

影响人们行为的因素主要有两类激励因素

保健激励理论保健因素：不满意情绪的有关因素

（双因素理论）激励因素：那些与人们的满意情绪有关的因素

（赫兹伯格）点评：激励因素：与激励因素有关的工作处理得好，能够使人们产生满意情绪。处理不当，

其不利效果顶多只是没有满意情绪，而不会导致不满。保健因素：处理不好会引发对

工作不满的情绪产生，处理得好可以预防或消除这种不满。

总评：优点：拆解满意、不满意。不优:考虑不周

人不是天生就有一切需要的，有些需求是后天获得

成就需要：是指渴望完成困难的事情、获得某种高的成功标准。（倾向于成为企业家的人）。

成就需求理论三种需求依附的需要：渴望结成紧密的个人关系、回避冲突以及建立亲密的友谊。

（麦克兰）权力需要：渴望控制和影响他人（加强沟通和理解）。

强烈权力需要的人：高层管理者

员工天性好逸恶劳，躲避工作

X理论以自我为中心漠视组织要求

X-Y理论员工只要有可能就会逃避工作责任，安于现状，缺乏创造性

（麦格雷戈）不喜欢工作，需要对他们采用强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标

员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作

Y理论员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺

一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求承担责任

绝大多数人都具备做出正确决策的能力

员工参照类型：自我、他人、制度

公平理论横向：Q P/I P=Q X/I X 纵向：Q PP/I PP=Q PL/I PL

（亚当斯）员工不是在真空中工作的，他们总是进行比较，比较的结果对于他们在工作中努力的程内容度的影响。

组织员工不仅关心从自己的工作努力中所得的绝对报酬，而且还关心自己的报酬与他人

的报酬之间的关系。

过程理论他们对自己的付出与别人的付出与所得之间的关系进行比较，进行判断。

如果觉得这种比率和其它人相比不平衡，就会感到紧张，这样的心理进一步驱使员工追

求公平和平等的动机基础。

公平理论对企业管理的启示是非常重要的，它告诉管理人员，员工对工作任务以及公司

的管理制度，都有可能产生某种关于公平性的影响作用。

评价不足之处在于员工本身对公平的判断是极其主观的，这种行为对管理者施加了比较大的

压力。

管理者在应用该理论时，应当注意实际工作绩效与报酬之间的合理性，并注意对组织的

知识吸收和积累有特别贡献的个别员工的心理平衡。

只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特别的行动。

有效的激励取决于个体对完成工作任务以及接受预期奖赏的能力的期望。

员工对待工作的态度依赖于下列3种关系 1努力-绩效的联系 2绩效-奖赏的联系 3奖期望理论赏-个人目标的联系。

（弗鲁姆） M=V*E 组织管理要收到预期的激励效果，要以激励的效价和激励的对象获得这种满足（20世纪60年代）的期望值同时足够高为前提。

期望理论关键：正确识别个人目标和判断三种联系即：1努力-绩效的联系 2绩效-奖赏

的联系 3奖赏-个人目标的联系。

管理者启示：管理人员责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标。

认为人的行为是所获刺激的函数（有利、重复出现、不利、消逝）

强化理论正强化:奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步强化，从而有利于组织目标

（斯金纳）的实现。

负强化：就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直到消失，从而保证目标实现。

强化理论强调行为是其结果的函数，通过适当运用及时的奖惩手段集中修改或修正员工的行为。

工作激励

成果激励

常用4种激励力批评激励

培训激励

绩效工作

激励实务薪酬管理分工

总奖金

知识工资

员工持股计划：员工持股灵活的工作日程

确定要达到的标准

判断这个标准能否达到

目标管理判断这个标准与个体目标是否匹配

MBO 接受标准目标随之确定开始为实现目标采取行动。