第12章激励

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王利平《管理学原理》第3版笔记和课后习题详解

王利平《管理学原理》（第3版）笔记和课后习题详解[免费下载] 封面内容简介、编委目录第一篇绪论第1章管理的历史发展1.1 复习笔记1.2 课后习题详解第2章组织管理基本原理2.1 复习笔记2.2 课后习题详解第二篇企业环境管理第3章企业环境管理概述3.1 复习笔记3.2 课后习题详解第4章企业目标与竞争战略4.1 复习笔记4.2 课后习题详解第5章多元化经营战略5.1 复习笔记5.2 课后习题详解第6章国际化经营战略6.1 复习笔记6.2 课后习题详解第7章企业制度与公司治理7.1 复习笔记7.2 课后习题详解第8章企业外部关系协调8.1 复习笔记8.2 课后习题详解第三篇企业组织管理第9章企业组织管理概述9.1 复习笔记9.2 课后习题详解第10章组织结构与制度规范10.1 复习笔记10.2 课后习题详解第11章计划和控制11.1 复习笔记11.2 课后习题详解第12章激励12.1 复习笔记12.2 课后习题详解第13章领导13.1 复习笔记13.2 课后习题详解第14章企业文化14.1 复习笔记14.2 课后习题详解第四篇变革与发展过程管理第15章变革与发展过程管理概述15.1 复习笔记15.2 课后习题详解第16章模式转换与革新16.1 复习笔记16.2 课后习题详解第17章发展过程管理17.1 复习笔记17.2 课后习题详解第18章风险管理18.1 复习笔记18.2 课后习题详解这本书内容太多了，可以到这里免费下载，王利平《管理学原理》（第3版）笔记和课后习题详解[免费下载]》》/DigitalLibrary/Show.aspx?Id=2871。

第12章：激励练习题

（激励）一、单项选择题（20分）1.从激励的内涵看，组织中的领导者应该从（ D ）的基础出发，认识员工的组织贡献行为。

A.行为科学和权变；B.系统管理和心理学；C.权变管理和系统管理；D.行为科学和心理学；2.关于激励的叙述错误的是：（ D ）A.激励是组织中人行为的动力，而行为是人实现个体目标与组织目标一致的过程；B.无激励的行为是盲目而无意识的行为；C.有激励而无效果的行为，说明激励的机理出现了问题；D.从组织范围的角度出发，把人的需要具体化为员工切实关心的问题，称之为需要层次论；）3.赫茨伯格的双因素理论研究的重点是：（ B ）A.从社会需要出发对人的需要进行分类；B.组织中个人与工作的关系问题；C.个人对待工作的态度；D.员工如何选择行为方式来满足他们的需要；4.马斯洛的需要层次论存在最明显的问题是（ B）A.自我实现需要是否人人都需要；B.需要层次是绝对高低还是相对高低；C.已经得到的需要不再起激励作用；D.在特定的时刻，人有最迫切的需要；|5.赫兹伯格所用的研究方法只考察了满意度，并没有涉及（ C ）。

A.工作任务；B.组织目标；C.劳动生产率；D.工作动机；6.提出“人的有些需要不是生来俱有的，而是通过生活经验学习获得的”这一观点的是：（ C ）A.麦格雷戈；B.弗鲁姆；C.麦克利兰；D.罗伯特.豪斯7.公平理论的不足之处在于：（ C ）A.员工选择的与自己进行比较的参照类型有问题；B.驱使员工追求公平和平等的动机基础是相对报酬与付出的比率和其他人相比不平衡；C.员工本身对公平的判断是极其主观的；~D.人们只通过横向和纵向两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性；8.期望理论对管理者的启示，你认为说法不正确的是：（ D ）A.管理者的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标；B.管理者要明确员工个体的需要，界定组织提供的结果；C.管理者必须去发现员工在技能和能力方面与工作需求之间的对称性；D.管理者应使工作的能力要求略低于执行者的实际能力；9.斯金纳的强化论只研究（ D ）之间的关系，而不是突出激励的内容和过程。

第十二章-激励

第十二章激励一、填充题1. 无论是激励还是动机，都包含三个关键要素：努力，组织目标和需要.激励是由动机推动的一种精神状态.2. 未得到的需要是产生激励的起点,进而导致某种行为.3. 要通过激励促成组织中人的行为的产生,取决于某一行动的效价和期望值.4. 马斯洛认为,每个人其实都有五个层次的需要:生理的需要，安全的需要，社交或感情的需要，尊重的需要，自我实现的需要.5. 双因素理论的研究重点,是组织中个人与工作的关系问题.6. 根据赫兹伯格的理论,保健因素和激励因素,其中,保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素,激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素.7. 根据道格拉斯•麦格雷戈的理论,管理者对人性的假设有两种对立的基本观点:一是消极的X理论;另一种是积极地Y理论.8. 公平理论中,员工选择的与自己进行比较的参照类型有三种，分别是“其他人”“制度”,和“自我”.9. 期望理论的核心是双向期望,管理者期望员工的行为,员工期望管理者的奖赏.10. 期望理论的假说是管理者知道什么对员工最有吸引力.11. 期望理论的关键是,正确识别个人目标和判断三种关系,即努力与绩效的联系，绩效与奖励的联系，奖励与个人目标的联系.12. 根据强化的性质和目的,强化可以分为两大类型：正强化和负强化。

13. 常用的主要有四种激励方式：工作激励，成果激励，批评激励以及培训教育激励.14. 绩效工资实际上是激励的期望理论和强化理论的逻辑结果。

15. 德鲁克的目标管理理论和卢克的目标设定理论都有一个共同基础：一个为员工所接受的清楚的目标，可以是员工受到激励.16. 当目标明确并具有挑战性时，能更有效地激励个体或团队行动。

17. 目标管理理论将目标的具体性，参与决策，明确时间规定，绩效反馈作为目标激励的四个组成部分。

18. 根据目标管理理论，绩效目标要根据群体的需要来设定。

19. 激励计划的一个最明显的优势是企业增强了对熟练员工的组织吸引力,最终有效降低了对这种员工的市场搜寻成本和培训成本. 20.公平理论认为人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性，即横向比较和纵向比较。

管理学第五版(周三多)第十二章激励

管理对策
工资、奖金、福利设施、工作时间与条件、住房、医疗等等社会保障雇佣保障协商制度利润分配团队活动职称制度、绩效评估、晋升、表彰、培训、参与参与与决策、创造性与挑战性的工作、职业生涯规划、工作轮换与调动
归属需要
尊重需要自我实现的需要
3.贡献与局限性
贡献 – 从需求出发研究人的行为，指出了人的需求从低级向高级发展的趋势。 – 管理者应注意研究组织成员的不同需求，并且要注意需求的发展和变化，采取有针对性的激励方法，调动组织成员的积极性。局限性 – 需求的五个层次划分过于机械
二、赫茨伯格的双因素理论
美国匹茨堡心理学研究所的赫茨伯格于50年代后期提出的。其理论主要反映在《工作的激励因素》（1959）和《工作与人性》（1966）两部著作中。影响人们行为的因素主要有两类：保健因素激励因素
保健因素：指那些与人们不满意情绪有关的因素。往往是一些工作的外在因素，同工作条件和环境有关，如企业政策与行政管理、监督、工资、人际关系以及工作条件等。
第十二章
激励
广东海洋大学经济管理学院
1
现代领导的核心是对人的管理，领导者的首要任务是引导和促使员工为实现组织的共同目标做出贡献。 “领导及其领导能力指的是激励、动员、规范、促进别人、共同持续发展”这是管理大师彼得.圣吉对领导下的定义。怎样才能使员工为实现组织目标作出最大的努力？这就是激励所要解决的问题。激励理论就是要研究如何根据人的行为规律来提高人的积极性。
通过工作获得的所得或报酬(outcomes)，包括工资、表彰、信念和升职等。对某项工作的付出(inputs)，包括教育、经验、努力水平和能力。
36
公平理论认为组织中员工不仅关心从自己的工作努力中所得的绝对报酬，而且还关心自己的报酬与他人报酬之间的关系，如比率相当，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅地工作，否则就会感到不公平不合理而影响工作情绪。

管理学第十二章

（4）大多数人都具备正确决策的能力
第三节激励的过程理论
一、期望理论美国心理学家弗鲁姆（1964年）认为：只要当
人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。根据这个理论，人们在工作中的努力程度是效价和期望值的乘积，即： M=V×E 式中：M-激发力量、V-效价、E-期望值所谓效价，是指一个人对某项工作及其结果 ( 可实现的目标 ) 能够给自己带来满足程度的评价，即对工作目标有用性(价值)的评价；所谓期望值，是指人们对自己能够顺利完成这项工作可能性的估计，即对工作目标能够实现概率的估计。
(二)安全的需要
一是现在的安全需要；。就是要求自己现在的社会生活的各个方面
均能有所保证，如就业安全、生产过程中的劳动安全、社会生活中的人身安全等等；二是对未来的安全需要。就是希望未来的生活能有所保障。如病、老、伤、残后的生活保障等。
安全
安全
安全
公开抢劫
不公平的情况又有两种：
一种是Op／Ip<Os／Is，
另一种是Op/Ip>Os／Is。
前者是一种对自己不利的不公平，后者是
一种对自己有利的不公平。如果组织成员感到分配是公平的，则会在下一时期的工作中保持较高的工作积极性，或完善自己的行为；如果比较的结果是第一种情况的不公平，则会感觉到，自己辛辛苦苦干，还不如别人轻轻松松混，下次再也不这么‘‘卖力” 了!
3、对社交的需要．
社交需要是指希望和他人建立亲近和睦的
关系的愿望。有高度社交需要的人其特征如下： (1) 寻求建立并保持和他人的友谊和亲密的感情关系； (2)希望获得他人对自己的好感； (3) 乐于参加各种社交活动，以寻求知心朋友 (4)乐于帮助和安慰危难中的伙伴。实际上，人们在不同程度上都有以上三种动机，但各种需要的强弱程度则因人而异。

第十二章绩效薪酬和经济性奖励

第12章绩效薪酬与经济性激励12.1 复习笔记【知识框架】【重点难点归纳】一、金钱与激励奖金，即当员工的实际产量超出预先设定的产出标准时，公司向他们支付一定的经济奖励。

奖金是一种普遍的激励员工方式。

奖励性薪酬的核心是心理上的激励。

1．基本的激励理论的回顾（1）马斯洛和需要层次理论马斯洛和需要层次理论认为，人有五个层次的需要：①生理需要（食品、水、温暖）；②安全需要（稳定的收入或工作）；③社会交往需要（友谊和友爱）；④自尊（尊重）；⑤自我实现需要。

根据马斯洛的优势渐进原则，人们所受到的激励是首先满足低等级的需要，然后再按照顺序，逐级地满足高等级的需要。

（2）赫茨伯格和双因素理论①进行激励的最好办法是，通过恰当的工作组织和安排让员工能够在工作中感受到挑战，从而能够满足员工对成就和认可等“高层次”因素的需要，同时认可和挑战性的工作能为员工提供了一种内在的动机。

满足保健因素只会保证员工不会产生不满意，但不会产生满意。

如果保健因素存在不足，员工就会变得不满意。

如果管理人员渴望建立能够自我激励的员工队伍，他们就应该重视“工作内容”或激励因素，而不是依赖保健因素。

（3）爱德华•德西和反激励理论反激励理论认为，外在报酬有时会削弱一个人的内在动机。

针对内在动机很强的员工要谨慎设计奖励性薪酬，以免贬低和削弱他们出于责任感而积极主动地做好工作的意愿。

（4）维克多•·弗鲁姆和期望理论弗鲁姆的期望激励理论认为，人们采取某种行动的动机或激励水平取决于三个方面的因素：①一个人的期望（Expectancy，E），即他通过努力工作达成绩效的可能性；②关联性（Instrumentality, I），即一个人感知到的在绩效和奖励之间存在的联系；③效价（Valence, V），代表一个人对自己所获奖励的价值的感知。

而激励就是这三个因素的产物：M=E×I×V。

如果这三个因素是零，或者都很小，那么激励就会没有效果。

管理学第十二章激励理论

麦克兰对成就需要和工作绩效的关系进行了十分有说服力的推断。力的推断。
高成就需要者喜欢能独立负责、高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境。在这种环境下，工作环境。在这种环境下，他们可以被高度激励。不少证据表明，可以被高度激励。不少证据表明，高成就需要者在企业中颇有建树。高成就需要者在企业中颇有建树。
赫兹伯格提出，赫兹伯格提出，影响人们行为的因素有两类：保健因素和的因素有两类：保健因素和激励因素。因素。保健因素是那些和人们的不满保健因素是那些和人们的不满情绪有关的因素。情绪有关的因素。激励因素和工作内容有关和工作内容有关。激励因素和工作内容有关。这两类因素与员工对工作的满意度之间的关系如下图：意度之间的关系如下图：
（六）公平理论（亚当斯）
察觉到的比率比较
所得A 付出A 所得B 付出B Nhomakorabea员工的评价
不公平
说明： *参照对象 *不公平时的反应
付出指一个人对组织所作的贡付出指一个人对组织所作的贡它包括努力、时间、才能、献，它包括努力、时间、才能、额外的投入和良好的品格等。额外的投入和良好的品格等。所得指在工作中所得到的指在工作中所得到的，所得指在工作中所得到的，包括工资、福利、满意度、安全感、括工资、福利、满意度、安全感、工作分配、奖励或惩罚等。工作分配、奖励或惩罚等。
迪娜十分惊讶。她的大多数员工不到30岁。而年均收入为35000美元，这已超过本镇从事相似工作的员工收入的20%。对于她自己来说，如果年收入已达 35000美元，再让她在钱和休闲时间之间进行选择的话，她毫无疑问选择后者。迪娜为此事召开了全公司会议听听大家意见。她问大家“多少人赞成四天工作制？”6只手举了起来。 “多少人赞成5天工作制而额外获得4000美元的奖金”。另外的6只手举了起来。

周健临《管理学教程》(第3版)配套题库【课后习题+章节题库(含考研真题)+模拟试题】

周健临《管理学教程》（第3版）配套题库【课后习题＋章节题库（含考研真题）＋模拟试题】目录第一部分课后习题说明：对周健临《管理学教程》（第3版）教材每章的课后习题进行了详细的分析和解答，并对个别知识点进行了扩展。

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第1章管理的挑战第2章古典管理思想的演进第3章现代管理理论的发展第4章组织环境和组织文化第5章计划工作与目标的设置第6章战略管理第7章有效的决策第8章组织工作的基础第9章组织变革第10章人力资源管理第11章管理与领导第12章激励第13章沟通第14章控制第15章创新第16章新世纪的管理第二部分章节题库说明：严格按照周健临《管理学教程》（第3版）教材内容进行编写。

每章都精心挑选经典常见考题（含名校考研真题），并予以详细解答。

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第1章管理的挑战第2章古典管理思想的演进第3章现代管理理论的发展第4章组织环境和组织文化第5章计划工作与目标的设置第6章战略管理第7章有效的决策第8章组织工作的基础第9章组织变革第10章人力资源管理第11章管理与领导第12章激励第13章沟通第14章控制第15章创新第16章新世纪的管理第三部分模拟试题周健临《管理学教程》（第3版）配套模拟试题及详解（一）周健临《管理学教程》（第3版）配套模拟试题及详解（二）本书是周健临《管理学教程》（第3版）教材的学习辅导书，主要包括以下内容：第一部分为课后习题及详解。

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《管理学》第12章激励

无不满意无无不满激励因素保健因素有激励
《管理学》大连科技学院
有不激励
MANAGEMENT
《管理学》大连科技学院
双因素理论与需求层次论关系
MANAGEMENT
需要层次论针对人类的需要和动机；而双因素论则针对满足这些需要的目标和诱因。将两者结合起来看，保健因素相当于需要层次中的低低层次需要，这些需要的满足仅能消除不满，但不能导致满足。激励因素则相当于需要层次中的高层次需要，这类需要的满足才能真正导致满意感，真正有效、持久、充分地激励人们。
《管理学》大连科技学院
三、成就需要论
MANAGEMENT
• 麦克兰对人的需要及其在管理学上的意义研究了二十多年，他指出：
有着强烈成就感需要的人，是那些倾向于成为企业家的人；有着强烈依附感需要的人，是成功的“整合者”；有着强烈权力需要的人，经常有较多的机会晋升到组织的高级管理层；
《管理学》大连科技学院
动机
行为
个人目标
外在刺激
行动条件
《管理学》大连科技学院
人性假设
MANAGEMENT
1. 经济人假设
2. 社会人假设
4. 复杂人假设
3. 自我实现人假设
《管理学》大连科技学院
激励理论种类
MANAGEMENT
《管理学》大连科技学院
激励理论种类
MANAGEMENT
激励理论内容型
着重点针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究。从行为控制着手，着重探讨如何引导和控制人的行为。研究从人的动机产生到最终采取行动的心理过程。
MANAGEMENT
赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他30多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授，曾任美国凯斯大学心理系主任。

管理学教案第12章激励

2.比较过程和结果
a.比较过程
结果/投入(自己现在A) = 结果/投入(他人或制度或过去B)
结果是指从事工作所获得的报酬，投入是指对所从事的各种工作的付出。典型的投入有：时间、经验、知识、健康等，典型的结果有：薪金、晋升、地位、对工作业绩的认可等。
b.比较类型
①横向比较：OP/IP=OX/IX
一、公平理论
公平理论是美国心理学家史坦斯•亚当斯(J.Stancy Adams)在1965年首先提出的，亦称社会比较理论。
1.基本观点
人是通过寻求人与人之间的社会公平（即所得到的报酬与绩效相称合理）而被激励的。当一个人作出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心所得报酬的相对量。因此他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，而比较的结果将直接影响他今后工作的积极性。
②A＝B；进行比较的员工觉得报酬是公平的，他最有可能继续保持工作的积极性和努力程度。
③A＜B ；员工会对组织的激励措施感到不公平，其可能会要求增加报酬、减少努力、曲解比率、转移比较目标或离职。
3.不公平激励的过程
感到不公平
个人内心紧张
受到激励降低紧张
各种类型的行为
不公平将导致个人的内心紧张，紧张是一种不愉快的感觉，亚当斯认为，这种消极的紧张状态能提供一种动机使人们采取行动以纠正这种不公平，直至出现一种可以容忍的状态。
二、激励的目的
人们选择并加入某个企业，在企业中被置于一定的岗位，为履行组织任务、实现组织目标而工作。这一过程之所以能实现，是因为从个人看，该组织具有满足他特定需要的现实功能；从组织来看，则确认个人能够胜任组织任务，而且组织也的确能够通过组织目标的实现，满足其个人要求。个人通常希望组织能满足其更多的需求，而组织则常常要求组织成员付出更多努力。只有这两方面结合起来，才有可能有效地实现组织目标。

第十二章领导激励

第九章领导激励第一节领导激励概述一、领导激励的涵义激励就是激发人的动机，调动人的积极性，鼓励行为，形成动力，使其振作的意思。

是通过某种合适的、健康的刺激，促使完成目标的行为，保持高度积极状态的某些心理需求的外在因素。

从心理学的角度讲，它是人类活动的一种内心状态，激励就是在外部某种刺激的前提下，使人产生一股内有动力，朝向所期望目标奋斗的心理活动过程。

领导激励就是领导者在领导活动中运用特定的方法，激发被领导者的动机，调动其主动性与创造性，使被领导者积极参与并主动配合完成工作任务的过程。

领导激励关键是激和励的结合。

激是激发下属的动机、热情、活力；励是鼓励、强化被领导者与组织目标相一致的积极行为。

领导激励的目的在于：激发人的正确动机，充分发挥人的智力效应，从而实现组织目标并保证其组织系统的有效存在与发展。

二、领导激励的实质领导激励的实质就是领导者在领导活动中,遵循激励的原理,以满足被领导者的物质和精神需要为直接目的,运用科学的、合理的激励方法，认可并激发被领导者的正确动机，鼓励并强化被领导者的正确行为，充分调动被领导者的工作积极性，发挥被领导者的智力效能，开发被领导者的自身潜力，引导被领导者的行为取向。

以实现组织目标，提高工作效率为根本目的。

通过对被领导者的激励，使被领导者设置自身的奋斗目标与组织目标保持一致，利用利益机制使被领导者在为实现组织目标的过程中也能满足自身合理的物质、精神需要。

使被领导者意识到组织目标和个体目标都是他实现自我价值和社会价值统一的一个问题的两个方面，是互相推动的。

从而，为被领导者充分发挥能动性，通过自身不断的努力顺利完成组织目标奠定基础。

同时也为被领导者工作效率的提高提供了理论依据和现实可能。

三、领导激励的原理激励是一个循环过程,一般包括四个阶段:满足人的需要的产生；激发在需要的作用下产生的动机；鼓励在动机作用下引发行为；引导目标。

1．满足需要德国哲学家叔本华在《爱与生的苦恼》中说：“人由意欲产生意志，由意志产生动机，由动机产生行为”。

周三多《管理学》第十二章激励

附：——组织中的激励是指管理者运用某种方法和途径，使得组织成员或群体为完成组织目标而积极行动、努力工作。 ——就管理者而言，激励表现为一种由管理者所实施的，意在引发、维持和
促进人们进行组织所预期的行为的管理
活动过程。
—— 激励的过程
没有满足引发紧张优势动机导致
达到
需要
动机
行为
目标
反馈
用
（2）需要层次论的理论要点： a. 生理的需要：吃、穿、住、用、行、生命繁衍 b. 安全的需要：使自己的身体和情感免受伤害。现在的安全需要：社会生活各方面的保障未来的安全需要：未来工作、生活等的保障 c. 社交的需要：友谊、爱情、归属及接纳方面的需要 d.尊重的需要：内部尊重：自尊、自主、成就感外部尊重：成功的自豪感；尊重他人和受人尊重 e.自我实现的需要：成长和发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。表现为胜任感和成就感
第二节
激励的需要理论
一、马斯洛的需要层次理论
将人的需要分成五个层次：
自我实现
Hale Waihona Puke 尊重社交安全生理
需要的层次性多样性潜在性可变性
（1）亚伯拉罕•马斯洛的需要层次论有两个基本出发点： a. 人人都有需要；某层需要获得满足后, 另一层需要才出现
b. 在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要；
该需要满足后，后面的需要才显示出其激励作
三、麦克兰的成就需要论
成就的需要：指渴望完成困难的事情、获得某
种高的成功标准、掌握复杂的工作以及超过别人。依附的需要：指渴望结成紧密的个人关系、回避冲突以及建立亲切的友谊。权力的需要：指渴望影响或控制他人、为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威。

第十二章激励

13. 常用的主要有四种激励方式：工作激励，成果激励，批评激励以及培训教育激励.14. 绩效工资实际上是激励的期望理论和强化理论的逻辑结果。

17. 目标管理理论将目标的具体性，参与决策，明确时间规定，绩效反馈作为目标激励的四个组成部分。

18. 根据目标管理理论，绩效目标要根据群体的需要来设定。

19. 激励计划的一个最明显的优势是企业增强了对熟练员工的组织吸引力,最终有效降低了对这种员工的市场搜寻成本和培训成本.20.公平理论认为人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性，即横向比较和纵向比较。

管理学第12章选择题及答案

管理学第12章选择题及答案第十二章激励一、单项选择题1、激励的对象主要是（B）A.组织目标B.组织范围内的员工或领导对象C.员工的需要D.组织范围内的员工的利益2、产生激励的起点是（B）A.欲望B.未得到满足的需要C.动机D.希望3、（D）是领导者指挥下属和鼓励下属的行为基础。

A.薪酬B.职位C.休息日D.需要4、（A）从组织范围角度出发，把人的需要具体化为员工切实关心的问题。

A.双因素理论B.需要层次理论C.后天需要理论D.正强化理论5、双因素理论研究的重点是（B）A.人的需要是如何满足的B.组织中个人与工作的关系问题C.影响人的需要的主要因素D.人的需要层次6、那些与人们的满意情绪有关的因素称为（C）A.保健因素B.满意因素C.激励因素D.自我实现7、后天需要理论是由（D）提出的。

A.马斯洛B.赫兹伯格C.麦格雷戈D.麦克兰8、银行开展有奖储蓄活动，事先公开奖励的物质和奖金的数额，这主要是为了（B）A.提高人们对获奖的期望值B.提高人们对获奖的效价C.增加人们选择的自由度D.增加人们对活动的公平感9、一个人的成绩与效果取决于他的（C）A.工作能力和工作的难易程度B.本人的性格和机遇C.能力与激励水平D.价值观与态度10、某高中生成绩不错，他估计自己有80%的把握能考上大，并且他也希望考上，其渴望程度为100%，那么高中生考上的大学的激励水平为（B）A.100%B.80%C.50%D.88%11、如果一个管理者非常熟悉而且能灵活应用马斯洛的需求层次论，那么在下表所列的错误中，他最不可能犯的是哪一个错误?（Ｂ）12、下面哪种理论不属于激励理论？（B）A.双因素理论B.权变理论C.需求层次理论D.期望值理论13、根据马斯洛的需求层次论,下列需求哪项是按从低到高顺序排列的?（Ａ）(1)就业保障；(2)上司对自己工作的赞扬；(3)工作的挑战性；(4)同乡联谊会；(5)满足标准热量摄入量的食品A.(5)(1)(4)(2)(3)B.(5)(4)(1)(3)(2)C.(5)(4)(1)(2)(3)D.(5)(1)(3)(4)(2)14、根据马斯洛的需要层次理论，下列哪一类人的主导需要最可能是安全需要？（D）A.总经理B.刚参加工作的大学生C.刑满释放人员D.私营企业的雇员15、根据马斯洛的需求层次理论．可得如下结论：（A）A.对于具体的个人来说，其行为主要受主导需求的影响B.越是低层次的需求，其对于人们行为所能产生的影响也越大C.任何人都具有5种不同层次的需求，而且各层次的需求强度相等D.层次越高的需求，其对于人们行为所能产生的影响也越大16、中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用，但到目前为止，许多企业的奖金已经成为工资的一部分，奖金变成了保健因素。

管理学(12章)激励

过程型激励理论：解释的是 “怎样才会使员工努力工作”这两个问题。期望理论公平理论强化理论
9
马斯洛需要层次论
自我实现尊重（成为自己能力社交（认同感等）所能达成的人）安全（朋友等）生理（一份安定
（食物等）的工作等）
10
基本观点：
1、人类有五类最基本的需要；
2、按重要性和先后次序排成一个需求层次；
公司洋溢着社区般的气氛。就说明公司已建立起一种人人为之效力的和谐的组织。
公司良好的组织文化做底蕴。企业就是我的家。我为人人，人人为我。注意：背后捅刀子，办公室的政治纷争，
士气低落，会使最有成功欲的人也变得意志消沉。
40
薪水
员工的薪水必须具有竞争性。员工的薪水必须客观、公平、公正，即要依
3．差异化和多样化原则。这是从激励的本质出发的。事实证明在激励工作中只有坚持差异化和多样化原则，才能保证激励的有效性。
27
成就需要主导型员工的特点与激励措施
特点
激励措施
1.渴望得到管理者明确的工作评价； 2.喜欢进行有意义的、适度的冒险； 3.以目标为中心进行工作； 4.善于制定适当的、可操作的目标； 5.善于解决具体问题，在工作中承
以工作业绩为标准提拔员工。若凭资历提拔不能鼓励员工争创佳债，反而会养成他们坐等观望的态度。
38
对员工负责
强调公司愿意长期聘用员工。应向员工表明，工作保障问题最终取决于他们自己，但公司尽力保证长期聘用。
长期聘任与工作终身制是两码事。淘汰制是要实行的。
松下公司的事例说明了这一点。
39
组织气氛
担具体的责任。
1.为他们布置具有挑战性，但通过努力可以完成的工作； 2.及时准确地对他们的工作业绩进行评价和反馈。

第12章 激励

王利平《管理学原理》第3版笔记和课后习题详解

第12章：激励练习题

第十二章-激励

管理学第五版(周三多)第十二章 激励

管理学第十二章

第十二章 绩效薪酬和经济性奖励

管理学第十二章 激励理论