员工晋升管理控制流程
公司员工晋升管理制度完整版
..员工晋升管理方法一、目的为到达人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，满足公司和员工个人开展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理方法。
二、围适用于公司所有员工。
三、根本原那么(1) 德能和业绩并重的原那么。
晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
(2〕逐级晋升与越级晋升相结合的原那么。
员工一般逐级晋升，为公司做出了突出奉献或有特殊才干者，可以越级晋升。
(3〕纵向晋升与横向晋升相结合的原那么。
员工可以沿一条通道晋升，也可以随着开展向的变化而调整晋升通道。
(4〕能升能降的原那么。
根据绩效考核结果，员工职位可升可降。
(5〕职位空缺时，首先考虑部人员，在没有适宜人选时，考虑外部招聘。
四、晋升需具备的条件：〔1〕具备较高职位的技能；〔2〕相关工作经历和资历；〔3〕在职工作表现优秀；〔4〕具有较好的适应性和潜力。
五、晋升核定权限：(1)各部门负责人由总经理核定；(2)基层管理人员→由各部门负责人提议→综合部负责人复审→总经理核定(3)普通员工由部门直接主管提议→部门负责人初审→综合部负责人复审→总经理核定六、管理职责划分综合部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。
各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进展初步核查。
第二章员工职业开展通道一、晋升途径纵向晋升：1、市场部：市场专员→组长→主管→经理→助理总监→总监→合伙人2、设计部：设计助理→设计师→首席设计师→助理设计总监→总监→合伙人3、财务部：会计〔出纳〕→主管→经理→助理总监→总监→合伙人4、综合部：助理→主管→经理→助理总监→总监→合伙人5、每一个工作岗位按照薪资标准分4星级，每位员工晋升遵循逐级晋升，表现优异者也可以越级晋升。
横向晋升：公司鼓励员工可以根据自身工作能力，选择部门部晋升或者跨部门晋升，例如综合部可转向市场部，需要员工本人申请，直接主管审批后，由综合部考评，报申请部门负责人审核，总经理核定。
公司人员晋升调岗调薪管理制度(5篇)
公司人员晋升调岗调薪管理制度第一条总则一、为了使全体员工能够更好地适应应本职工作，充分发挥每个员工的特长，做到人尽其才，特制订本制度。
二、坚持合法、公正的原则，有利于人才的合理流动，凡是员工的晋升，都必须遵循公平、公正的原则。
根据不同的职务，不同的岗位的人才调动需要经过相应的选拔程序。
第二条职务晋升三、职务晋升依据(一)具备晋升职务所需职业技能。
(二)具备晋升职务所需工作经验和资历。
(三)在原职位工作表现优秀。
(四)具备良好的____能力和团队精神。
四、晋升范围(一)当现在职务空缺时，优先考虑内部人员，并通过中高层领导推荐、高层领导严究产生晋升人选。
(二)职务晋升审批权限____组长职务出现空缺时，由主管提名，呈部门经理审核，由主管副总审批后予以晋升。
2.主管职务出现空缺时，由部门经理提名、呈管副总审核后，由总裁审批后予以晋升。
3.部门经理职务出现空缺时，由副总提名，总裁审批后予以晋升。
4.主管副总职务出现空缺时，由总裁提名，董事会通过后予以晋升。
5.总裁职位空缺，由董事提名，董事会通过后予以晋升。
五、人事任命流程____人员确认后，由员工所在部门负责人填写《员工晋升审批表》，依据以上权限进行审批，待审批后交至人力资源部。
____人力资源部在接收到《员工晋升表》后，在公司公告栏，公司____发布《人事试用任命书》。
3.职务晋升试用时期为____个月，试用期结束后，进行转正申请。
(1)领导通过员工的工作表现及能力确定是否能胜任晋升职务。
a：试用合格者，员工所在部门负责人填写《员工晋升审批表》，依据以上权限进行审批，待审批后交至人力资源部。
并由人事部发布《人事任命书》。
b：试用不合格者，由公司中高层领导协商决定试用期延长或退回原岗位。
(2)在试用期内，薪资为晋升职务岗位薪资的____%。
六、职务变更时间以《人事任命书》时间为准，薪资及相关福利按此时间进行相对应的调整。
第三条降职七、降职范围1.能力不能胜任原工作岗位，横向调整无空缺岗位。
公司晋升或降职管理制度
公司晋升或降职管理制度一、制度目的本制度旨在明确员工晋升和降职的标准和程序，激励员工积极进取，提高工作效率，同时确保公司人才选拔的公平性和透明性，为公司的长远发展提供人才保障。
二、适用范围本制度适用于公司全体正式员工，对于实习生、兼职员工等非正式员工的晋升与降职管理，可根据实际情况参照本制度执行。
三、晋升管理1. 晋升原则：公司晋升员工应遵循公开、公平、公正的原则，根据员工的工作能力、业绩表现、工作态度及岗位需求进行。
2. 晋升条件：员工需在当前岗位上工作满一定期限，通常不少于一年，且在此期间内表现出色，达到或超过岗位要求。
3. 晋升程序：员工晋升需经过部门推荐、人事部门审核、上级领导审批等程序。
特殊情况下，可由高层直接提名晋升。
4. 晋升考核：晋升前需进行能力考核，包括专业知识测试、工作业绩评估、同事评价等多方面内容。
四、降职管理1. 降职原则：降职是对员工工作能力或表现不符合岗位要求的调整，旨在促使员工重新定位自身职业发展方向，提升个人能力。
2. 降职条件：员工在工作中出现严重失误、连续多个季度业绩不达标、违反公司规章制度等情况，可被考虑降职。
3. 降职程序：降职决定需经过部门提出、人事部门审核、相关领导审批，并充分沟通后执行。
4. 降职后续：降职后的员工应接受新的岗位培训，并在一定的试用期内展现改善和进步。
五、权利与义务1. 员工有权了解晋升或降职的相关标准和流程，对晋升或降职结果有异议的，可以向人事部门提出申诉。
2. 公司应确保晋升或降职过程的透明度，及时公布相关信息，并对员工的申诉给予公正处理。
六、其他事项1. 本制度自发布之日起实施，由人事部门负责解释和修订。
2. 对于特殊岗位或特殊情况的晋升与降职管理，可根据实际情况灵活处理，但需报请公司高层批准。
晋升晋级管理制度
晋升晋级管理制度在当今竞争激烈的职场环境中，一个科学合理的晋升晋级管理制度对于企业的发展和员工的成长都具有至关重要的意义。
它不仅能够激励员工积极进取，提高工作绩效，还能为企业留住优秀人才，促进企业的持续发展。
接下来，让我们详细探讨一下晋升晋级管理制度的各个方面。
一、晋升晋级的目的和意义晋升晋级制度的首要目的是激励员工不断提升自身能力和绩效，为企业创造更大的价值。
通过给予员工晋升和晋级的机会，能够让他们感受到自己的努力和付出得到了认可和回报，从而增强工作的积极性和主动性。
此外，晋升晋级制度还有助于优化企业的人力资源配置。
它能够将优秀的员工选拔到更重要的岗位上，发挥其更大的潜力，提高企业的整体运营效率和竞争力。
同时，这也为企业内部营造了一个公平竞争、积极向上的工作氛围，吸引更多优秀人才的加入。
二、晋升晋级的原则1、公平公正原则晋升晋级必须基于客观、公正的评价标准，不受个人情感、关系等因素的影响。
所有符合条件的员工都应该有平等的机会参与竞争。
2、能力与绩效并重原则员工的晋升晋级应主要依据其工作能力和实际绩效，而不仅仅是工作年限或学历等因素。
只有那些在工作中表现出色，具备较强的专业能力和综合素质的员工，才有资格获得晋升和晋级。
3、岗位适配原则晋升后的员工必须能够胜任新的岗位工作，具备相应的知识、技能和经验。
企业应充分考虑员工的职业发展规划和个人特点，确保晋升后的岗位与员工的能力和兴趣相匹配。
4、内部优先原则在同等条件下，企业应优先考虑内部员工的晋升和晋级，以鼓励员工在企业内部长期发展，同时也降低了招聘和培训新员工的成本。
三、晋升晋级的标准1、工作绩效工作绩效是衡量员工是否具备晋升晋级资格的重要指标。
这包括工作任务的完成情况、工作质量、工作效率、工作成果等方面。
通常，员工需要在一定时期内保持良好的工作绩效，如连续几个考核周期达到优秀或良好水平。
2、工作能力工作能力包括专业技能、沟通能力、团队协作能力、领导能力等。
员工晋升晋级管理制度
员工晋升晋级管理制度
是一种组织机构为了管理和规范员工晋升晋级过程而制定的一套制度和规定。
该制度旨在确保员工晋升晋级过程的公平性、透明性和有效性，同时促进员工的职业发展和绩效提升。
以下是一个员工晋升晋级管理制度的一般内容：
1. 晋升资格：明确员工晋升的条件和要求，例如工作经验、教育背景、技能水平、绩效表现等。
2. 岗位评估：通过对员工当前岗位的评估，确定其能力和发展潜力，为晋升提供依据。
3. 职位描述和职责：明确每个职位的工作内容、责任和权限。
4. 晋升评估：设立晋升评估的程序和流程，包括面试、绩效评估、考核等。
5. 晋升机会和通道：提供晋升的机会和通道，例如内部晋升、横向调岗、跨部门调岗等。
6. 反馈和辅导：为员工提供反馈和辅导，指导员工了解自己的发展需要和可能的晋升路径。
7. 顶岗培训：为晋升到新职位的员工提供必要的培训和指导，使其能够胜任新的岗位职责。
8. 监督和评估：建立适当的监督和评估机制，确保晋升后员工的工作表现符合期望。
9. 薪酬调整：晋级员工的薪酬和福利待遇应根据其新的职位和职责进行相应调整。
10. 晋升记录和档案：建立员工晋升记录和档案，记录员工的晋升历史和职业发展轨迹。
综上所述，员工晋升晋级管理制度对于企业来说是非常重要的，它可以确保员工的晋升过程公平、透明、有效，并给予员工在职业发展方面的支持和指导。
生产车间员工晋升管理方案
生产车间员工晋升管理方案一、目的。
咱们这个方案啊，就是为了让车间里那些踏实干活、有本事的兄弟姐妹们有个盼头，能往上走，多挣点钱，也让咱车间越来越厉害。
二、晋升通道。
1. 操作员工技术骨干班组长车间主管。
从最开始在生产线上熟练操作各种机器设备的操作员工开始，只要你干得好，技术熟练得像个老师傅一样，就有机会成为技术骨干。
这技术骨干啊，就像是车间里的技术小能手，别人有啥技术问题都得来找你。
技术骨干再努力努力，管理能力也不错的话，就可以当班组长啦。
班组长可不得了，要带着一帮兄弟姐妹们干活，得把生产任务安排得明明白白的。
最后要是你特别牛，各方面都很厉害，那车间主管的位置就等着你呢。
车间主管那就是车间的大管家，啥都得操心。
2. 操作员工多技能员工全能技师技术专家。
操作员工要是能掌握多种技能，就变成多技能员工了。
就好比你本来只会开一种机器，现在会开好几种，那你在车间里就更值钱了。
多技能员工再继续钻研，各种技能都精通到不行，就成全能技师了。
全能技师就像车间里的技术大拿，啥技术难题到你这儿都能解决。
要是你在技术领域还有创新，能给车间带来巨大的改变，那你就是技术专家啦。
三、晋升标准。
# （一）操作员工晋升技术骨干。
1. 技能要求。
能够快速解决自己岗位上常见的小故障，不能一出问题就找维修师傅。
就像机器卡壳了，你得自己能捣鼓好。
2. 工作态度。
出勤得好，不能三天打鱼两天晒网。
一年下来请假不能超过10天（特殊情况除外啊）。
要有团队精神，不能自己干自己的，得愿意帮助新来的同事。
比如说新同事不知道怎么操作，你得主动去教教人家。
# （二）技术骨干晋升班组长。
1. 技能要求。
不仅自己的技术要过硬，还得对整个车间的生产流程都很熟悉。
从原材料进来，到最后产品出去，每个环节都得门儿清。
要掌握一定的设备维护知识，能够指导员工进行简单的设备保养。
不能只懂操作，设备保养也很重要，不然机器坏了耽误生产。
2. 管理能力。
得有一定的组织协调能力。
员工晋升制度,激励方案(共17页)
员工晋升制度,激励方案[模版仅供参考，切勿通篇使用]篇一：员工晋升晋级管理制度员工晋升晋级管理制度一、目的1、规范公司人才的培养、选拔和任用制度，推动管理人才水平不断提高；2、建立基层管理人员晋升通道，激励员工不断提高个人素质、业务水平能力，充分调动全体员工的主动性和积极性；3、树立员工学习的标杆，不断牵引员工终生学习，保持公司的持续发展。
二、适用范围公司全体员工三、晋升晋级定义晋升：指公司对符合条件的员工给予职务升迁的岗位变动及薪资调整的变动。
晋级：指公司对在本岗位工作有突出贡献，并通过不断的学习自身业务能力得到提升的员工，给予薪资调整的变动。
四、职责人力资源部：负责员工晋升晋级申请的资格审核、评估、考核、呈报。
公司各部门：负责员工晋升晋级申请的提报、评估、培训。
五、晋升晋级基本原则1、符合公司及部门发展的实际需求2、员工综合素质应达到拟晋升岗位的任职要求3、晋升晋级方向与员工职业生涯规划方向一致4、晋升晋级的员工应具有较好的适应性发展潜力六、晋升晋级资格、条件1、工作年限要求：员工职系晋升需在公司工作满1年（不含试用期），管理职系晋升需在公司工作满2年（不包括试有期）2、具备相当的职位技能、工作经验和任职资历；3、经考核认定，在本岗位工作中业绩突出，有卓越贡献者；4、在年度绩效考核中，月考核值均在90分以者；（依据：员工绩效考核表及月度工作计划表）5、参加公司培训课程达90%以上者（依据：员工培训记录表）；6、通过人力资源部组织晋升晋级评估、考核，其中综合素质考核分值在90分以上者（依据：员工晋升晋级考核表）；理论与实际操作分值在90分以上者（依据理论、实际考试相结合结果），有一项不达标，取消晋升晋级资格；7、年度内无旷工、无处罚、病事假累计不超过10天者；（依据：行政部月度考勤表）8、公司领导特批的晋升人员。
七、晋升晋级流程1、申报由员工所在部门负责人对拟晋升员工的工作表现、业绩、能力进行评估，并根据本部门年度经营计划、业绩指标向人力资源部提交员工职位晋升晋级申请表。
员工晋升管理办法(很实用)
员工晋升管理办法(很实用)员工晋升管理办法第一章总则为了实现人尽其才、各尽其能的目标，提高公司和员工个人的核心竞争力，促进公司职务升迁通道畅通，满足员工个人发展需求，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。
本管理办法适用于公司所有员工。
在晋升过程中，需要遵循德能和业绩并重、逐级晋升与越级晋升相结合、纵向晋升与横向晋升相结合、能升能降、优先内部晋升等基本原则。
晋升条件包括具备较高职位的技能、相关工作经验和资历、在职工作表现及操行、完成职位所需的有关训练课程、具有较好的适应性和潜力等。
晋升核定权限由高层、董事长、公司总经理和各级公司主管分别负责。
XXX负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工。
第二章员工职业发展通道员工的职业发展通道包括纵向发展和横向发展。
纵向发展包括部门普通员工、部门主管或助理、部门经理或副经理、公司经理或副经理、高层、董事会、股东等职位。
横向发展则包括员工在公司内重新选择工作岗位或跨足集团内各子公司之间各岗位的调整。
第三章员工职业发展管理对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展，XXX负责建立员工职业发展档案，并保管和更新。
各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。
员工晋升的时机是在满足基本条件的前提下，根据公司的业务需要和员工的职业发展规划，由部门经理提出晋升申请，经过人力资源部审核后，由公司领导层决定是否同意晋升。
二、晋升程序：1）部门经理提出晋升申请，填写《员工晋升申请表》（附件二）；2）人力资源部审核申请，对员工进行资格审查和能力评估；3）公司领导层审批通过后，通知员工晋升，并签订晋升协议；4）晋升后，员工需接受新岗位的培训和适应期，达到新岗位的工作要求。
三、晋升待遇：员工晋升后，薪资待遇、福利待遇和职业发展机会等方面会有相应的提升和改善。
同时，员工需要承担更高的工作责任和压力，需要不断研究和提高自身能力，以适应新岗位的要求。
薪酬体系附件3-员工晋升管理办法
薪酬体系附件3-1：员工晋升管理办法第一章总则一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达到优良的工作绩效，满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，特制定本管理办法。
二、范围适用于公司所有员工三、基本原则（一）德能和业绩并重的原则。
晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
（二）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。
员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。
（三）双通道晋升的原则。
员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
（四）能升能降的原则。
根据绩效考核结果，员工职位可升可降。
四、管理职责分工（一）各中心：负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职中心负责对其任职条件进行初步核查；（二）行政管理中心：负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等；（三）总裁：负责员工晋升名单的终审、签批。
（四）财务管理中心：负责按照晋升公布名单，自总裁签批之日起，按照新标准进行。
第二章岗位序列和层级一、岗位序列及层级根据公司特点，将公司管理和技术两大职类可设立的岗位，归集为五大岗位序列，即管理序列、项目管理序列、生产管理和经营、营销序列和技术序列（如图所示）。
管理序列：主要包括业务支持部门（财务、资产管理、行政、人力资源等）的岗位。
项目管理序列：主要包括从事工程及项目管理工作的岗位。
生产管理序列：主要包括从事生产及支持部门（生产、采购等）的岗位。
营销序列：主要包括从事营销及管理工作的岗位。
研发技术序列：主要包括直接参与研发、设计或其他从事与研发技术直接相关工作的岗位所有的岗位序列划分：员工、主管助理、主管、中心总经理助理、中心副总经理、中心总经理。
技术、营销等特殊岗位可采用特殊任命的方式予以特殊任命或提拔。
每个层级中，包括若干岗位。
二、职业发展路径员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展，通过纵、横向的发展，丰富员工职业发展的通道，使员工获得更多的发展机会。
员工晋级晋升管理制度
员工晋级晋升管理制度员工晋级、晋升是企业管理中的一项重要内容，对于提高员工的积极性、激发员工的工作动力、促进员工职业发展具有重要作用。
建立科学、公正、公平的员工晋级、晋升管理制度，不仅可以为企业培养和留住优秀的人才，也可以实现企业与员工共同成长、双赢发展。
下面，我将从三个方面来讨论员工晋级、晋升管理制度。
首先，建立合理的晋升评价标准。
建立合理的晋升评价标准是员工晋级、晋升管理制度的基础。
这需要从多个维度对员工的工作表现进行全面评估，包括工作成果、工作能力、工作潜力等因素。
根据岗位特点和企业发展需求，制定出科学、公正的量化指标。
同时，要注重员工在团队合作、创新能力、领导才能等方面的综合表现，避免过度注重单一指标而忽略其他能力和潜力的问题。
此外，定期评估、反馈和调整评价标准也是至关重要的，以应对组织变革和员工个人成长的需求。
其次，强化晋升透明度和公平性。
员工晋升是一个重大的事务，关乎着员工的利益，因此必须确保其透明度和公平性。
首先，要确保晋升机会的公平分配，避免任人唯亲、利用权力作为个别员工的晋升的通道。
其次，要建立透明明确的晋升程序，明确评审流程、时间节点和责任人，确保员工对于晋升的原因、过程和结果有清晰的了解。
同时，在评审过程中要严格按照评价标准进行评估，避免主观性和随意性的干扰。
此外，要建立健全的晋升评估和申诉机制，给予员工公平的申诉渠道，确保员工权益得到维护。
最后，提供晋升培训和发展机会。
晋升不仅是员工的权益，也是企业推动员工发展、提高员工能力的机会。
因此，企业应该为员工提供晋升培训和发展机会。
培训可以是内部培训、外部培训或者其他形式的培训，旨在提升员工在晋升后所需的岗位技能和能力。
此外，还可以通过轮岗、跨部门合作等方式，为员工提供丰富的工作经验，拓宽其职业发展的视野和机会。
同时，应该建立健全的晋升跟踪机制，通过定期跟踪、评估和反馈，及时发现员工的成长和发展需求，为员工提供相应的支持和指导。
员工晋升管理制度【13篇】
员工晋升管理制度【13篇】【导语】员工晋升管理制度怎么写受欢迎？本为整理了13篇优秀的晋升员工管理制度范文，为便于您查看，点击下面《目录》可以快速到达对应范文。
以下是为大家收集的员工晋升管理制度，仅供参考，希望对您有所帮助。
为了更好地体现员工晋升管理的公正性、严肃性，特制定本管理制度。
第一条员工晋升的基本原则及条件1、符合公司及部门发展的实际需求。
2、晋升员工自身素质达到公司及部门考核要求。
3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。
4、晋升员工通过人事行政部的晋升考核。
第二条人事审批权限1、部门主管层以上级别的员工晋升由执行委员会审核，总经理任命。
2、部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核，人力资源部任命，总经理签批。
第三条晋升管理流程1、员工晋升申报1.1. 由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的能力进行日常观察，并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源部提交"员工晋升申请表"。
1.2. 员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。
在人力资源部未正式发布任命之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。
1.3. 人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核，审核在10个工作日内完成，并于15个工作日内出具相关评估报告，反馈给相关部门。
2、组织晋升考核评估工作2.1.晋升考核评估工作原则2.1.1.充分尊重原则人力资源部将充分尊重各部门用人需求，支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。
2.1.2.充分负责原则本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则，对晋升员工进行全方位(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。
2.1.3.充分建议原则针对极个别不符合条件，有重大素质隐患，不适合公司、部门发展的人员，人力资源部将向相应部门或执行委员会建议暂缓晋升。
公司职级晋升管理制度范文5篇
公司职级晋升管理制度范文5篇公司职级晋升管理制度精选篇1第一条为了提高员工的业务知识及技能，选拔优秀人才，激发员工的工作热情，特制定本晋升管理办法。
第二条晋升较高职位依据以下因素：1.具备较高职位的技能;2.相关工作经验和资历;3.在职工作表现与操行;4.完成职位所需要的有关训练课程;5.具备较好的适应性和潜力。
第三条职位空缺时，首先考虑从内部人员中选拔;在没有合适人选时，考虑外部招聘。
第四条员工晋升分定期和不定期两种形式。
1.定期：每年的12月25—28日根据考核评分办法和公司运营状况，统一实施晋升计划;2.不定期：员工在年度进行中，对组织有特殊贡献、表现优异的员工，可以即时提升;3.试用期员工成绩卓越者，由试用部门推荐提前转正晋升。
第五条晋升操作程序1.人力资源部门依据公司规定于每年规定的期间内，依据考核资料协调各部门主管提出的晋升建议名单，呈请核定;不定期者，另行规定;2.凡经核定的晋升人员，人力资源部门通过行政部以通报形式发布，晋升员工则以书面形式个别通知。
第六条晋升核定权限1.副总经理、部门经理、特别助理与由总经理核定;2.各部门主管，由部门经理以上人员提议并呈总经理核定;3.各部门主管以下各级人员，由各部门主管提议，呈部门经理以上人员核定;第七条各级职员接到调职通知后，应在指定日期内办妥移交手续，就任新职，并人力资源部通知财务部门。
第八条凡因晋升变动职务，其薪酬由晋升之日起重新核定。
第九条员工年度内受处罚未抵消者，本年度不能晋升职位。
公司职级晋升管理制度精选篇2第一章总则第一条公司制定股权激励管理办法的目的1.通过股权激励，让公司核心管理人员、核心专业人员最大限度地享受公司发展而带来的利益。
2.通过股权激励，激励核心员工的积极性和创造性，使公司核心人员的利益与公司长期利益统一，创造企业与员工的共赢局面。
3.通过股权激励，保留公司的核心员工，吸引优秀人才加盟。
4.通过股权激励，提升公司业绩，约束管理者短期行为。
员工晋升管理制度
员工晋升管理制度员工晋升管理制度6篇通过规章制度，可以明确员工的权责，规范员工的行为，确保员工的合法权益得到保护。
下面是作者为大家整理的员工晋升管理制度，如果大家喜欢可以分享给身边的朋友。
员工晋升管理制度【篇1】一、员工晋升1、目的：员工晋升是指员工的行政职务、专业技术职称和技术人员的技术等级由低层次向高层次的变动，是公司及时发现人才，激励员工、满足员工成就感的一项行之有效的重要手段，兼有物质奖励与精神奖励的双重功能。
2、员工晋升形式①破格晋升：对有特殊才能或做出突出贡献的员工，不受年资、学历、经历等条件的限制，可以越级加以晋升。
②功绩晋升：以员工实际工作成绩的大小作为晋升的主要依据，充分体现公司多劳多得，重视绩效的原则。
③能力晋升：根据员工各种能力的大小决定晋升，全面反映员工现有及潜在的能力，做到合理使用人才。
④综合晋升：兼顾年资、功绩和能力多方面的因素，作为晋升的依据。
3、晋升条件：①熟悉现职位的工作技能，已具备较高职位的素质要求;②曾有较高职位的优秀工作经历二至三年;③对现职位的接任人员已进行了细致的指导和培训，确认其完全可以接替现工作;④连续二至三年的年度绩效考核结果在同级间名列前三位;⑤已完成较高职位所需的培训课程，经测试达标后竞聘成功;⑥提出了对现职位或较高职位具有很大经济效益的工作建议，需要亲自付诸实施。
4、晋升程序：①员工符合晋升条件的，应由部门经理以书面形式提出申请，填制“晋升审批表”，上报总办，由品质部负责考察，总办组织综合考评;②晋升部门经理的面试结果合格，晋升岗位要求的.笔试测试合格，如需竞聘时，各项测试达标;③总经理根据晋升记录批准晋升报告;④工作交接后，新岗位的上岗培训或培训资料的发放;⑤员工晋升后，可享受晋升工资，如调至上一级岗位，被赋予更重要工作职责，岗位工资应相应调整;⑥员工晋升相关资料一律由总办存档备查。
二、员工晋级1、目的：晋级是指公司对工作绩效显著、工作态度端正的员工工资予以合理上浮。
员工晋升及晋级管理办法
员工晋升及晋级管理办法XXX员工晋升及晋级管理办法（试行）第一章总则一、目的XXX正在扩大业务，因此需要大量的人才。
在引进外部人才的同时，内部的人才选拔和晋升也非常重要。
为了实现人尽其才、各尽其能的人才建设目标，提高工作绩效，畅通员工晋升晋级渠道，增强企业凝聚力和员工的归属感，满足集团和员工个人发展需要，提高集团和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。
二、范围与定义一）本管理办法适用于集团所有正式员工。
二）晋升是指员工职务职级晋升。
三）晋级是指员工薪酬等级晋级。
三、基本原则一）德能和业绩并重的原则。
二）逐级与跨级相结合的原则。
三）纵向与横向相结合的原则。
四）能升能降的原则。
五）机会均等原则。
六）优中选优原则。
四、管理职责划分一）人力资源管理中心负责员工晋升晋级工作的组织、审查、任职公布等业务运作，各系统人力资源部门是员工晋升晋级工作的具体执行部门。
二）监察考核中心与XXX负责人员晋升晋级的考核数据输出与整理工作。
三）XXX负责员工晋升晋级必备的培训及考试工作。
四）提名与XXX负责中高层员工晋升晋级工作的审核、报批与执行。
五、晋升晋级需具备的基本条件一）工作年限及司龄。
二）具备较高职务职级所需的任职资格、胜任能力和潜力。
三）在本集团的过往工作业绩表现。
四）职业道德。
五）掌握拟晋升职务、晋级职级必要的基本技能和基本知识。
六、晋升晋级周期设定人员晋升晋级工作以一个自然年为一个考评周期。
七、考核等级设定与要求一）考评期内的晋升晋级采用考核等级来衡量，考核等级设定为五个等级：1、优秀（考核分数≥90分）2、良好（80分≤考核分数＜90分）3、合格（70分≤考核分数＜80分）4、较差（60分≤考核分数＜70分）5、不合格（考核分数＜60分）二）考核等级的基础数据来源包括三方面：1、监察考核中心出具的组织季度考核得分（权重占比50%）；2、部门提供的个人季度考核得分（权重占比30%）；3、积分管理办公室出具的季度个人得分（权重占比20%）。
员工职业通道和晋升管理制度
员工职业通道和晋升、转岗管理制度为加强和规范企业员工职业晋升管理，引导员工职业生涯发展旳途径和方向，确立员工职业生涯与企业发展相统一旳晋升体系，特制定本措施。
一、岗位序列和层级1、岗位序列以及层级根据企业特点，将企业平常管理、技术管理、营销管理三大职类可设置旳岗位，归集为三大岗位序列，即平常管理序列、技术管理序列和营销序列。
1-1、平常管理序列：重要包括业务支持部门（行政中心）旳岗位。
1-2、技术管理序列：重要包括从事国家或行业必须持证上岗旳工作岗位。
根据企业生产经营特点设置旳岗位（生产中心、财务中心）。
1-3、营销序列：重要包括直接参与营销或其他从事与营销直接有关工作旳岗位（营销中心）。
1-4、所有旳岗位序列基本包括五大层级：主管层、经理层、总监层、副总层。
在每个层级中，又包括若干岗位。
二、职业发展途径员工职业发展途径包括纵向旳职级晋升和横向旳跨序列拓展。
通过纵、横向旳发展，丰富员工职业发展旳通道，使员工获得更多旳发展机会。
1、纵向发展1-1、纵向发展重要指企业内部职级旳晋升途径。
企业鼓励员工努力工作并提高自己旳能力水平，在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提高时，企业考虑员工旳发展意愿，结合员工本人能力特点和企业对人才旳需求状况，协助员工规划个人发展方向。
1-2、平常管理人员沿管理序列旳提高意味着员工享有更多旳权力，同步也需承担更多旳责任；1-3、营销、技术管理人员沿技术序列旳提高意味着员工具有更强旳独立性，更高旳能力，同步拥有更多从事专业活动旳资源。
营销类：技术类：1-4、其中工作经验指从学校毕业后从事本专业旳最低工作年限规定；司龄指在我司担任本岗、岗位旳最低工作年限规定。
2、横向发展员工除了在本岗位序列内按照岗位层级旳规定晋升外，对不一样旳序列之间，考虑到员工旳不一样发展意愿，企业也提供跨序列拓展旳平台和机会。
三、晋升措施1、合用范围本晋升措施合用于下一级向上一级职称或级别旳晋升。
2、晋升设定员工晋升分为二个不一样层次：职称晋升、级别晋升。
公司员工晋升管理制度完整版文档模板
工作人员晋升管控办法(草案)第1章总则1、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的,达成优良的工作绩效,促使本公司或者机构职务升迁管道畅通,满足公司或者机构和工作人员某工作人员个人发展需要,提高公司或者机构和工作人员某工作人员个人的核心竞争力,进而提升经营绩效,特制定本管控办法.2、范围适用于公司或者机构所有工作人员.3、基本原则(1) 德能和业绩并重的原则.晋升需全面考虑工作人员的某工作人员个人素质、能力以及在工作中取得的成绩.(2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则.工作人员1般逐级晋升,为公司或者机构做出了突出贡献或有特殊才干者,可以越级晋升.(3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则.工作人员可以沿1条通道晋升,也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道.(4）能升能降的原则.根据绩效考核结果,工作人员职位可升可降.(5）职位空缺时,首先考虑内部人员,在没有合适人选时,考虑外部招聘.4、晋升需具备的条件：（1）具备较高职位的技能；（2）相关工作经验和资历；（3）在职工作表现及职业道德；（4）完成职位所需的有关训练课程；（5）具有较好的适应性和潜力.5、晋升核定权限：(1)高层由董事长提议,经董事会核定；(2)副经理以上由董事长核定；(3)各部门主管或助理,由公司或者机构总经理核定；(4)各部门主管以下各级人员,由各级公司或者机构主管提议,呈总经理核定.6、管控职责划分人事部负有责任工作人员晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作,是工作人员晋升的具体执行部门.各用人部门负有责任向公司或者机构推荐符合晋升条件的工作人员；由工作人员主动提出晋升时,任职部门负有责任对其任职条件进行初步核查.第2章工作人员职业发展通道1、纵向发展部门普通工作人员－部门主管或助理－部门经理或副经理—公司或者机构经理或副经理—高层—董事会—股东2、横向发展有时工作人员选择的工作不1定是自己最合适的,如果发现其另有所长,可以在公司或者机构内重新选择如工程到预算,再晋升为某1系列岗位管控职位；或者是集团内各子公司或者机构之间各岗位的调整.（集团—开发公司或者机构—环境公司或者机构—酒业公司或者机构—贸易公司或者机构—物业公司或者机构）第3章工作人员职业发展管控根据公司或者机构的实际情况,对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管控. 职业发展管控模式：1、人力资源部负有责任建立工作人员职业发展档案,并负有责任保管与及时更新.各部门经理为本部门工作人员职业发展辅导人,如果工作人员转换部门或工作岗位,则新部门经理为辅导人.2、实行新工作人员与部门经理谈话制度.新工作人员入公司或者机构后3个月内,由所在部门经理负有责任与新工作人员谈话,主题是帮助新工作人员根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、某工作人员个人背景分析考虑某工作人员个人发展方向,大致明确职业发展意向.由人力资源部跟踪督促新工作人员谈话制度执行情况.3、进行某工作人员个人特长及技能评估.人力资源部和职业发展辅导人指导工作人员填写《工作人员职业发展规划表》（附件1）,包括工作人员知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容,以备日后对照检查,不断完善,1般每两年填写1次,新工作人员转正后1个月内填写.4、人力资源部每年组织1次工作人员培训需求调查,工作人员需根据目前岗位职责及任职资格要求和某工作人员个人职业发展规划,结合自身实际情况填写.人力资源部制订年度培训计划及科目时,考虑从需求出发,参考工作人员培训需求确定培训内容.5、人力资源部每年对照《工作人员职业发展规划表》检查1次,了解公司或者机构在1年中有没有为工作人员提供学习培训、晋升机会,工作人员某工作人员个人1年中考核情况及晋升情况,并提出工作人员下阶段发展建议.6、各部门经理在每年底考核结果确定后,与本部门工作人员就某工作人员个人工作表现与未来发展谈话,确定下1步目标与方向.7、工作人员根据某工作人员个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略,调整能力需求,以适应岗位工作及未来发展的需要.8、职业发展档案包括工作人员职业发展规划表、工作人员培训需求、每次的考核、培训记录等,作为对职业生涯规划调整的依据.第4章工作人员晋升管控第1节工作人员晋升的基本条件2、工作人员晋升时,同时满足以下条件的具备职务晋升资格：（1）在部门内担任低1级职务满1年,或在公司或者机构内不同部门担任低1级职务满两年；（2）历年来的年度考核成绩:平均80分以上,且无受过处罚；（3）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件；（4）具备拟任岗位所需能力：经考核,符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求,考核成绩要求在80分以上.第2节工作人员晋升的办理1、晋升时机：（1）根据公司或者机构经营需要及发展规划,为保证高效运作,同时充实内部人才储备,人力资源部每两年组织1次工作人员晋升.（2）职务出现空缺时,若已有具备晋升条件的适当人选,可随时依本办法晋升程序办理晋升.2、晋升办理程序1. 确定拟提升职位：人力资源部根据公司或者机构战略规划及人员需求,定期发布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求.2. 推荐合适人选：(1)推荐：由工作人员任职部门推荐的,填写《管控职务晋升推荐表》（附件2）并初步审查后交人力资源部队；(2)自荐：由工作人员自荐的,填写《工作人员晋升申请表》（附件3）,经部门负有责任人、公司或者机构经理核查后交人力资源部.3. 晋升考核：人力资源部根据职位要求,对所有人选的任职资格进行审查,对于审查符合条件的,组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核. 填写《工作人员晋升综合素质与能力考核表格》(附件4:主管人员适用；附件5:管控人员适用).4. 决定人选：人力资源部汇总考核结果,经会议讨论后决定最后人选,由最高核定人签发任命通知.第3节其他相关规定1、经批准晋升后,工作人员需接受新岗位的任职培训,且考核合格方可正式上任.2、聘任期1般为2年,聘任期满根据考核结果决定是否续聘.3、晋升条件不足时可设职务代理：(1)各级职务出现空缺时,若无具备晋升条件的人员派任,应提升适当人员代理职务.(2)主管级以上人员,除任职年限不足外（以不足1年为限）,其余条件不足者,不允许提升.(3)同等职位代理,视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任；不同职等代理,跨1职级代理满半年,跨两职级代理满1年时,可办理晋升.第5章职位轮换1、职位轮换的对象：(1)在同1职位超过5年的管控人员；(2)大学专科以上,有1定的专业技术知识和管控经验,有较大发展潜力的工作人员,储备领导者优先.2、办理程序：(1)每年根据公司或者机构运作需要,由人力资源部会同各用人部门拟定参加轮换的管控岗位名单.(2)职位轮换的具体操作按内部调动形式进行,审核或者签字手续按内部调动程序执行.第6章储备领导者管控定期统计分析各公司或者机构的人员结构,建立公司或者机构人才储备库.1、储备领导者的条件:工作中表现出色,综合素质高、能力强,具备较大发展潜力,某工作人员个人职业发展规划中所希望任职的职位是公司或者机构的核心关键职位.2、工作流程：(1)确定关键职位.人力资源部会同各用人部门,对公司或者机构中的职位进行分析,确定哪些是关键的,是需要建立人才储备的职位,并明确关键职位要求.(2)接班人的来源.由部门定期或不定期推荐,或每年办理工作人员晋升时选拔出的后备人选.(3)对初选的接班人的考核.按其计划要接替职位的要求进行考核.(4)储备领导者的任用.公司或者机构出现职务空缺时,直接办理晋升审核或者签字手续.第7章领导者优化体系系统性地发现不合格领导者,用科学的方法进行分析,最后用公平的方式对他们进行处理.优化流程：1、找出不合格的领导者.满足下列条件之1的应视为不合格领导者：(1)年度考核成绩为“不可接受”的；(2)连续两次季度考核为“不可接受”,同时年度考核为“需要改进”的；(3)连续两年年度考核为“达到要求”的.2、收集每个个案的资料,并进行分析.对于部门经理层,由人力资源部准备某工作人员个人材料,组织对不合格的领导者进行讨论与分析.对于主管人员,由所在部门准备某工作人员个人材料,人力资源部和所在部门经理进行分析.3、决定处理策略领导者表现不佳的原因有很多,透过事前资料搜集以及会议中充分的讨论后,拟定相应的处理方法报总经理批准.(1)降级使用：对于能力不够的领导者予以降级,但必须按比例严格执行.(2)轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换.(3)留职察看（转入观察期）：对于有潜力或原因不明的领导者要转入观察期,建立在短期内(3-6 个月)必须达到具体或量化的目标,当领导者有明显改进时,鼓励并告知他们.当无明显改进时,采取其他措施处理.(4)解雇：解雇无改进可能的领导者,但也给予情有可原或仍有潜力的领导者改进的机会.第8章附则本办法由人力资源部负有责任解释和修订,自发布之日起执行.附件：1.工作人员职业发展规划表2.管控职务晋升推荐表3.工作人员晋升申请表4.工作人员晋升综合素质与能力考核表(主管人员适用)5.工作人员晋升综合素质与能力考核表(管控人员适用)6．工作人员能力开发需求表7．续聘人员汇总表附件1:工作人员职业发展规划表填表日期：年月日填表者：填写指导：1．本表格在工作人员与主管领导充分沟通后,由工作人员填写.填写表格的目的是帮助工作人员明确职业发展规划,结合公司或者机构的发展要求满足工作人员自我实现的需要,最大限度地发展工作人员的才能. 2．“参加过的培训”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业.3．“目前具备的技能/能力”栏主要包括4方面的技能：第1、技术技能,指应用专业知识的能力,有证书的需填写证书名称；第2、人际沟通能力,指在群体中与他人共事、沟通,理解、激励和领导他人的能力；第3、分析能力,指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；第4、情绪控制能力,指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力,以及在较高的工作责任和义务压力下保持镇定和理性的能力.4．“其他公司或者机构/部门工作简介”栏填写者应从某工作人员个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥,是否感兴趣,是否有发展空间,是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面. 5．“你认为对自己最重要的3种需要是”1栏用于填写者明确自己的职业目标,从而明确填写者需要什么样的工作来满足最强烈的3种需求,这也是上级管控者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业发展制度的依据.6．“请详细介绍1下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力和工作以外的兴趣爱好. 7．“请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道”指管控/技术/销售营销/财会/行政事务/工勤6条晋升通道. 8．“请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”,短期指1-3年,中期指3-5年,长期指5年以上.附件2:管控职务晋升推荐表（主管及以上人员适用）说明:“推荐理由及晋升原因”栏,工作人员自荐时,由工作人员本人填写并签名；公司或者机构（部门）推荐时,由公司或者机构（部门）负有责任人填写并签名.员工晋升申请表申请日期 : 年月日工作人员晋升综合素质与能力考核表（主管人员适用）姓名：拟任职部门：拟任职职务：说明： 1.请根据行为出现的频率,结合以下标准进行评价,满分为100分.评分标准：总是90-100%分值；经常70-80%分值；有时40-60%分值；偶尔10-30%分值分；从不0 分.2.“小计”栏的成绩计算为：工作人员评分*0.4+主管评分*0.6；各项合计得分为考核成绩.工作人员晋升综合素质与能力考核表（管控人员适用）姓名：拟任职部门：拟任职职务：说明： 1.请根据行为出现的频率,结合以下标准进行评价,满分为100分.评分标准：总是90-100%分值；经常70-80%分值；有时40-60%分值；偶尔10-30%分值分；从不0 分.2.“小计”栏的成绩计算为：工作人员评分*0.4+主管评分*0.6；各项合计得分为考核成绩.附件6：工作人员能力开发需求表填写指导：1．能力开发表是帮助工作人员认知自身现有知识、技能及未来所需学习方向的工具,公司或者机构为工作人员提供培训和发展机会的依据,是帮助工作人员实现职业发展的重要手段.2．“所承担的工作”1栏,工作人员填写主要的和重要的工作内容.3．“自我评价栏目”,由本人根据实际工作完成情况进行评价,如果所承担的某项工作干得10分出色,就在“完全胜任”上打√；略有差错,但基本胜任,就在“胜任”上打√；工作中出现较大失误,或力不从心,就在“不能胜任”上打√.自我评价是上下级之间沟通和反馈的起点.4．“上级评价”栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价,方法同上.“上级评价的实施依据”指被评价者具备或不具备何种能力由上级做出的评价.上级评价的目的不在于考核,而在于向下级反馈考核的结果,让填写者客观了解自己已具备的能力和尚待提高的能力.5．“我对工作的希望和想法”由填写者在结合实际的基础上提出挑战性的工作目标；“目前实施的结果”填写为实现这些目标工作人员已具备的能力,已做的准备,公司或者机构对本人的支持情况.6．有关培训等栏的内容是人力资源部确定培训计划和改进培训工作的依据.7．“需要公司或者机构提供的非培训方面的支持”由填写者填写为实现某工作人员个人职业生涯计划,需要公司或者机构、上级提供除了培训以外的支持和机会,如在岗辅导、工作轮换、经费上的支持等等.8．能力开发需求表1年填写1次.附件7：续聘人员汇总表总经理审核或者签字：人力资源部：部门负有责任人：日期：日期：日期：。
公司员工升迁和调任规章制度
公司员工升迁和调任规章制度
我们公司的员工升迁和调任规章制度如下：
1. 升迁条件：员工需在当前岗位上表现出色，具备升迁岗位所需的技能和能力，同时符合公司内部升迁的相关要求。
2. 升迁岗位评估：公司会定期对各个岗位进行评估，并根据评估结果确定升迁岗位的候选人。
3. 升迁申请：员工可以根据自身意愿和能力，向所在部门或人力资源部门提出升迁申请。
申请应包括个人履历和相关证书等材料。
4. 升迁考核：申请升职的员工需要经过一系列考核，包括面试、技能测试、工作表现评估等，来评估其是否适合担任升迁岗位。
5. 升迁决策：根据升迁岗位的需求和员工的表现，公司会进行综合评估，并最终决定是否同意员工的升迁申请。
6. 调任规定：员工在公司内部调任时，需要与原部门和新部门的相关主管进行协商，并获得双方的同意和支持。
7. 调任安排：公司会根据员工的能力和需求，进行合理的调任安排，包括调动岗位、调整薪资和福利待遇等。
8. 培训支持：为了使员工适应新的岗位和工作内容，公司会提供必要的培训和发展机会，帮助员工顺利完成调任过程。
9. 调任审批：调任申请需经过相关部门和人力资源部门的审批，并得到公司高层的最终批准。
10. 调任后跟踪：调任后，公司将对员工进行跟踪和评估，提供必要的支持和指导，以确保员工在新岗位上的顺利过渡和工作表现。
以上是我们公司员工升迁和调任规章制度的主要内容，具体细节可根据实际情况进行调整和完善。
公司员工晋升管理制度完
员工晋升管理制度第一章总则一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。
二、范围适用于公司所有员工。
三、基本原则(1) 德能和业绩并重的原则。
晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
(2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。
员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。
(3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。
员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
(4）能升能降的原则。
根据绩效考核结果，员工职位可升可降。
(5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
四、晋升需具备的条件：（1）具备较高职位的技能；（2）相关工作经验和资历；（3）在职工作表现及职业道德；（4）完成职位所需的有关训练课程；（5）具有较好的适应性和潜力。
五、晋升核定权限：(1)高层由总经办提议，经总经办核定；(2) 各部门主管或助理，由公司总经理核定；(3) 各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。
六、管理职责划分人事部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。
各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。
第二章员工职业发展通道一、纵向发展部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—高层二、横向发展有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如工程到预算，再晋升为某一系列岗位管理职位。
第三章员工职业发展管理根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。
职业发展管理模式：一、人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。
员工晋升手册
某某公司2023 年度员工晋升手册编制机构：人力资源部编制时间： 2023年4月前言我公司的用人理念是：数据用人标准用人我公司的用人标准是：执行力强，敢于承担责任结果导向，数据为主优秀的专业水准学习力强，敢于突破自己目录一、员工晋升管理制度二、具体方案1、营销职系及晋升标准2、生产职系及晋升标准3、技术职系及晋升标准4、管理职系及晋升标准员工晋升管理制度第一条合用范围本管理办法合用于××××公司全体员工（不含总经理）。
第二条目的（一）充足、合理、有效地运用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡。
（二）对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地开发本公司的人才。
（三）规划公司员工的职业生涯发展，促进员工与公司共同进步。
第三条原则（一）遵循人才成长规律，依据客观公正的考评结果，让最有责任心的人员担任重要的责任。
（二）将晋升作为一种激励手段与员工进行沟通，让他们充足结识到公司对人才的重视及为他们提供的发展道路。
（三）人才晋升方面不拘泥于资历与级别，而是按照公司目的与事业机会的规定，依据制度及甄别程序进行晋升。
（四）保存职务上的公平竞争机制，坚决推行能上能下的职务管理制度。
第四条公司协助员工进行生涯规划管理。
员工晋升的重要要素为：业绩考核、能力及素质考核、职系晋升标准表。
第五条根据公司各岗位工作性质的不同，设立四个职系。
即：营销职系、专业技术职系、生产职系、管理职系，使从事不同岗位工作的员工均有可连续发展的职业生涯途径。
（一）营销职系：合用于营销类人员，涉及销售员、销售主管、销售经理、营销总监及其它相关营销系统人员，含营销部、招商部、渠道部等。
（二）专业技术职系：合用于技术研发、技术管理、产品设计等各类专业技术人员，涉及技术部、研发部、财务部、质检部、IT部等部门人员。
（三）生产职系：合用于生产岗位人员、与生产有关的事务人员等。
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总经理接受人力资源部员工晋升申请后，对申请进行审核，同意后，签字批准，返回人力资源部。
1．1．4
人力资源部
人力资源部按总经理签发的意见执行，在通告晋升申请部门结果的同时，通报通知公司各部门人员晋升结果。并登记在案。在人员晋升后的次月，按新职务核发该人员工资。
员工晋升管理控制流程
各部门 人力资源部 总经理办公会
员工晋升管理控制流程
员工晋升管理控制流程手册
（组织人力版）
流程编号：
版本号：
项目
人力资源管理流程
-员工晋升管理流程
生效日期
修改版本
编制人：
失效序号
序号
日期
适用范围
本流程适用于公司员工晋升科长级职务所涉及的各项工作
控制目的
本流程旨在规范对员工晋升管理过程，特别是明确各部门在员工晋升管理过程中的职责
执行部门
人力资源部、各部门、总经理
关键控制点
1.4.1公正性
1.4.2合理性
本流程的管理者为人力资源部
步骤
负责部门
具体操作
1．1．1
各部门
各部门根据本部门业务状况及职务空缺等情况，向人力资源部提出员工晋升申请。
1．1．2
人力资源部
人力资源部接到员工职务晋升申请后，提出对申请的意见并上报总经理批准。
1．1．3