企业人力资源二级 基础知识
基础知识(二级人力资源)[可修改版ppt]
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到提高，就业也在扩大。
第三节 工资水平与工资结构
工资率 小时工资率 日工资率
货币工资
工资：是劳动力作为生产要素 的均衡价格，即劳动力的 需求价格与供给价格相一 致的价格。
基本工资 实际工资=货币工资/价格指数
素市场
收 入
居民户 （应聘者）
生产要素供给
企业 循 环 劳动力市 模 场是生产
货币支出
型 要素市场
的重要组
成部分
第二节 劳动力供给和需求
社会劳动力：在一定年龄内，具有劳动能力与就业要求， 从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业 者和失业者。
劳动力参与率 劳参率的生命周期与长期变动趋势 总人口劳参率 15-19岁青年人口劳参率下降 年龄别劳参率 女性劳参率呈上升趋势 某性别劳参率 老年人口劳参率下降
企业短期劳动力需求决定的原则：MRP=VMP=MP·P=MC=W 边际产品收益=边际产品价值=边际产量*产品价格=工资
4、劳动力市场的均衡
劳动力市场主体：劳动力所有的个体和使用劳动力的企业。 劳动力市场客体：劳动者的劳动力，劳动能力。
均衡分析：局部均衡分析方法代表人物A.马歇尔 一般均衡分析方法代表人物L. 瓦尔拉
劳动力市场均衡的意义：劳动力资源的最优分配； 同质的劳动力获得同样的工资 充分就业
5、人口、资本存量与均衡工资率
1、人口对劳动力供给的影响
人口规模 劳动力供给；劳动力需求不变均衡工资率 年龄结构 劳动力供给 城乡结构 劳动力供给弹性
2、资本存量对劳动力需求的影响 资本存量 劳动力与资本的配置比例改变，劳动生产率 劳动力需求
人力资源管理二级基础知识试题整理及答案
根本要求(根底学问)第一章劳动经济学-单项选择题1实证探讨方法重点是探讨现象本身(A)的问题A是什么B怎么样C应当是什么D本质2劳动力参及率是衡量，测度(C)程度的指标A人口密度B社会劳动强度C人口参及社会劳动D参与工作人口比例3劳动力供给弹性是(C)变动对工资率变动的反响程度A劳动力供给B劳动力需求C劳动力供给量D劳动力需求量4供给富有弹性表示为(D)AEs<OBEs>0 CEs<1 DEs>15对于劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比，推断正确的是(B)AEs>1BEs<1CEs>2DEs<06供给缺乏弹性表示为(C)AEs<0BEs>2CEs<1DEs>17对于劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比，推断正确的是(A)AEs>1BEs<1CEs>0DEs<08劳动力供给的工资弹性ES表示为(A)A(ΔS∕S)/(ΔW∕W)B(ΔW∕W)/(ΔS∕S)C(ΔW∕S)/(ΔS∕W)D(ΔS∕W)/(ΔW∕S)9劳动力需求的自身工资弹性Ed表示为(D)A(ΔW∕∆D)/(W∕D)B(∆D∕∆W)/(D∕W)C(ΔW∕W)/(ΔD∕D)D(∆D∕D)/(ΔW∕W)10劳动力需求的自身工资弹性是(C)变动对工资率变动的反响程度A劳动力需求B劳动力供给C劳动力需求量D劳动力供给量11需求富有弹性表示为(C)AEd>0 BEd<0 CEd>1 D Ed<112需求缺乏弹性表示为(D)AEd>2 BEd<2 CEd>1 D Ed<113对于劳动力需求量变动的百分比大于工资率变动的百分比推断正确的是(C)AEd>OBEd<OCEd>1DEd<114对于劳动力需求量变动的百分比小于工资变动的百分比，推断正确的是(DAEd>2BEd<2CEd>1DEd<115边际产量MP用公式表示为(B)A∆1∕ΔQ BΔQ∕∆1 CQ/1D1/Q16在其他消费要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动的第一阶段，推断正确的时(B)AAP递减BAP递增CMP递减DMP为负值17AP及MP的交点为(B)的最大值A总产量TPB平均产量APC边际产量MPD劳动的边际产品收益MRP18当(B)时，总产量获得最大值AAP=OBMP=OCAP>MP DAP<MP19在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求确定的原则是（A）AMRP=VMPBMRP=MPCVMP=MPDMP=MC20部分平衡分析法的代表人物是（C）A亚当•斯密B希克斯 C 马歇尔D瓦尔拉21一般平衡分析方法的代表人物是（D）A亚当•斯密B希克斯 C 马歇尔D瓦尔拉22平衡价格论是由（A）提出的A马歇尔B希克斯C亚当•斯密D瓦尔拉23实际工资计算公式是（B）A货币工资/价格B货币工资/价格指数C货币工资X价格D货币工资义价格指数24总供给等于（A）之和A消费+储蓄B投资+储蓄C投资+收入D消费+收入25由于经济构造的变动，造成劳动力供求构造上的失衡所引致的失业称为（C）A摩擦性失业B技术性失业C构造性失业D季节性失业26失业率用公式表示为（C）A失业人数/就业人数B失业人数/人口总数C失业人数/社会劳动力人数D就业人数/失业人数27下列定义推断错误的是（A）A最低工资又称最低工资率是指国家依法规定的单位劳动时间的最低工资数额B最长劳动时间标准包括国家通过立法规定的工时制度，延长工作时间（加班加点)的条件及最高限额，休息休假制度等C工会在其开展中担当着多重功能，最根本的是及雇主或雇主组织进展集体会谈，参及确定根本劳动条件，并对各项劳动条件标准的施行进展监视D最低社会保障制度是以国家或政府主体，根据法律规定，通过国民收入再安排，对劳动者在短暂或永久丢失劳动实力以及由于各种缘由生活发生困难时赐予物质扶植，保障其根本生活的制度28(B)是政府通过调整利率来调整总需求程度，以促进充分就业稳定物价和保持经济增长的一种宏观经济管理对策A财政政策B货币政策C金融政策D收入政策29收入差距的衡量指标是(B)A国民收入B基尼系数C人均GDPD需求弹性30从世界各国来看，基尼系数(B)时表示收入差距特别小A大于0.2B小于0.2C大于0.4D小于0二多项选择题1劳动经济学的探讨对象时(AB)A劳动力市场现象B劳动力市场运行规律C劳动力市场D资本市场E就业及失业2实证探讨法的步骤有(ABCD)A确定和分析探讨对象B设定假设条件C提出理论假说D验证E反响3对劳动力参及率的长期变动趋势描绘正确的有(ABE)A青年人口劳参率下降B女性人口劳参率上升C女性人口劳参率下降D老年人口劳参率上升E老年人口劳参率下降4在其他消费要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可以分为(ABC)阶段AMP递减BAP递增C总产量确定削减D总产量确定增加 E总产量不变5在其他消费要素不变时，由劳动投入的增加所引起产量的变动，推断正确的是(ACE)A第一阶段AP递增B第一阶段AP递减C第二阶段MP递减D第二阶段MP递增E第三阶段MP为负值6在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求确定的原则是(ABCE)AMRP=VMPBVMP=MP∙P CMC=WDMP=WEVMP=MC7劳动力市场平衡的意义有(ABC)A充分就业B同质劳动力有同样工资C劳动力资源的最优安排D表达工资差异E增大工资总额8人口年龄构造对劳动力供给的影响主要表如今(BC)A劳动年龄人口占失业人口比重B劳动年龄人口占人口总体比重C劳动年龄组内部年龄构成D劳动年龄组外部年龄构成E就业人口总量9货币工资的影响因素有(ABE)A货币工资率B工作时间长度C劳动力数量D价格指数E工资制度10关于货币工资计算公式正确的是(ABC)A工资标准X实际工作时间B计件工资率X合格产品数量C计件单价义合格产品数量D计件工资率X总产品数量E计时工资率X合格产品数量11福利所具有的特征有（ABCD）A福利支付以劳动为根底B法定性C企业自定性D敏捷性E公允性12福利的支付方式分为（BC）A当期支付B实物支付C延期支付D支票支付E现金支付13平衡国民收入等于（ABDE）A总供给B总需求C投资+储蓄D消费+储蓄E消费+投资14失业类型分为（ABCD）A摩擦性失业B技术性失业C构造性失业D季节性失业E阶段性失业15需求缺乏性失业详细表现形式为（CD）A摩擦性失业B构造性失业C增长差距性失业D周期性失业E季节性失业16常用的反映失业程度的指标有（BE）A平均劳动时间B失业率C就业人数D失业人数E失业持续期17对失业造成的影响下列推断正确的有（ACD）A失业造成家庭生活困难B失业造成劳动力资源的优化配置C失业是劳动力资源奢侈的典型形式D失业干脆影响劳动者精神须要的满足程度E失业有利于国民收入的增长18政府支出包括（BD）A赠及B政府购置C税收D转移支付E政府呆坏帐19劳动力市场的制度构造要素有（BDE）A劳动力供给量B最低社会保障C劳动力需求量D最低劳动标准E工会20对就业总量影响最大的宏观调控政策有（ACE）A财政政策B就业政策C货币政策D金融政策E收入政策21扩张性的财政政策措施有(ACE)A扩大政府购置B削减政府购置C增加政府转移支付D增加税收E降低税率22政府施行货币政策的主要措施包括(ADE)A调整法定打算金率B调整税率C调整利率D调整贴现率 E 公开市场业务23扩张性的货币政策措施和作用有(ABCD)A增加货币供给量B降低利率C刺激投资和消费D增加总需求E降低消费需求24收入政策在社会经济中具有以下重要作用(ABCD)A有利于宏观经济的稳定B有利于资源的合理配置C有利于缩小不合理的收入差距D有利于限制收入安排不公问题及其危害E有利于物价的稳定25调控收入及物价的关系，限制工资收入增长过度诱发通货膨胀的措施有(ABC)A制定工资一物价指导线B在物价和工资增长过快且影响宏观经济稳定的状况下，对物价和工资进展管制以致于冻结C施行以税收为根底的收入限制政策，约束企业工资发放过度的行为D根据法律规定，进展国民收入再安排E削减货币供给量，进步利率，来削减总需求的宏观经济政策第二章劳动法一单选选择题1劳动法的首要原则是（A）A保障劳动者的劳动权B物质扶植权C酬劳权D休息休假权2（B）是劳动权的核心A择业权和劳动酬劳权B就业权和择业权C休息休假权和劳动爱护权D劳动爱护权和职业培训权3所谓（C）是对劳动者权益和权能的爱护，包括人身权益和财产权利，法定权利和约定权益A根本爱护B优先爱护C全面爱护D部分爱护4政府制定或调整重大劳动关系标准时应当贯彻“三方原则”，即政府，工会，（D）共同参及确定A企业B员工C员工代表D企业家协会5不属于社会保险特征的是（A）A自由性B社会性C互济性D补偿性6（B）在国家的法律体系中具有最高法律效力A劳动法律B宪法C国务院劳动行政法规D劳动规章7（A）是劳动法最主要的表现形式A劳动法律B宪法C国务院劳动行政法规D劳动规章8（C）是当前我国调整劳动关系的主要根据A劳动法律B宪法C国务院劳动行政法规D劳动规章9劳动和社会保障部发布的标准性文件称为（D）A劳动法律B宪法C国务院劳动行政法规D劳动规章10将①宪法②劳动法律③行政法规根据法律效率从高到低的依次排列正确的是（A）A①②③B③②①C①③②D②①③I1(B)不具有法律效力A立法说明B随意说明C司法说明D行政说明12(A)是雇员及雇主确定劳动关系明确双方权利义务的协议A劳动合同B雇用规则C司法说明D集体合同13(D)是通过工会及雇主或雇主协会根据合法的程序，经过集体会谈达成的关于一般劳动条件的协议A劳动合同B雇用规则C司法说明D集体合同14(C)是以法律共同体的长期理论为前提以法律共同体的普遍的法律确信为根底A法官法B判例法C习惯法D成文法15(A)是指劳动法的各项详细劳动法律制度的构成和互相关系A劳动法的体系B劳动法的渊源C劳动法的原则D劳动法的内容16(B)包括工作时间和休息休假制度，工资制度，劳动卫生制度以及女职工和未成年工特别爱护制度等A促进就业法律制度B劳动标准制度C职业培训制度 D 社会保险和福利制度17劳动法规定的劳动标准为(D)劳动标准，具有单方面的(D)A最高，非强迫性B最低，非强迫性C最高，强迫性D最低，强迫性18(D)在于保障劳动者的物质扶植权，其功能是使劳动者在年老患病工伤失业和生育等状况下可以获得扶植和补偿A促进就业法律制度B劳动标准制度C职业培训制度D社会保险和福利制度19劳动法监视检查的(A)即包括《劳动法》各项规定的施行状况也包括劳动法律部门各项劳动法律标准的施行状况A内容B目的C客体D方式20(A)是指劳动法律标准在调整劳动关系过程中所形成的劳动者及用人单位之间的权利义务关系A劳动法律关系B劳动合同关系C劳动行政关系D劳动效劳关系21劳动关系的产生使以劳动条件的(C)为其条件A合并B具备C分别D完好22劳动法律关系及劳动关系的最主要区分在于劳动法律关系表达了(B)A法律原则B国家意志C劳动权利D法律渊源23(A)即雇员及雇主在劳动过程中的权利义务关系A劳动合同关系B劳动行政法律关系C劳动效劳法律关系D劳动法律渊源24(C)是劳动法律关系的主要形态A法律文本B双方当事人C劳动合同D法律渊源25(B)是劳动行政主体及劳动行政相对人之间，为实现和保障劳动关系的运行而根据劳动法律标准和有关行政法规所形成的权利义务关系A劳动合同关系B劳动行政法律关系C劳动效劳法律关系D劳动法律渊源26(C)是劳动效劳主体及劳动关系当事人一方或双方之间，在劳动效劳过程中根据劳动法律标准和有关法律标准所形成的权利义务关系A劳动合同关系B劳动行政法律关系C劳动效劳法律关系D劳动法律渊源27（D）是劳动关系的现实形态A劳动法律原则B劳动法律渊源C劳动法律体系D劳动法律关系28运用劳动法的各种调整方式将劳动关系转化为劳动法律关系是劳动法对劳动关系的（A）调整A第一次B第二次C第三次D第四次29劳动法律关系是一种（D）,雇主和雇员在劳动法律关系之中即是权利主体又是义务主体，互为对价关系A劳动关系B法律关系C劳动合同D双务关系30劳动法律关系的（A）是指根据劳动法律的规定，享有权利，担当义务的劳动法律关系的参及者，即雇主及雇员A主体B客体C内容D事实31（A）的人是指身体安康，有完全行为自由，18周岁以上的男性劳动者A完全劳动行为实力B限制劳动行为实力C无劳动行为实力D部分劳动行为实力32劳动法律关系的（C）是指劳动法律关系主体依法享有的权利和担当的义务A原则B客体C内容D事实33劳动法律关系的（B）是指主体权利义务所指向的实物A原则B客体C内容D事实34根据劳动法律事实是否以当事人的意志为转移，法律事实可分为劳动法律行为和（D）A劳动法律形式B劳动法律渊源C劳动法律体系D劳动法律事务35（A）是指当事人的意志为转移，可以引起劳动法律关系产生，变更和歼灭，具有确定法律后果的活动A劳动法律行为B劳动法律渊源C劳动法律体系D劳动法律事务36（D）是指不以当事人的意志为转移，可以引起确定的劳动法律后果的客观现象A劳动法律行为B劳动法律渊源C劳动法律体系D劳动法律事务二多项选择题1劳动法根本原则的特点是（ABCDE）A反映劳动法律部门的特点B是指导性的法律标准C反映调整的劳动关系的特别性D高度稳定性E高度的权威性2劳动法根本原则是（CDE）A反映劳动法律部门的特点B作为指导性的法律标准C指导劳动法的制定，修改和废止D指导劳动法的施行E有助于理解，说明劳动法3劳动法根本原则的内容是（ACE）A保证劳动者劳动权的原则B同等就业权原则C劳动关系民主化原则D自由择业权原则E物质扶植权原则4劳动权保障详细表达为（BDE）A同等就业权B根本爱护C自由择业权D全面爱护E优先爱护5下列属于劳动权的是（ABCDE）A同等就业权B劳动酬劳权C自由择业权D休息休假权E职业培训权6下列属于劳动关系民主化原则的是（ABCDE）A参与和组织工会的权利B同等协商的权利C集体协商权D共同确定权E知情权7属于社会保险特征的有（BCD）A自由性B社会性C互济性D补偿性E知情权8下列属于法律渊源的有（ABCDE）A劳动法律B行政规章C正式说明D雇用规则E地方性劳动法规9根据说明主题的不同，正式说明分为（ABC）A立法说明B司法说明C行政说明D随意说明E合同说明10下列属于劳动法构成体系的有（ABCDE）A促进就业法律制度B劳动标准制度C职业培训制度D社会保险和福利制度E劳动争议处理制度H社会保险制度的主要内容包括（ABCDE）A社会保险的体制B社会保险的工程C社会保险的种类D社会保险的适用范围E社会保险的筹集，运营和管理12根据劳动法的全部制构造模型，将劳动法体系划分为（ABCDE）A国有企业劳动法律制度B集体企业劳动法律制度C股份制企业劳动法律制度D私营企业和个体经营劳动法律制度E外商投资企业劳动法律制度13劳动法体系的构成为（ABCD）A劳动关系法B劳动标准法C劳动保障法D劳动监视检查法E劳动合同法14劳动关系法的构成为(ABCDE)A劳动合同法B集体合同法C用人单位内部劳动规则制定法D职工民主管理法E劳动争议处理法15劳动标准法的构成为(CDE)A劳动合同法B集体合同法C工作时间法D工资法E劳动平安卫生标准法16劳动保障法的构成为(ABCD)A促进就业法B职业培训法C社会保险法D劳动福利法E劳动平安卫生标准法17劳动关系转变为劳动法律关系的条件为(DE)A劳动合同关系B劳动行政法律关系C劳动效劳法律关系D存在现实劳动关系E存在调整劳动关系的法律范畴18劳动法律关系主要包括的类型为(ABC)A劳动合同关系B劳动行政法律关系C劳动效劳法律关系D民事劳务关系E劳动关系的现实形态19劳动法律关系的特征包括(ABDE)A是劳动关系的现实形态B其内容是权利和义务C劳动效劳法律关系D双务关系E具有国家强迫性20劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必需具有(DE)A用工权利实力B用工行为实力C劳动休息权利D劳动权利能了E行为实力21劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的(ABC)A主体B内容C客体D动身点E归宿22法律通常将自然人分为(ABC)A完全劳动行为实力人B限制劳动行为实力人C无劳动行为实力人D部分劳动行为实力人E丢失行为实力人23各类用人单位成为劳动法律关系主体的前提条件是(AB)A用工权利实力B用工行为实力C劳动休息权利D劳动权利实力E行为实力24劳动法律行为包括(ABCDE)A合法行为B违约行为C行政行为D仲裁行为E司法行为第三章现代企业管理一单项选择题1企业战略是指企业为了运用将来环境的变更，寻求长期生存和稳定开展而制定的(A)的谋划及方略A总体性和长远性B总体性和全局性C全局性和系统性 D 长远性和风险性2当整个行业日趋成熟时，行业成长变(D),导致为了生存而产生的积累竞争，利润()A快，上升B快，下降C慢，上升D慢，下降3(C)时影响企业战略决策的首要外部条件A经济环境B技术环境C政治法律环境D社会文化环境4企业资源优势具有(B),企业要不断投入以保持和创新其优势A确定性和时间性B相对性和时间性C确定性和短暂行D相对性和短暂性5（B）属于企业的根本活动A选购管理B售后效劳C企业根底设施建立D技术开发6在SWOT分析图中，位于第∏象限的企业应实行（A）战略A改变型B增长型C防卫型D多种经营型7差异化战略的制定原则包括效益原则，适当原则和（B）A领先原则B有效原则C总本钱最低原则D长久原则8在一般竞争战略中，（C）时选择行业内一部分或某一些细分市场作为其目的市场和竞争的领域A低本钱战略B差异化战略C重点战略D稳定战略9（B）行业的特点是销售增长缓慢，市场占有率竞争加剧A新型行业B成熟行业C衰退行业D稳定行业10衰退行业的战略制定包括（A）,和适宜定位战略，快速推出战略A指导地位战略B差异化战略C重点战略D稳定战略11企业经营战略的施行是战略管理工作的（A）A主体B客体C内容D重点12（C）是指预定的战略目的或标准，是战略限制的根据A实际成效B绩效评价C战略评价标准D纠偏行动13平安余额越大，销售额紧缩的余地就（A）经营越（A）A大，平安B大，危急C小，平安D小，危急14当经营平安率低于（D）时，企业就要做出进步经营平安率的决策A50%B40%C30%D20%15决策树的分析程序包括①剪枝决策②计算期望值③绘制树形图，根据分析程序的依次排列正确的是（B）A①②③B③②①C③①②D①③②16（A）又称为“华德决策准则”A悲观决策标准B乐观系数决策标准C中庸决策标准D最小懊悔决策标准17PDCA循环法是将①支配②执行③检查④处理四个阶段周而复始的循环进展支配管理的一种方式，将四个阶段按依次排列正确地是（A）A①②③④B③②①④C③①④②D④①③②18建立合理有效的（C）是企业完成支配任务的关键A支配体系B决策体系C目的体系D营销体系19市场营销是企业经营管理的（B）A起步环节B中心环节C完毕环节D 中间环节20市场是（D）购置者和（D）购置者的总和A显性，隐性B男性，女性C城市，农村D现实，潜在21根据（C）不同，可将市场分为商品市场，效劳市场，技术市场，金融市场，劳动力市场和信息市场A买方的类型B卖方的类型C交换对象D活动范围和区域22（A）供给的产品具有以下特性：不行储存，无法转售和不行触知A效劳市场B商品市场C技术市场D金融市场23消费者市场是指全部为了（B）而购置商品或效劳的个人和家庭所构成的市场A家庭消费B个人消费C市场消费D社会消费24在困难的购置行为中，购置者的购置决策过程包括①引起需求②搜集信息③评价方案④确定购置⑤买后行为。
企业人力资源管理师之二级人力资源管理师考试知识点总结(超全)
企业人力资源管理师之二级人力资源管理师考试知识点总结(超全)1、员工素质测评标准体系中，常模参照性标准通常是()A.客观的、绝对的B.客观的、相对的C.主观的、绝对的D.主观的、相对的正确答案：D2、下列关于企业内部劳动规则的说法，错误的是( )。
A.以员工为制定主体B.只在本企业内适用C.由劳动者参与制定D.由单位行政决定和公布正确答案：A3、实施360度考评的程序是()。
A.①②③④B.③④②①C.③①②④D.②③①④正确答案：C4、薪酬满意度调查的主要对象是()A.企业的员工B.竞争对手的员工C.同行业从业人员D.企业的客户正确答案：A5、以下关于劳动争议的说法，正确的是（）。
A.只有存在劳动关系的情况下才会发生劳动争议B.是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质C.权利争议通常是因订立.变更劳动合同所引起的D.不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人正确答案：A6、“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”属于（ ）面试问题。
A.压力性B.知识性C.思维性D.经验性正确答案：A7、某工种生产产品的品种单一、变化较小而产量较大时，宜采用( )来计算定员人数。
A.产量定额B.单项定额C.综合定额D.产品定额正确答案：A8、中层管理人员培训一般是由（）规划并组织实施。
A.高校及培训机构B.企业内部培训中心C.企业技术主管部门D.企业的基层单位正确答案：B9、绩效考评指标体系设计的程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查。
排序正确的是（ ）。
A.①③②④B.①②③④C.①②④③D.①④②③正确答案：C10、以下关于集体合同的说法不正确的是( )。
A.集体合同的法律效力等同于劳动合同B.集体合同不可以由劳动者个人与企业签订C.现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础D.集体合同经政府劳动行政部门审核后才具有法律效力正确答案：A11、()是组织设计的最基本原则。
A.专业分工与协作原则B.任务与目标原则C.有效管理幅度原则D.集权与分权原则正确答案：B12、（ ）是绩效考评要素选择的前提和基础。
人力资源师二级知识点汇总
第一章人力资源规划1、组织结构设计是指以企业组织结构为核心的的组织系统的整体设计工作。
它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。
组织理论又被成为广一点组织理论或大组织理论，组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段。
组织理论应该包括组织设计理论。
组织设计卢纶被称作为狭义的组织理论或小组织理论。
2、组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论。
静态的组织设计理论（古典组织学派）主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。
动态的组织设计理论（近代组织理论）除了研究上述内容之外，加进了人的因素，加进了组织结构设计以及组织在运行过程中的各种问题，如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。
但静态设计理论所研究的内容仍占有主导地位，动态设计理论是静态的进一步发展，两者相互依存的包容关系。
3、组织设计的基本原则（多选）A、任务与目标原则b、专业分工与协作原则c、有效管理幅度原则d、集权与分权相结合原则4、新型组织结构模式（6个）传统的由：直线制、职能制、直线职能制、事业部制新型的组织结构模式：超事业部制、矩阵制、多维立体组织、模拟分权组织、流程型组织、网络型组织（1）超事业部制又称执行部制，在公司总经理与各个事业部之间增加以及管理机构。
优点：a、可利用几个事业部的力量联合开发新产品，更快形成新产品的拳头优势；b、增强了企业的灵活性和适应性；c、能将总经理的主要时间和精力集中在企业重大战略性决策上；d、培养出色的接班人缺点：a、加大工作量，降低决策效率；b、会给管理人员和管理成本增加新问题。
超事业部适用于：企业规模特别巨大，产品品种较多，涉及的业务领域及市场分布很广。
（2）矩阵制是由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组组织的，具有双道命令系统。
优点：a、将企业横向和纵向较好的结合起来，加强各职能部门之间的沟通、写作和配合b、提高了组织灵活性c、使员工有机会学到更多的技能d、使临时的、跨部门工作的执行变得不再困难e、有效的分权f、激励水平均较高缺点：a、组织关系比较复杂，双重领导，不易分清责任b、容易产生临时观念，导致责任心不强c、可能出现个人权力过大，影响决策效率（3）多维立体组织又称多多维组织、立体组织、多维立体矩阵制，它是矩阵制的进一步发展，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成了一种全新的管理组织结构模式。
企业人力资源管理师2级课本知识点总结
人力资源管理师2级课本知识点总结第一章人力资源规划1、组织结构设计的原则：1）任务与目标的原则；2）专业分工和协作的原则；3）有效管理幅度的原则；4）集权与分权相结合的原则；5）稳定性和适应性相结合的原则。
2、组织结构设计的程序：1）应充分考虑企业环境企业规模企业战略目标信息沟通这4方面的影响因素，选择最佳的组织结构模式；2）根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门；3）为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构设置；4）将各个部门组合起来，形成特定的组织结构；5）根据环境的变化不断调整组织结构。
3、组织变革实施的程序和方式：1）组织结构诊断。
其中包括：A、组织结构调查B、组织结构分析C、组织决策分析（考虑决策影响的时间、决策对各职能的影响面、决策者所具备的能力、决策的性质）D、组织关系分析。
2）实施结构变革：A、善于抓住征兆进行变革（企业经营业绩下降、组织结构本身病症的显露、员工士气低落）B、企业组织结构变革的方式包括：改良式变革、爆破式变革、计划式变革C、排除组织结构变革的阻力：a让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。
b 大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。
c 大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革阻力。
3）企业组织结构评价：对变革后的组织结构进行分析，考察变革的效果和存在的问题，修正变革方案，为以后的调整和变革做好准备。
4、企业人力资源规划的作用：1）满足企业总体战略发展的要求。
2）促进企业人力资源管理的开展。
3）协调人力资源管理的各项计划。
4）提高企业人力资源的利用效率。
5）使组织和个人发展目标相一致。
5、制定企业人员规划的基本原则：1）确保人力资源需求的原则；2）与内外环境相适应的原则；3）与战略目标相适应的原则；4）保持适度流动性的原则。
6、制定企业人力资源规划的基本程序：1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息；2）根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而详实的资料；3）在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测；4）制订人力资源供求协商平衡的总坟墓和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或求小于供的政策措施；5）人员规划的评价与修正。
企业人力资源管理师二级知识点总结
2014年11月第三版新教材第一章人力资源规划第一节企业组织结构的设计与变革第一单元企业组织结构的设计知识要求一、组织结构设计的基本理论单选组织结构是组织内部分工作协作的基本形式柜架;组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作;（一）组织设计理论的内涵多选1、组织理论与组织设计理论的对比分析1两者外延不同;组织理论包含组织设计理论;2组织理论称作广义的组织理论或大组织理论,包括组织运行的全部问题,包括组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等;3组织设计理论是组织理论的狭义理解,或者称为小组织理论,主要研究企业组织结构的设计;2、组织理论的发展单选1古典组织理论：以行政组织理论为依据,强调组织的刚性结构;2近代组织理论：以行为科学为依据,强调人的因素,从组织行为的角度来研究组织结构;3现代组织理论：从行为科学中分离出来,以权变管理理论为依据;3、组织设计理论的分类单选或多选1分为静态的和动态的组织设计理论;静态的组织设计理论主要研究组织的体制、机构和规章;2动态的组织设计理论除了上述理论外,还加入人的因素,诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等;3现代组织设计理论属于动态的组织设计理论,但静态设计理论的内容依然占有主导地位,依然是组织设计的核心内容;二组织设计的原则五条多选或简答1．任务与目标原则：企业组织设计的根本目的,是为实现企业的战略任务和经营目标服务的,这是最基本原则;2．专业分工和协作的原则：3．有效管理幅度原则：管理的幅度和管理的层次成反比;4．集权与分权相结合原则：企业组织设计时,既要有必要的权力集中,又要有必要的权力分散,两者不可偏废;集权有利于统一领导和指挥,分权有利于调动下属积极性,有利于领导摆脱日常事务,集中精力抓大事;5．稳定性和适应性相结合的原则：二、新型组织结构模式一超事业部制新增超事业部制又称执行部制;拥有较大的自主权,实行独立核算、自负盈亏,根据经营需要设置相应的职能部门;适用于规模巨大,产品或服务种类较多的企业超事业部制的主要优点是：①联合开发新产品,加快进度,更快地形成新产品的拳头优势；②协调各事业部的生产经营活动方向,大大增强了企业的灵活性和适应性；③能够使公司总经理从繁重的日常事务中解脱出来；④有利于为最高领导层培养出色的接班人;超事业部制的主要缺点是：①会加大企业内部的横向、纵向的协调与沟通的工作量,降低决策与执行的效率；②会带来管理人员和管理成本增加等一些新的问题;（二）矩阵制新增,多选矩阵制组织结构亦称规划—目标结构、非长期固定制或项目性组织结构;是一种横、纵两套系统交叉形成的复合结构组织;纵向是职能系统,横向是为完成某项专门任务而组成的项目系统;小组成员处在双重领导下;矩阵制组织结构是由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成的,具有双道命令系统;矩阵制组织结构的主要优点是：①将企业横向联系和纵向联系较好地结合起来,及时解决部门；②提高了组织的灵活性,充分利用组织的人力资源；③将不同部门的专业人员集中在一起,学到更多的技能；④能较好地解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾⑤为企业综合管理与专业管理的结合提供了一种新组织结构形式;是一种有效的分权工具；⑥由于项目团队成员享有较高的决策权,团队成员对组织的承诺水平以及组织对团队成员的激励水平均较高;矩阵制组织结构的主要缺点是：①组织关系比较复杂,不易分清责任；②由于项目组成员来自各个职能部门,容易产生临时观念,导致责任心不强；③项目小组负责人的责任大于权力,既可能出现个人权力过大,也可能使组织陷入过度的妥协,影响决策的效率;三多维立体组织单选由矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机地结合后形成的一种全新的管理结构模式;主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司;（四）模拟分权组织单选根据生产经营活动连续性的大型联合企业内部各组成部分的生产技术特点及其对管理的不同要求,人为地把企业分成许多“组织单位”,并将其看成是相对独立的生产经营部门,赋予它们尽可能大的生产经营自主权;我国一些化学工业企业、大型钢铁企业、铝业制造业采用;（五）流程型组织新增,多选随着信息科学技术的发展,为了适应竞争激烈、变化急速的市场需要而出现的一种全新的以业务流程为中心的组织模式;主要特点是；①以提高对顾客需求的反应速度与效率,降低对顾客的产品或服务供应成本为目标;②管理者的职权很大,业务流程较长,实行全程式管理;③纵向管理链较短,而横向管理链较长;（六）网络型组织新增,多选网络组织亦称虚拟组织,是以信息、通信技术为基础,依靠高度发达的网络,将供应、生产、销售企业和客户,乃至竞争对手等独立的企业或个体连接而成的经济联合体;网络型组织结构是20世纪90年代以来,在信息系统、网络和通信技术高速发展出的大环境之下,伴随着网络型企业的产生而出现的一种新型的组织结构模式;网络型组织可分为四种基本类型：1、内部网络;内部网络是在组织内部通过减少管理,打破部门间的界限,使企业成为一个扁平的、由多个部门界限不明显的员工组成的网状联合体;2、垂直网络;垂直网络是在特定行业中由处于价格链不同环节的企业共同组成的企业之间的网络型组织;垂直型网络的组织职能往往是由价值链中创造核心价值的企业履行的,网络内企业通过紧密合作实现服务或产品的供应和生产,大大提高了工作效率、降低了生产销售成本;3、市场网络;是指代表不同市场的企业之间的联系;4、机会网络;现代网络型组织上中最先进的一种;三、企业组织结构设计的内容和概念一企业组织结构设计的内容包括：组织环境分析、组合发展目标的确立、企业流程设计、组织职能设计、组织部门设计、工作岗位设计等多项内容;二管理层次与管理幅度的概念单选1、管理层次是指职权层级的数目,即一个组织内部,从最高管理者到最底层职工的职级、管理权力的层级;2、管理幅度又称管理跨度,是指主管人员有效地监督、管理其直接下属的人数;管理幅度的大小,意味着上级领导直接控制和协调的业务活动量的多少;管理层次与管理幅度成反比；管理幅度与管理层次之间存在着相互制约的关系;3、管理层次与管理幅度的关系;上级管理较多的下属人员会使用权管理工作复杂化;一个高层主管A的管理幅度为3,将会产生18组关系,幅度为4,将会产生44组关系;能力要求一、组织的职能设计一组织职能设计步骤：职能分析-职能调整-职能分解;二组织职能设计的方法：基本职能设计-关键职能设计;二、组织的部门设计一部门纵向结构设计方法1、管理幅度设计方法：经验统计法、变量测评法影响因素：工作的性质、人员素质状况、管理业务标准化程度、授权的程度、管理信息系统的先进程度;2、管理层次的设计方法1按照企业的纵向职能分工,确定企业的管理层次；2有效的管理幅度与管理层次成正比；3选择具体的管理层次；4对个别管理层次做出调整;二部门的横向结构设计方法：1、从企业总体结构来看,分为：自上而下法、自下而上法、业务流程法;多选2、按照不同对象和标志,还包括：按人数划分法、按时序划分法、按产品划分法、按地区划分法、按职能划分法、按顾客划分法;三企业各个管理和业务部门的组合方式多选常见的部门组合方式主要有：（1）以工作任务为中心来设计部门结构;内部结构包括：直线制、直线职能制、矩阵结构任务小组等模式;2以成果为中心来设计部门结构,包括事业部、超事业部制和模拟分权制模式;3以关系为中心来设计部门结构,以关系为中心设计的部门内部结构,包括多维立体、流程型和网络型组织结构等;第二单元企业组织结构变革知识要求企业战略与组织结构的关系1、组织结构的功能在于分工和协调,是保证战略实施的必要手段;组织结构服从于战略;2、企业规模产品市场发生变化,结构也作相应调整.(1)增大数量战略;在行业处于发展阶段,用直线制结构;(2)扩大地区战略;随着行业进一步发展,用直线职能制;(3)纵向整合战略;在行业增长阶段后期,用事业部制;(4)多种经营战略;在行业进入成熟期,用矩阵或多种经营单位结构;3、战略前导性与结构滞后性;战略前导性是指企业战略的变化快于组织结构的变化；结构的滞后性指的是企业组织结构的变化常常慢于战略变化的速度;能力要求◆一、企业组织结构变革程序多选一组织结构诊断：提出存在的问题,以及组织改革的目标,采集数据资料对组织机构诊断分析;1．组织结构调查：对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查,掌握资料和情况;系统地反映组织结构的主要资料有：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图;2．组织结构的分析：3．组织决策分析：在分析决策应当放在哪个层次或部门时,要考虑的因素有：决策影响的时间；决策对各职能的影响面；决策者所需具备的能力；决策的性质;4、组织关系分析：二实施结构变革：提出若干可行的改革方案可供选择,明确方法步骤具体措施和工作重点;1．企业组织结构变革的征兆,变革的征兆主要有：多选1企业经营业绩下降,例如市场占有率缩小、成本增加等;2组织结构本身病症的显露,如指挥不灵、信息不畅等;3员工士气低落,不满情绪增加,合理化建议减少等;2．企业组织结构的变革方式：单选或多选1改良式变革;如局部改变某个科室的职能,新设一个职位等;这是企业中常用的方式;2爆破式变革;如两家企业合并,从职能制结构改为事业部制结构等;3计划式变革;组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式,是一种计划变革方式;3．排除组织结构变革的阻力选择题或简答题变革根本原因：1.习惯业务知识技能,失去安全感2.因循守旧思想不了解发展的必然性措施：1.让员工参加 2.推行培训计划 3.大胆起用年富力强有创新的人才（三）企业组织结构评价结构进行分析,考察存在总是将信息反馈实施者,修正变革方案,为以后调整变革作准备◆二、企业组织结构的整合,是一种计划式变革;单选组织结构变革需注意以下几点：1、组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿,避免出现“心血来潮”、“朝令夕改”的现象;2、尽可能地先进行试点,再逐步推广,避免“限期完成”的运动方式;3、为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行,除了要在事前做好各种准备工作之外,在初步完成整合之后,还需要建立健全和完善各种规章制度,以及相关的配套工作;第三单元工作岗位设计知识要求一、决定工作岗位存在的前提二、工作岗位设计的基本原则新增,多选一明确任务目标的原则二合理分工协作的原则以科学的劳动分工为基础设计的工作岗位,提高专业技能的内在含量,明确岗位的工作任务和责任,分工是协作的前提,而协作是分工的结果;三责权利相对应的原则三、改进岗位设计的基本内容新增,多选一岗位工作扩大化与丰富化1、工作扩大化;包括：1横向扩大工作;2纵向扩大工作;2、工作丰富化;二岗位工作的满负荷三岗位的工时工作制四劳动环境的优化能力要求一、岗位设计的基本方法传统方法研究步骤：选择研究对象；用直接观察法记录全部事实；分析观察记录的事实,找出改善方案；通过分析研究出一套实用、经济、有效的新方法；贯彻执行新方法;——具体应用的技术：程序分析作业程序图、流程图、线图、人-机程序图、多作业程序图、操作人程序图、动作研究人体利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设备的设计现代工效学的方法其他可以借鉴的方法工业工程的功能：规划、设计、评价、创新二、岗位工作扩大化与丰富化设计一岗位工作扩大化的设计方法：1、岗位宽度扩大法：延长加工周期、增加岗位的工作内容、包干负责；2、岗位深度扩大法：岗位工作纵向调整、充实岗位工作内容、岗位工作连贯设计、岗位工作轮换设计、岗位工作矩阵设计；二岗位扩大丰富化的多维度分析第二节企业人力资源规划的基本程序知识要求一、企业人力资源规划的内容人力资源规划有广义与狭义之分;广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规划,而狭义的人力资源规划是特指企业人员规划;从时限上看,五年以上的计划才可以称之为规划;一狭义的人力资源规划多选狭义的人力资源规划,按照年度编制的计划主要有：人员配备计划；人员补充计划；人员晋升计划多选题;晋升计划的内容：晋升条件、晋升比率、晋升时间;多选二广义的人力资源规划广义的人力资源规划,按照年度编制的计划,除了以上三种人员计划之外,还包括：人员培训开发计划;二、企业人力资源规划的作用：满足企业总体战略发展的要求；促进企业人力资源管理的开展；协调人力资源管理的各项计划；提高企业人力资源的利用效率；使组织和个人发展目标相一致;◆三、企业人力资源规划的环境：多选（一）外部环境：1、经济环境：如经济形势,劳动力市场的供求关系2、人口环境3、科技环境4、文化法律等社会因素;影响人力资源活动的法律因素有：政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产等规定,以及户籍制度、住房制度、社会保障制度等;二内部环境：企业的行业特征,企业的发展战略、企业文化、企业人力资源管理系统;◆四、制定企业人员规划的基本原则：多选或简答在制定狭义的企业人力资源规划,即企业各类人员规划时,为了保证规划的正确性、科学性和有效性,应遵循的原则：确保人力资源需求的原则人力资源的供给保障问题是人员规划中应解决的核心问题,与内外环境相适应的原则,与,保持适度流动性的原则;一、制定企业人力资源规划的基本程序：简答狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划,作为人力资源管理的一项基础性活动,它的核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作;企业各类人员规划的基本程序是：1．调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息;收集信息2．根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限,了解企业现有人力资源状况,为预测工作准备精确而详实的资料;了解现状3．在分析人力资源需要和供给的影响因素的基础上,采用定性和定量相结合,以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测;进行预测4．制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划,并分别提出各种具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施;协调平衡5．人员规划的评价与修正;评价修正第三节企业人力资源的需求预测第一单元人力资源需求预测的基本程序一、人力资源预测的概念：一预测：是计划的基础,是对未来状况做出估计的专门技术,其基本原理是在于通过各种定性、定量方法对数据进行分析,发现事物发展过程中各种因素之间的相互影响和规律性;二人员需求预测：就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合,它是公司编制人力资源规划的核心和前提,其直接依据是公司发展规划和年度预算;单选三人员供给预测：是指企业根据既定的目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的分析预测;二、人力资源需求预测的内容：多选企业人力资源需求预测、存量与增量预测、结构预测、特种人力资源预测;三、人力资源预测的作用：多选（一）对组织方面的贡献1、满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求;2、提高组织的竞争力;进行人力资源预测有利于提高组织的环境适应能力;3、人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础;（二）对人力资源管理的贡献1、人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据;2、有助于调动员工的积极性;人力资源预测能引导员工进行职业生涯规划设计和职业生涯发展四、人力资源预测的局限性：多选主要有：环境的不确定性,企业内部的抵制,预测代价高昂,知识水平的限制等;五、影响人力资源需求预测的一般因素：简答、多选一般因素主要有11个：顾客需求的变化市场需求；生产需求或者企业总产值；劳动力成本趋势工资料状况；劳动生产率的变化趋势；追加培训的需求；每个工种员工的移动情况；旷工趋向或出勤率；政府的方针政策的影响；工作小时的变化；退休年龄的变化；社会安全福利保障;能力要求人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析;P57,选择题其具体程序：一、准备阶段：一构建人力资源需求预测系统由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资料预测模型与评估系统等三个子系统构成;二人员预测环境与影响因素分析：1、SWOT分析法每个字母分别代表什么意思单选S代表优势strength,W代表劣势weakness,O代表机会opportunity,T代表威胁threats;2、竞争五要素分析法：美国人迈克尔·波特提出五项分析：新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析;三岗位分类四资料采集与初步处理二、预测阶段：三、编制人员需求计划：计划期内员工补充量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法知识要求人力资源需求预测的原理：惯性原理、相关性原理、相似性原理能力要求一、人力资源需求预测的技术路线二、对象指标与依据指标一对象指标,是指人力资源需求预测对象,可以是总量需求预测指标;二依据指标,是影响需求预测的变量因素;三、人力资源需求预测定性方法单选或多选可分为定性预测和定量预测两大类,其中定性预测主要有经验预测法、描述法和德尔菲法;熟背德尔菲法：又叫专家评估法,一般采用问卷调查的方式,听取专家尤其是人事家对企业未来人力资源需求量的分析评估;4轮这种方法既可用于企业整体人力资源需求量预测,也可用来预测部门人力资源需求,它的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展状况,适合于对人力资源需求的长期趋势预测;四、人力资源需求预测的定量方法单选为主,也可以出多选一转换比率法比如师生比企业人力资源需求分析实际上是要揭示未来的经营活动所需要的各种员工的数量;转换比率法的目的是将企业的业务量转换为对人力的需求,这是一种适合于短期需求预测的方法;需要指出的是,转换比率法假定组织的劳动生产率是不变的;二人员比率法比如各工种人员比例采用人员比率法时,首先应计算出企业历史上关键业务指标的比例,然后根据可预见的变量计算出所需的各类人员数量;三趋势外推法运用惯性原理又称为时间序列法,是定量预测技术的一种;其实质是根据人力资源历史的和现有的资料,随时间变化的趋势具有连续性的原理;四回归分析法运用相关性原理是依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势,它是研究变量间相互关系的一种定量预测方法,又称回归模型预测法或因果法;五经济计划模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来,依此模型及主要因素变量,来预测公司的员工的需求;趋势外推法和回归分析法本质上都是经济计量模型法,不同的是,趋势外推法最简单,其自变量只有一个,即时间变量；回归分析法也比较简单,不考虑不同自变量之间的相互影响；而经济计量模型法则综合考虑多种因素,且考虑各因素间的相互作用;六灰色预测模型法本质是经济计量模型法,不同的是,经济计算模型法对数据的完整性有很高的要求,而灰色预测模型法能对既含有已知信息又含有未知或非确定信息的系统进行预测;七生产模型法是根据企业的出水平和资本总额来进行预测,它主要根据道格拉斯生产函数：总产出=劳动投入量资本投入量总生产率系数正态分布误差八马尔可夫分析法既可用于需求也可用于供给主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化,找出组织过去人事变动的规律,由此推断未来的人事变动趋势和状态,既可以预测企业的人力资源需求,也可以预测企业内部的人员供给情况;九定员定额分析法多选或计算性的单选。
人力资源管理师二级考试知识点(必看)
第一章人力资源规划（30-35分）
第一节企业组织结构的设计与变革
第一单元企业组织结构的设计
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基于信息化绩效考评的优势：基于信息化绩效考评的不足：
1、克服地域差异给绩效考评带来的问题 1.受公司信息化程度影响大；
2、信息化系统可简化整个考评管理工作，降低考评过程的复杂性2、存在信息安全隐患
3、保持整个考评过程的适时性和动态性
4、大大降低了考评成本
5、增加了绩效考评的保密性
绩效考评结果的具体应用
1、基于绩效考评的培训开发。
主要体现在培训的需求分析和培训成效的测定和衡量上
2、基于绩效考评的薪酬调整。
主要表现在薪酬等级变动和奖金额度的确定方面
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企业人力资源管理师二级-基础知识
★工资率：是指单位时间的劳动力价格。 ★货币工资：是指工人单位时间的货币所得 ★计件工资 ★计时工资
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2、福利
概念
工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分
特征
◆福利支付与劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关
◆法定性
◆自定性和灵活性
实物福利的意义
◆降低企业按照基本工资支付的法定保险金
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一、科学决策的要求
★合理的决策标准 ★有效地信息系统 ★系统的决策观念 ★科学的决策程序 ★决策方法的科学化
二、劳动经济学研究的主要方法
（一）实证研究
◆特点
1、研究“是什么”的问题 2、目的在于认识客观事实 3、结论具有客观性，并可以检验
◆基本步骤：
确定对象→设定假设条件→提出理论假说→验证
（二）规范研究
1、以价值判断为基础，研究“应该是什么”的问题 2、目的在于为政府制定政策服务
（三）互惠的障碍
信息障碍/体制障碍/市场缺陷
★主体是有劳动能力和就业要求的人 ★社会劳动 ★有酬劳动
（二）就业总量的决定
社会就业总量取决于均衡国民收入，二者是同时被 决定的。
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（三）失业的概念
劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的失衡所 形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有 就业岗位的状态。
（四）失业类型（正常性失业） 摩擦性/技术性/结构性（比例最大）/季节性
费用
★分包：采用招标的方式让其他公司生产本公司某种产品或者
经营本公司的某种业务。
★卖断：公司将其中一部分业务卖给另外一家企业，从而断绝
一切关系，实现产权的彻底转移
★管理层与杠杆收购：将一部分业务卖给它的管理层或其他
企业人力资源管理师(二级基础知识)
生产要素的需求方。
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第一节 劳动经济学的研究对象与研究方法
研究方法 实证研究法 规范研究法
特点
客观事实是什么
结论可以检验
价值判断应该是什么 服务政策制定
• 实证研究方法的步骤： • 1）确定研究对象，分析构成要素； 2）假定假设条件；
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第二节 劳动力供给与需求
• 5 经济周期与劳动参与假说 • 一级劳动力（男性成年人）的劳动参与率与经济周期不存在
敏感的反应。二级劳动力（中年妇女）的劳动参与率与经济 周期存在较为敏感的反应。 • 附加性劳动力假说。在经济衰退时，一级劳动力处于失业状 态；二级劳动力寻找工作，劳动参与率与失业率成正比。 • 悲观性劳动力假说。就业率下降，一级失业率上升并滞留在 市场；二级因悲观退出市场，劳动参与率下降，与失业率成 反比。
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第二节 劳动力供给与需求
• 4 劳动力参与率的生命周期
• 1）15-19岁青年人口劳参率下降 （高等教育）
• 2）女性劳参率呈上升趋势
（教育水平提高；制度劳动时间缩短 ；
人口出生率下降；科技进步对家务劳动效率的影响）
• 3）老年人口参劳率下降
（养老保险）
• 4）25-55男性成人参劳率保持高位
人需要和愿望得到最大限度满足。 • 企业追求利润最大化：如果企业总收入减去总费用的差额是
正值，则越大越好；负值则越小越好。
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第一节 劳动经济学的研究对象与研究方法
• 5 劳动力市场 • 商品市场：居民为商品和服务的需求方，企业为商
品和服务的供给方。 • 劳动力市场：居民为劳动力的供给方，企业为劳动
企业人力资源管理师二级《基础知识
企业人力资源管理师二级《基础知识《基础知识》精要（二级）第一章劳动经济学在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方。
劳动经济学的研究方法实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。
规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。
所谓劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体(家庭或个人)愿意并且能够提供的劳动时间。
所谓经济周期，是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。
统计研究证明，在经济衰退时期，附加性劳动力效应与悲观性劳动力效应同时存在，由于两种效应作用方向相反，所以在经济周期中，劳动力参与率表现为不同的波动状况。
所谓劳动力需求，是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。
劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。
两者缺一不可。
劳动力市场有广义和狭义两种理解：广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系；狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。
狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现劳动资源配置的有效途径。
劳动力市场的主体由相互对立的两极构成：其一为劳动力的所有者个体，其二为使用劳动力的企业。
劳动力市场的客体是劳动者的劳动力，即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力。
劳动力市场均衡的意义1．劳动力资源的最优分配；2．同质的劳动力获得同样的工资；3．充分就业。
人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在两个方面：通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给；通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。
按要素类别分配社会总产品或收入，称为功能性收入分配。
因此，作为劳动要素均衡价格的工资，亦称为劳动报酬货币工资与实际工资所谓货币工资，是指工人单位时间的货币所得。
人力资源二级知识点整理
人力资源二级知识点整理第一章战略、组织变革与企业制度（所有的名词解释一定要搞清晰）人力资源规划是提高人力资源管理水平与能力的基础人力资源是赢得竞争优势的一个关键，是进展的第一资源人力资源规划是实施组织战略的一个重要环节，同时人力资源规划的制定与实施又务必服务与依托于人力资源战略、组织结构与公司制度。
第一节人力资源战略（9）（重点章节）1．企业战略企业战略包含三方面的基本内容：目标、计划与部署2组织结构是保证战略实施的必要手段。
组织结构的基本单位是岗位或者职位。
表1-1 企业进展阶段与组织结构的关系（背出来！）企业经采取的要紧战略有：（1）数量扩张战略——在行业处于进展阶段，只需使用简单的结果或者形式。
（2）地区扩张战略——要求建立职能制结构或者事业部制结构。
（3）纵向整合战略——在行业增长阶段后期，应运用事业部制结构或者矩阵结构。
（4）多种经营战略——在行业的成熟期，使用矩阵结构或者战略经营网络型结构。
（认清2者的关系）3．企业战略分类与战略管理模式企业总体战略分为三种（1）进展型战略——又称进攻型战略，在企业变化阶段的上升期与高峰期。
（2）稳固型战略——又称防御型战略，在企业变化阶段的平稳期。
（3）紧缩型战略——又称退缩型战略，在企业变化阶段的低潮期。
从战略长度看，企业战略包含长期战略、中期战略、短期战略。
短期战略比较偏重于财力，中期战略偏向于技术，而企业长期战略偏向于人力资源战略的支持。
战略管理过程分为：战略制定、战略实施、战略评价三个阶段——是非题二、人力资源战略管理（9）重点章节！1．人力资源战略管理进展过程（1）人事管理阶段——又称人事部门（2）人力资源管理阶段——工资职责得到扩展（3）人力资源战略管理阶段如图1-2 人力资源战略管理进展的三个阶段（看一下）人事部门的职责从过去的“人事出纳”，扩展为整体规划到员工激励开发，从组织文化评价、建设到员工职业生涯规划，从人力资源组织到支持组织整体战略的系统性工作。
人力资源管理师二级知识点整理
人力资源管理师二级知识点整理一、人力资源规划与组织设计1.组织结构的基本概念和原则2.组织设计的基本原则和步骤3.组织发展的阶段和特点4.企业文化的形成与发展5.绩效管理的基本原则和方法6.绩效评价指标体系的设计和建立7.绩效管理与薪酬激励的关系8.岗位分析与工作量核算9.工作流程与职责划分10.变革管理的基本原则和方法二、招聘与配置1.招聘需求的确定和分析2.招聘渠道的选择和开发3.招聘广告的撰写和发布4.应聘简历的筛选和面试的技巧5.笔试与体检的组织和管理6.招聘后的融入和培训7.高级专业技术职务评聘工作8.配置指标的制定和评价三、培训与发展1.人力资源开发的基本概念和方法2.培训需求的分析和制定3.培训计划的编制和实施4.培训评价的方法和指标5.岗位能力模型和能力测评6.员工职业发展规划和职业生涯规划7.组织学习与学习型组织建设四、绩效管理与薪酬管理1.绩效管理的目标和意义2.绩效管理的基本原则和步骤3.绩效管理的方法和工具4.绩效考核指标体系的设计和建立5.薪酬管理的目标和原则6.薪酬管理的基本形式和要素7.薪酬制度设计和实施8.绩效薪酬关联机制的建立五、劳动法与劳动关系1.劳动法律法规的基本原则和适用范围2.劳动合同的订立、变更和解除3.劳动用工方式和劳务派遣管理4.用工制度和劳动保护的法律规定5.劳动争议处理和集体协商机制6.企业劳动关系的建立和维护六、员工关系与队伍建设1.员工关系管理的基本原则和方法2.内外部员工关系的处理和维护3.团队建设和员工的辅导与指导4.员工满意度和员工忠诚度管理5.激励机制和文化建设6.健康心理与工作压力管理七、人力资源信息系统与办公自动化1.企业人事管理信息化的原则和目标2.人力资源信息化的基本概念和应用3.人力资源信息系统的建设和管理4.办公自动化系统的应用和管理5.数据库和网络管理基础知识以上是人力资源管理师二级考试的知识点整理，希望对你的备考有所帮助。
企业人力资源管理师考试二级基础知识复习重点
人力资源管理二级基础知识复习要点第一章劳动经济学1.劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
2.劳动资源稀缺性的属性包括：a.是一种相对的稀缺性；b.又具有普遍和绝对的属性；c.其本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
3. 一定社会发展阶段所能拥有的劳动量就是消费的支付能力。
4.个人追求的目标是效用最大化；企业追求的目标是利润最大化。
5.利润是企业生产经营的总收入减去总费用的差额部分。
6.在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。
7.劳动经济学的研究方法有：实证研究方法和规范研究方法。
8.实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么〃的问题。
9.实证研究方法的特点：a.目的在于认识客观事实；b.对经济现象研究所得出的结论具有客观性。
10.规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。
11.实现互惠的交换的障碍：信息障碍、体制障碍、市场缺陷。
12.劳动力参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。
13.劳动力供给是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体愿意并且能够提供的劳动时间。
14.劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。
15.劳动力供给弹性等于劳动力供给量变动的百分比除以工资率变动的百分比。
（s/w）16.经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。
17.两种劳动参与假说（附加性劳动力假说和悲观性劳动力假说）的前提观点是相同的，即男性成年人的劳动参与率与经济周期不存在敏感的反应性。
18.劳动力需求是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。
19.劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度是劳动力需求的自身工资弹性。
（d/w）20.短期企业唯一可变的生产要素是劳动投入。
二级人力资源基础知识
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人才储备
通过招聘和培训计划，建立合适的人才储备，满足未来组织发展的需求。
人力资源招聘
职位需求分析
明确职位需求，确定岗位职责和任职要求。
招聘渠道选择
选择合适的招聘渠道，包括线上招聘平台、校园招聘和中介机构等。
面试和选拔
通过面试和选拔过程，筛选并选择合适的人才加入组织。
人力资源流动
岗位轮岗
通过让员工在不同岗位之间轮 岗，拓宽其工作经验和技能。
二级人力资源基础知识
了解人力资源管理的定义、目的和意义。掌握人力资源规划、招聘、流动、 考核评价以及培训和发展的核心要点。
人力资源管理的定义
人力资源管理是指组织合理规划、组织、领导、控制和监督人员工作的一种管理活动，以实现组织集体 目标的有效实施。
人力资源管理的目的和意义
1 提高组织绩效
通过合理配置和优化人 力资源，实现组织目标 的高效达成。
职业晋升
根据员工的表现和潜力，给予 合适的晋升机会，激励员工的 发展和提升。
岗位调动
根据组织需要，将员工调到适 合他们发展的岗位上，以提高 整体绩效。
人力资源考核评价
工作目标设定 绩效评估 反馈与激励
明确员工的工作目标和责任，与员工共同制定。
通过定期的绩效评估，对员工的工作表现进行 客观评价。 根据评估结果，及时给予员工反馈和激励，鼓 励他们提升绩效。
2 促进员工发展
通过培训和发展计划， 激发员工的潜力，增强 员工的职业发展动力。
3 构建良好的组织文
化
通过塑造良好的工作环 境和员工关系，提高员 工的满意度和组织的凝 聚力。
人力资源规划
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需求分析
通过对组织的业务需求进行分析，确定人力资源需求和岗位要求。