第4讲工作分析[1]
工作分析——精选推荐
⼯作分析1、⼯作分析⼤致可以从组织、作业和岗位三个层⾯上展开。
2、任务：是指⼯作活动中达到某⼀⼯作⽬的的要素组合。
职责：是指某⼈担负的⼀项或多项相互联系的任务的集合。
职位：是指某⼀时期内某⼀主体所担负的⼀项或⼏项相互联系的职责的集合。
职务：是指主要职责在重要性与数量上相当的⼀组职位的集合和统称。
3、职级的划分在于对同⼀性质的⼯作程度差异进⾏区分，形成职级系列；⽽职等的划分则在于对不同性质的⼯作之间程度差异进⾏⽐较或寻求⽐较的共同点。
4、⼯作任职者是⼯作分析中最为重要的核⼼⾓⾊。
5、⼯作分析的内容概括起来主要包括四个⽅⾯：⼯作内容、⼯作⽅法、⼯作⽬的与原因、⼯作过程与结构。
6、⼯作分析的指标⼀般由以下五个⽅⾯的要素组成：名称、定义、标志、标度、注释。
7、标准的⼯作分析指标体系应该符合以下要求：可操作性、普遍性、独⽴性、完备性、简约性。
8、⼯作任职者在⼯作中受到很多因素的影响，主要有：⼯作责任、⼯作技能、⼯作强度、⼯作环境、社会⼼理因素评定指标包括：⼯作责任、⼯作技能、社会⼼理因素测定指标包括：⼯作强度、⼯作环境社会⼼理因素主要采⽤⼈员流向指标9、⼯作分析的思想与活动最早起源于社会分⼯10、赛拉斯·伯特从正反两⽅⾯分析职员绩效标准的⼯作分析⽅案。
宾汉创建了第⼀个应⽤⼼理学系，完成了以解决⼈员配置为⽬的的⼯作分析⽅法论的研究。
斯科特制定了“军衔”资格标准、编制了军官任职技能说明书、实现了⾯谈考评的科学化、创⽴了斯科特公司。
艾玛·巴鲁什把⼯作分析的⽅法与结果成功地应⽤于美国国会的《⼯薪划分法案》。
西尼·法恩提出了关于“职业职能分类计划”（FOCP）的理论。
11、⼯作分析信息的来源：书⾯资料、任职者的报告、同事的报告、直接观察12、职业分类的基本依据是⼯作性质的同⼀性。
职业分类⼤典中将职业分为：⼤类、中类、⼩类和细类四个层次。
13、⼯作分析⼩组的⼈员包括：公司的⾼层管理者、⼈⼒资源管理部经理、专业咨询顾问、相关部门经理。
工作分析01-概论
工作权限 该职位在人事、财务和业务上做出决策的范围和层级
组织优化、职位评价
履行程序
选 工作范围
择 职责的
性 量化信息
内 容
工作条件 工作负荷
工作特点
与领域
对各项工作职责的完成方式的详细分解与描述 该职位能够直接控制的资源的数量和质量
职责的评价性和描述性量化信息 职位存在的物理环境
职位对任职者造成的工作压力
选用时考虑的纬度 • 工作的结构性：高或低； • 产业类型：传统产业或新兴产业； • 工作的过程和结果：一致的或个性化的； • 企业价值观中对人的假设：主动或被动；
一种相对动态的工作分析系统 • 过程倾向性的工作分析系统
11/18/2020
关联
转 输入
换
关联
工作分析
Job Analysis
要素 输出
工作分析
Job Analysis
工作分析的方法与技术，萧鸣政，中国人民大学出版社； 工作分析，付亚和，复旦大学出版社； 工作分析与组织设计，冉斌 ，海天出版社; 工作分析与职位说明，世界500强企业管理标准研究中心，中国社会科学出版社； 工作分析与设计实务，熊超群，广东经济出版社。
11/18/2020Fra bibliotek工作分析
Job Analysis
11/18/2020
9
工作分析的基本概念——工作分析
工作分析
Job Analysis
工作分析
国外学者对工作分析的定义： • Tiffin & McCormick （1965年） ：“从广义上说，是针对某种目的，通过某种手段来收集和分析 与工作相关的各种信息的过程。” ； • Chorpade & Atchison （1980年） ：“工作分析是组织的一项管理活动，它旨在通过收集、分析、 综合整理有关工作方面的信息，为组织计划、组织设计、人力资源管理和其它管理职能提供基础 性服务。” ； • Gary Dessler （1996年） ：“工作分析就是与此相关的一道程序，通过这一程序，我们可以确 定某一工作的任务和性质是什么，以及哪些类型的人（从技能和经验的角度）适合被雇佣来从事 这一工作。”
人力资源管理——工作分析(第四章)
（二） 工作规范
主要指明任职者要成功完成此项工作需要具备的资格标准。 包括如下内容： 1．一般要求。主要包括年龄、性别、学历、工作经历及工 作经验、培训等担任此职务的人员应具备的基本资格和条 件。 n 受教育水平 n 经验 n 性别 n 年龄 n 培训
2．体力要求。
主要包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性、身体各部分 的协调程度、感觉器官的灵敏度、视力、听力以及身高要求 等。体力要求通常以健康程度、年龄范围和特殊体能要求刻 画。 如：体能要求 n 无特殊要求 n 久站 n 久坐 n 强壮 n 精力高度集中 注意：‚要求身体健康、精力充沛‛其实就是‚无特殊要求‛。
7.工作关系：有密切关系的其他岗位和人员 n 本部门的 n 公司内其他部门的 n 公司以外的 n 写职位名称或机构名称 ‚经常与‘车间质检员’、‘生产供应部仓管员’、‘公司 办公室档案管理员’、‘税务局’、‘财政局’进行联 络‛。 8 ．其他工作说明。如聘用条件：主要描述工作人员在组织 中的有关工作的安臵等情况。包括工作时数、工资结构、 支付工资的方法、福利待遇、该职位在组织中的正式位臵、 晋升的机会、工作的季节性、进修的标识。 （1）职位编号。如HR-03-PM-06;200206241 （ 2 ）职位名称。应简洁明确、规范、中性，反映职位的主要职 责内容和职务。 （3）所属部门。包括一级和二级部门 （4）职位薪点。 （5）编写日期等。 2 ．职位概要。包括本职务的特征及主要工作范围。一般用一句 话对职务的工作内容进行简明扼要的描述。 如培训部负责人：审核并决定培训机构，保证培训的质量。 3．工作职责与任务。是该职位有义务完成的工作内容，是对职 位概要的具体细化，要描述这一职位承担的职责以及每项职责 的主要任务和活动。
•
一、工作分析的由来及其定义
工作分析名词解释
工作分析名词解释
工作分析是指对工作内容、工作环境、工作要求等方面进行系统、科学的分析，以确定工作的性质、要求和特点，为制定招聘、选拔、培训、绩效考核等人力资源管理政策和措施提供依据的一种管理工具。
工作分析是人力资源管理的重要基础，对于组织的管理和发展具有重要意义。
首先，工作分析包括对工作内容的分析。
工作内容是指工作任务的具体内容和
要求，包括工作的目标、工作的步骤、工作的方法等。
通过对工作内容的分析，可以确定工作的性质和要求，为招聘和选拔提供依据。
同时，还可以为员工的培训和绩效考核提供指导。
其次，工作分析还包括对工作环境的分析。
工作环境是指工作所处的物质条件
和社会条件，包括工作的场所、工作的设备、工作的氛围等。
通过对工作环境的分析，可以确定工作的条件和要求，为员工的工作提供支持和保障。
此外，工作分析还包括对工作要求的分析。
工作要求是指从事某项工作所需要
具备的能力、知识、技能和素质等方面的要求。
通过对工作要求的分析，可以确定工作的标准和要求，为员工的选拔和培训提供依据。
最后，工作分析还包括对工作特点的分析。
工作特点是指工作的特殊性和独特性，包括工作的特点、工作的特色、工作的特殊要求等。
通过对工作特点的分析，可以确定工作的特点和特色，为员工的适应和发展提供指导。
综上所述，工作分析是对工作内容、工作环境、工作要求等方面进行系统、科
学的分析，以确定工作的性质、要求和特点，为制定招聘、选拔、培训、绩效考核等人力资源管理政策和措施提供依据的一种管理工具。
工作分析对于组织的管理和发展具有重要意义，是人力资源管理的重要基础。
管理学原理第4讲案例分析(1)
4第讲案例案例1王厂长是佳迪饮料厂的厂长，回顾8年的创业历程真可谓是艰苦创业、勇于探索的过程。
全厂上下齐心合力，同心同德，共献计策为饮料厂的发展立下了不可磨灭的汗马功劳。
但最令全厂上下佩服的还数4年前王厂长决定购买二手设备(国外淘汰生产设备)的举措。
饮料厂也因此挤入国内同行业强手之林，令同类企业刮目相看。
今天王厂长又通知各部门主管及负责人晚上8点在厂部会议室开会。
部门领导们都清楚地记得4年前在同一时间、同一地点召开会议王厂长作出了购买进口二手设备这一关键性的决定。
在他们看来，又有一项新举措即将出台。
晚上8点会议准时召开，王厂长庄重地讲道：“我有一个新的想法，我将大家召集到这里是想听听大家的意见或看法。
我们厂比起4年前已经发展了很多，可是，比起国外同类行业的生产技术、生产设备来，还差得很远。
我想，我们不能满足于现状，我们应该力争世界一流水平。
当然，我们的技术、我们的人员等诸多条件还差得很远，但是我想为了达到这一目标，我们必须从硬件条件入手，即引进世界一流的先进设备，这样一来，就会带动我们的人员、带动我们的技术等等一起前进。
我想这也并非不可能，4年前我们不就是这样做的吗?现在厂的规模扩大了，厂内外事务也相应地增多了，大家都是各部门的领导及主要负责人，我想听听大家的意见，然后再做决定”。
会场一片肃静，大家都清楚记得，4年前王厂长宣布他引进二手设备的决定时，有近70%成员反对，即使后来王厂长谈了他近三个月对市场、政策、全厂技术人员、工厂资金等等厂内外环境的一系列调查研究结果后，仍有半数以上人持反对意见，10%的人持保留态度。
因为当时很多厂家引进设备后，由于不配套和技术难以达到等因素，均使高价引进设备成了一堆闲置的废铁。
但是王厂长在这种情况下仍采取了引进二手设备的做法。
事实表明这一举措使佳迪饮料厂摆脱了企业由于当时设备落后、资金短缺所陷入的困境。
二手设备那时价格已经很低，但在我国尚未被淘汰。
因此，佳迪厂也由此走上了发展的道路。
工作分析概述第一章-第四章
声明：知识点整理了第一章到第四章，基本是老师串讲的知识点，错别字请自己修改，仅供参考。
谢谢！第一章工作分析概述第一节：1、工作分析含义：是人力资源管理在短时间内用以了解有关工作信息与轻狂的一种科学手段，是一种活动或过程，是采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为人力资源管理及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。
2、任何复杂的工作系统都是从产出、投入、过程及其关联因素四个层面进行分析的。
（1）产出（2）投入：例如：完成某项工作需要具备哪些知识、品行、技能和能力，这些就是投入（3）过程（4）关联因素3、工作分析的主体是工作分析者，客体是整个组织体系，对象是工作，包括战略目标、组织结构、部门职能、岗位工作内容、工作责任、工作技能、工作强度、环境、心里、方法、标准、时间及其在组织中的运作关系。
4、工作分析的类型:(1)从客体分布范围分：广义与狭义：广义上整个国家与社会范围内岗位的工作分析；狭义上某一企事业组织内部各岗位工作的分析(2)从分析的切入点分：岗位导向型、人员导向型、过程导向型①岗位导向型：从岗位工作任务入手②人员导向型：从人员工作行为入手③过程导向型：从产品或服务的生产环节入手5、工作分析的过程：计划、设计——是基础；信息分析、结果表述——关键；运用指导——目的（1）计划包括内容：确定工作分析的目的和结果使用范围；选择分析样本。
（2）设计包括内容：选择分析方法、选择分析人员。
（3）信息分析包括：收集、分析、综合所获得的信息资料。
（信息分析包括七个问题：who、what when where how why for whom。
五个信息：工作名称分析、内容分析、环境分析、条件分析、过程分析）（4）结果表述包括：编写工作描述、工作说明书、资格说明书、职务说明书。
（5）运用指导包括：报告分析结果、指导如何运用分析结果。
6、工作分析结果的表述有四种形式：（1）工作描述（2）工作说明书（3）资格说明书，又叫工作规范（4）职务说明书7、工作分析的相关术语工作分析活动的实质就是要从不同的个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次找出工作群、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的内容范围、属性关系、繁简难易程度与所需的资格条件。
09扩频通信第4讲解析
Gp
BW Ba
f
T
BT
(2)
§2.6 混合扩频系统
混合式扩展频谱系统是将多种扩频技术 组合来使用的通信系统，是否适合与现代 通信的复杂工作环境呢？
混合式扩展频谱系统的适用性
1. 严重干扰环境 当电磁环境异常恶劣的条件下，或者要求通信系 统的抗于扰指标非常高，单独一种扩展频谱系统 难以满足要求时，可采用混合式扩展按谱系统。
三. TH／FH系统
这种系统是解决“远-近”问题的几种富有生 命力的方法之一。
对于在同一条射频链路上距离和发射功率有很 大变化的双工、 无线电话交换网, 如果以随机 选呼离散地址作为基本的通信方式, 则比较适
合采用TH/FH系统。
首先看通信中的“远-近”问题, 如图4所示。
四. 跳时系统处理增益
跳时系统处理增益:
Gp
1 D
D为占空比
五. 跳时系统的特点
此跳时系统的优点在于能够用时间的合理分配 来避开附近的强干扰。
采用纠错编码减少误码。
要有效干扰跳时系统，连续发射强干扰信号来 实现。
§2.5 线 性 调 频
宽带线性调频(Chirp Modulation)工作方式，简 称Chirp方式。如果发射的射频脉冲信号在一个 周期内，其载频的频率作线性变化，则称为线性 调频。
随时间线性变化, 由此可得其瞬时频率与时间的 关系为
ω(t)=ω0+μt
(1)
式中ω0为载波频率, μ为一常数；
线性调频信号的瞬时相位ψ(t)和线性调频信号
在信息脉冲持续时间T内的表达式s(t)分别为
(t
)
0t
1 2
t
2
秘书工作案例分析与实训第四讲
47
5.缩略不当
八字方针 中纪委 五讲四 美三热爱 三个代表
华师大 南大
6.成分省略不当
经研究，学校同意外国
语学院报告。
48
7.语序不当
我校已于9月8日召开 了表彰先进教师大会，ⅹ ⅹ校长及其他学校的领导 出席了这次会议。
49
8.词义不确定
病假、事假三天以上 者，扣发当月奖金。
9.乱用“等”字
甲方负责乙方派出的
技术人员的工资、食宿等 费用支出。
50
10.标点错误
由ⅹⅹ研究院、 ⅹⅹ 市ⅹⅹ局主持、ⅹⅹ市 ⅹⅹ厂起草的ⅹⅹ部标准 已通过评审。
51
11.误用数量词
群打套双副
12.句读不明
2002年8月8日A先生 和B先生的法律顾问曾来 过办事处。
52
13.表义前后矛盾
凡现在工作岗位上的 工人同志，不少是在解放 初厂里条件十分艰难的情 况下进厂的。
问题，跟我们公司市场部
刘经理谈谈可以吗？”
E.“赵总，我们老总今天身
体有些不舒服，您先跟我
说说，我再转告他可以
吗？”
44
公文语言歧 意现象的生
成与消除
45
1.概念含糊不清
赡养 扶养 抚养
2.误用异读字
还欠款贰仟元整
46
3.语意关系不明
几个学校的教师来局 里反映了这一情况。
4.句法结构关系不明
各乡、镇的正副书记
53
如何消除公文语言运 用中的歧意现象
1.补充、删除和替换词语
我们需要进口电视机。
局里的通知说，让王校长 本月20日前来报到。
54
2.变换语序
工作分析教学大纲
工作分析教学大纲课程名称：工作分析教学课程编号：xxx课程学分：x课程类型：必修/选修先修课程：无总学时：xx小时课程描述：本课程旨在介绍工作分析的基本原理、方法和应用，培养学生对各种工作的设计、评估和管理能力。
通过本课程的学习，学生将了解工作分析的理论基础，掌握工作分析的方法和技巧，并能够运用工作分析的结果进行工作设计和绩效评估。
本课程通过理论讲授、案例分析和实践操作相结合的教学方式，帮助学生全面了解工作分析的概念、过程和应用。
课程目标：1.了解工作分析的概念、原理和方法。
2.掌握工作分析的过程和技巧。
3.理解工作设计和绩效评估的基础。
4.能够运用工作分析的结果进行工作设计和绩效评估。
5.培养学生的工作分析能力和解决问题的能力。
教学内容：第一章：工作分析概述1.工作分析的定义和基本概念。
2.工作分析的目的和意义。
3.工作分析的理论基础。
第二章：工作分析的方法1.工作分析的方法分类。
2.工作分析的数据收集方法。
3.工作分析的数据分析方法。
第三章：工作分析的步骤1.准备工作分析。
2.收集工作分析数据。
3.分析工作分析数据。
4.生成工作描述和工作规范。
5.审核和验证工作分析结果。
第四章：工作设计与工作分析1.工作设计的概念和目标。
2.工作设计的原则和方法。
3.工作设计与工作分析的关系。
第五章：绩效评估与工作分析1.绩效评估的概念和方法。
2.绩效评估与工作分析的关系。
3.运用工作分析结果进行绩效评估。
第六章：工作分析的应用1.工作分析在招聘和选拔中的应用。
2.工作分析在员工培训和发展中的应用。
3.工作分析在绩效管理中的应用。
4.工作分析在薪酬管理中的应用。
教学方法：1.理论讲授：通过讲解工作分析的基本理论和方法，帮助学生理解和掌握相关知识。
2.案例分析：通过分析实际案例，让学生运用工作分析的知识解决实际问题。
3.实践操作：组织学生进行实际的工作分析项目，培养他们的实际工作能力。
考核方式：1.平时成绩：包括课堂表现、课堂讨论和作业完成情况等。
第4章 工作分析的方法和工具
一、问卷分析法概述
二、问卷分析法的操作步骤
什么是问卷分析法？
含义 最常用的一种方法，根据工作分析的目的、内容等编写 调查问卷，通过让被调查职位的任职者、主管及其他相关 人员填写调查问卷，由工作分析人员回收整理获取工作相 关信息的方法。
1、开放式问卷
2、封闭式问卷
问卷分析法的分类
按照结构化程度划分
（1）时间 （2）成本
（1）真实性 （2）深度 （3）灵活性 （4）有效性
（3）难度
（4）任职者反应
（5）表面性
注意事项
1. 观察前制定观察计划，并适时记录。
2. 观察相同岗位上多个雇员的工作情形，获 得真实客观的信息。
3. 在观察时尽量不要引起被观察者的注意。
观察分析法的操作流程
（校园招聘工作）
注意事项与修正方法
（1）设计固定格式的表格，流水账式的记录； （2）对记录结果进行必要的检查； （3）与访谈法结合可以减少错误和误差。
工作日志法的操作
一、工作日志表格的制作 1.填写说明 2.填写表格（P100）
二、工作日志法的操作步骤 1.工作分析人员设计详细的工作日志表 2.将工作日志表发放给任职者，让任职者认真填写工作内容与工 作过程信息； 3.收回工作日志表，并对收集到的信息进行分析、整理； 4.检查记录和分析结果，可由任职者的直接主管来承担； 5.修正、补充进而得到完善的分析结果。
（2）观察工具的确定
录音机、摄像机、“单向玻璃”、计时工具、度量工具等
二、培训阶段 对观察人员进行培训的内容
1.此次工作分析目的、特点的简介 2.研究设计的解释说明 3.观察分析法操作办法及要点 4.常见的误差、错误及其改进办法
工作分析内容说明书
某银行贷款助理的任职说明
工作名称：公司贷款助理 年龄：25岁—35岁
性别：男女不限
学历：大学本科以上
工作经验：在银行工作三年以上
体能要求： 视力良好，能听见20英尺以外的说话声，对数字口头表达能
力强有充沛的体力巡访客户，能用手书写，无严重的疾病和传染病。
知识技能：良好的语言沟通能力，如倾听与提问的能力，具有一般会计能 力，有良好的书写能力，有良好的综合分析能力，能对财务文件进行研究， 有能力代表公司的形象，具有销售技能，具有企业管理与财务知识，具有 银行信用政策和服务的知识，熟悉和银行相关的法律知识与术语，能熟练 运用计算机，有独立工作的能力，能适应搞强度的工作；具有面试能力， 对经济/政策事件有分析能力。
工作描述的主要内容包括： 1、工作名称：组织对从事一定工作活动所规定的工作名称或工 作代号，以便对各种工作进行识别、登记、分类以及确定组织 内外的各种工作关系。工作名称应当简要。 2、工作活动和工作程序：这是工作描述的主体部分，必须详细。 包括所要完成的工作任务与负担的责任，执行任务时所需要的 条件，工作流程与规范，与其他人的正式工作关系，接受监督 以及进行监督的性质。 3、物理环境：指工作的基本条件。 4、社会环境：工作群体中的人数及其相互关系、部门关系，工 作地点内外的公益服务、文化设施、社会习俗等。 5、聘用条件：人员在组织中的安置等情况。
4、把各项工作分解成若干工作元素和环节，确 定工作的基本难度。
5、提出原来的任职说明书
二、调查阶段 1、编制各种调查问卷和调查提纲 2、到工作现场进行现场观察，观察工作流程，记录关 键事件，调查工作必须的设备和工具，考察工作的物 理环境和社会环境。 3、对主管人员、在职人员广泛进行问卷调查， 并与主管人员、“典型”员工进行面谈，收集有关工
工作分析-工作分析概述(ppt_106页)
3. 在工作中所使用的机器、工具、设备以及工作辅助用品
- 电话、电脑、传真机、汽车、对讲机、飞机、车床。
4. 与工作有关的有形和无形因素
- 处理或者运用的知识（比如会计）；所加工处理的材料；所生产的产品或所提供的服务。
5. 工作绩效
- 工作标准；工作的衡量要素，如完成一项工作所花费的时间。
6. 工作背景
(四)完成阶段 1．编写工作说明书 2．对整个工作分析过程进行总结，找出其 中成功的经验和存在的问题，以利于以后 更好地进行工作分析。 3．将工作分析的结果运用于人力资源管理 以及企业管理的相关方面，真正发挥工作 分析的作用。
二、工作说明书的编写
什么是职位说明书？
职位说明书又称职位描述，职位界定，岗位说明等， 用来定义，辨别和描述一个职位的最重要特征。它 仅描述职位本身，而与从事或即将从事此工作的人 员无关。
第二节 工作分析的具体实施
一、工作分析的步骤 二、工作说明书的编写
三、工作说明书的发展趋势
工作分析系统模型
信息的来源 职位信息 工作描述 （J.D）
人力资源管理职能
外 部 专 家 员 工 监 督 者
搜集
访 谈 问 卷 观 察 工 作 记 录 职业名称词典
职位目的 任 务 职 责 业绩标准 使用设备 职位背景 必要知识 所需技术 必要经验
2、选择合适的人到合适的工作岗位。
企业价值链
价值创造源泉 价值创造 价值评价 价值分配
价值创造要素的重新集聚
人 价值 创造 源泉 财 物 信息
人员选拔 人员继任
人员评估 人员调配
职位说明书
3、为清晰描述各职位之间的关联和区别提供依据。
职位族
管理族 五级管理者 四级管理者 三级管理者 营销族 销售类 产品类 营销策划类 营销工程类 市场财经类 公共关系类
工作分析的内容程序和方法
工作分析的内容程序和方法工作分析是组织管理和人力资源管理领域的一项重要工作，可以帮助组织确定岗位职责、确定员工的招聘、选拔、培训和绩效管理等工作的标准，以及为组织提供有效的人力资源规划。
本文将介绍工作分析的内容、程序和方法。
一、工作分析的内容：1.任务分析：任务分析是从任务的角度来看待工作，分析工作所涉及的具体任务和活动。
任务分析可以通过观察工作岗位的工作过程、面谈岗位员工、观察工作产品和资料等方式来完成。
2.职责分析：职责分析是从职责的角度来看待工作，分析工作所涉及的职责和责任。
职责分析可以通过考察岗位描述、问卷调查、面谈岗位员工等方式来完成。
3.条件分析：条件分析是从工作条件的角度来看待工作，分析工作所需的条件和环境。
条件分析可以包括工作环境、技能要求、工作时间、工作工具等方面的内容。
二、工作分析的程序：1.制定工作分析计划：确定工作分析的目标、范围和方法，制定实施计划。
2.收集工作分析数据：通过观察工作过程、面谈岗位员工、审查文件和记录等方式，收集有关工作的数据和信息。
3.分析工作分析数据：对收集到的数据进行整理、分类和分析，分析工作所涉及的任务、职责和条件。
4.编制工作分析报告：根据分析结果，编制工作分析报告，明确工作的要求和特点，并提出相应的建议和改进建议。
5.应用工作分析结果：将工作分析结果应用于组织管理和人力资源管理的实践中，用于制定招聘、选拔、培训和绩效管理等相关工作的标准和程序。
三、工作分析的方法：1.观察法：通过观察岗位员工的工作过程、工作产品和工作环境，记录工作所涉及的任务、职责和条件等信息。
观察法可以通过现场观察、视频录制、日志记录等方式进行。
2.面谈法：通过与岗位员工进行面谈，了解工作所涉及的任务、职责和条件等信息。
面谈法可以通过半结构化面谈、问卷调查等方式进行。
3.文件和记录分析法：通过审查岗位描述、工作记录、绩效评估报告等文件和记录，收集有关工作的信息。
文件和记录分析法可以通过文件审查、档案调查等方式进行。
第4讲基本共射放大电路的工作原理及分析方法
第4讲基本共射放大电路的工作原理及分析方法清华模电书的配套ppt,很不错!第四讲基本共射放大电路的工作原理及分析方法(2.1、2.2、2.3.1)清华模电书的配套ppt,很不错!第四讲基本共射放大电路的工作原理及分析方法一、放大的概念与放大电路的性能指标教学基本要求：二、基本共射放大电路的组成及各元件的作用1、如何组成基本放大电路三、设置静态工作点的必要性2、如何分析放大电路四、基本共射放大电路的工作原理五、放大电路的组成原则六、放大电路的直流通路与交流通路清华模电书的配套ppt,很不错!一、放大的概念及放大电路的性能指标1.放大的概念放大的对象：变化量放大的本质：能量的控制放大的特征：功率放大判断电路能否放大的基本出发点放大的基本要求：不失真，放大的前提清华模电书的配套ppt,很不错!2.性能指标任何放大电路均可看成为二端口网络。
输入电流信号源内阻输出电流信号源输入电压输出电压1)放大倍数：输出量与输入量之比AuuUoAuUiIoAiiAiIiAuiUoIiAiuIoUi电压放大倍数是最常被研究和测试的参数清华模电书的配套ppt,很不错!2)输入电阻和输出电阻从输入端看进去的等效电阻RiUiIiRoUUo'oUoRL(U'oUo1)RL输入电压与输入电流有效值之比。
将输出等效成有内阻的电压源，内阻就是输出电阻。
空载时输出电压有效值带RL时的输出电压有效值清华模电书的配套ppt,很不错!3)通频带衡量放大电路对不同频率信号的适应能力。
由于电容、电感及半导体器件PN结的电容效应，使放大电路在信号频率较低和较高时电压放大倍数数值下降，并产生相移。
下限频率fbwfHfL上限频率4)最大不失真输出电压Uom:交流有效值。
清华模电书的配套ppt,很不错!二、基本共射放大电路的组成及各元件的作用VBB、Rb:使UBE>Uon,且有合适的IB。
VCC:使UCE≥Uon,同时作为负载的能源。
工作分析的结果
工作权限：是指根据该职位的工作目标和工作职责，组 织赋予该职位的权限范围、层级与控制力度。
主要应用于管理人员的工作描述与职位评价 “对组织的影响大小”和“过失损害程度”
批准……类（或级）以下员工的录用、考核、升迁、 出差、请假等
三、工作说明书的编制
一份合格的工作说明书必须达到以下标准：
准确性
简约性
完备性
预见性
普遍性
可操作性
四、工作说明书的形式
叙述式 表格式 复合式
职位：发货员 部门：货品收发部门 地点：仓库C大楼 工作概要：听从仓库经理指挥，根据销售部门的发货委托单 据，将货品发给客户 …… ……
单位：
职位名称：服装设计师
职位编号又称工作代码
HR-03-06： HR：人力资源部 03：主管级 06：人力资源部全体员工的顺序编号
MS-04-TS-08： MS：市场销售部 04：普通员工 TS：技术支持类 06：市场销售部全体员工的顺序编号
工作地点是指工作中所在的实际位置。
其他识别标志主要是为了便于管理和提供特殊的类 属信息。
知 识 与 技 能
认 知 过 程
感 知
自我 观念 动机
三、工作规范的形式
1.计分式 2.文字表达式 3.表格式
计分
1 2 3 4 5
含义
不需要这种能力 不大需要这种能力 可以考虑 比较需要 非常需要
1
2
3
4
5
心理能力
气力 握力 耐力 控制力 坚持力 手指灵巧 手眼协调 手眼足协调 方向形状、大小一致 视觉灵敏度 颜色辨识力 听力灵敏度 记忆力 数字计算灵巧性 机械设计了解 注意力集中 注意力分配于各部分 判断力 情绪稳定
工作分析与工作职责
工作分析与职务设计第一章工作分析一、概述(一)工作分析的定义工作分析，是指根据工作内容，分析工作的性质、繁简难易、责任重轻，执行工作应具备的学识技能与经验，进而制定担任工作所需的资格条件。
在瞬息万变的工作环境中，一个适当的工作分析体系是至关重要的。
新的工作不断产生，旧的工作要重新设计。
参考一份几年前所做的工作分析可能会得到不够确切的数据资料。
但重要的是，工作分析可帮助组织察觉环境正发生变化这一事实。
来自工作分析中的数据实际上对人力资源管理的每一方面都有影响。
工作分析资料的主要作用是在人力资源计划方面。
仅认识到一个公司将需要1000名新员工生产产品或提供服务以满足销售需要是不够的，我们还应知道，每项工作都需要不同的知识、技能和能力。
显然，有效的人力资源规划必须考虑到这些工作要求。
如果招聘者不知道胜任某项工作所必须的资格条件，那么员工的招聘和选择就将是漫无目的的。
如果缺少适时的工作说明和工作规范，就会在没有一个清楚的指导性文件的情况下去招聘、选择员工，而这样做的结果将会是很糟的。
实际上，当企业在获取原材料、供货或设备这些资源时，这种作法也是不曾听说过的。
例如，即使在订购一台复印机时，采购部门通常也会提出精确的说明。
当然，在寻求企业的最有价值的资产（人力资源）时，也应采用同样的逻辑。
再者，工作规范中的信息在确定人力资源开发需求方面常常是很有用的。
如果工作规范指出某项工作需要特殊的知识、技能或能力，而在该职位上的人又不具备所要求的条件，那么培训和开发可能就是必要的了。
这种培训应该旨在帮助工人履行现有工作说明中所规定的职责，并且帮助他们为升迁到更高的工作职位做好准备。
至于绩效评价，应根据员工完成工作说明中规定的职责的好坏进行。
在报酬方面，在用货币体现某项工作的价值之前必须了解其对于公司的相对价值。
相对来说，工作的职责越重要，工作就越有价值。
要求有更多的知识、技能和能力的工作对公司来说应该更具价值。
例如，要求具有硕士学位的工作的相对价值要高于只需高中文凭的工作。
第四章 工作分析的方法11、6
三、非结构化问卷操作要点 （一）问卷设计
问卷调查的第一步是根据职位分析的目的用途，设计个性
化的调查问卷。问卷设计主要考虑表5-31中所示的内容：
表5－31：问卷设计主要应考虑的内容
问卷包含的项目 填写说明 阅读难度
填写难度 填写者文字水平 问卷长度
（二）问卷试测
对于设计的问卷初稿在正式调查前应选取局部岗位进行 试测，针对试测过程中出现的问题及时加以修订和完善，避 免正式调查时出现严重的结构性错误。
实际运用中，往往将两者结合起来，以结构化访谈问卷作为访谈一 般性指导，访谈过程中，根据实际情况就某些关键领域进行深入探 讨。
第4章
职工 位作 分 析 方 法
通常，职位分析师可以通过以下主要途径，实现访谈的结构化和规范化：
表4-3：
访谈结构化的途径
访谈结构化途径
n 限制收集信息的类型
n 规定所提问题的形式
第4章
（二）访谈者的角色定位
职工 位作 分 析 方 法
访谈者在访谈过程中所扮演的角色，根据访谈目的、 访谈者的风格等的不同，即可以是消极的信息记录者 也可以是积极的思维引导者。
作为信息记录者，其主要职责是根据访谈提纲尽可能 收集其需要的信息，以信息的完备性作为其追求的目 标；
另一方面，访谈者应积极引导任职者进行扩展思维， 根据任职者提供的线索深入追问，以获得附加信息， 以信息的广度和有效性作为其追求的目标。
（五） 工作联系
本信息板块要求任职者填写与部门内部其他岗位、其他 部门、上级组织以及组织外部其他组织之间的联系内容、重 要性等，工作联系的范畴界定为稳定的、长期的工作联系而 非突发性的、偶尔的联系活动。
第4章
（六） 组织架构
本职位
工作分析名词解释
1、任务：是指为了达到某一特定目的所进行的一系列活动，它可由一个或多个要素组成，是活动中达到某一工作目的的要素结合。
2、岗位：是指某一时间内某个人所担负的一项或多项相互联系的任务和职责的集合。
3、职责：是员工在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务。
4、权限：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。
5、工作：是劳动者通过劳动（包括体力劳动和脑力劳动）将生产资料转换为生活资料以满足人们生存和继续社会发展事业的过程。
6、职业：是指个人在社会中所从事的作为主要生活来源的工作，它是不同时间内不同组织中工作要求相似或职责相近的职位集合。
7、面谈法：又称访谈法，是目前企业运用最广泛、最成熟并且最有效的工作信息收集方法。
就是一种通过工作分析者与被访人员就工作相关内容进行面对面沟通来获得工作信息的方法。
8、问卷法（书面调查法）：是有关员工对有关工作内容、工作行为、工作特征和工作人员特征的重要性和频次做出描述或打分，然后对结果进行统计与分析，找出共同的有代表性的回答，并据此写出工作描述，再反馈该职务工作者的意见，进行补充和修改。
a)职位分析问卷法（PAQ）：是以个人特征为重点的分析方法，是一种结构化的、定量化的分析方法，共包括187项工作因素和7个与薪酬有关的问题。
b)管理人员职务描述问卷（MPDQ）：它是利用工作清单专门针对管理职位分析而设计的一种工作分析方法，是一种管理岗位描述问卷法。
9、关键事件法（CIM）：是指工作成功或失败的行为特征或事件。
要求分析人员、管理人员、本岗位员工，将工作过程中的“关键事件”详细地加以记录，可在大量收集信息后，对岗位的特征要求进行分析研究的方法。
10、观察法：观察法就是工作分析人员在不影响被观察人员正常工作的条件下，通过观察将有关工作的内容、方法、程序、设备、工作环境等信息记录下来，最后将取得的信息归纳整理为适合使用的结果的过程。
a)工作表演法：该方法对于工作周期很长和突发性事件较多的工作比较适合。
工作分析的概述工作分析的基本概念
第一章工作分析的概述第一节工作分析的基本概念很多管理者在管理工作中常常会被这样一些问题所困扰：♦各个职位的工作职责不清，有的工作没有人去做，有的工作看似很多人都在做，其实如果这项工作出了问题，大家就互相推卸责任，因为并没有明确的规定这项工作到底是谁的责任。
♦组织中一些重要的工作由于没有人负责而被耽搁，造成组织的某些重要职能无法在具体的工作中得以实现；而有些简单的工作，由于很多人在重复地做，工作环节过于繁琐而使得工作效率低下；有的事情由于没有人负责而变成了突发事件，管理人员花费很多事件在处理具体问题。
♦不同职位的权限不清楚，出了事情不知该由谁负责，很多事情无法及时做出决策。
♦对人们的工作结果和表现进行考核时，缺乏绩效的指标和标准。
♦对人员进行招聘和任用时，不知任职者应具备哪些条件，具备什么样素质的人能够胜任工作。
如何解决类似上面的这些问题呢？解决这些问题的方法之一就是运用系统性的方法收集有关工作的各种信息，确定组织中各个职位的工作职责、权限、关键绩效指标、对任职者的基本要求等，这就是工作分析所要做的工作。
一个组织中会有各种各样的职能，例如生产、销售、财务、人事、研发等等，这些职能需要由各个职位上的人来承担，工作分析就是将组织中的各项职能有效地分解到各个职位上。
而在每一个职位上，明确地规定这个职位的目的或使命，规定该职位所承担的各项职责与所需完成的各项任务，并针对其职责和任务规定相应的绩效标准，明确各个职位与组织内外其它单位和个人所发生的关联关系，规定各个职位的权限，确定职位任职者的基本要求。
工作分析是一项对事物进行分解的活动。
分解就是将事物拆分成各个组成部分，同时研究这些组成部分是怎样构成整体的。
因此，工作分析不仅仅关注构成整体的各个组成部分，即各个职位，同时关注各个职位之间的相互关系、各个职位与整个组织的关系、它们在整个组织中的地位和作用以及组织与其中的各项工作之间不断变化的关系。
工作分析能使工作目标、职权范围和工作流程与规范的变化适应组织变革与发展的要求。
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（二）调查阶段
❖ 1、制定Leabharlann 作分析的时间进度表。 ❖ 2、根据工作分析的目的，选择搜集工作内容及相
关方法。 ❖ 3、搜集工作的背景资料，如公司的组织机构图、
工作流程图、以及国家的职位分类标准等。 ❖ 4、搜集工作的相关信息，如工作活动、工作中人
的活动、工作中使用的工具、与工作有关的有形和 无形的因素、工作绩效的信息、工作的背景条件、 工作对人的要求等。
❖ 2、职能工作分析法(Functional Job Analysis , FJA) 。
❖ 3、关键事件法(Critical incident Technique , CIT)。
❖4、工作分析计划表法(Job Analysis Schedule , JAS)
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4.2.3 工作说明书的编写
一个完整的工作说明书一般包括以下几个部分： ❖ 1、工作标识。如同一个工作的标签，让人们有一
及组织管理的其他方面，真正发挥工作分析 的作用。
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4.2.3 工作分析的方法
❖ （一）定性的方法 ❖ 1、观察法。 ❖ 2、工作实践法。 ❖ 3、访谈法。 ❖ 4、问卷调查法。 ❖ 5、工作日志法。 ❖ 6、主题专家会议法
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❖ （二）定量的方法
❖ 1、职位分析问卷法(Position Analysis Questionnaire , PAQ)。
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也叫信息收集阶段，此阶段要开展职位 调查，详细了解该职位的工作内容和特 点，包括各职位工作的目的、性质、程 序;完成各项工作所需时间;工作责任的 大小;工作中最困难，最重要的环节;本 职位与其他职位的关系等。
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（三）分析阶段
❖ 1、整理资料。 ❖ 2、审查资料。 ❖ 3、分析资料: ❖ (1)职位描述分析； ❖ (2)任职者要求分析；
❖ 6.职位描述：指的是以书面叙述的方法来说 明工作中需要从事的活动，以及工作中所使 用的设备和工作条件的信息。
❖ 7.职位规范：指的是完成某一项职务所应具 备的、最低限度的能力、知识、学历、工作 经历等。
4
❖ 8.职系：由两个或两个以上的工作组成，是职责繁 简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性 质充分相似的所有职位集合。
❖ 1.工作内涵（某职位是做什么事情的？） ❖ 工作内涵主要包括对工作特征的揭示与概括、名称
的选择与表达；工作任务、工作职责、工作内容、 工作关系与工作强度的分析；工作材料、工作对象 与工作环境的分析。 ❖ 2.工作对工作者的要求（什么样的人来做这些事情 最适合？） ❖ 工作对工作者的要求主要包括从事该工作的人员应 基本具备的教育程度、知识水平、工作年限、操作 技能、职业道德、身体素质、心理素质等。
❖ 1.有利于人力资源规划； ❖ 2.是人员获取、任用、晋升的前提； ❖ 3.使组织机构达到精简、统一、效能的目的； ❖ 4.为人员教育、培训、开发提供客观依据； ❖ 5.实现绩效评估的科学化； ❖ 6.合理确定薪酬； ❖ 7.有效地激励员工； ❖ 8.助于实现职业生涯规划
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4.2工作分析
4.2.1工作分析的内容
责任: 1.评估患者的体力,感情和心理与社会方面.标准: 能出具书面诊断. 2.撰写患者入院到出院的护理书面计划.标准: 3.设施护理计划.标准
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3.3 工作评价
❖ 工作分析与工作评价，作为一个整体活动 来看，它是采用科学方法收集工作信息分 析工作信息，再按工作的性质、繁简、难 易和工作者所需资格条件，分别予以分类 与评定的过程。在这一过程中，工作信息 收集是基础，工作分析是中介，工作评价 是目的。
个直观的印象，包括工作编号、工作名称、所属部 门、直接上级和工作薪点。 ❖ 2、工作概要。用简练的语言说明工作的主要职责。 ❖ 3、履行的职责。是工作概要的具体化，要描述这 一工作承担的职责以及每项职责的主要任务和活动。 ❖ 4、绩效标准。工作中每项职责的工作绩效衡量要 素和衡量标准，是对工作要求达到的最低要求。
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❖ 这一阶段内容主要包括: ❖ (1)选择职位信息的资料来源 ❖ 选择资料来源时，应注意不同层次的人员提
供的信息是有差异的，分析人员应站在客观 公正的立场上听取不同信息，防止偏听偏信。 ❖ (2)选择职位分析人员 ❖ 职位分析人员应选择具备一定知识和经验的 人员，同时应保证职位分析人员分析职位时 的独立性，以保证其分析结果的可信度和有 效性。
❖ 9、其他信息。
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工作名称 职位数 管辖人数 工作概述
办公室主任
工作编号 005
工资等级
4等
1
所属职组 行政管理 所属部门
办公室
办事员3至5人
直接上级 总经理
升迁职位
副总经理
在公司总经理的直接领导下,协调各部门关系,综合管理公司的行政事务及总务,监督办公室 人员的各项工作
工作职责
1.协助总经理协调公司各部门的各科室的关系 2.综合处理公司的各种文件及资料 3.拟订公司的发展规划和规章 制度 4.制作和核发员工的各种证件(如工作证,工号牌) 5.处理公司的突发事件及员工争议事件 6.策划和开展公司外部的公共关系 7.领导和监督办公室人员的各项工作 8.总经理交办的其他工作任务
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❖ 3.评分法
❖ 评分法是将影响工作的主要因素进行排列和评分，采用一 定点数(分值)表示每一因素，经过加权求和，最后得到各 项工作的总点数的方法。每一工作的总点数就是该工作的 价值指标。因此评分法亦称分数法、计点法、点数法。
能力(3)
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5.个性,责任心(4),忍耐性(4),主动性(3)
6.体能,工作姿态(坐60%,走动25%,站立15),紧张程度
美国 Midway医院护士部工作描述(部分)
工作职称:注册护士
工作概述:负责病人从入院或出院的全部护理.包括病 情评估,治疗计划和设施治疗效果的评价.
工作关系:
报告给:护士长;
❖ 9.职组：是指若干工作性质相近的所有职系的集合。 ❖ 10.职门：即是指若干工作性质大致相近的所有职系
的集合。 ❖ 11.职级：是同一职系中职责繁简、难易、轻重及任
职条件充分相似的所有职位集合。 ❖ 12.职等：是指不同职系之间，职责的繁简、难易、
轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。
5
4.1.2工作分析、工作评价、职位分类的含义
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3.3.1工作评价的特点
❖ 1.工作评价的中心是客观存在的“事”而不 是现有的工作人员。
❖ 2.工作评价是衡量组织内各类工作岗位的相 对价值的过程。
❖ 3.工作评价对性质基本相同的工作岗位的评 判，最后按评定结果，划分出不同的等级。
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3.3.2 工作评价的方法
❖ 1.排序法 ❖ 排序法是由工作评价人员凭着自己的判断，将组织内所有工作岗位，
❖ C工作关系分析。目的是了解每项工作的协作关系，包括该 工作在企业中制约哪些工作，该工作受哪些工作的制约;相关 工作的协调、合作关系。
❖ D工作强度分析。目的是确定各项工作合理的活动量。工作 强度可以用此项工作中强度指数最高的几项操作来表示。也 可以使用标准工作量来表示，如劳动的定额、产品不合格率、 工作循环周期等。
监督下列人员的护理:注册见习护士,助理护士,勤杂工.
资格:
教育:授权护士学校毕业.
工作经历:关键护理要求一年的医疗/外科护理经验.
证书要求:持有注册护士证书或被洲政府许可.
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身体要求 1.能够曲体,运动或帮助转运50磅以上重物. 2.能够在8小时值班中站立或行走80%以上的时 间 3.视力和听力敏锐
工作设备 工作条件 工作资格
电话机.传真机.计算器.复印机.电脑.
工作场所
室内80%,室外20%
工作时间
白天8小时,偶尔需加班
1.学历,大专毕业,行政管理,企业管理或相关专业
2.知识,行政管理学,公共关系学,领导与决策学,经济学和法律学知识等
3.经历,3年以上实际工作经验(行政.总务.人事等)
4.能力,协调能力(4),计划能力(4),沟通能力(4),决策能力(3),激励能力(3),指导能力(3),表达
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❖ 5、工作关系。是指在正常情况下，该工作主要与 企业内部哪些部门和哪些工作发生关系，以及需要 与企业外部哪些部门和人员发生工作关系。
❖ 6、使用设备。工作过程中需要使用的各种仪器、 工具和设备等。
❖ 7、工作环境和工作条件。包括工作的时间要求、 工作的地点要求以及工作的物理环境条件等。
❖ 8、任职资格要求。一般包括专业、学历水平、资 格证书、工作经验、必要的知识和能力以及身体状 况等，这些要求应该是最基本的，是承担这一工作 的最低要求。
❖ 2、职责：指的是由一个人在工作岗位上需要 完成的主要任务或大部分任务。
❖ 3、职位：指的是根据组织目标为个人规定的 一组任务及相应的责任。
❖ 4、职务：指的是一组重要责任相似或相同的 职位，也称工作，一种职务可以包含一个到 多个职位。
3
❖ 5.职业：指的是不同的组织中的相似的工作 构成的工作属性。
按其相对价值，由高到低排列出来进行评价的方法。排序法又称序 列法、排列法。它是一种最简单的工作评价方法。排序法的优点是 简单方便，省时省力。但其缺点非常明显。 ❖ 2.分等法 ❖ 分等法是将工作岗位分成若干等级，然后在每一等级内选出一至两 个关键岗位，并附上职位说明和职位规范，接着评价每一工作岗位， 并逐一与各级的关键岗位比较，相似的编为同一等级，最后排列出 各级的高低的方法。亦称分类法。 ❖ 分等法实际上是排序法的改进，只不过比排序法多了一份等级说明 而已，仍具有简单易行，费用较低的优点，同时由于在进行等级定 义时参考了指定的工作因素，故而比排序法更准确、客观。但是等 级定义是一项艰难复杂的工作。分等法比较适用于工作内容变化不 大的组织，特别流行于公共部门。
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4.2.2工作分析的程序