绩效评价概述
绩效评估与反馈
对培训计划的实施效果进行评估，及时调整和优 化培训计划，以提高员工的绩效。
调整职位与职责
职位调整
根据员工的绩效评估结果和职业发展规划，考虑对员工的职位进 行调整。
职责重新分配
对员工的职责进行重新分配，以更好地发挥员工的优势和潜力。
建立职业发展通道
为员工建立职业发展通道，提供多元化的职业发展机会，激发员工 的工作积极性和创造力。
解决方案
制定明确的评估标准，确保员工理解他们的工作表现是如何被衡量的。这些标准应该具体 、可衡量、可达成、相关和时限（SMART）。此外，定期审查和更新这些标准以确保它 们仍然有效和相关也是必要的。
评估结果不公正
01
总结词
评估结果不公正是绩效评估中需要关注的问题，可能导致员工士气低落
和人才流失。
02 03
目标管理法
总结词
以目标为导向的评估方法
详细描述
目标管理法是一种以目标为导向的绩效评估方法。它通过设定明确、可衡量的目 标，并对员工的完成情况进行评估，以确定员工的绩效水平。这种方法可以帮助 员工明确自己的工作方向和重点，提高工作效率和绩效水平。
关键绩效指标法
总结词
以关键指标为核心的评估方法
详细描述
案例二：某公司技术部门的绩效评估
总结词
技术部门的绩效评估应注重技术能力和项目完成情况，同时 需关注创新能力和技术发展趋势。
详细描述
该公司对技术部门的绩效评估主要包括技术能力、项目完成 情况、创新能力、团队协作等方面的指标。此外，还关注员 工对新技术的掌握和学习能力，以及在项目中的沟通协调能 力。
案例三：某公司人力资源部门的绩效评估
详细描述
如果评估结果受到偏见、主观性或缺乏透明度的影响，员工可能会感到 不公正。这可能导致员工对评估过程失去信任，降低工作积极性和效率 。
绩效评价体系
实施措施
制定包括市场份额、客户满意度、风险控制等在 内的KPI体系。
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实施效果
业绩明显改善，客户满意度提升，风险控制有效 。
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绩效评价的流程
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设定目标
根据组织或个人的职责和工作 计划，设定具体的、可衡量的
工作目标。
制定指标
根据目标制定相应的绩效评价 指标，确保评价的客观性和公
正性。
实施评价
按照设定的指标和方法，定期 对组织或个人的工作表现和业
绩进行评价。
结果反馈
将评价结果及时反馈给被评价 者，并就结果进行沟通和讨论
绩效评价体系
汇报人：可编辑 2024-01-02
• 绩效评价概述 • 绩效评价指标 • 绩效评价方法 • 绩效评价实施 • 绩效评价的挑战与解决方案 • 绩效评价体系案例研究
01
绩效评价概述
定义与目的
定义
绩效评价体系是指通过一系列标 准、指标和方法，对组织或个人 的工作表现和业绩进行评估和测 量的系统。
依据统一的标准和程序进行评价
详细描述
绝对评价法是一种基于统一的标准和程序进行评价的方法，它不依赖于其他个体 或群体的表现，而是以客观、明确的标准来衡量员工的绩效。这种方法能够确保 评价的公正性和客观性，但需要制定科学、合理的评价标准。
相对评价法
总结词
通过比较员工之间的表现进行评价
详细描述
相对评价法是一种通过比较员工之间的表现进行评价的方法。它通常将员工分为不同的等级或排名，以确定员工 在群体中的相对位置。这种方法能够激励员工之间的竞争，但也可能导致员工之间的过度竞争和合作不足。
绩效评估概述
绩效评估概述绩效评估，又称人事评估、绩效考核、员工考核等等，它是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。
我们把绩效评估定义为一种衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统，以此来揭示员工工作的有效性及其未来工作的潜能，从而使员工本身、组织乃至社会都受益。
对大部分企业来说，如果能有效考核员工绩效，则不仅要掌握个别员工对公司的贡献或不足，更可在整体上为人力资源的管理，提供决定性的评估资料。
要建立良好的绩效评估系统，组织必须做到：1、确立组织的事业目标及其对人力资源管理的要求。
2、进行工作分析，确定各项工作的职责和责任，以此为基础发展相应的绩效评估标准。
3、选择恰当有效的绩效评估方法来评价员工的工作表现和工作成果。
4、在评估之前对员工传达对其工作成果的期望。
5、建立与工作绩效相关的反馈机制。
6、评价PAS（有效绩效评估系统）对于达到既定目标的有效程度，在此基础上对PAS作必要的修订。
绩效评估的重要性几乎每一个现代企业都会考虑如何提高本组织的生产率，尤其在外部竞争日趋激烈和内部生产率增长的速度日趋减缓的情况下。
一般来说，现代企业生产效益不仅要靠技术和资金，也要靠人力资源，但许多企业往往侧重于前二者而忽略人力资源。
我们应该看到，不论形态为正式或非正式，绩效评估都是重要的人力资源管理工具。
涉及员工的调任、升迁、加薪等重大决定，都必须依据精确的考核结果。
大体说来，绩效评估的重要性主要体现在三个方面。
（一）影响组织的生产率和竞争力员工表现对组织的生产率和竞争力的影响是非常重要的。
工作表现可以从以下三方面来衡量。
1、工作成果。
2、工作中的行动。
3、工作态度。
（二）作为人事决策的指标绩效评估是做人事决策时重要的参考指标，诸如升降职、职务任免、工作调任、加减薪等人事决策，都涉及到绩效的评估。
例如，有一家生物制药公司，高薪聘请了一位生物工程研究方面的留学博士担任该公司某产品部经理（公司实行产品经理制），结果发现该产品的销售业绩非但没有起色，还有严重滑坡迹象。
企业绩效评价的理论基础
企业绩效评价的理论基础企业绩效评价的理论基础引言：企业绩效评价是企业管理中的重要一环，对于企业的长远发展和持续竞争优势具有重要意义。
在现代竞争激烈的市场环境下，只有通过科学有效的绩效评价，企业才能准确把握经营状况，及时调整经营策略，进而提高企业的盈利能力和市场竞争力。
本文将探讨企业绩效评价的理论基础，并分析其在企业管理中的作用和意义。
一、绩效评价的概念与意义绩效评价是指通过比较实际绩效和预期绩效来评估个人、部门或组织的工作绩效的过程。
它是一种客观测评，旨在从绩效较高者和绩效较差者之间区分出绩效水平的高低，以便为企业提供决策参考。
绩效评价的目的是帮助企业了解整体和个体绩效的偏离程度，找出绩效较好和不足的地方，进而提供改进措施和推动力。
绩效评价对企业具有至关重要的意义。
首先，绩效评价可以帮助企业对自身的经营状况进行全面客观的评估，了解企业的强项和短板，并形成与市场需求相匹配的竞争优势。
其次，绩效评价能够激励企业员工的积极性和工作热情，提高工作效率和质量，从而提高整个企业的经营绩效。
最后，绩效评价可以促进企业的改进和创新，将企业的经营策略与市场需求、技术发展等因素相结合，实现企业的可持续发展。
二、绩效评价的理论基础绩效评价的理论基础主要包括管理学、经济学和心理学等多个学科的理论支持。
在这些理论的指导下，企业可以建立一套科学完善的绩效评价体系，确保评价结果的准确性和有效性。
1. 管理学理论基础管理学对绩效评价提供了重要的理论支持。
首先，管理学强调企业目标的明确性和可衡量性，即企业应该设定明确的经营目标，并通过可量化的指标来度量实现的程度。
其次，管理学强调了绩效评价与激励机制的结合，即通过绩效评价来激励员工实现目标，激发其工作潜力和创造力。
再次，管理学提出了绩效评价与员工培训与发展的有效结合，即通过评价结果来确定员工的培训和发展需求，提高员工的能力和素质。
2. 经济学理论基础经济学对绩效评价也提供了重要的理论支持。
绩效评价
评价指标
产销率指标 产销率指标产销率是指在一定时间内已销售出去的产品与已生产的产品数量的比值产销率指标又可分成如下 三个具体的指标： ①供应链节点企业的产销率 该指标反映供应链节点企业在一定时间内的经营状况。 ②供应链核心企业的产销率 该指标反映供应链核心企业在一定时间内的产销经营状况。 ③供应链产销率 该指标反映供应链在一定时间内的产销经营状况，其时间单位可以是年、月、日。随着供应链管理水平的提 高，时间单位可以取得越来越小，甚至可以做到以天为单位。该指标也反映供应链资源(包括人、财、物、信息等) 的有效利用程度，产销率越接近1，说明资源利用程度越高。同时，该指标也反映了供应链库存水平和产品质量， 其值越接近1，说明供应链成品......
需要评价者将工作小组中的成员分配到一种类似于一个正态频率分布的有限数量的类型中去。例如，把最好 的10%的员工放在最高等级的小组中，次之 20%的员工放在次一级的小组中，再次之的40%放在中间等级的小组 中，再次之的20%放在倒数第二级的小组中，余下的10%放在最底等级的小组中。优点：这种方法简单，划分明 确缺点：这种方法是基于这样一个有争议的假设，即所有小组中都有同样优秀、一般、较差表现的员工分布。可 以想象，如果一个部门全部是优秀工人，则部门经理可能难以决定应该把谁放在较低等级的小组中。
评价系统
绩效评价系统是定期考察和评价个人或小组工作业绩的一种正式制度。实施绩效评价是人力资源管理领域里 最棘手的任务，创立一个有效的绩效评价制度也是人力资源管理中优先考虑的事。
体系 企业个体绩效评价体系的运行程序包括以下八个步骤： 企业个体绩效评价体系的运行程序1．明确企业战略目标。 必须先确定企业的发展战略，并由此确定企业的具体经营目标。 2．确定部门KPI. 将企业经营目标进行层层分解，形成部门的关键绩效指标(KPI)。 3．确定员工KPI。 员工个人结果KPI和个人行为KPI共同构成员工的个人绩效指标。 4．制......
人员绩效考评
人员绩效考评The document was prepared on January 2, 2021人员绩效考评第一节 人员绩效考评概述一、绩效与绩效考评一绩效绩效是指员工在一定时间与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果.其表现的形式主要体现在以下三个方面：一是工作效率；二是工作数量与质量；三是工作效益.１．绩效的多因性,是指绩效的优劣受制于主、客观等多种因素影响.图7-1所示的工作绩效模型,列出了影响工作绩效的四种主要因素,即职工的技能、激励、环境与机会,其中前两者是主观性影响因素,后两者则是客观性影响因素.内 因 外 因图7-1 工作绩效模型绩 效２．绩效的多维性,即需沿多种维度或多个方面去考核与评价员工的绩效. ３．绩效的动态性,即员工的绩效是变化的,随着时间的推移,绩效差的员工可能改进转好,绩效好的也可能退步变差.二绩效考评绩效考评是指考评者对照工作目标或绩效标准,采用一定的考评方法,评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并且将上述评定结果反馈给员工的过程.绩效考评是绩效考核和评价的总称,绩效考核是用一定的方法对员工绩效进行客观的描述,绩效评价是根据客观的描述来确定绩效的高低.绩效考评可分为两大类,即判断型绩效考评和发展型绩效考评. 1．判断型绩效考评判断型绩效考评是以鉴定和验证员工绩效为目的的绩效考评,它主要强调员工过去取得的工作成绩,强调绩效考评的测量比较,被经常用来控制员工的工作行为.2．发展型效绩考评发展型绩效考评是以提高员工将来的工作效绩为目的的效绩考评,它主要着眼于今后的绩效.二、绩效考评的目的一绩效考评是提高组织管理效率及改进工作的重要手段 二绩效考评是员工改进工作及谋求发展的重要途径三绩效考评是人力资源管理系统中各环节的重要依据人力资源管理系统中许多环节的决策、调整和操作,均需要以人员绩效考评作为依据,如图7-2所示.图7-2 绩效考评是人力资源管理系统中多项环节的依据表7-1列示了绩效评估主要用途,人员绩效考评的目的或用途主要表现在组织管理和个人发展两个方面.三、现代绩效考评的特点表7-2列示了传统人事考核和现代绩效考评的特点比较.①四、绩效考评系统绩效考评系统是指在实施绩效考评中由考评主体、考评对象、考评要素、考评标准、考评方法、考评程序等组成的一个相互联系的整体.图7-3说明了绩效考评与绩效考评系统之间的关系.图7-3 绩效考评系统②绩效考评系统是否成功的标志在于其是否有效度、信度,并具备敏感性、可接受性和经济性等五个指标.一效度绩效考评系统的效度是指考评结果的准确程度,即考评结果与员工实际效绩的吻合程度.二信度①黄维德：《现代人力资源开发与管理概论》，华东理工大学出版社，1998年版②赵曙明：《人力资源管理与开发》，中国人事出版社，1998年版绩效考评系统的信度是指考评结果的稳定性或可靠性,即考评结果是否反映了被考评者稳定的、一贯的工作绩效.三敏感性绩效考评系统的敏感性是指绩效考评系统具有把工作绩效好的员工和工作绩效差的员工识别和区分开的能力.四可接受性绩效考评系统的可接受性是指绩效考评过程和结果要能被管理者和员工所认可和支持.五经济性绩效考评系统的经济性是指绩效考评系统的设计、实施和信息利用必须进行成本收益分析.第二节人员绩效考评指标体系一、良好绩效考评标准体系的特征良好绩效评估标准的特征如表7-3所示.设计一个良好的绩效考评指标体系必须遵循SMART原则.S代表的是SPECIFIC,是指绩效指标要切中特定的工作目标,适度细化,并且随着情境变化而发生变化.M代表MEASURABLE,是指绩效指标或者是数量化的,或者是行为化的,验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的.A代表ATTAINABLE,是指绩效指标在付出努力的情况下是可以实现的,避免设立过高或过低的目标.R代表REALISTIC,是指绩效指标应该与工作高度相关,是实实在在的,是可以证明和观察得到的,而非假设的.T代表TIME-BOUND,是指在绩效指标中要使用一定的时间单位,即要设定完成这些指标的期限,这是关注效率的一种表现.二、美日公务员考核的主要指标一美国的功绩考核1980年,美国联邦人事管理局发出指示,要求公务员的考核内容按以下方法来确定：1确定工作因素,如工作成果、服务质量、工作程序等；2制定工作标准,如对所从事的工作应达到的数量、质量、完整性、所用时间等的水准和要求的书面说明,这种标准大致分为五等不满意、最低满意、完全成功、特别成功、特优；3确定决定性因素,从工作标准所列的各因素中指出决定工作成败的、极为重要的若干要素.二日本的综合考核根据1951年人事院颁布的公务员考核规则规定,考核内容为四大项：1．工作情况.内容包括：是否充分具备工作所需的知识,处理工作有无错误,工作成果是否完美,处理工作是否有计划性,是否及时准确地办理公文,查核部属工作有无失误等.2．性格品行情况.内容包括：积极还是消极,好辩还是沉默,是否温厚、慎重、豪爽、机敏、精细、从容、轻浮、性急、忧虑、偏激等.3．能力情况.内容包括：判断力、理解力、创造力、执行力、规划力、交涉力、指导力、注意力、研究力等.三、人员绩效考评指标的基本模式示例一、绩效考评方法的类型一员工特征导向的评价方法以员工特征为导向的评价方法衡量的是员工个人特征,如决策能力、对组织的忠诚、人际沟通技巧和工作的主动性等方面,它反映员工潜在形态的劳动.二员工行为导向的评价方法以员工行为为导向的评价方法衡量的是员工在工作中的行为,如完成任务、遵守纪律、提交建议、服从指令等方面的具体情况,它反映员工流动形态的劳动.三结果导向的评价方法表7-4对不同类型绩效考评方法进行了总结.①①亚瑟·W·小舍曼等：《人力资源管理》，东北财经大学出版社，2001年版二、绩效考评的基本方法一核查表法核查表法亦称清单法.通常由考评人员经过实地观察、调查访谈之后,对照被考评对象的工作说明书和规范,书面拟定考评清单条目.表7-5是核查表的一个样例.表7-5 绩效考评核查表示例姓名部门职务日期１．操作机器是否规范□经常违反操作规范,危害本人和同事□工作不踏实,疏忽操作规范□能注意操作规范□符合操作规范,不出差错□严格按照规范操作,并推进规范操作２．产品数量如何□怠工,产品数量经常不能完成定额□有时产品数量不能完成定额□产品数量基本能完成定额□产品数量有时能超过定额□产品数量常常超过定额３．产品质量如何□常常出次品,浪费材料□不注意时会出次品□注意产品质量,基本不出次品□质量意识强,产品质量合格□极端注意质量,生产上精益求精４．与同事的工作关系如何□与同事不能和睦相处,我行我素□有时会任性,不能配合同事的工作□与同事合作和相处尚可□需要时能主动帮助同事□常常能主动配合同事,与同事合作愉快５．具有的工作知识如何□工作知识不能胜任所从事的工作□工作知识略有欠缺,影响从事工作的效果□工作知识能应付所从事的工作□工作知识较丰富,能做好所从事的工作□工作知识非常丰富,对从事的工作游刃有余二量表考绩法量表考绩法是最简单的、运用得最普遍的绩效考评方法之一,它是根据设计的等级考评量表来对被考评者进行考评的方法.例如,在表7-6的示例中,考评主体对被考评者进行评定等级和打分,最后加总得出总的考评结果.表7-6 员工绩效考评量表示例三关键事件法关键事件法是主管对下属与工作相关的优秀事迹和不良行为进行记录,并在预定的时期内进行回顾考评的一种方法.四行为锚定评价量表法行为锚定评价量表法是一种基于关键行为的评价量表法,它通过一个如图7-4所示例的那样一种行为评价量表,将特别优良或特别恶劣的关键行为加以等级性量化,从而将评价量表法与关键事件法结合起来.图7-4 考评商场售货品处理雇客退货的行为锚定评价量表五交替排序法交替排序法是一种运用得非常普遍的工作绩效考评方法.其操作方法是：第一步,将需要进行评价的所有员工名单列举出来,然后将不是很熟悉因而无法对其进行评价的员工名字划去；第二步,运用像表7-7所示例的表格来显示：在被评价的某一绩效要素上,哪位员工的表现是最好的,哪位员工的表现又是最差的；第三步,再在剩下的员工中挑出最好和最差的.表7-7 绩效评价交替排序表①交替排序法的工作绩效评价等级评价所要依据的考评要素：______________________例如,针对你所要评价的每一种要素,将所有20名员工的姓名都列举出来.将工作绩效评价最高的员工姓名列在第1行的位置上；将评价最低的员工姓名列在①加里·德斯勒：《人力资源管理》，中国人民大学出版社，1999年版第20行的位置上.然后将次最好的员工姓名列在第2行的位置上；将次最差的员工列在第19行的位置上.将这一交替排序继续下去,直到所有的员工都被排列出来.评价等级最高的员工1 . ___________________________ 11 . ___________________________2 . ___________________________ 12 . ___________________________3 . ___________________________ 13 . ___________________________4 . ___________________________ 14 . ___________________________5 . ___________________________ 15 . ___________________________6 . ___________________________ 16 . ___________________________7 . ___________________________ 17 . ___________________________8 . ___________________________ 18 . ___________________________9 . ___________________________ 19 . ___________________________ 10 . __________________________ 20 . ___________________________评价等级最低的员工六配对比较法配对比较法使得排序型的工作绩效考评法变得更为有效.其基本做法是,将每一位员工按照所有的考评要素“工作数量”、“工作质量”等等与所有其他员工进行比较.该方法由于需要将每一位考评者与其它人相比,考评的误差较小,但工作量较大,所以配对比较法适用于只有少量员工的组织进行考核.在表7-8中,员工B 的工作质量是最高的；而员工A 的创造性却是最强的.表7-8绩效考评配对比较表B 工作质量最高 A 创造性最强七强制分布法强制分布法是将员工绩效分成若干个等级,每一等级强制规定一个百分比,视员工的总体工作绩效将他们分别归类.八目标管理法目标管理法是管理者与每位员工一起确定特定的可检测的目标,并定期检查这些目标完成情况的一种绩效考评方法.表7-9列出目标的作用. 表7-9 目标的作用1．目标提供了效绩标准,引导管理者注重组织活动及组织成员努力的方向.2．目标提供了与组织活动相关的计划和管理控制的基础.3．目标为决策提供了指导,并且证明了所采取行动的合理性,它们减少了决策中的不确定性,防止了可能招致的批评.4．目标影响组织结构,组织所要努力达到的目标影响着组织构成的方式.5．目标有助于加强员工对于组织活动的投入,使组织注重有目的的行为,为激励和奖励系统提供了基础.6．目标表明了组织到底是什么样的,使员工明确组织的真正实质和组织内外成员的特点.7．目标可以作为考评变革和组织发展的基础.8．目标是组织目的和政策的基础.目标管理是一个循环系统,这个循环系统从设定组织共同目标开始,经过循环螺旋上升,最终又回到组织新的共同目标.如图7-5表示了目标管理法的循环流程.①图7-5 绩效考评中的目标管理程序第四节人员绩效考评的具体实施一、绩效考评的原则一公开的原则二客观性原则三及时反馈的原则四差别的原则五避免“鞭打快牛”的原则六重视时效性原则①亚瑟W小舍曼，乔治W勃兰德，斯科特A斯耐尔. 《人力资源管理》. 张文贤主译. 大连: 东北财经大学出版社，2001年版二、绩效考评主体一员工的直接上级,表7-10是员工对上司考评看法的调查结果.二员工的同事三员工的下属四员工的自我评价五客户的评价六外界考绩专家或顾问三、绩效考评的一般程序一制订计划为了保证绩效考评顺利进行,必须事先制订计划.首先要明确考评的目的和对象,然后再根据目的、对象选择重点的考评内容、考评时间和方法.二技术准备绩效考评是一项技术性很强的工作.其技术准备包括拟定、审核考评标准,选择或设计考评方法,培训考评人员等内容.１．考评标准的准备绩效考评必须有标准,以作为分析评价员工的尺度.一般分为绝对标准和相对标准.２．选择或设计考评方法根据考评目的确定需要哪些信息、从何处获取这些信息以及采用何种方法收集这些信息,这就是选择、设计考评方法要解决的问题.常用的收集、记录考评信息的方法有：考勤记录、工作日记、生产报表、备忘录、现场视察记录、立功记录、事故报告等.３．培训考评人员三收集资料信息四分析评价这一阶段的任务是对员工个人的德、能、勤、绩等做出综合性的评价.分析评价是一个由定性到定量再到定性的过程,其过程为：１．员工每一个评价项目如工作数量、工作质量、出勤率、协作精神、创新意识等评定等级一般可分至3~5等.以出勤为例,五等级划分一般可按表7-11描述的尺度进行：２．对员工的评价项目量化.为了将不同性质的项目综合,就必须分别予以量化,既赋予不同评价等级以不同数值.赋值方法很多,以五等级为例,有如表7-12所列的四种.４．对不同项目的考评结果加以综合.表7-13是日本某组织推荐提薪时的权数表.①五绩效考评反馈绩效考评反馈即将绩效考评的意见反馈给被考评者.一般有两种形式,一是绩效考评意见认可；二是绩效考评面谈.六绩效考评的审核绩效考评审核主要集中在五个环节：审核考评者、审核考评程序、审核考评方法、审核考评文件、审核考评结果等.四、绩效考评误差的来源及预防措施一绩效考评误差的来源１．绩效考评标准不明①冯虹：《现代企业人力资源管理》，经济管理出版社，1997年２．晕轮效应３．趋中倾向４．偏松或偏紧倾向５．考评者的偏见６．第一印象７．外界压力８．对照对应二绩效考评中误差的控制１．确定恰当考评标准考评指标尽可能准确、明白,尽量使用量化等客观标准,以减少考评者主观的干扰.２．选择正确的考评方法３．选择适当的考评时间４．对考评者进行相关的培训本章重要概念绩效评估发展型绩效评估判断型绩效评估绩效考评系统绩效评估指标SMART原则核查表法量表考绩法关键事件法行为锚定评价量表法交替排序法配对比较法强制分布法目标管理法晕轮效应趋中倾向偏松或偏紧倾向对照对应本章小结1．工作绩效是指员工在一定时间与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果,呈现出明显的多因性、多维性与动态性.人员绩效考评是对工作行为和结果进行测评的过程,绩效评估分为判断型绩效评估和发展型绩效评估两大类.现代人员绩效评估与传统的人事考评有着根本的区别,它是对传统人事考评的改革.绩效评估系统由考评主体、考评对象、考评标准、考评办法、考评程序等组成的一个互相联系的有机整体,有效的绩效考评系统必须有效度、有信度,并具备敏感性、可接受性和实用性.2．绩效考评指标是用于沟通和评估被评估员工绩效的定量化或行为化的标准体系,它是对员工绩效的数量和质量进行考评的准则和依据.良好绩效考评标准体系必须具有完整性、协调性和比例性三个特征,遵循SMART原则.3．绩效考评方法的主要有三类,即以员工特征导向的评价方法、以员工行为导向的评价方法、以结果导向的评价方法.具体来说,主要有核查表法、量表考绩法、关键事件法、行为锚定评价量表法、交替排序法、配对比较法、强制分布法、目标管理法.4．人员绩效考评的原则必须遵循公开的原则、客观性原则、及时反馈的原则、差别的原则、避免“鞭打快牛”的原则、重视时效性原则；在人员绩效考评中,考绩主体的选择直接影响着考评结果的信度和效度,一般来说,考评主体有员工的直接上级、员工的同事、员工的下属、员工的自我评价、客户的评价、外界考绩专家或顾问；实施人员绩效考评的一般程序包括、制订计划、技术准备、收集资料信息、分析评价、绩效考评反馈、绩效考评的审核.5．人员绩效考评的误差主要有八大原因,即绩效考评标准不明、晕轮效应、趋中倾向、偏松或偏紧倾向、考评者的偏见、第一印象、外界压力、对照对应.预防和控制误差的方法有确定恰当考评标准、选择正确的考评方法、选择适当的考评时间、对考评者进行相关的培训.本章复习题1．什么是绩效考评判断型绩效考评与发展型效绩考评有何异同2．为什么现代绩效考评是对传统人事考核的超越3．成功的绩效考评系统必须满足哪些条件为什么4．为什么说绩效考评是人力资源管理的中心环节5．什么是制定绩效考评指标的SMART原则6．人员绩效考评方法有哪些请比较它们的优缺点.7．绩效考评主体有哪几类他们会如何影响绩效考评结果8．绩效考评的主要程序是哪些9．产生绩效考评误差的原因有哪些如何预防本章讨论题2．请讨论分析绩效考评指标的功能与作用.3．试结合你的实际情况,讨论分析如何进行目标管理.案例王五的晋升考核张大有是技术开发办的负责人,兼管集团公司的技术革新工作.近来,公司技术开发办的业务工作有显着增加,所以,他打算在兼管的技术革新领域成立一个股,由他的助理王敏任股长.张大有借助能力对照表考核王敏的专业知识和能力、独立工作能力、领导能力,发现以上三者都适合股长的岗位要求.现在,张大有将要考核的是王敏的德语知识和合作能力,为此张大有拿出观察王敏这几年工作的记录本.1王敏当了两年张大有的助理,过去他还在生产规划部门工作过一段时间.因而,他相当熟悉公司各部门的相互关系.2去年年底,张大有曾多次催促王敏向他汇报在北京的工作进展,但王敏认为汇报工作是小事,有三次王敏认为要他汇报工作是损害他独立自主工作.3王敏在他自己的小组内威信很高.他的工作小组提出的建议总是相当合理,但有时会碰到其他部门的阻力.张大有记得,有两次他有过这样的感觉,其他部门之所以反对,是因为王敏在解决问题过程中没有告诉他们进展情况.4王敏曾多次充当张大有的德语翻译参加重大会议,他能流利地用德语讨论有关技术、商务方面的问题.5两个月前,供应部门对王敏有意见,说他没有及时向供应部门提供信息,王敏认为,信息也讲究礼尚往来,供应部门也常常不及时,不主动提供信息.讨论分析题假如你是张大有,请你在权限能力对照表上如表7-14,试着对王敏的表现进行打分,并且作出晋升决策,是否应该提升王敏从技术革新股的任务中可确定,担任技术革新股股长应具备的一定的能力,张大有认为,该股的主要任务有：1制定技术革新计划；2将技术革新作为引进国外主要是德国先进技术的窗口,向有关部门提供设计、开发、加工、试验等最新信息；3辅助其他部门实施技术革新.。
绩效评估(PPT84页).pptx
指令
上个月提高机器利用率20%
监督原材料 保证原材料供应充 上个月使原材料库存成本上升了
采购和库存 足下，使原材料库 15%，A和B部件定购富余了20%；
控制 存成本最小
而C部件定购却短缺了30%
监督机器的 维修保养
不出现因机器故障 而造成的停产
为工厂建立了一套新的机器维护 和保养系统；由于及时发现机器 故障而阻止了机器的损坏
• 用于重要人事决策，如解雇及晋升等，应 采用多种效标。
评估的目的与绩效效标
• 评估目的
晋升
发展
加薪、奖金
解雇（辞退）
绩效效标
特质取向 行为取向 结果取向 综合
二、绩效评估的主要方法
✓ 主观行为评价法——常规方法 ➢排序法——最好最差两边法 ➢两两比较法——“更好”的次数 ➢等级分配法 ——排序后比例分等级
并进行量化 ，分配权重 – 形成含义明确、衡量公正、容易使用的表格。
• 加权 • 明确指标之间关系
深圳市×××生物技术有限公司总部员工考评表
姓名
考评人
年第
季度
考评项目 项目定义
考评工作重点
等级划分 评价 分
意见
权数
评 分
与
评价
☆必要的知识、技能和体力 极优秀 10
知识 担当职务所 是否充分
优秀 9
• 有的被评估人往往利用近因误差效应。如， 在一年中的前半年工作马马虎虎，等到最
后几个月才开始表现较好，以图造成评估 人对他工作实绩评估中的近因误差效应。
• 4、暗示效应误差
• 暗示是人们一种特殊的心理现象。暗示是人们 通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受 或照办而引起的迅速的心理反应。
常用的绩效评价方法概述
C. 配对比较法
姓名
A
B
C
D
合计
A
＋
－
＋
B
－
－
＋
C
＋
＋
＋
D
－
－
－
D. 强制分布法
实际上也是将员工进行相互比较的一种 员工排序方法，只不过他是对员工按照 组别进行排序，而不是将员工个人进行 排序。
D. 强制分布法
杰出 较优秀
一般
较差 不合格
以上属于相对的还是绝对的评价方法？
绝对评价法
特性法： 图尺度法
行为法： 关键事件法 行为锚定评价法
关键事件法
由匹兹堡大学的J·C·弗兰根于四十年代末五 十年代初提出，旨在通过观察，记录下有关工作 成败的关键性事实，据此对员工进行评价 第一，观察； 第二，书面记录员工所做的事情； 第三，有关工作成败的关键性事实。 关键性事实是指一个员工在考评期内，干了哪些 很出彩的事情或干了哪些不好的事情，负责人都 要把这些事情按时记录下来。等到最后考评打分 时，把工作日志拿出来，就会很清晰、很明了地 看到这个员工所做的一切事情，这有助于为最后 的打分作参考。
关键事件举例
碰巧第二天，有一外宾从美国来，必须准时去 接机，并在当天6点钟之前准时将外宾带往宾馆 。这是一个重要的客户，怎么办？
沈彤只好把丧事放一放，第二天准时上班。但 她的同事发现她的脸色铁青，精神委顿，一问 才知道她家里出了事。沈彤什么话也没说，一 直忙着做接待外宾的联系工作，然后及时到机 场接外宾，并在下午4半点把外宾带到宾馆安顿 好。然后，沈彤给外宾说自己有急事，5点不到 就提前下班走了，回去料理奶奶的丧事，可是 按规定沈彤6点钟才能下班
绩效评价基本原理与方法概述
KPI的应用：用于绩效评估、 目标管理、决策支持等方面
平衡计分卡法
概念：平衡计分卡法是一种将财务指标与非财务指标相结合的绩效评价方法 特点：平衡计分卡法强调企业长期战略与短期目标的平衡，注重企业整体绩效的评价 应用：平衡计分卡法广泛应用于企业战略管理、绩效评价、风险管理等领域 评价：平衡计分卡法能够全面、客观地评价企业的绩效，有助于企业实现可持续发展
标服务
公平性原理
公平性原理是绩 效评价的基本原 理之一，旨在确 保评价结果的公 正性和合理性。
公平性原理要求 评价标准和程序 对所有员工一视 同仁，避免因个 人偏见、歧视等 因素导致的不公 平评价。
公平性原理还要 求评价结果与员 工的实际工作表 现和贡献相匹配， 避免过高或过低 的评价。
公平性原理的实 现需要建立科学 的评价体系和程 序，包括明确的 评价标准、公正 的评价程序和合 理的评价结果。
评价周期：季度、半年、 全年等，根据实际情况确 定
评价结果应用：薪酬调整、 晋升、培训等
团队绩效评价
团队绩效评价的 定义：对团队整 体工作表现的评 价
评价内容：包括 团队目标达成、 团队合作、团队 创新等方面
评价方法：包括 目标管理法、平 衡计分卡法、 360度评价法等
评价结果应用：பைடு நூலகம்用于团队激励、 团队改进、团队 发展等方面
系统性原理
整体性：绩效评价是一个系统的 过程，需要从多个角度进行综合 评价
动态性：绩效评价需要考虑到绩 效的变化和发展趋势
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
层次性：绩效评价可以分为不同 层次，如个人、团队、组织等
反馈性：绩效评价的结果需要及 时反馈给被评价者，以便进行改 进和提升
企业绩效评价
企业绩效评价什么是企业绩效评价?企业绩效评价有什么缺陷吗?来看看下面店铺为你带来的企业绩效评价吧，这其中也许就有你需要的。
企业绩效评价概述所谓企业绩效评价，是指运用数理统计和运筹学原理，特定指标体系，对照统一的标准，按照一定的程序，通过定量定性对比分析，对企业一定经营期间的经营效益和经营者业绩做出客观、公正和准确的综合评判。
需指出的是，当前我国企业信息管理领域正逐步流行的ERP，也同样需要企业绩效评价，不过它与我们这里所讲的企业绩效评价是两个不同的概念，ERP中采用的企业绩效评价是特指评价其资源管理项目实施的效益和企业整体应用ERP后的效果。
我国当前实施的企业绩效评价，实质上是按照市场经济要求实行的一项企业监管制度。
随着社会主义市场经济发展，政府管理经济的方式也正在朝着运用市场经济原则间接管理的方向不断转变。
推进国有企业绩效评价和国有资产保值增值的考核，已成为我国经济体制改革的当务之急。
目前各级政府部门正逐步把开展企业绩效评价作为国有企业监管的一项基础性工作来抓，并要求国有大型企业集团也要结合集团内部管理的要求开展对子(分)公司的评价工作，以加强企业集团内部的监督管理，提高经营管理水平。
企业绩效评价结果由财政部每年定期公布。
绩效评价结果与经营者年薪制、股票期权等收入分配方式改革试点工作也正在逐渐结合，成为国企管理人员业绩考评的重要依据。
目前我们中介机构逐步参与的企业绩效评价，主要是国家对重点国有企业集团经营效益、经营者的业绩的考评，以及国有企业集团自身对其所属子(分)公司经营效益、经营者的业绩的考评。
企业绩效评价虽然是政府考核国有企业经营业绩的一种手段，但政府部门今后的主要职责应侧重于制定评价规则、发布评价标准、执行委托任务、监督评价质量等，具体的评价事务应交由中介机构组织完成。
中介机构参与企业绩效评价工作，可以使监管部门把主要精力放在评价结果的应用和监管决策上，而且因为社会中介机构有丰富的专业经验，可以提高评价工作效率、质量和公正性。
绩效评价概述
评价周期确定 不合理：通过 设定关键绩效 指标，对被评 价者在这些指 标上的表现进 行评价
评价方法选择 不当：通过上 级、同事、下 属等多个角度 的评价，对被 评价者的表现 进行全面了解
评价结果运用 不充分：让被 评价者对自己 的表现进行评 价，以促进自 我反思和自我 改进
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PART 1
绩效评价的内涵
• 绩效评价的内涵
绩效评价是指根据绩效目标协议书所约定的评价周期和评价标准，由绩效管理主管部门选 定的评价主体，采用有效的评价方法，对组织、部门及个人的绩效目标完成情况进行评价 的过程
实施有效的绩效评价是组织管理过程中必不可少的工作，具有非常重要的意义
第一，绩效评价能够助推组 织战略的实现 第二，绩效评价能够促进绩 效水平的提升 第三，绩效评价结果能够为 各项人力资源管理决策提供 依据
PART 2
绩效评价的过程
绩效评价是绩效管理中技术性最强 的环节之一，也是管理者非常关心
的内容
PART 3
绩效评价的常见问题
绩效评价的方法 有很多种，主要 包括以下几种
绩效评价的常见问题
评价目的不明 确：通过制定 详细的评价指 标和标准，对 被评价者的表 现进行打分或 评级
评价标准缺失： 通过设定具体 的工作目标， 对被评价者完 成目标的情况 进行评价
绩效评价概述
1 绩效评价的内涵 2 绩效评价的过程 3 绩效评价的常见问题
绩效评价是指对某个组 织或个人的工作表现和 成资源管理 中的重要环节，对于组 织和个人改进工作、提 高效率、实现目标具有 重要意义
下面将对绩效评价的基 本概念、目的、方法、 应用和局限性进行概述
(绩效考核)绩效考评
绩效管理基础知识壹．绩效考评概述（壹）绩效考评定义1．从内涵上说：对人和事进行评价，即对人和工作情况进行评价，要通过评价体现人于组织中的相对价值或贡献程度。
2．从外延上说，是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。
包括三个含义：（1）从企业运营目标出发进行评价且使评价以及评价之后的人事待遇管理有助于企业运营目标的实现；（2）作为人事管理系统的组成部分，运用壹套系统的制度性规范、程序和方法进行评价；（3）对组织成员于日常工作中所显现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。
（二）绩效考评的目的和作用1.绩效考评的目的（丫）（1）考核员工工作绩效；（2）建立公司有效的绩效考评制度、程序、方法；（3）达成公司全体员工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知；（4）绩效考评制度的促进；（5）公司整体工作绩效的改善和提升。
2．绩效考评对公司的作用（1）绩效改进；（2）员工培训；（3）激励；（4）人事调整；（5）薪酬调整；（6）将工作成果和目标比较，考察员工工作绩效如何；（7）员工之间的绩效比较。
3.绩效考评对主管的作用（Y）（1）帮助下属建立职业工作关系；（2）借以阐述主管对下属的期望；（3）理解下属对其职责和目标任务的见法；（4）取得下属对主管、对公司的见法和任务；（5）提供主管向下述解释薪酬处理等人事决策的机会；（6）共同探讨员工的培训和开发的需求及行动的计划。
4.绩效考评对员工的作用（Y）（1）加深了解自己的职责和目标；（2）成就和能力获得上司的赏识；（3）获得说明困难和解释误会的机会；（4）了解和自己有关的各项政策的推行情况；（5）了解自己于公司的发展前程；（6）于对自己有影响的工作评估过程中获得参和感。
（三）绩效考评的种类（Y）1．年度考核：如每年七月份进行年中考核，翌年壹月份进行年终考核。
2．平时考核3．专项考核：员工具有特别优秀的或特别恶劣的行为时进行的考核。
企业绩效评价概述
企业绩效评价概述•企业绩效评价的定义与目的•企业绩效评价的方法与技术•企业绩效评价的流程与步骤•企业绩效评价的实践应用与案例分析•企业绩效评价的挑战与未来发展目录CHAPTER企业绩效评价的定义与目的定义目的1. 实施战略目标2. 提高运营效率3. 激励员工4. 提升企业价值重要性1. 帮助企业实现战略目标012. 提高企业竞争力023. 促进企业可持续发展03CHAPTER企业绩效评价的方法与技术财务指标评价法030201财务维度客户维度内部业务流程维度学习与成长维度平衡计分卡法经济增加值法资本成本EVA绩效评价经济增加值（EVA）03KPI权重分配关键绩效指标法01关键成功因素02关键绩效指标（KPI）CHAPTER企业绩效评价的流程与步骤明确评价对象确定评价目标确定评价对象与目标评价指标选择根据评价目标和评价对象的特点，选择合适的评价指标，如财务指标、非财务指标、过程指标等。
设定评价标准根据评价指标，设定具体的评价标准，如销售额、市场份额等。
同时要考虑不同岗位、不同部门之间的差异。
选取评价指标与标准数据收集数据整理数据收集与整理评价方法选择与实施方法选择方法实施结果反馈与改进结果反馈将绩效评价的结果及时反馈给相关人员，以便他们了解自己的工作表现和企业的整体状况。
改进措施制定根据绩效评价结果，制定相应的改进措施，如培训计划、激励机制等。
同时要关注改进措施的落实和效果评估。
CHAPTER企业绩效评价的实践应用与案例分析•企业绩效评价是企业管理中至关重要的一环，它可以帮助企业经营者分析企业运营状况，从而制定相应的策略来提高企业的经营效益。
企业绩效评价的实践应用与案例分析，有助于我们更好地理解企业绩效评价的实际应用效果。
企业绩效评价的实践应用与案例分析CHAPTER企业绩效评价的挑战与未来发展面临的挑战评价指标不统一有些企业的绩效评价方法过于简单，只考虑短期效益，而忽略了长期发展和社会责任等因素，无法全面反映企业真实绩效。
中华人民共和国标准绩效评价
中华人民共和国标准绩效评价中华人民共和国标准绩效评价一、绩效评价概述绩效评价是根据中华人民共和国法律法规和行政机关的实施要求，对政府、企事业单位的工作业绩、效益和满意度进行定量评估的一种方法和工具。
绩效评价是提高政府和企事业单位工作质量和效益的重要手段，也是各级政府和企事业单位进行自我完善和改革的重要依据。
二、绩效评价的核心内容1. 工作业绩评价工作业绩评价是对政府和企事业单位实施工作计划和工作任务的完成情况进行评价。
评价指标包括工作完成情况、工作质量、工作效率、工作效益等。
评价方法主要采用定量评价和定性评价相结合的方式，结合具体的工作内容和工作特点来确定评价指标和权重。
2. 效益评价效益评价是对政府和企事业单位实施政策和措施的效果进行评价。
评价指标包括经济效益、社会效益、环境效益等。
评价方法主要采用定量评价和定性评价相结合的方式，结合具体的政策和措施来确定评价指标和权重。
3. 满意度评价满意度评价是对政府和企事业单位服务对象对其提供的服务满意程度进行评价。
评价指标包括服务态度、服务质量、服务效率等。
评价方法主要采用定量评价和定性评价相结合的方式，结合具体的服务对象和服务内容来确定评价指标和权重。
三、绩效评价的实施流程1. 确定评价对象根据中央和地方政府的工作部署和执行计划，确定需要进行绩效评价的政府部门和企事业单位，包括中央政府部门、省级政府部门、市级政府部门和县级政府部门，以及各类企事业单位。
2. 制定评价指标体系根据评价对象的特点和工作内容，制定相应的评价指标体系，包括工作业绩评价指标、效益评价指标和满意度评价指标。
评价指标的确定要符合科学、客观、全面、可操作的原则，确保绩效评价的准确性和可比性。
3. 收集数据和信息根据评价指标体系，收集评价所需的各类数据和信息。
数据和信息的来源主要包括统计数据、调查问卷、用户满意度调查等。
收集的数据和信息要进行合理的整理和分析，以便进行绩效评价的定量评价和定性评价。
绩效评价质量保障措施
绩效评价质量保障措施绩效评价质量保障措施第一部分：绩效评价概述1.1 绩效评价的目的和意义绩效评价是指对组织、团队或个体在一定时间段内所完成的目标及其实际达成情况进行全面、公正、客观地评价和总结的过程。
它是管理者对组织绩效状况进行分析、判断和改进的依据，是激励员工和优化资源配置的重要手段。
绩效评价的质量直接影响组织发展的方向和效果，因此必须采取一系列的质量保障措施来保证评价结果的准确性、公正性和可信度。
1.2 绩效评价质量保障的重要性绩效评价质量保障是确保评价过程和评价结果真实、客观的重要保障措施。
在没有绩效评价质量保障措施的情况下，评价结果可能受到主观因素的干扰，导致评价的失真，无法真实反映出组织、团队或个人的绩效水平和问题所在。
而通过实施绩效评价质量保障措施，可以从评价标准、评价方法和评价人员三个方面确保评价结果的客观性和准确性，提高评价的科学性和可信度。
第二部分：绩效评价质量保障措施的具体实施2.1 评价标准的制定和调整评价标准是绩效评价的基础，评价结果直接依赖于评价标准的科学性和合理性。
因此，在制定评价标准时，需要综合考虑组织的战略目标、业务特点以及环境变化等因素，确保评价标准与组织的实际情况相适应。
此外，评价标准的调整也是绩效评价质量保障的一项重要措施，及时根据实际情况对评价标准进行修订，保证其具有科学性和有效性。
2.2 评价方法的选择和运用评价方法的选择和运用是绩效评价质量保障的关键环节。
评价方法应根据评价目的和评价对象的特点，选择合适的方法进行评价。
同时，评价方法应具有科学性、客观性和可操作性，避免主观因素的干扰。
为了保证评价方法的科学性和准确性，可以结合定量分析和定性分析相结合的方法，多角度、多层次地进行评价。
2.3 评价人员的培训和考核评价人员是绩效评价质量保障的关键因素。
评价人员应具备相关的知识和技能，熟悉评价标准和评价方法，并能够客观、公正地进行评价。
因此，对评价人员进行培训和考核是绩效评价质量保障的重要措施。
绩效评价概论
——向有关部门或相关人员发放管理评审报告；
绩效评价
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第三节 管理评审
——沟通有关改进的信息； ——执行决定，采取改进措施； ——跟踪改进措施的实施，并验证其效果； ——就改进的情况提交下次管理评审。
绩效评价
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第三节 管理评审
【理解要点】 一、管理评审的输入与其它条款有关，包括中的数 据分析和评价。管理评审的输入应用于确定趋势， 以便做出有关质量管理体系的决策和采取措施。管 理评审的输入包括： ——以往评审的措施状态； ——内外部事宜的变化（4.1）； ——顾客满意和相关方的反馈（）； ——质量目标（6.2）；
GB/Z27907：2011《质量管理 顾客满意 监视和测量指南》 四个顾客满意系列的相关内容，确定适宜的方法和 渠道获取顾客满意的信息。
绩效评价
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第一节 监视、测量、分析和评价
【标准要求】
分析与评价 组织应分析和评价通过监视和测量获得的适宜数据和信息。 应利用分析结果评价： a)产品和服务的符合性； b)顾客满意程度； c)质量管理体系的绩效和有效性； d)策划是否得到有效实施； e)针对风险和机遇所采取的措施的有效性； f)外部供方的绩效； g)质量管理体系改进的需求。 注：数据分析方法可包括统计技术。
绩效评价
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第一节 监视、测量、分析和评价
【应用关注】 本条款强调的是监视、测量过程的策划，更明确了 策划的具体内容包括：对象、方法和时机。审核时 应关注组织如何策划监视和测量的对象、方法、时 机以及如何评价QMS的绩效的。 条款并未对监视和测量的对象进行明确，也未明确 具体的监视和测量方法，标准的其他条款要求均有 可能成为监视、测量的对象。组织应结合自身性质、 特点和需求确定监视和测量的对象和方法。
如何写好绩效评价报告
ß 3、内容：财政支出全过程及其实施效果。重点突出经 济性、效率性和有效性。
ß 4、依据：绩效目标等。
ß 5、方法、指标、标准:将在后面详述。
ß 6、评价结果:评价报告是评价结果的集中体现。
如何写好绩效评价报告
ß （二）相关制度 一、绩效评价概述
ß 目前，形成了包括工作流程、委托中介、专家管理、结果应用、内部协调、 考核机制等一系列的制度：
前提：充分了解评价项目有关情况，做好方案设计准备工作： （1）收集查阅与评价项目有关的政策，如专项资金管理办法 （2）听取部门和项目单位情况介绍，了解项目设立背景 （3）深入项目单位实地了解项目实施具体情况
如何写好绩效评价报告
二、具体操作流程-前期准备-制订评价方案
制订评价方案 由评价机构拟定具体评价方案，主要内容有：评价对象、评价目的、评价 依据、评价指标和标准、评价方法、工作时间安排等。方案设计后，需征 求评价工作组意见，并根据意见完善评价方案。 • 制定评价实施方案的步骤
如何写好绩效评价报告
一、绩效评价概述
ß （五）评价方式 ß 1、部门（单位）绩效自评。项目单位负责项目支
出的绩效自评；主管部门负责做好本部门绩效自 评工作的组织实施，同时做好部门本级支出项目 的绩效自评工作，并对项目单位绩效自评情况进 行复核、抽查和集中审核。 ß 2、财政部门组织评价。由财政部门负责对项目实 施评价。
ß d.具有可操作性；
ß
1.指标的设置，要考虑到相关数据取得的难易程度---数据可获得性原则。
ß
尽量设置容易取得相关数据的指标。
ß
正式评价前，可以选择个别点进行试填，以检验数据取得的途径。
ß 2.调查问卷中的问题要与指标的设置具有关联性---相关性原则。
项目绩效评价工作过程-概述说明以及解释
项目绩效评价工作过程-概述说明以及解释1.引言1.1 概述概述项目绩效评价是指对项目执行过程和结果进行全面、客观和系统的评估，以确定项目在实施过程中实现的目标和取得的成果是否符合既定标准和预期要求。
通过项目绩效评价，可以对项目的管理水平、执行能力和成果效益进行科学评估，为项目后续的优化和改进提供参考依据。
项目绩效评价工作是项目管理中不可或缺的一环，它不仅能够客观地评估项目的绩效，还有助于及时发现问题和风险，提供有针对性的改进措施和决策建议。
在项目绩效评价过程中，需要根据项目的特点和目标，确定合适的评价指标和方法，进行数据收集和分析，形成评价报告，最终提出绩效评价结论和建议。
项目绩效评价工作的重要性不容忽视。
首先，它是对项目管理过程的一种监督和检验，有利于发现项目执行中存在的问题和不足，及时进行调整和改进。
其次，通过绩效评价可以对项目的效益进行评估，为项目的绩效提升和效益最大化提供有力支持。
此外，项目绩效评价还有助于总结项目经验，提供借鉴和改进的经验教训，为未来相似项目的顺利实施提供参考。
在本文中，将详细介绍项目绩效评价的定义和重要性，并深入探讨项目绩效评价的工作过程。
通过对不同阶段和环节的详细解析，揭示项目绩效评价的核心内容和要点。
最后，总结绩效评价的关键要点，并对项目绩效评价工作的未来展望进行展示。
1.2 文章结构文章结构部分（1.2）：本文主要包括以下几个方面的内容，以便系统地介绍项目绩效评价工作过程。
首先，将在引言部分（1）中对全文进行概述，对文章的结构进行简要介绍，并明确文章的目的。
引言部分的呈现将为读者提供一个整体的预览，使读者对全文的内容和结构有一个清晰的了解。
接下来，正文部分（2）将深入探讨项目绩效评价的定义和重要性。
首先，我们将给出项目绩效评价的明确定义，并解释为什么项目绩效评价对于项目成功至关重要。
通过这一部分的介绍，读者将能够明确项目绩效评价的核心概念和它所扮演的角色。
随后，我们将详细阐述项目绩效评价的工作过程。
绩效评价 框架-概述说明以及解释
绩效评价框架-概述说明以及解释1.引言1.1 概述绩效评价是组织管理中的一个重要环节，通过对员工、团队或组织的绩效进行评估，可以帮助管理者更好地了解工作表现，制定目标和改进计划。
在当今竞争激烈的商业环境中，绩效评价的作用愈发重要。
本文将介绍绩效评价的定义、重要性和原则，帮助读者更好地理解和应用绩效评价框架。
1.2 文章结构在本文中，我们将首先介绍绩效评价的概念和定义，以便读者对这一主题有一个清晰的了解。
接着，我们将探讨绩效评价在组织管理中的重要性，以及对组织和员工发展的作用。
最后，我们将深入探讨绩效评价的原则，以确保评价体系的公正和准确性。
通过这些章节的分析和讨论，读者将对绩效评价有一个全面的认识，并能够更好地应用于实际工作中。
1.3 目的文章的目的是探讨绩效评价在组织管理中的重要性和作用，帮助读者更全面地了解绩效评价的框架和原则。
通过本文的阐述，读者将能够清晰地了解绩效评价的定义、重要性和原则，为他们在实践中更好地运用绩效评价提供指导和参考。
同时，本文也旨在引发读者对绩效评价的思考，并促使他们更加重视和有效地进行绩效评价，从而提升组织的整体绩效和管理水平。
2.正文2.1 绩效评价的定义绩效评价是指对个体、团队或组织在工作绩效方面进行全面评估和测量的过程。
通过绩效评价，可以对工作绩效进行量化和分析，以便更好地了解工作表现的优势和不足之处，从而制定改进和提高绩效的措施。
绩效评价包括对工作目标、工作任务、工作效率、工作质量、工作态度等方面进行评估，以便更好地衡量工作表现的优劣，为个体或组织的发展提供指导和反馈。
绩效评价是组织管理中的重要一环，能够帮助个体和组织实现目标，并提升整体绩效水平。
2.2 绩效评价的重要性:绩效评价是组织中不可或缺的重要环节，它能够帮助管理者更好地了解员工的表现和工作表现如何影响组织的整体目标和目标。
通过绩效评价，管理者可以识别出员工的优势和不足之处，为员工提供个性化的培训和发展计划，以帮助他们进一步提升自己的职业技能和绩效水平。
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行评价的标准。绝对标准又可分为外部导向的评
价标准和内部导向的评价标准。外部导向的绩效
评价标准是以存在于组织外部的主体的绩效为评
价标准。内部的绩效标准值评价标准来源于组织
内部，通常是根据有关组织内部或人员过去的绩
效情况来制定。
7
2020/4/13
（6）评价方法
评价方法就是在评价指标、评价标准等要素 的基础上形成的具体实施评价过程的程序和 办法。表现为具体的评价表格。
2020/4/13
直接上级评估
优点：
（1）上级对工作性质、员工的工作表现比较熟悉 （2）评估可与加薪、奖惩相结合。 （3）有机会与下属更好地沟通，了解下属的想法，发现
下属的潜力。 缺点： （1）由于上级掌握着切实的奖惩权，评估时下属往往感
受到受威胁，心理负担较重； （2）上级的评估常沦为说教——单向沟通。 （3）上级可能有偏见，不能保证评估的公正客观，会挫
5
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（4）评价指标
评价指标指对评价对象从哪些方面进行评价。绩效评
价系统关心的是评价对象对公司战略目标有明显相关的行
为要素，即所谓关键成功要素，这些关键成功要素进一步
具体体现在绩效评价指标上。对于组织绩效、部门绩效和
员工个人绩效，指标都是通过对于组织就关键成功要素的
层层分解而产生的。对于员工的评价指标又可分为工作业
绩评价指标、工作态度评价指标和工作能力评价指标三大
类。在进行评价指标选择时，除了考虑如何与组织绩效评
价指标如何衔接外，还要考虑不同评价内容和评价目的。
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2020/4/13
（5）评价标准
评价标准指用于判断评价对象绩效优劣的标准。
可分为绝对标准和相对标准两大类。绝对标准是
客观存在的标准；相对标准是通过对比和排序进
伤下属的积极性。
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2020/4/13
同事评估
优点：对被评估者了解全面、真实。 缺点：人情关系影响
竞争加剧
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下属评估
优点: 能帮助上级发展领导管理才能 能达到权力制衡的目的。
缺点： （1）下属在评估中不敢实事求是的表达意见。 （2）下级可能从自己利益出发对上级进行评估 （3）由下级进行绩效评估可能使上级在工作中缩手缩脚，
指标进行分解，确定每个岗位的绩效评价指标。
10
2020/4/13
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2020/4/13
（2）组织绩效评价系统的设计要求
战略一致性：评价指标是组织战略目标的分解 反映组织特性：指企业文化，企业的资源优势及劣势，企业面临的市 场状况等。 客观性：尽可能地采用可严整的客观资料作为评价的依据。 准确性：评价系统对于评价什么和如何进行评价的界定必须清楚； 可接受性：评价系统应尽可能得到使用者的认同； 可控性：评价指标应是被评价者能够控制的因素，充分体现被评价者 的实际绩效表现。 及时性：信息只有被及时地获得才能更好地发挥作用； 应变性：绩效评价系统应随外部环境的变化、组织战略的调整及时进 行调整。
4) 态度评价
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2020/4/13
（3）评价性评价与发展性评价
评价性评价将着眼点放在对评价对象的判断上，将评价 对象的绩效表现于预先确定的绩效目标或标准相比较做 出最后的评价，这种评价往往与薪酬挂钩；
发展性评价更加关注如何确定评价对象可以改进的知识 和技能，从而达到开发其工作潜力的目的，这种评价往 往与员工的职业生涯规划相联系。
3
2020/4/13
（1）评价目标
评价除了作出基本的价值判断外，还 可用于进行选择、预测，并发挥导向 作用 。
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（2）评价对象
绩效评价一般包括两个对象：组织绩效和个人绩效。组织 绩效评价又可分为对于企业本身绩效的评价和对企业高层 管理者的绩效评价。对于员工或高层管理者的绩效评价关 系到奖惩、升降等人事管理上的决策。而对于企业绩效的 评价则关系到企业的扩张、兼并重组、业务收缩等经营决 策。
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二、绩效评价主体的选择
所谓评价主体指的是那些直接从事评价活动的人 选择绩效评价主体的一般原则
（1）绩效评价主体所评价的内容必须给予他可以掌握的情 况。熟悉被考评者的工作表现，最好有近距离的观察其工 作的机会；
（2）了解被考评者职务的性质、工作内容、要求以及绩效 标准；
17 （3）有助于实现一定的管理目的。
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（3）设计绩效评价系统时要处理的关系
可控制与不可控制 量化与非量化 财务指标与非财务指标 单一性与多重性
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4、员工个人绩效评价
（1）绩效评价的行为导向作用 评价主体对员工行为的导向作用 评价周期对员工行为的导向作用。 评价指标对员工行为的引导作用。 评价标准对员工行为的导向作用。
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（2）绩效评价的内容
1) 业绩评价：业绩置员工职务行为的直接结果。通常 可以从数量、质量、效率和时限等方面进行评价。注意 绩效评价与工作评价的区别。
2) 能力评价。包括知识、技能、经验和体力 3) 潜力评价。潜力指员工具有但没有在工作中发挥出来
的能力。没发挥出来的原因可能有：没有获得相应的工 作机会；工作设计或分配中出现问题；上级指导或指令 有误；公司没有提供科学的、必要的能力开发计划。
投鼠忌器。 （4）下级对上级的工作了解不全面，易产生片面看法。
点： 自我评估是最轻松的评估方式，不会使员工感到很大压力。 自我评估能增强员工的参与意识 自我评估结果较具建设性，工作绩效较可能改善。 缺点：
绩效评价概述
路漫漫其悠远
少壮不努力，老大徒悲伤
本讲主要内容
一、绩效评价的理论框架 二、绩效评价主体的选择 三、评价者培训 四、绩效评价方法选择
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一、绩效评价的理论框架
1.绩效评价的系统要素 （1）评价目标 （2）评价对象 （3）评价主体 （4）评价指标 （5）评价标准 （6）评价方法
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2. 绩效评价过程模型
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3．组织绩效评价系统的构成及设计要求
（1） 组织绩效评价系统的构成 确定企业发展战略，找出企业关键成功要素； 确定组织绩效的评价标准和评价指标； 根据每个部门和团队的情况对组织绩效评价指
标进行分解，确定他们的评价标准和评价指标 根据每个岗位的情况对部门或团队的绩效评价