人力资源四级考试第三版绩效管理整理

第四章绩效管理

第一节绩效管理系统的确立

第一单元绩效管理系统的设计

一、绩效的性质和特点

1、绩效的多因性。（内因：激励、技能。外因：环境、机会）

2、绩效的多维性

3、绩效的

动态性

二、绩效管理的基本概念

指为了实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过对员工个人或组织的综合素质、态度

行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定，不断激励员工，改善组织行为，提高综合素质，

充分调动员工的积极性、主动性和创造性，挖掘其潜力的活动过程。

特点：1.它的目标是不断改善组织氛围，优化作业环境，持续激励员工，提高组织效率。

2•它是企事业单位全员、全面和全过程的立体性动态管理。

3•它是由一系列具体的工作环节组成的。

4•它通过一系列考评指标和标准来考察员工的实际绩效，了解可能的潜力，以期获得

共同发展。

5•它的基础是以这种绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统。

三、绩效考评、绩效考核、绩效评价、绩效评估等类似的术语与绩效管理的联系与区别。

1、绩效考评与绩效管理的联系

绩效考评仅仅是绩效管理活动中的一个重要环节，它是考评者按照特定程序，采用一定方式、方法，根据预定的量化指标和标准，对员工个人或团队的行为和结果所进行测量、考核、评价的过程。它在绩效管理的全过程中居于举足轻重的地位，成为绩效管理系统运行

的重要支撑点。

2、绩效考评与绩效管理的区别

虽然从概念的内涵上看，绩效考评等概念与绩效管理似乎无太大的区别，但从外延上看，绩效

管理是一个外延比较完整的概念，它是指从绩效计划（绩效目标的确定）到考评标准的制定，

从考核、评价的具体实施到信息反馈、总结和改进工作等全部活动的过程•绩效管理的活动

过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注意员工绩效与组织绩效的有机结合，最终

实现企业总体效率和技能的提升

四、绩效管理的功能

（一）对企业层面的功能

1.诊断功能

2.监测功能

3.导向功能

4.竞争功能

*绩效管理的基本目标是非常明确的，即不断地改善组织氛围，促进员工与企业共同发展，提高组织运行整体效率和经济效益。要达到和实现这一基本目标，各级主管在组织绩效管理的活

动中，应当充分发挥绩效管理的导向功能。

（二）对员工层面的功能

1.激励功能

2.规范功能

3.发展功能

4.控制功能

5.沟通功能

*绩效管理的发展功能，主要表现在两方面：一方面是组织根据考核结果，制定正确的培训计划，达到提高全体员工素质的目标。另一方面又可以发展员工的特点，根据员工特点决定培养方向和使用方法，充分发挥个人长处，将个人与组织的发展目标有效地结合起来。

（三）绩效管理的其他功能（对HRM其他环节的功能）

1.人力资源规划：为分析现有HR和建立HR接替模型提供准确的依据

2.员工测评：为评价员工优缺点和分析其潜能提供依据

3.劳动关系：为调整劳动关系提供技术支持

五、绩效管理系统与其他子系统的关系

（一）绩效管理与工作分析的关系

（二）绩效管理与招募甄选的关系

（三）绩效管理与培训开发的关系

（四）绩效管理与薪酬福利的关系

（五）绩效管理与职位变动及解聘退休的关系

【能力要求】

一、绩效管理的流程设计

A、绩效管理系统设计的四阶段法

（一）四阶段法设计方案之一：是由定义绩效、绩效考评、绩效反馈和绩效改善组成。

定义绩效即界定绩效的具体维度及各维度的内容和权重，这是进行绩效考评的基础，也是绩

效管理的关键。

绩效考评是绩效管理系统的主体部分。选择_____________________________________________ 是最关键也是最困难的工作。考评方案主要包括考评的内容、考评的方法、考评的程度、考

评的组织者、考评主体与考评对象以及考评结果的统计处理等。

（二）四阶段法设计方案之二

由绩效计划、绩效监控、绩效考评、绩效反馈四个环节组成。绩效计划是绩效管理过

程的起点。

B、绩效管理系统设计的五阶段法

由绩效计划、绩效沟通、绩效考评、绩效诊断和绩效总结组成。

绩效沟通与指导是绩效管理体系的灵魂』效考评是绩效管理活动的中心环__________

绩效诊断的具体内容：1、对管理制度的诊断。2、对企业绩效管理体系的诊断3、对

绩效考核指标体系的诊断4、对考评者全面、全过程的诊断。5、对被考评者全面、全过程

的诊断。

绩效不佳的原因：一是个体原因，二是组织或系统的原因。

二、绩效管理中的职责划分

第二单元绩效管理制度与考评指标设计

一、绩效管理制度的基本构成

绩效管理制度作为企业人力资源管理制度的重要组成部分，一般应由总则、主文和

附则等章节组成。在起草和编写企业员工绩效管理制度时，至少应当包括以下10个方

面的基本内容：

1、概括说明建立绩效管理制度的原因，绩效管理的地位和作用，即在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性。

2、对绩效管理的组织机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与绩效管理活动的人员的责任、权限、义务都要求做出具体的规定。

3、明确规定绩效管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求。

4、对各类人员绩效考评的方法、设计依据、基本原理、考评指标和标准体系做出简要确切的解释和说明。

5、详细规定绩效考评的类别、层次和考评期限（何时提出计划，何时确定计划，何时开始实施，何时具体考评，何时面谈反馈，何时上报结果等）。

6、对绩效管理中所使用的各种报表和量表要进行统一规划和设计，并通过填报说明明确其用途和填报要求。

7、对绩效考评结果的应用原则和要求，以及与之配套的薪酬奖励、人事调整、晋升培训等规章制度的贯彻实施和相关政策的兑现办法做出明确规定。

8、对各个职能和业务部门绩效考核结果反馈与面谈，绩效管理总结做出原则规定。

9、对绩效考评中员工申诉的权利、具体程序和管理办法做出明确详细的规定。

10、对绩效管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题做出必要的说明。

二、起草绩效管理制度的基本要求

1、全面性与完整性（由多维性要求）

2、相关性与有效性

3、明确性与具体性

4、可操作性与精确性

5、原则一致性与可靠性

6、公正性与客观性

7、民主性与透明性

【能力要求】

一、绩效考评指标的设计

（一）绩效考评指标的类型

根据绩效的内容，可以分为能力指标、态度指标、结果指标

根据绩效的重要程度，可以分为关键绩效指标、一般绩效指标、否决指标

根据指标的可量化程度，可以分为定量指标、定性指标根据被考评的属性，可以分为主观判断指标、客观考评指标

（二）绩效考评指标设计的依据

1、绩效考评的目的

2、被考评人员所承担的工作内容和绩效标准

3、取得考评所需信息的便利程度

二、绩效考评权重的计算P234

（一）专家经验判定法：是最简单的权重确定方法。它是决策者个人根据自己的经验和对各

项考评指标重要程度的认识，或者从引导意图出发，对各项考评指标的权重进行分配。这种

方法基本上是基于个人的经验决策，往往带有片面性。

（二）排序法：是建立在专家判断的基础上，但是不同是要求专家对各个指标进行排序，区

分出各个指标的相对重要程度，然后在此基础上计算权重。

（三）层次分析法（AHP 法）：是对人们主观判断做形式的表达、处理与客观描述，通过判断