周三多《管理学》第4版【教材精讲+考研真题解析】讲义(管理道德与企业社会责任)【圣才出品】

周三多《管理学》第4版【教材精讲+考研真题解析】讲义

第二章管理道德与企业社会责任

2.1本章要点详解

一、管理与伦理道德

伦理与道德是指评价人类行为善与恶的社会价值形态，在日常生活中具体表现为一定的行为规范和准则。

企业伦理与管理道德的管理学意义：

（1）经济与经营活动的意义，尤其是对终极意义的追求

（2）企业组织

伦理道德对于企业组织的意义，不仅在于构建“人际关系”，更重要的在于造就真正合理有效的企业组织，因为“伦”本身就是个体性与实体性的统一。

（3）人文力与企业精神

企业需协调经济的“最强的动力”与伦理的“最好的动力”，在互动中建立合理的“冲

动体系”或“人文力体系”。内部伦理关系——外部伦理关系——人文力体系——企业的伦理精神——企业精神。

（4）企业及其产品的价值观

任何企业产品的品质，早先决定于创办人的价值观，后来则决定于整个企业的工作价值观。企业活动与人们带进工作现场的价值观有关，伦理道德的着力点，就在于生产者的劳动价值观与管理者的经营价值观。

二、五种道德观

（1）功利主义道德观

功利主义道德观认为，能给行为影响所及的大多数人带来最大利益的行为才是善的。这是一种完全根据行为结果即所获得的功利来评价人类行为善恶的道德观。

一方面，功利主义对效率和生产率有促进作用，并符合利润最大化的目标；另一方面，它没有考虑手段，可能会产生不道德的行为；

只是规定了对大多数人有利，而没有规定所得利益如何在相关人员中分配。

（2）权利至上道德观

权利至上道德观认为，决策要在尊重和保护个人基本权利（如生存权、言论自由权、受教育权、医疗保障权、工作权等）的前提下做出。

积极的一面是它保护了个人权利；消极的一面（主要是针对组织而言的）是，在强调个人权利时可能会影响组织的整体利益，并演变为各人自私自利，任性放纵的无组织状态。

（3）公平公正道德观

公平公正道德观要求管理者按公平公正的原则行事。

公平公正主要是指支付薪酬的依据应当只是员工的技能、经验、绩效或职责等因素。

这种道德观在理论上完全正确，但在实践中情况却十分复杂。

（4）社会契约道德观

这种观点认为，只要按照企业所在地区政府和员工都能接受的社会契约所进行的管理行为就是善的。实质上是功利主义道德观的变种，有很大的局限性。

（5）推己及人道德观

是中国儒家道德观的高度概括，如“己所不欲，勿施于人”、“换位思考”、“将心比心”、“设身处地”等。在竞争激烈的社会中，常被讥讽为“书生气”，或“竞争不力”。

三、道德管理的特征和影响管理道德的因素

1．合乎道德的管理的特征

（1）不仅把遵守道德规范视作组织获取利益的手段，而且更把其视作组织的责任。

（2）不仅从组织自身角度更应从社会整体角度看问题。有时，为了社会整体的利益，甚至不惜在短期内牺牲组织自身的利益。

（3）尊重所有者以外的利益相关者的利益，善于处理组织与利益相关者的关系，也善于处理管理者与一般员工及一般员工内部的关系。

（4）不仅把人看作手段，更把人看作目的。组织行为的目的是为了人。

（5）超越了法律的要求，能让组织取得卓越的成就。

（6）具有自律的特征。

（7）以组织的价值观为行为导向。组织的价值观是组织所推崇的并为全体（或大多数）成员所认同的价值观。它有时可以替代法律来对组织内的某种行为作“对错”、“应该不应该”的判断。

2．影响管理道德的因素

管理道德一般受道德发展阶段、个人特性、组织结构、组织文化和问题强度的影响。

（1）道德发展阶段（三层次六阶段）

人类的道德发展要经历三个层次，每个层次又分两个阶段。

随着阶段的上升，个人的道德判断越来越不受外部因素的制约。

表2-1道德发展阶段

层次阶段

前惯例层次

①只受个人利益的影响①遵守规则以避免受到物质惩罚

②只在符合你的直接利益时才遵守规则

②决策的依据是本人利益，这种利益是由不同行为方式带来的奖赏和惩罚决定的

惯例层次

①受他人期望的影响

②包括对法律的遵守，对重要人物期望的反应，以及对他人期望的一般感觉③做你周围的人所期望的事

④通过履行你允诺的义务来维持平常秩序

原则层次

①受个人用来辨别是非的伦理准则的影响

②这些准则可以与社会的规则或法律一致，也可以与社会的规则或法律不一致⑤尊重他人的权利，置多数人的意见于不顾，支持不相干的价值观和权利

⑥遵守自己选择的伦理准则，即使这些准则违背了法律

前惯例层次：最低层次；个人只有在其利益受到影响的情况下才会做出道德判断；

惯例层次：中间层次；道德判断的标准是个人是否维持平常的秩序并满足他人的期望；

原则层次：最高层次；个人试图在组织或社会的权威之外建立道德准则。

有关道德发展阶段的研究表明：①人们渐进地通过这六个阶段，而不能跨越；②道德发展可能中断，可能停留于任何一个阶段上，也可能倒退和堕落；③多数成年人的道德发展处于第四阶段。

（2）个人特性

个人特性主要是指管理者的个人价值观（包括道德观）、自信心和自控力。

①价值观

价值观是由家庭、朋友、社区环境、教育环境、宗教信仰、生活和工作经历等因素影响而逐渐形成的。对同样的管理道德问题，拥有不同价值观的管理者作出的决策不可能完全相

同，甚至可能完全相反。

②自信心和自控力

自信心和自控力强的人，一般都会深信自己的判断是正确的，通常都能坚持去做自己认为正确的事。他们也会听取不同的意见，但自己确定的方向和底线不会轻易改变。涉及道德的管理问题一般都有较大争议，都会受到利益与道德风险两方面的巨大压力，自信心和自控力弱的人就会摇摆不定和困惑不解，很容易屈服于外力摆布，而难于坚持自己的主张。

（3）组织结构

组织结构对管理道德影响巨大。组织内部机构和职责分工、规章制度、上级的管理行为、绩效评估考核体系等结构因素对管理道德都有显著的影响。

（4）组织文化

组织有无诚信、包容的组织文化对管理道德有重要影响。诚信做事、包容失败的组织文化将必然减少不道德的管理行为。

（5）问题强度

问题强度是指该问题如果采取不道德的处理行为可能产生后果的严重程度。例如，有多少人会受到伤害？有多少舆论会谴责这种行为？这种行为造成危害的概率有多大？人们是否能直接感觉到？潜在受害者与这种不道德行为距离有多近？这种行为的危害是否可能集中爆发？如果这些问题的答案是肯定的，那么管理者很可能采取道德的行为。