培训成果转化培训教材
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员工培训效果评估与培训成果转化教材(共 61张PPT)
4) 结果评估
• 大多数培训项目的效果都可以用其实现的结果来描述，这种 结果表现为： • • • • • • • 利润率的提高 成本的降低 质量的改进 事故率的降低 改进的顾客关系 离职率的降低 士气的提高
4) 结果评估
• 优点：用数据说话，有说服力； • 缺点：费时、技术难度大，需要管理者支持。 对策：是用一个参照组（其他条件相同，只是 未参加该培训课程）来对照评价。
• 行为是指学习者在回到工作岗位后所表现出来的工作行 为 • 行为评估考察的是学习者在培训前后所做的事情，或者 做事情的方式是否有所变化，学习者是否有意识地使用 他在培训中学习到的东西。
3) 行为评估
• 优点：直接反映课程效果。 • 局限性：费时，员工的表现多因多果。 • 应对策略：
1. 慎重选择培训评估目标课程，如公司行为、时间管理等。 2．注意选择合适的评价时间，即在培训结束多长时间后再 来评价。 3．主管的配合很重要。 4．充分利用咨询公司的力量。
面谈访问法问题清单
• 决策者（项目管理者）： 培训前：培训背景、目标、对培训的期望、态 度、效果预测、培训资源； 培训后：对培训成败的看法，培训意见、建议。
知识链接：培训体系的PDCA循环
• P-plan：培训规划/计划
ห้องสมุดไป่ตู้
• D-do：培训的组织与实施
• C-check：培训评估
• A：action培训工作的改进
• 1.2 培训效果评估的形式
• 1）非正式评估与正式评估
评估形式 非正式评估 依据 评估者的主观评 价 相关数据和事实 特点 优点：资料真实、 方便、易行 缺点：主观性强 优点：结论更有 说服力，易形成 记录和报告 缺点：成本较高
培训效果评估的四个层次（简称柯式评价法）
第8章-培训成果转化演示教学
2020/6/28
石河子大学商学院——姜贵红
2
[案例]莫卧儿重振军威
➢ 14世纪蒙古皇帝莫卧儿在一次战役中大败，自己 卷缩在一个废弃马房的食槽里，垂头丧气。
➢ 这时，他看到一只蚂蚁扛着一粒玉米，在一堵垂 直的墙上艰难地爬行。玉米粒比蚂蚁的身体大许 多，蚂蚁爬了69次，每次都掉下来。当他尝试第 70次时，蚂蚁终于扛着玉米爬上墙头 。
企业文化的形成实际上是企业内部动力机制的建立，它不仅引导 着员工朝着企业既定的目标前进，而且作为激励机制的隐含部分将员 工的个人思想和企业的价值观联系在一起，产生一种强大的凝聚力量， 激励员工积极转化培训成果，提高工作绩效，进而实现个人目标和企 业目标的统一。
2020/6/28
石河子大学商学院——姜贵红
12
二、工作环境
（一）转化氛围
指学员对能够促进或者阻碍培训技能或行为应用的工作环境特征的 感觉，这主要包括企业战略目标和企业文化。
1.战略目标
战略目标是对企业战略经营活动预期取得的主要成果的期望值，是 企业整体发展的根本方向，也是关于未来的设想。
2.企业文化
2020/6/28
石河子大学商学院——姜贵红
6
二、培训成果转化的过程
如下图的模型所示，培训成果转化应是一个将培训内容保存，再加
以推广到工作当中，并能维持所学的内容，同时进行实时的信息反馈，
通学过员调个整人特实征施再学习、再推广的循环过程。
性格特征 转化动机 个人能力
培训项目设计 培训方案的设计 培训师的选择
能够促进工作绩效的提高。绩效目标与员工提高绩效的工作行为 有直接的联系，因此制定员工在未来某段时间内要完成的目标和 任务非常重要。
2020/6/28
企业管理现代化创新成果实务培训教材
企业管理现代化创新成果实务培训教材企业管理现代化创新成果实务培训教材第一章企业管理现代化的基本概念和重要性1.1 企业管理现代化的定义和含义1.2 企业管理现代化的意义和目标1.3 企业管理现代化对企业发展的重要性第二章企业管理现代化的主要内容和要素2.1 企业战略管理2.2 组织结构和流程优化2.3 人力资源管理创新2.4 创新的管理方法和工具2.5 信息技术在企业管理中的应用第三章企业管理现代化的创新实践3.1 领导力的培养和发展3.2 团队建设和团队管理3.3 绩效管理的创新和提升3.4 变革管理和危机管理3.5 企业文化和价值观的建设第四章企业管理现代化的挑战和解决方案4.1 经济全球化和跨国企业管理4.2 科技进步和数字化转型4.3 人才管理的挑战和应对策略4.4 战略执行和复杂性管理4.5 管理创新的障碍和突破第五章企业管理现代化创新的案例分析和经验分享5.1 谷歌公司的管理创新实践5.2 京东集团的组织架构和流程优化5.3 腾讯公司的人力资源管理创新5.4 亚马逊公司的创新的管理方法和工具5.5 阿里巴巴集团的信息技术在管理中的应用第六章企业管理现代化创新的实施步骤和方法6.1 设定明确的目标和计划6.2 定义适应企业的创新策略6.3 创造积极的工作环境和文化6.4 建立有效的反馈和学习机制6.5 持续改进和优化管理实践第七章企业管理现代化创新的评估和改进7.1 评估企业管理现代化的现状7.2 针对问题设定改进目标7.3 制定改进计划和措施7.4 实施改进措施并跟踪成果7.5 持续改进和优化管理实践第八章企业管理现代化创新的未来趋势和展望8.1 人工智能在管理中的应用8.2 大数据和数据分析的重要性8.3 云计算和移动办公的发展8.4 社交媒体和网络营销的趋势8.5 环境可持续发展对管理的挑战结语：企业管理现代化创新是企业持续发展的重要基础和保障，通过不断引入创新的管理思想、方法和工具，企业能够适应快速变化的市场环境，提高管理效率和员工满意度，从而实现可持续发展。
教育科研成果的转化与应用培训课件
打造优秀教师团队
学校可以通过推广和应用教育科研成果，促进教师之间的交流与合 作，形成学习共同体，打造优秀的教师团队。
促进教师梯队建设
教育科研成果的转化和应用有助于形成教师成长的良好生态，促进新 教师和资深教师的梯队建设，实现教师队伍的可持续发展。
推动教育教学改革和创新发展
引领教育教学改革方向
教育科研成果往往代表着教育领域的最新研究方向和成果，可以为教育教学改革提供理论 支持和实践指导，引领改革的方向。
充分利用学术会议、期刊、媒体等多种渠道，对优秀成果进行广 泛宣传和推广。
学术合作与交流
加强与其他学术机构或企业的合作与交流，推动成果的转化和应 用。
政策支持与引导
争取政府相关部门的政策支持，引导更多力量关注和投入教育科 研成果的转化和应用。
06
教育科研成果转化与应用 案例分析
国内外典型案例介绍
案例一
教育科研成果定义
指在教育科学领域，通过科学研究得出的具有一定学术价值和实践意义的新知识、新理论、新方法等成果。
教育科研成果分类
包括基础理论研究成果、应用研究成果和开发研究成果。基础理论研究成果主要关注教育现象的本质和规律；应 用研究成果关注教育问题的解决和教育实践的改进；开发研究成果则关注教育产品、教育技术等的研发和应用。
知识产权保护及运用
1 2
完善知识产权保护制度
建立健全知识产权保护制度，加强专利、商标、 著作权等知识产权的申请、保护和管理。
促进知识产权运用和转化
鼓励高校和科研机构积极申请专利、转让技术成 果，推动企业加强知识产权的运用和转化。
3
加强知识产权宣传和培训
加强知识产权宣传和培训，提高科研人员和企业 家的知识产权意识和能力，促进科研成果的转化 和应用。
学校可以通过推广和应用教育科研成果，促进教师之间的交流与合 作，形成学习共同体，打造优秀的教师团队。
促进教师梯队建设
教育科研成果的转化和应用有助于形成教师成长的良好生态，促进新 教师和资深教师的梯队建设，实现教师队伍的可持续发展。
推动教育教学改革和创新发展
引领教育教学改革方向
教育科研成果往往代表着教育领域的最新研究方向和成果，可以为教育教学改革提供理论 支持和实践指导，引领改革的方向。
充分利用学术会议、期刊、媒体等多种渠道，对优秀成果进行广 泛宣传和推广。
学术合作与交流
加强与其他学术机构或企业的合作与交流，推动成果的转化和应 用。
政策支持与引导
争取政府相关部门的政策支持，引导更多力量关注和投入教育科 研成果的转化和应用。
06
教育科研成果转化与应用 案例分析
国内外典型案例介绍
案例一
教育科研成果定义
指在教育科学领域，通过科学研究得出的具有一定学术价值和实践意义的新知识、新理论、新方法等成果。
教育科研成果分类
包括基础理论研究成果、应用研究成果和开发研究成果。基础理论研究成果主要关注教育现象的本质和规律；应 用研究成果关注教育问题的解决和教育实践的改进；开发研究成果则关注教育产品、教育技术等的研发和应用。
知识产权保护及运用
1 2
完善知识产权保护制度
建立健全知识产权保护制度，加强专利、商标、 著作权等知识产权的申请、保护和管理。
促进知识产权运用和转化
鼓励高校和科研机构积极申请专利、转让技术成 果，推动企业加强知识产权的运用和转化。
3
加强知识产权宣传和培训
加强知识产权宣传和培训，提高科研人员和企业 家的知识产权意识和能力，促进科研成果的转化 和应用。
世界技能大赛成果在职业技能培训教材中转化的分析与思考
世界技能大赛成果在职业技能培训教材中转化的分析与思考作者：高文来源：《职业》2020年第10期摘要：通过探讨世界技能大赛对职业技能人才的要求，从五个方面分析与思考如何在职业技能培训教材的开发和设计上，结合我国职业技能培训实际，将世界技能大赛的标准和规范转化为我国普及化的职业技能培训教材，全面提高我国的技能人才水平。
关键词：世界技能大赛职业技能培训教材成果转化世界技能大赛（以下简称世赛）是迄今全球地位最高、规模最大、影响力最大的职业技能竞赛，被誉为世界技能奥林匹克，其代表了职业技能的最高水平，是世界技能组织成员展示和交流职业技能的重要平台，其成绩反映了一个国家或地区的经济和技术实力。
世赛每两年举办一届，我国从2011年起，共参加了5届，在2019年第45届世赛上，我国参加了全部56个赛项，并获得了奖牌榜第一的历史最好成绩。
一、世赛竞赛的特点世赛竞赛的题目没有理论知识题，全部是技能操作题目，虽然题目总体难度并不是太大，但在熟练度、工艺精度和规范化、安全生产等方面对选手都有着较高的要求，具体如下。
（一）熟练度要求高世赛每个项目都要求在一定的时间内完成，一般一个项目总的比赛时长为2～4天，时间安排非常紧凑，对于选手来说需要对项目有极高的熟悉度才能在规定时间内完成全部比赛内容，同时，不允许出现任何错误，否则某一比赛模块就很有可能无法在规定时间内完成。
（二）工艺精度要求高高工艺精度要求在制造与工程技术类项目中体现得尤其明显，如数控车、数控铣、电器装置等项目。
数控车项目专家宋放之说：“数控车项目没有最精确，只有更精确”。
在数控车项目的比赛中，涉及的不同尺寸的产品有一百多个。
（三）规范化、安全生产要求高规范化和安全生产在世赛项目的评分中占比高。
一是不规范化的生产将直接影响选手的操作速度和操作精确度;二是各种操作的过程要求规范化高，如果出现不规范操作，将出现扣分的情况;三是如果在比赛中，选手出现了安全问题，那将是一票否决，同时，对于不规范操作引发的安全隐患，也将会被扣分。
第九章培训成果转化
理解概念、 一般原则、 假设条件； 鼓励应用； 设想不同环 境下如何使 用
认知 转换 理论
二、培训成果的转化理论P303
理论 同因 素理 论 描述 培训只是简单的训练工作任务。 培训任务、内容、材料、设备和其他学 习环境与工作环境的相似性、一致性。 衡量尺度：物质逼真与心理逼真。 强调重点 培训环境 （物理与 心理）与 工作环境 完全相同 一般原则 运用于多 种不同的 工作环境 适用条件 工作环境可预 测且稳定 模拟培训；设 备使用培训； 操作程序培训； 英语 工作环境不可 预测且变化剧 烈，管理技能 培训；人际关 系技能培训 范 例教学 各种类型的培 训内容和环境 项目设计建议 概念清楚；流 程明确；差别 说明；鼓励应 用与创新
工作环境可预测 且稳定 模拟培训；设备 使用培训；操作 程序培训；英语
项目设计建 议
概念清楚；流 程明确；差别 说明；鼓励应 用与创新
培训环境和工作环境不相似，但 针对工作时的典型原则培训； 培训内容集中解决问题的一般原则 和最重要的特征
一般原 则运用 于多种 不同环 境 举一反 三
工作环境不 可预测且变 化剧烈 管理技能； 人际关系技 能培训 团队建设
人力资源培训与开发中的错误观念
我们很重视员工培训，而且流行什么就培训什么，可就是没 有效果。 培训是中层、基层管理者的事。 接受培训只是下级的事，上级主管不需要培训 培训是人力资源部门（培训部）的工作职责。 培训是灵丹妙药 培训没有太大的实际用处 教育太花钱，我们支付不起 员工学好了，学精了，他们会跳槽，培训后员工流失不划算 新员工无须培训，自然会胜任工作。 培训是一种福利。
实际 工作
小组讨论：
采取哪些措施可以促使培训成果的转化？
运用
第5章 培训成果的转化
讨论偏差过失： 注意培训成果转化不佳的证据； 提出改进方向 讨论应对技能和策略： 时间管理； 设定优先排序； 自我监督； 自我嘉奖； 建立个人支持网络 明确何时可能发生偏差过失现象： 情形； 对付偏差过失的行动方案； 对确保培训转化的相关资源进行讨论： 管理者； 培训者； 其他受训者
明确需要转化的目标技能
学习 保存
推广和 维持
二、在培训设计中，设计有利于培训转化的条件 包括： • 培训转化理论的应用 • 自我管理战略
1. 培训转化理论的应用：
（1）同因素理论 ：认为培训转化只有当受训者在 执行工作与接受培训期间所学内容完全相同时才 会发生。 例如：仿真模拟培训；飞行员的模拟器培训；军事 演习 适用于工作环境可以预测且稳定，例如：设备使用 培训
飞行训练工作是保证持续安全的基础，是运行品质提升 的重要保障。飞行模拟机是高科技训练设备，仿真的驾驶舱 可为飞行员提供视觉和操作逼真的模拟飞行过程，可以使飞 行员通过模拟飞行训练不断提高和熟练掌握飞行操作技能。 从引进全民航第一台飞行模拟机以来，国航在飞行训练 的软硬件建设上一直走在中国民航的前列。国航此次引进的 空客A320以及波音B737NG全动模拟机是加拿大CAE公司 700系列的最新产品，以电动运动平台取代了旧模拟机的液 压运动平台，可节能60%，噪音大大减小，也更为环保；计 算机操作系统、运动操作系统以及系列视景系统都是最新技 术，拥有全球无缝连接的数据库，视镜可达到210度，仿真 度更高，有利实际操作。两台模拟机今年7月运抵北京后， 经过1个多月的安装、调试，顺利通过了各项验收。国家民 航局对模拟机进行了系统鉴定，技术鉴定为D级，符合 CCAR60部规定，并给予较高评价。
Hale Waihona Puke 自我管理在培训中的应用：判断在工作中应用新掌握的技能可能得到的 支持和带来的负面作用； 设置应用所学技能的目标； 在工作中应用所学技能； 自我监督所学技能在工作中的应用； 自我强化。
明确需要转化的目标技能
学习 保存
推广和 维持
二、在培训设计中，设计有利于培训转化的条件 包括： • 培训转化理论的应用 • 自我管理战略
1. 培训转化理论的应用：
（1）同因素理论 ：认为培训转化只有当受训者在 执行工作与接受培训期间所学内容完全相同时才 会发生。 例如：仿真模拟培训；飞行员的模拟器培训；军事 演习 适用于工作环境可以预测且稳定，例如：设备使用 培训
飞行训练工作是保证持续安全的基础，是运行品质提升 的重要保障。飞行模拟机是高科技训练设备，仿真的驾驶舱 可为飞行员提供视觉和操作逼真的模拟飞行过程，可以使飞 行员通过模拟飞行训练不断提高和熟练掌握飞行操作技能。 从引进全民航第一台飞行模拟机以来，国航在飞行训练 的软硬件建设上一直走在中国民航的前列。国航此次引进的 空客A320以及波音B737NG全动模拟机是加拿大CAE公司 700系列的最新产品，以电动运动平台取代了旧模拟机的液 压运动平台，可节能60%，噪音大大减小，也更为环保；计 算机操作系统、运动操作系统以及系列视景系统都是最新技 术，拥有全球无缝连接的数据库，视镜可达到210度，仿真 度更高，有利实际操作。两台模拟机今年7月运抵北京后， 经过1个多月的安装、调试，顺利通过了各项验收。国家民 航局对模拟机进行了系统鉴定，技术鉴定为D级，符合 CCAR60部规定，并给予较高评价。
Hale Waihona Puke 自我管理在培训中的应用：判断在工作中应用新掌握的技能可能得到的 支持和带来的负面作用； 设置应用所学技能的目标； 在工作中应用所学技能； 自我监督所学技能在工作中的应用； 自我强化。
培训成果转化培训
04
培训成果转化中的问题与解决 方案
培训成果转化中的常见问题
培训内容与实际工作脱节
培训内容过于理论化，缺乏实际操作和案例分析，导致员工无法 将所学知识应用到工作中。
培训方式单一
培训方式过于传统，缺乏互动和实践环节，导致员工参与度低，学 习效果不佳。
缺乏跟进与反馈机制
培训结束后缺乏跟进与反馈机制，无法及时了解员工在实际工作中 遇到的问题和困难。
03
培训成果转化的评估ห้องสมุดไป่ตู้反馈
培训成果转化的评估指标
知识掌握程度
通过测试、问卷等方式评估学 员对培训内容的理解和记忆。
技能应用能力
观察学员在实际工作中运用所 学技能的情况，以及技能提升 的程度。
工作绩效改善
评估培训后员工的工作绩效是 否有所提升，是否能够达到预 期目标。
满意度和反馈
收集学员和相关人员对培训的 满意度和反馈意见，以改进后
培训成果转化培训
目 录
• 培训成果转化概述 • 培训成果转化的方法与技巧 • 培训成果转化的评估与反馈 • 培训成果转化中的问题与解决方案 • 培训成果转化培训的未来发展
01
培训成果转化概述
定义与重要性
定义
培训成果转化是指将培训中所学 到的知识和技能应用到实际工作 或行为中的过程。
重要性
提高员工的工作绩效，提升组织 整体效能，增强企业竞争力。
员工的自我驱动力和学习能力
员工的自我驱动力和学习能力越强，越容 易实现培训成果的转化。
组织的支持和激励机制
培训后的跟进和辅导
组织提供必要的支持和激励措施，如提供 实践机会、奖励和认可等，可以促进培训 成果的转化。
培训后的跟进和辅导可以帮助员工在实际 工作中解决遇到的问题，提高应用所学知 识和技能的能力。
第六章培训成果
培训项目设计注意事项
• 所学内容的“能用、好用、会用” • 根据培训要求，优选培训方法 • 提供实践机会，坚持学以致用 • 及时提供反馈，强化培训效果
三个转换理论
1
培训环境与工作 环境完全相同
工作环境的特点 可预测并且稳定， 如设备使用培训
2
一般原则运用于 多种不同的工作
环境
工作环境的特点 不可预测并且变 化剧烈，如谈判
结果
衡量公司经 • 行为改变对组织的影响是否积极 考察事故率、生产率、 营业绩变化 • 组织是否因培训而经营得更好 流动率、士气
投资 培训结果的 回报 货币价值以 率 及培训项目 （ROI） 的成本
培训给企业带来了多大的收益
定量计算，通常表示成 一个百分数或成本与收 益的比率
1、情感成果：对态度和动机的测量，通常使用问卷法。
3、行为成果
4、绩效成果：评估的是培训对企业绩效的改进。
5、投资回报率（菲利普斯（Phillips)，1996）
投资回报率=培训项目收益/培训项目成本×100%
培训成本包括直接成本和间接成本。
直接成本：参与培训的所有员工包括受训者、培 训教师、咨询人员和项目设计人员的工资和福利； 培训使用的材料和设施费用；设备或教室的租金 或购买费用；交通费用。
培训评估：指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程 培训成果：用于评价培训项目的尺度和标准
作用：（1）确定培训工作的价值 （2）调整培训项目各要素
关注问题 1.培训产生了何种客观的影响； 2.确立培训活动与影响之间的因果关系； 3.确立培训的作用机制； 4.确认项目产出与其最终效果之间的作用机制。
间接成本主要包括一般的办公用品、设施、设备 及相关费用；与培训没有直接关系的交通费用和 各种支出；与培训没有直接关系的培训部管理人 员和一般员工的工资及行政人员工资。
人员培训 成果 转化
人员培训与开发（第二次作业）班级：人力08-1班一、培训目标1、管理中高层人员的培训目标：能够掌握主要的管理制度建设储备知识，掌握分析公司现状的能力，通过知识的学习能够建立和完善公司的管理制度。
2、服务顾客的员工培训目标：提高员工整体素质。
通过培训，新员工适应新环境、掌握新技能；老员工不断补充新知识，掌握新技能，适应工作的需要，从而增强企业的竞争力。
能够熟悉和掌握服务顾客的技能，并且提高服务质量，知道公司统一的管理制度。
3、市场营销和开发部门主要管理人员的培训目标：能够掌握公司市场的现状分析，并且能制定有效的公司市场开发和占有战略。
二、培训目标有效转化1、培训成果转化指受训者持续有效的将培训中所获得知识、技能、行为和态度运用于工作中，从而使培训项目发挥其最大价值过程。
企业要想通过培训提高员工和组织的整体业绩，就必须了解如何实现企业中的培训成果转化。
2、培训项目设计创造良好环境创造良好的培训环境是提升培训效果的前提。
强化对员工的培训是一种长期、持续性的系统过程，目的是培养能适应并推动企业可持续发展的高素质人才，因而创造有利于员工学习提高的良好的培训环境是先导，好的培训环境可以提高员工的学习效果，更好地服务于企业，满足企业的需求。
第一，设立共同愿景，以共同的远近期愿景统合人心，指导学习惯第二，应该有明确、具体的企业文化来引导第三，学习培训、技能与效率提高与员工个人职业生涯发展挂钩第四，建立科学的文化学习型企业创建主管体系3、应用成果转化理论（1）同因素理论桑代克和伍德沃斯提出的。
该理论认为，培训成果转化取决于培训任务、材料、设备和其他学习环境与工作环境的相似性。
如果培训内容和实际工作内容完全一致，那么受训者在培训过程中只是简单的训练工作任务，并且会有较好的培训成果转化效果。
（2）激励推广理论该理论认为，促进培训成果转化的方法是在培训项目设计中重点强调那些最重要的特征和一般原则，同时明确这些一般原则的使用范围。
第九章 培训成果转化
Timothy Baldwin 和Kevin Ford提出 提出 培训迁移过程模型： 培训迁移过程模型：这个模型指出培 训输入（包括受训者特征、培训设计 训输入（包括受训者特征、 和工作环境）都会影响学习、 和工作环境）都会影响学习、保存和 转移， 转移，并且受训者特征和工作环境将 直接影响转移效果。 直接影响转移效果。
二、培训成果转化理论
1．同因素理论 桑代克和伍德沃斯提出的。该理论认为， 桑代克和伍德沃斯提出的。该理论认为，培训成 果转化取决于培训任务、材料、 果转化取决于培训任务、材料、设备和其他学习 环境与工作环境的相似性。 环境与工作环境的相似性。如果培训内容和实际 相似性 工作内容完全一致， 工作内容完全一致，那么受训者在培训过程中只 是简单的训练工作任务， 是简单的训练工作任务，并且会有较好的培训成 果转化效果。 果转化效果。
3.认知转化理论
以信息加工模型作为其理论基础。 以信息加工模型作为其理论基础。信息的 存储和恢复是这个学习模型的关键因素。 存储和恢复是这个学习模型的关键因素。 其强调培训成果能否转化取决于受训者回 忆所学技能的能力。 忆所学技能的能力。
培训成果转化理论的比较
理作环境完 工作环境的特点可预测且 稳定 全相同 例子： 例子：设备使用培训
工作环境特征
迁移氛围（climate for transfer） 迁移氛围（ 迁移氛围 ） 管理者支持（manager support） 管理者支持（ 管理者支持 ） 同事支持（peer support） 同事支持（ 同事支持 ） 应用所学技能的机会（opportunity to perform） 应用所学技能的机会（ ） 应用所学技能的机会 技术支持（technical support） 技术支持（ 技术支持 ） 组织层次的支持 组织层次的支持(organizational support) 组织层次的支持 学习型组织 学习型组织(learning organization) 学习型组织
二、培训成果转化理论
1．同因素理论 桑代克和伍德沃斯提出的。该理论认为， 桑代克和伍德沃斯提出的。该理论认为，培训成 果转化取决于培训任务、材料、 果转化取决于培训任务、材料、设备和其他学习 环境与工作环境的相似性。 环境与工作环境的相似性。如果培训内容和实际 相似性 工作内容完全一致， 工作内容完全一致，那么受训者在培训过程中只 是简单的训练工作任务， 是简单的训练工作任务，并且会有较好的培训成 果转化效果。 果转化效果。
3.认知转化理论
以信息加工模型作为其理论基础。 以信息加工模型作为其理论基础。信息的 存储和恢复是这个学习模型的关键因素。 存储和恢复是这个学习模型的关键因素。 其强调培训成果能否转化取决于受训者回 忆所学技能的能力。 忆所学技能的能力。
培训成果转化理论的比较
理作环境完 工作环境的特点可预测且 稳定 全相同 例子： 例子：设备使用培训
工作环境特征
迁移氛围（climate for transfer） 迁移氛围（ 迁移氛围 ） 管理者支持（manager support） 管理者支持（ 管理者支持 ） 同事支持（peer support） 同事支持（ 同事支持 ） 应用所学技能的机会（opportunity to perform） 应用所学技能的机会（ ） 应用所学技能的机会 技术支持（technical support） 技术支持（ 技术支持 ） 组织层次的支持 组织层次的支持(organizational support) 组织层次的支持 学习型组织 学习型组织(learning organization) 学习型组织
培训成果转化培训教材(PPT 64张)
二、激励推广理论
激励推广理论指出，理解培训转化问题的 方法是建立一种强调最重要的一些特征和 一般原则的培训，同时明确这些一般原则 的适用范围。激励推广理论强调“远程转 换”。远程转换指当工作环境(设备、问题、 任务)与培训环境有差异时，受训者在工作 环境当中应用所学技能的能力。
可从管理技能培训项目的设计中看到激励 推广理论的应用。 例：管理技能开发。
五、技术支持
电子执行支持系统是一种计算机应用系统， 它能够按要求提供技能培训、信息资料和 专家建议。系统可促进培训转换，它向受 训者提供一种电子信息资源作为在工作中 应用所学技能的仿真基础。
六、为培训成果转化创造有利的工 作环境：学习型组织
为让受训者获得执行机会及管理者和同事 的鼎立支持，激发受训者的学习动机，并 使工作环境有利于培训，许多公司正努力 转变为学习型组织。 学习型组织是指一种具有促进学习、适应 能力和变革能力的公司。培训过程要经过 详细的审查并且和公司目标保持一致。在 学习型组织中，培训被看成是所设计的智 力资本构建系统的一部分。
案例
台湾当局有关部门公布了最新统计资料，台湾失 业率再创新高，其中20岁到29岁青年失业又居各 年龄层之冠，约占全体失业者的3成，平均要在家 待业半年才有工作做。专家认为，除了经济不景 气外，所学与实际所需不一致，是造成这一状况 的又一重要原因。
台湾一研究基金会邀请产、学界人士讨论目前青 年失业问题。许多与会人士认为，目前台湾学校 教授的课程太理论化，与产业脱节，不能为实际 产业所用。
引言
俗话说：“春种一粒粟，秋收万颗子”。 然而，遗憾的是通常只有10%的培训信息被 转移到工作中。有公司估计，有80%的企业 培训从未被用于工作场所。正因为缺乏转 移的培训是无效的，因此培训面对的最大 挑战之一，是要确保员工把他们学到的东 西应用于工作中。
第九章+培训成果转化
训
划
制定培训结束后的行动计划
建立支持机制
培训结束后
和培训者、受训者的同事一 起编写受训者的培训报告
维持支持机制 监控培训计划的进展 成为辅导员或行为榜样 为受训者提供应用新技能的
机会 评估受训者的工作业绩 经常进行正面强化，让学员
把工作过程中的错误当成学 习机会。
不同的工作环境中时。强调这些一般性的原则可能会有更大的推广 价值，遇到与培训环境不完全相似的情况下也可以应用。
四、认知转化理论
认知转化理论是以信息加工模型作为其理论基础的， 信息的存储和恢复是这一学习模型的关键因素。 莱克（Laker）认为，培训成果转化可以分为近 距离转化和远距离转化两种。
近距离转化是指可以直接将所学内容应用于与培训环境相类似的实 际工作中，基本不需要太大的修订和调整；
使用工作援助 与同事分享资源和学习成果 告诉管理者培训经验和现在
的工作业绩 与其他的受训者和培训者保
持联系已获得支持 回顾评估结果并制定未来的
自我发展计划
赞同并支持受训者实现培训 成果转化
如果可能，从受训者那里学 习新技能
通过激励强化受训者的学习动机：
运用目标设置理论 运用期望理论 运用需求理论 将教学活动与学习目标和成果相联系
培训成果转化理论：
理论 同因素理论
强调重点 培训环境与工作环境完全相同
适用条件
工作环境的特点可预测且稳定 例子：设备使用培训
激励推广理论
一般原则运用于多种不同的工作环境
工作环境不可预测且变化剧烈 例子：人际关系技能的培训
认知转换理论
有意义的材料和编码策略可增强培训内容的 存储和回忆
各种类型的培训内容和环境
相关主题
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案例
台湾当局有关部门公布了最新统计资料，台湾失 业率再创新高，其中20岁到29岁青年失业又居各 年龄层之冠，约占全体失业者的3成，平均要在家 待业半年才有工作做。专家认为，除了经济不景 气外，所学与实际所需不一致，是造成这一状况 的又一重要原因。
台湾一研究基金会邀请产、学界人士讨论目前青 年失业问题。许多与会人士认为，目前台湾学校 教授的课程太理论化，与产业脱节，不能为实际 产业所用。
第二节 培训转化理论
一、同因素理论
同因素理论认为，培训转化只有在受训者所执行的工作与 培训期间所学内容完全相同时才会发生。能否达到最大限 度的转换，取决于任务、材料、设备和其他学习环境特点 与工作环境的相似性。
例：操作技能培训。以此理论为基础。 受训者的转化力（即受训者将所学技能准确运用于工
特征
举例
直接主管和同事鼓励受训者使用培 训中获得的新技能和行为方式并为 其设定目标 任务线索：受训者的工作特点会督 促或提醒他应用在培训中获得的新 技能和行为方式 反馈结果：直接主管支持应用培训 中获得的新技能和行为方式
刚接受过培训的管理者与主管人员 和其他管理者共同讨论如何将培训 成果应用到工作当中 刚接受过培训的管理者的工作就是 依照让他或她使用新技能的方式来 设计的 直接主管应关注那些应用培训内容 的刚刚受过培训的管理者
认知转换理论的影响可从培训设计的一个方面， 即鼓励员工思考培训内容在实际工作中的可能性 应用当中看出来。
例：案例教学、应用练习。
四、自我管理战略
自我管理指个人控制决策制定和行为方式的某些 方面的尝试。培训项目应让员工准备好自行管理 新技能和行为方式在工作当中的应用，自我管理 包括：（1）判断在工作中应用新掌握的技能可能 带来的最终结果的正面和负面作用。(2)设置应用 所学技能的目标。(3)在工作中应用所学技能。(4) 自我监督所学技能在工作中的应用。（5）自我强 化。
学习型组织是指一种具有促进学习、适应 能力和变革能力的公司。培训过程要经过 详细的审查并且和公司目标保持一致。在 学习型组织中，培训被看成是所设计的智 力资本构建系统的一部分。
如何做才能有效推进学习型企业的 逐步确立呢?
第一，应该有明确、具体的企业文化来引导
第二，学习培训、技能与效率提高与员工个人 职业生涯发展挂钩
执行机会包括适用范围、活动程度和任务类型。 适用范围指可用于工作当中的所培训内容的数量 。活动程度指在工作中运用被培训内容的次数或 频率。任务类型指在工作中执行的被培训内容的 难度和重要性。有实践机会的受训者要比没有实 践机会的受训者更有可能保持住所获得的能力。
对执行机会的衡量可通过比受训者反馈(1)他们是 否执行过任务；（2）执行了多少次；(3)难度大且 富有挑战性的任务的执行情况。
同时规劝受训者使用原有
行为方式或技能
缺乏管理者支持
管理者没有强化培训或为 受训者应用新技能提供机 会
这些妨碍因素往往会导致偏差过失的出现 ，从而阻止了转化的进行。偏差过失指受 训者继续使用以前学过的有效性差的技能 ，而没有尝试使用培训项目中所强调的技 能的情况。
使受训者做好应付这些阻碍因素的一个方 法是在培训项目结束时，向受训者提供自 我管理的技术指导。
4、讨论应对技能和策略 时间管理 设定先决条件 自我监督 自我嘉奖 建立个人支持网络
5、明确何时可能发生过失现象
6、与确保培训转换的相关资源进行讨论
第三节 影响培训成果转化的工作环境特征
一、转化氛围 探索工作环境对培训成果转化影响的一个
方法是考察转化的整体氛围。转化氛围是 指受训者对各种各样的、能够促进或阻碍 培训技能或行为方式应用的工作环境特征 的感觉。 下表给出了有利于培训转化氛围的特征
从上面的材料我们可以看出，培训成果的转化对 培训来说简直是生死攸关的。在本章中，我们将 分析培训成果转化的困难及其对策。
引言
俗话说：“春种一粒粟，秋收万颗子”。然而 ，遗憾的是通常只有10%的培训信息被转移 到工作中。有公司估计，有80%的企业培训 从未被用于工作场所。正因为缺乏转移的 培训是无效的，因此培训面对的最大挑战 之一，是要确保员工把他们学到的东西应 用于工作中。
1．拿出有特色的培训方案 2．“推力”和“拉力” ： “推力”涉及到企业培训的基
工作环境中经常会有阻止培训成果转化的因素，因此需要 在培训中实践自我管理战略。
自我管理模式的内容样本 1、讨论偏差过失
注意培训转化不佳的证据 情形
提出改进方向 对付过失的行动方案
2、明确需要转化的目标
3、确认导致过失的个人或环境因素 管理者
自我效能水平低 培训者
时间压力 其他受训者
缺乏管理者或同事支持
低支持
描述
作为培训指导者参与培 训计划 让受训者有实践机会
与受训者共同探讨进展 情况；并询问如何支持 受训者使用新技能 参与培训
通过重新安排工作日程 鼓励员工参与培训项目 允许员工参加培训；承 认培训的重要性
判断影响管理者对培训支持水平的因素
我知道本门课程是关于哪方面内容的；我知道培 训是否符合我想要员工做的事情；有可靠的方法 证明培训会对员工有所帮助；有可靠的方法证明 培训会有助于我们部门工作绩效的改进；我明白 组织为什么愿意提供培训；在绩效评价中，我能 对员工在培训班上所学的内容进行评价；我对培 训足够的了解，可在员工返回工作岗位时对其提 供支持；我们可用于课堂讨论的工具和技术；我 很高兴员工能参加培训；我已和将要参加培训的 员工讨论了课程的内容；他们知道我关心课程的 内容
不轻易惩罚：对使用从培训获得的 新技能和行为方式的受训者不公开 责难 外部强化：受训者会因从培训中获 得的技能和行为方式而受到外在奖 励 内部强化：受训者会因应用从培训 中获得的新技能和行为方式而受到 内在奖励
当刚受过培训的管理者在应用培训 内容出现失误时，他们没有受过惩 戒 刚受过培训的管理者若成功应用了 培训内容，他们的薪水会增加
第一节 培训转化概述
一、培训转化的内涵 培训转化 (transfer of training)，是指受训者
有效且持续地将所学到的知识、技能、能 力及其他东西运用于工作中的过程。 二、培训成果不易转化 培训的效果体现相对而言，具有一定的滞 后性 培训的效果不是培训自身所能解决的 受训者个人因素不容忽视
三、同事支持
可通过在受训者之间建立支持网来增强培 训成果在工作中的应用。支持网是指由两 个或两个以上的受训者组成的、愿意面对 面讨论所学技能在工作中应用的小组。包 括面对面的沟通交流或通过电子邮件来进 行沟通，使受训者可以共享在工作中应用 培训内容的成功经验。
四、应用所学技能的机会
应用所学技能的机会(执行机会)指向受训者提供或由 他们主动寻求机会来应用培训中新学到的知识、 技能和行为方式的情况。
直接主管和其他管理者应表扬那些 刚受过培训就将功赎罪培训所教内 容用于工作当的上司对参与培训项 目的重视程度和对培训内容在工作中的应 用的重视程度。
管理者能为培训活动提供不同程度的支持 。见下表
支持水平 在培训项目中任教 实践技能 强化
高支持
参与 鼓励 接受
第三，重视做好“一把手工程” 第四，建立科学的文化学习型企业创建主管体
系
第五，切忌将创建学习型企业当作一种活动进 行
第六，设立共同愿最，以共同的远、近期愿景 统合人心，指引学习方向，培养学习习惯
知识和知识管理
七、消除培训成果转化的瓶颈：日 久生厌
员工持续工作热情的培养是一道坎，牵涉到培训 制度，培训运营及后续的培训激励等问题。其关 键在于合理的培训流程和培训激励，要设计出一 套切实可用并能保证实施的培训流程项目，并严 格执行。
五、技术支持
电子执行支持系统是一种计算机应用系统 ，它能够按要求提供技能培训、信息资料 和专家建议。系统可促进培训转换，它向 受训者提供一种电子信息资源作为在工作 中应用所学技能的仿真基础。
六、为培训成果转化创造有利的工 作环境：学习型组织
为让受训者获得执行机会及管理者和同事 的鼎立支持，激发受训者的学习动机，并 使工作环境有利于培训，许多公司正努力 转变为学习型组织。
作上的能力），对培训成果能否转化至关重要。
同因素理论被用于许多培训项目的开发，尤其是那些与设 备应用相关或包含特定程序的培训。
同因素理论没有告诉我们若学习环境与培训环境不相同时 该如何进行转换。
二、激励推广理论
激励推广理论指出，理解培训转化问题的 方法是建立一种强调最重要的一些特征和 一般原则的培训，同时明确这些一般原则 的适用范围。激励推广理论强调“远程转换” 。远程转换指当工作环境(设备、问题、任 务)与培训环境有差异时，受训者在工作环 境当中应用所学技能的能力。
可从管理技能培训项目的设计中看到激励 推广理论的应用。 例：管理技能开发。
三、认知转换理论
根据认知转换理论，转换与否取决于受训者恢复 所学技能的能力。这一理论认为可通过向受训者 提供有意义的材料来增加受训者将工作中遇到的 情况与所学能力相结合的机会，从而提高转换的 可能性；同时向受训者提供对所学技能进行编码 记忆的技能，这样他们就能轻而易举的恢复这些 能力了。
自我管理之所以重要，是因为受训者可能会在工 作环境中遇到许多阻止其进行培训转换的障碍。 （1）缺乏同事和管理者的支持；（2）与工作本 身相关的因素（时间压力)。
工作环境中阻碍培训转化的因素示例
阻碍因素
影响描述
与工作有关的事情（缺乏 受训者难以使用新技能
时间，设备不合适，很少
有机会使用新技能）
缺乏同事支持
激励必须有组织或管理者主动给个体予刺激，才能发挥作用，是外部 强加于受训人员，常常显得生硬，培训转化却是一个很内在的行为， 因为你可以去评估一个人有多大的潜能，却难以把握他到底发挥了多 大的潜能。所以当员工的内在动机和外部激励不是很合拍时，结果就 非常糟糕，员工也许根本就不去转化。很多时间，人们提倡“激励来 自于内心世界”，“当我们完成一个工作的同时，我们感到也能实现我 们自己和我们同事的一些目标的时候，我们能识别出这种工作，并能 感觉到在做这项工作同时，也是在为我们自己做事情”。所以越来越 多的企业提倡在培训转化中的自我管理（self-management），即由员 工个人控制决策制定和行为方式的某种尝试，也有越来越多的企业努 力去建立学习型组织（learningorganization），学习型组织认为学习不 仅发生在个体雇员这个层次，而且还发生在团体和组织层次。这些都 是希望通过内在动力而非外在动力（或主要靠内在动力，只少量依靠 外在动力）驱动下去完成企业希望的各种转化