最新版医院绩效考核体系设计方案

内部流 程 整合
与分析
为了使员工知 道自己的指标 和职责是为哪 一个流程服务 的，对其他科 室乃至整体运 作会产生什么 样的影响，进 行KPI细化的 前提必须是内 部流程整合与 分析。
提取
各科室
的
通过对KP医I院
组织架构与各 科室职能的理 解，对医院战 略支目标进行 分解。在分解 的同时要注意 根据各科室的 职能对分解的 指标进行修整 补充，并兼顾 其与科室分管 上级的指标的 关联度。
到员工个人 ✓进行适当的授权，让员工实行“自我控制”
• 关键事件法
✓要求各科室主任将员工在日常工作中所表现出的最佳行 为或不良行为记录下来，然后在既定的一段时间后，根 据记录的情况评价员工的工作绩效。
医院绩效考核体系 设计方案
Contents
1
医院绩效考核体系概述
2
关键绩效指标 （KPI）
3
医院绩效考核的实施
4
平衡计分卡的应用
绩效考核的概念
• 也称绩效考评，是全面、系统、科学地对员工的工作行为与工作结果进行考 察、分析、评估与传递的过ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ。
• 是医院的各级管理人员通过某种方法，对下属的工作完成情况进行定量考核 与定性评价的过程。
设计KPI的方法
• ‘‘PDCA’’ 循环法 • 将医院级别的战略目标项从 “PDCA”四个方面进行分解与再分解，形成了一个
完整的指标实现保证体系 • 步骤 1．确定医院的战略目标 2．对战略目标进行“PDCA”分解，形成不同的支目标 3．将支目标再次进行“PDCA”分解，形成不同的分目标
医院KPI体系建立流程
• 实质就是KPI的提取过程
明确医院 总体
战略目标
根据医院的战 略方向，从增 加利润、提升 赢利能力、提 高员工素质等 角度分别确定 医院的战略重 点，并运用K PI设计方法进 行分析，明确 医院总体战略 目标。
确定医 院 战略
支目标
将医院的总体 战略目标按照 业内的某些主 要业务流程分 解为几项主要 的支持性子目 标。
设计KPI的方法
• “鱼骨图”法 • 依据医院级别的KPI逐步分解到各科室，再由科室分解到各个职位，依次采用层层分解，互为支持的方法，
确定各科室、各职位的关键业绩指标，并用定量或定性的指标确定 • 步骤： 1．确定个人、科室业务重点 2．确定业务标准 3．确定关键业绩指标，判断一项业绩标准是否达到的实际因素
任务完成程度、 工作质量、工作
数量、工作效率
工作 业绩
工作 态度
工作 能力
业务知识水平、专业 技能、组织协调能力、 沟通能力、创新能力
针对职位要求， 对考核对象的基 本素质和在工作 中体现出来的能 力及潜在工作能 力进行评价
关键绩效指标 （KPI）
Key Performance Indication，KPI
形成
KPI
根据体各系科室
的KPI、业务 流程以及各职 位的工作说明 书，对各科室 的目标进行分 解。根据岗位 职责对个人K PI进行修正、 补充，最终建 立医院目标、 流程、职能与 职位相统一的 KPI体系。
绩效考核常用方法
• 目标管理法
✓以目标的实现程度作为绩效考核的指标 ✓前提是医院的目标逐级分解，传达到各科室，最后分解
绩效考核的作用
• 为员工招聘与培训的有效性提供衡量标准
• 培训后的第一次考核可以了解培训效果如何 • 同一批招聘的员工绩效考核大多优秀说明该批招聘工作
是成功的
• 作为员工奖惩的依据
• 薪酬中的动态工资都是依据绩效考核的结果来发放的 • 制定“全额发放动态工资”、“只发放部分动态工资”、“全
额扣除动态工资”等奖惩措施
绩效考核的作用
• 为员工晋升、调职、解聘提供依据
• 准确、全面地对员工的工作业绩做出评价 • 反馈 减少对处理结果的异议与猜测，增加管理的透明度
• 有利于员工改进工作
• 反馈 认识到自己在工作中的成绩和不足之处，不断改进
• 为培训与人事开发工作提供指导
• 找出目前的差距与不足，有针对性地确定培训内容与人事开发方向，使医 院的培训与开发工作有的放矢，提高其有效性
• 是通过组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数 进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目 标化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远 景目标的工具，是企业实施绩效考核的基础。
• 使医院各科室主任明确本科室的主要职责，并以此为基 础，明确下属的业绩衡量指标，使绩效考核工作建立在 量化的基础上。
设计KPI的方法
• “树图”法 • 就某一项医院级别的指标进行层层分解，将指标完成的目标责任分解到具体的每个职位，构成—个完整的
指标体系，比较适用于财务指标的分解 • 步骤 1．选定待分解主指标值 2．将主目标按照各科室的职能分解，划定各科室的指标值 3．将各科室的指标值按照个人职责分解，划定个人指标值
绩效考核体系设定原则
• 公开、明确原则
• 绩效指标明确清晰、量化、操作性强 • 听取员工意见 • 考核前公布考核标准、条件、过程
• 客观、公正原则
• 以职位说明书规定的职责为基础 • 一视同仁、允许员工解释和申诉
绩效考核体系设定原则
• 立体、全面原则
• 多层次、多角度 • 工作业绩、工作态度、能力、潜力等全面考核
确定KPI应遵循的原则
• 与职能分解表 、职位说明书一致 • SMART原则
Specific(明确的、具体的)：绩效指标要切中特定的工作目标， 不是笼统的，而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化 Measurable(可度量的)：绩效指标或者是数量化的，或者是行 为化的，同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的 Attainable(可实现的)：绩效指标在付出努力的情况下可以实现， 主要是为了避免设立过高或过低的目标，从而失去了设立该考 核指标的意义 Realistic(现实的)：绩效指标是实实在在的，可以证明和观察得 到的，而并非假设的 Time-bound(有时限的)：在绩效指标中要使用一定的时间单位, 即设定完成这些绩效指标的期限，这也是关注效率的一种表现
• 及时反馈原则
• 互动的过程 • 被考核者确认、提出异议、改进工作
• 定期化和制度化原则
• 连续性管理工作
绩效考核指标体系构成
工作积极性、工 作责任心、工作 主动性、工作服 从性
对工作热情和工 作积极性等方面 所进行的考评
对员工在工作中 对医院所做出的 贡献进行客观评 价，同时兼顾员 工所在部门对医 院所做出的贡献