HR计划养成(从入门到精通)知识交流
hr学习计划模板
hr学习计划模板一、学习目标1. 提高专业素养：掌握人力资源管理相关理论知识，了解企业人力资源管理现状和发展趋势，提升对人力资源管理的认识和理解。
2. 提升职业技能：熟练掌握人力资源管理工作中的各项技能，包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等，提高工作效率和水平。
3. 增强沟通能力：提高沟通能力和协调能力，能够顺利与员工、部门和企业管理层进行沟通，解决问题和协调各方利益。
二、学习内容1. 人力资源管理理论知识学习：学习人力资源管理的基本概念、原则、模式等，深入了解人力资源管理的相关理论知识。
2. 人力资源管理技能培训：学习招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等人力资源管理工作中的具体技能和方法。
3. 沟通与协调能力提升：参加沟通与协调能力提升培训课程，提高沟通技巧和协调能力。
4. 企业人力资源管理案例学习：分析和研究企业人力资源管理案例，了解企业人力资源管理的实际操作和应用。
三、学习计划1. 人力资源管理理论知识学习（1）学习人力资源管理相关书籍和资料，深入了解人力资源管理的基本理论知识。
（2）参加人力资源管理相关的在线培训课程，提升对人力资源管理理论知识的理解和应用能力。
2. 人力资源管理技能培训（1）参加招聘技能培训课程，学习招聘流程、技巧和方法，提高招聘效率和质量。
（2）参加培训管理技能培训课程，学习培训需求分析、培训计划设计、培训评估等培训管理技能。
（3）参加绩效考核技能培训课程，了解绩效考核的相关理论和方法，提高绩效考核的科学性和公正性。
（4）参加薪酬管理技能培训课程，学习薪酬管理的相关知识和方法，提高薪酬管理的灵活性和合理性。
3. 沟通与协调能力提升（1）参加沟通技巧培训课程，学习有效沟通的方法和技巧，提高与员工和管理层的沟通效果。
（2）参加协调能力提升培训课程，学习协调各方利益和解决问题的方法，提高协调能力和处理复杂情况的能力。
4. 企业人力资源管理案例学习（1）分析和研究企业人力资源管理案例，了解企业人力资源管理的实际操作和应用。
新HR个人计划
（1）每月阅读一本人力资源管理的专业书籍，并做好笔记分享。
（2）每季度参加一次线上或线下的人力资源培训课程，学习最新的理论和实践经验。
（3）每月主动了解并研究一个行业领先企业的人力资源管理案例，分析其成功之道。
2.个人能力提升：
（1）每日进行沟通协作训练，如主动与同事、上级和下属进行有效沟通，提升沟通技巧。
《篇三》
一、目标设定：
我的目标是成为一名具有高度专业素养和实战经验的人力资源管理专家，为公司的人才培养和发展战略有力支持。
二、规划布局：
1.专业知识储备：系统学习人力资源管理的各项业务，包括招聘、培训、薪酬管理、员工关系等。
2.技能提升：加强沟通协作能力、团队管理能力和解决问题能力的学习和实践。
3.实践经验积累：多参与实际项目，总结经验，提升自己在人力资源管理方面的实战能力。
4.职业发展：设定短期和长期的职业发展目标，如：两年内晋升为人力资源经理，五年内成为人力资源总监。
三、具体措施：
1.专业知识学习：利用业余时间阅读专业书籍，参加线上或线下培训课程，提升理论水平。
2.技能提升：日常工作主动沟通，学会倾听，提高团队协作效率；遇到问题学会分析，寻求解决方案。
3.实践经验积累：多参与公司内部项目，总结经验，分享心得，提升实战能力。
（2）积极参加行业研讨会和培训课程，与同行交流心得，拓宽知识面。
（3）关注行业动态，每月分析一个行业领先企业的人力资源管理策略，并形成报告。
2.能力提升：
（1）提升沟通技巧，每日进行沟通模拟练习，增强与同事、上级和下属之间的有效沟通。
（2）增强团队管理能力，每月组织一次团队建设活动，提升团队凝聚力。
（3）积极参加公司内外部的招聘活动和人才选拔，提升自己的竞争力。
hrbp 的学习和成长计划
hrbp 的学习和成长计划一、学习目标1. 提升专业素养，加强人力资源管理知识和技能的学习，掌握各类HR管理工具和技术的使用方法；2. 加强团队管理和沟通能力，提升团队合作和协作能力；3. 增强自身领导力和战略规划能力，提高组织绩效和人力资源战略管理水平；4. 增加商业技能和知识，了解公司战略和运营模式，提高与业务部门合作的能力；5. 持续学习，保持敏锐的市场和行业洞察力，不断更新知识和提升综合能力。
二、学习计划1. 提升专业素养：在人力资源管理方面，学习人才招聘、薪酬福利、绩效管理、员工关系、员工培训等方面的知识。
参加HR管理培训课程，深入了解各类HR管理工具和技术的使用方法。
阅读与人力资源管理相关的案例和书籍，了解行业最新动态和趋势。
参与行业交流，从专业人士中学习经验，探讨解决实际问题的方法。
2. 加强团队管理和沟通能力：参加管理培训课程，提升领导和沟通技能。
学习团队激励与协作的方法，培养团队化思维，提高团队精神和合作能力。
多参与团队项目，培养个人与团队合作的能力。
3. 增强领导力和战略规划能力：学习PEST分析、SWOT分析和人力资源战略管理等知识，提高战略规划与执行能力。
学习领导力理论和方法，提升自身领导力和团队管理能力。
参加相关管理论坛和研讨会，了解各类管理实践经验，提高战略抉择和决策的能力。
4. 增加商业技能和知识：了解公司战略和运营模式，学习公司业务知识和技能，提高与业务部门合作的能力。
通过学习项目管理知识和方法，提高项目管理能力，提高在业务部门的影响力。
5. 持续学习：保持敏锐的市场和行业洞察力。
通过定期阅读行业杂志和报告，了解市场和行业动态。
参与行业研究和交流，了解行业发展趋势，更新知识和提升综合能力。
三、学习方法1. 多参加培训和研讨会，学习专业知识和方法；2. 多读相关书籍和文献，学习领导力理论、战略规划方法等；3. 多参与行业交流和研究，了解市场和行业动态；4. 多参与公司内部的项目和活动，提升业务能力；5. 多与同事互动，学习交流经验和方法。
hr培训个人具体计划
hr培训个人具体计划一、前言在当今竞争激烈的人才市场中，拥有优秀的人力资源是企业获得成功的重要因素之一。
而作为HR人员，要想更好地从事人力资源管理工作，就需要不断地提升自己的专业知识和技能。
因此，我决定制定一个个人培训计划，通过不断的学习和实践，提升自己的综合素质和职业能力，以更好地满足企业的需求。
二、个人发展目标1. 提升专业知识和技能，掌握人力资源管理的最新理论和实践。
2. 学习和运用先进的人力资源管理工具和方法，提高人力资源管理的效率和质量。
3. 培养自己的沟通能力和团队合作能力，能够更好地与员工和上级进行沟通和协调，提升工作效率。
4. 提高自己的综合素质和职业能力，成为一名出色的HR专业人员，为企业的发展做出贡献。
三、个人培训计划1. 学习人力资源管理理论与实践（1）深入学习人力资源管理的相关书籍和文献，了解最新的人力资源管理理论和实践经验。
（2）参加人力资源管理专业的培训课程和讲座，学习先进的人力资源管理工具和方法。
（3）结合实际工作，通过案例分析和实例演练，加深对人力资源管理的理解和运用。
2. 提升沟通能力和团队合作能力（1）参加相关的沟通能力和团队合作能力的培训，提升自己的沟通技巧和团队协作能力。
（2）加强与员工和上级的沟通和协调，做到及时有效地传递信息和解决问题。
（3）主动承担团队合作任务，锻炼团队合作能力，培养团队精神。
3. 学习管理知识和技能（1）学习管理学相关知识和技能，了解企业管理的最新理念和方法。
（2）参加管理学的相关课程和讲座，学习企业管理的最佳实践。
（3）结合实际工作，加强管理技能的实际操作，提升自身的管理水平和能力。
4. 积极参与工作和学习（1）加强和上级的沟通和协调，积极参与企业的相关工作和项目，提升工作能力。
（2）主动向优秀的同行学习，不断学习和总结工作经验，不断提升自己的工作水平和能力。
四、个人培训实施方案1. 制定详细的学习计划和时间安排，明确每一个学习和实践的内容和要求。
hr培训,沟通技巧
hr培训,沟通技巧HR培训是为了提升人力资源管理者的能力和素质，其中沟通技巧是一个非常重要的方面。
在现代企业中，沟通是一项必不可少的技能，它对于组织的运作和员工的合作至关重要。
良好的沟通技巧可以帮助HR更好地与员工、管理层和其他部门进行有效的沟通，从而提高工作效率和组织的整体绩效。
HR培训的一个重要内容就是如何建立良好的沟通渠道。
HR需要与员工保持密切的联系，了解员工的需求和问题。
他们应该定期与员工进行会面，开展员工满意度调查，以及组织员工意见交流会等，以确保员工对组织的沟通渠道感到满意和畅通无阻。
同时，HR还需要与管理层和其他部门保持良好的沟通，及时提供人力资源方面的信息和建议，为组织的决策提供支持和指导。
HR培训还应注重沟通技巧的培养。
沟通技巧包括口头和书面沟通两个方面。
在口头沟通方面，HR需要学会倾听和表达。
倾听是一项非常重要的技能，它可以帮助HR更好地了解员工的需求和问题，并及时做出回应。
同时，HR还需要学会清晰地表达自己的意见和观点，以便员工和管理层能够准确理解。
在书面沟通方面，HR需要学会使用简明扼要的语言，避免使用复杂的词汇和长篇大论。
此外，HR还应该学会使用适当的非语言沟通方式，例如肢体语言和面部表情，以增强沟通效果。
HR培训还应注重跨文化沟通的能力培养。
在现代企业中，由于全球化的发展，不同文化背景的员工和管理层之间的沟通变得越来越常见。
因此，HR需要学会尊重和理解不同文化的差异，避免产生误解和冲突。
他们需要学习跨文化沟通的技巧，例如使用简单明了的语言，避免使用具有文化特定含义的词汇和表达方式。
此外，HR还应该学会倾听和尊重不同文化的观点和意见，以促进跨文化团队的合作和发展。
HR培训还应注重解决沟通问题的能力培养。
在工作中，HR可能会面临各种各样的沟通问题，例如员工之间的冲突、管理层的不理解等。
因此，HR需要学会有效地解决这些问题，以保持组织的和谐和稳定。
他们需要学习冲突管理的技巧，例如倾听各方的意见和需求，寻求双赢的解决方案。
hr新人培训计划
hr新人培训计划一、培训目标作为一名新加入HR团队的成员，我们希望通过本次培训，让新人了解公司的人力资源管理体系、政策、流程和工作内容，提高新人的人力资源管理能力，适应公司的文化和氛围，从而更好地适应工作并发挥出更大的作用。
二、培训内容（一）岗位介绍1. 了解公司的组织结构2. 了解人力资源部门相关岗位职责和工作内容3. 了解HR部门与其他部门的协作关系（二）规章制度1. 介绍公司的各项规章制度和人事政策2. 了解员工手册和各种管理制度的规定（三）工作流程1. 了解公司的招聘流程及方法2. 了解公司的培训流程及方法3. 了解公司的绩效考核流程及方法4. 了解公司的薪酬福利管理流程及方法（四）沟通技巧1. 初步了解人际沟通技巧2. 了解团队协作和协调的能力（五）法律法规1. 介绍劳动法和人事劳动政策的相关知识2. 介绍企业人力资源管理的法律风险和合规问题3. 企业人力资源管理的相关合同知识（六）软技能1. 建议HR新人可培养学习一些软技能如：时间管理、人际沟通、协作能力、领导力等三、培训方法培训形式多样,包括课堂教学、案例分析,实操培训等。
配合培训设备、教材及课件等教学资料，测评学员学习效果等。
四、培训时间安排1. 培训时间: 每周六天，每天8小时，连续培训时间为一个月。
五、培训师资1. 每位新人的培训情况都将由指定的培训师负责，培训师应具备丰富的行业经验和良好的沟通技巧。
六、培训效果评估1. 培训结束后，HR团队将对新员工进行初步的培训效果评估，以便进一步改进培训方案。
七、培训后的跟踪督导1. 培训结束后，将对新员工进行为期一个月的培训跟踪督导，了解新员工在日常工作中遇到的问题，并及时进行指导。
八、总结与展望1. 通过这次培训，将使新人了解人力资源管理的基本知识和技能，有助于其更好地适应公司的文化和工作环境，更好地发挥其作用。
2. 未来，公司将继续采取多种形式的培训来提高人力资源管理团队的整体素质和能力，为公司的发展提供更大的支持。
hr 成长路径
HR的成长路径：从新手到专家的进阶之路在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源（HR）扮演着至关重要的角色。
一个成功的HR专业人士不仅需要具备扎实的专业知识，还需要不断学习和成长，以适应不断变化的市场需求。
本文将探讨HR的成长路径，帮助您从新手逐步成长为专家。
一、新手HR：建立基础1. 专业知识：学习人力资源相关课程，获得人力资源管理的理论基础。
2. 技能培养：掌握基本的办公软件操作，如Excel、PowerPoint等。
3. 实践经验：在实习或工作中积累经验，了解HR的实际操作流程。
4. 行业研究：关注行业动态，了解市场趋势，学习其他企业的成功经验。
二、HR专员：积累经验1. 专业知识：持续学习人力资源相关课程，提升专业素养。
2. 技能提升：掌握更多数据分析工具，如SPSS等，提高数据分析能力。
3. 实践经验：参与具体项目，积累实际操作经验。
4. 团队合作：学会与同事合作，提高沟通协调能力。
三、HR经理：提升领导力1. 专业知识：深入学习人力资源管理的高级课程，如组织行为学、员工关系管理等。
2. 技能提升：掌握团队管理技巧，提高领导力。
3. 实践经验：负责大型项目或团队，积累管理经验。
4. 战略思维：了解企业战略，将HR工作与企业目标相结合。
四、HR总监：引领企业战略1. 专业知识：深入研究战略人力资源管理，学习前沿理论和实践经验。
2. 技能提升：具备全面的领导能力，能够带领团队应对各种挑战。
3. 实践经验：负责整个企业的HR工作，具备全局视野。
4. 战略眼光：参与企业战略制定，将HR战略与企业整体战略相结合。
总之，HR的成长路径需要不断地学习和实践。
从新手到专家需要时间的积累和经验的沉淀。
通过持续努力和学习，您将成为一名优秀的HR专业人士，为企业创造更多价值。
hr学习成长计划
hr学习成长计划一、前言HR是企业发展的重要基石，担负着管理企业人力资源的责任。
在当今竞争激烈的市场环境下，HR必须不断学习和提升自己，才能更好地适应和应对不断变化的人力资源管理环境。
因此，建立一个完善的HR学习成长计划是至关重要的。
本文将针对HR学习成长计划进行探讨，包括计划的目标和意义、计划的内容和形式、计划的实施过程和评估机制等方面。
同时，将结合实际案例，为HR提供可操作性的学习成长计划。
二、目标和意义1. 目标- 帮助HR拓展知识面，提升专业水平，拥有全面的人力资源管理能力。
- 增强HR的沟通能力和团队协作能力，促进企业内外部沟通与合作。
- 增强HR的学习和创新意识，适应快速变化的市场环境，推动企业不断发展。
2. 意义- 对于HR来说，不断学习和成长是保持竞争力的关键。
拥有全面的人力资源管理能力，可以更好地满足企业发展的需求。
- 对于企业来说，HR的学习成长可以提升整体团队的水平，提高工作效率，推动企业实现可持续发展。
三、内容和形式1. 内容- 专业知识学习：包括人力资源管理理论、人才招聘、培训与发展、绩效管理等方面的知识学习，可以通过书籍、论文、网络课程等途径进行学习。
- 案例分析学习：通过分析企业人力资源管理实践案例，加深对理论知识的理解，提升解决问题的能力。
- 心理学知识学习：了解员工心理学知识，提升沟通能力和员工管理能力。
- 法律法规学习：了解劳动法、劳动合同法等相关法律法规，确保企业的人力资源管理合规。
- 经营管理知识学习：了解企业经营管理知识，对于理解企业战略、规划和运营有重要帮助。
2. 形式- 网络学习：通过网络课程、MOOC、微信公众号等渠道进行学习。
- 学员讨论会：定期组织HR进行学习心得分享和案例分析讨论。
- 外部培训：安排HR参加相关的行业培训课程，开阔视野，获取一手信息。
- 自主学习：鼓励HR自主学习，自我挑战，不断完善自己。
四、实施过程1. 计划制定- 确定学习目标和内容：根据企业发展战略和HR发展需求，明确HR学习成长计划的目标和具体内容。
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第一章最快的捷径就是少走弯路最快的捷径就是少走弯路，这是我回顾自己的HR历程最大的感悟，也是写本文的初衷。
希望藉由自己的经历感悟，能够为刚刚踏入HR行业的朋友们提供些许参考意见。
众所周知，传统人力资源分为六大模块，即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。
这六个模块作为人力资源的重要部分，一直在众多企业中被广泛采用。
但随着企业管理水平的提高，企业的高层管理人员开始不仅仅满足于将人力资源作为一种技术和工具，如何将人力资源管理做好的话题渐渐聚焦在人力资源管理的价值究竟为何。
对于人力资源部门的效用与价值的思考过程，同时伴随着高层对HR部门价值的能力质疑。
无论是未从事过HR工作，或者是正在从事HR工作的人，以及笔者本人，经常听到高管或者是业务部门这样的评论“人事不就是发发工资，招招人，哪有那么多事情忙？”、“你设置的那些绩效考核标准，对于我们部门根本不适用，全是些面子功夫。
”，更有甚者主张取消或者拆分HR部门，而将HR部门的职能划分到行政或者财务部门。
所谓期望越高，失望越大。
因此换句话来说，这些质疑和争论，正是企业对人力资源管理价值期望拔高的侧面反映。
正如人力资源管理大师戴维*尤里奇在《人力资源管理价值新主张》中倡导的，HR部门不能仅仅是行政支持部门，更应该是企业的策略伙伴、变革先锋、专业日常管理部门和员工的主心骨。
有鉴于此，人力资源的管理转型已成必然，人力资源的职能应始终作为企业的战略合作伙伴，以业务为导向，利用自身才智推动企业战略目标的实现。
这样的大环境下，要求HR部门应彻底变革已有的思维方式及行为方式，把人力资源部门当成是一项业务在投资，更加关心人力资源自我价值体现。
而尤里奇将人力资源共享服务中心（SSC），人力资源领域专家中心（COE），人力资源业务伙伴（BP）作为支撑现代人力资源管理的三大支柱。
三者互为支持，缺一不可，鉴于未来的人力资源部为"小机构"、"多分支"、"泛外包"，作为HR从业者，笔者将三大支柱视为指引HR职业生涯的参考导向标。
本文将以三大支柱为版块，顺序阐述HR养成计划。
进化之路一初阶HR入门：人力资源共享服务中心（SSC）许多人听到这个词汇会觉得很新鲜，颇为高大上，但SSC通俗来说就是"做杂事"，从招聘到劳动关系六大模块的事务性工作都属于SSC的职能范畴。
大多数刚入行的新丁、毕业生、或者换行的HR从业者最先接触的便是SSC的工作。
各式各样的表格、政府的用工备案手续、劳动合同签订、薪资表格制作等都属于此类范畴。
此类工作在很多人看来属于"鸡肋"，没有多大的技术含量，却耗费大量的时间。
一天忙碌的工作之后，你会发现你的工作日志上全是零碎而繁琐的工作。
如果你运气好，遇上一位言传身教的好导师，好同事，初上手的困惑能够很快得到解决。
而如果你运气差，办公室里人人忙碌，那你就得做好被领导请去喝茶的准备。
事实上，笔者也一度如此，同样的一项工作反复进行若干遍的修改，有时你会质疑，不就是PPT、EXCEL 吗？有必要一遍又一遍的修改，浪费时间吗？笔者的回答是有必要。
在笔者看来，初入HR行业的从业者们，最重要的就是培养身为HR 的职业素养，以专业、审慎、高效的职业态度规范自己的职业行为。
而SSC的职能范畴正是培养以上态度的最好冶炼炉。
SSC作为标准化人力资源服务工作的提供者，能够在最短时间内帮助新人学习系统化、流程化的人力资源工作，由于SSC负责解答管理者和员工的问询，使得新人能够快速获得内外部客户的情况，并对客户的满意度和卓越运营负责。
看到这里，相信大部分的人内心开始有不同的声音，原因多半有几种情况：第一、我们这是小公司，人力资源工作未成系统，哪有什么SSC训练我，做了那么长时间还是一知半解；第二、我以前是其他部门的经理，被调到人力资源部门，难道还让我干些办事员该办的工作；第三、我现在人力资源事务性的工作已经做的很多了，根本就没有必要再学习什么流程操作等等不一而足的原因。
其实以上原因，正是笔者在工作中或生活中与同行从业者沟通时遇到的问题。
在笔者看来，无论是灵活性强而体制稍显薄弱的小企业，还是跨行业中层管理者，抑或是事务性工作从业人员，要跳出过去桎梏，都需要对已有的知识体系进行梳理和总结，用多样化的视角和契机，获得更多样化的技能。
如能为各位提供参考，也算是笔者的荣幸。
下章将会以SSC的视角，对六大模块工作进行全流程梳理，并附上相应表格，希望各位不吝指正。
第二章从消防员到指挥员全面流程梳理开始：第一步，HR们需自省三点：梳理前提：企业定位所处的企业是何种类型？集团型、民营、外资、合资、股份制？企业所处的阶段是什么阶段？初创期、发展期、成熟期、还是衰败期？不同类型、不同阶段的企业对流程的系统性及细化性的要求是截然不同的。
以处在发展期的不同企业类型为例，集团型、外资企业流程体系通常较为完善，流程梳理应重点关注“优化”、民营企业流程体系普遍比较欠缺，梳理应重点关注“构建”、合资、股份制企业流程体系通常中西合璧，梳理应重点关注“重构”。
同理推之。
梳理核心：业务定位所处企业战略、核心业务直接决定流程梳理的关键点。
以近年发展迅猛的IT行业为例，IT行业的高替代率、革新率直接决定了流程梳理的要点为“高效执行”。
新产品占领市场的时机转瞬即逝，太过复杂的流程反倒会使企业错失盈利的良机。
梳理基础：价值定位HR部门处于企业价值链的何处，是核心价值链还是辅助价值链？假设HR部门属于辅助价值链，那么作为业务部门的支持者，流程梳理的基础便应是“客户服务”。
对企业的内部客户，假设企业核心价值链为销售部门，为了提升客户满意度，HR部门设计关键流程时，就应该让销售部门参与其中，让销售部门从旁观者，变成引导者。
第二步，明晰SSC地位SSC工作作为三大支柱的基础环节，对COE、BP的工作起着至关重要的作用。
作为HR从业者，应该意识到HR部门的作用不应局限于解决问题，而应该从消防员转变为指挥员，从解决人力资源风险到预防人力资源风险，建立适应本企业的风控制度。
因此SSC共享服务中心同时是风控制度的第一道关口。
第三步，六大模块PDCASSC中六大模块并非独立存在，而是相互关联互为支持。
如各位曾在集团公司从事过HR工作，或许会有所感触。
集团公司HR分工明确，职责分明，但最大的问题便是模块之间轮岗的机会很少，仅招聘模块就被划分为招聘计划组、招聘流程组、招聘监控组，每个组别只负责本模块的工作，却对其余模块的工作很少涉及。
而民营企业HR虽各模块工作都有涉及，但缺乏系统性思维，困于事务性工作。
无论哪种对HR从业者的从业能力都是极大的桎梏。
因此在设立流程时必须做到六大模块PDCA，即以人力资源规划为统领，招聘与配置为手段、培训与开发为推动、绩效薪酬福利管理为核心、劳动关系管理为跟踪。
以普通企业为例，即制定与企业战略及业务相符合的人力资源规划，以科学性招聘作为选拔人才的手段，以多样、分层的人才培养体系为企业储存人才的蓄水池、以差异化薪酬绩效为驱动核心人才的驱动力、以和谐劳动关系为中心的人员跟踪。
第四步，以业务为核心、战略为导向的量化人力资源规划通过对业务发展、财务数据、经营模式的系统分析，以可视化指标制定量化人力资源规划，最终通过预见性的规划，有效推进SSC流程体系的建立。
第三章无规矩不成方圆本章开始正式进入SSC实操阶段，其间有些文章会附带上一部分COE、BP 的内容，因三个模块相互支持，无法完全分离，但大部分内容仍会先以实操为主。
所谓无规矩不成方圆，如果将“方圆”看成是流程规范的企业，那么“规矩”就是企业的制度。
完善的企业制度会最大程度的降低企业风险，使企业在经历劳动纠纷时处于主动位置。
而在实际操作的过程中，企业制度的重要性却被老板或者HR们低估，原因无他，只因对于中小型企业、民营企业来说，没有人力资源制度，企业照样能够运转存活。
由于企业以盈利为核心目的，因此对于看似无用的人力资源制度就不甚在意，只有等到劳动纠纷发生，才会进行补救工作。
作为HR的你面对这种情况应该如何处理，是听之任之，勤做消防员？还是提前同老板沟通，做好风险防范工作？相信大部分HR都会选择后者。
一般来说，人力资源制度有七类：员工招聘配置制度、员工薪酬制度、员工福利制度、员工考勤制度、员工休假制度、员工培训制度、员工违纪制度。
部分企业可能还有员工奖惩条例、员工行为规范等人事制度，此处不再赘述。
看到这里，相信大部分HR马上就会开始着手拟定以上制度并进行完善。
但请等等，你同老板沟通过了吗？他是否也赞同你的做法呢？根据笔者的经验，但部分老板看到这个七类制度之后，面上虽然不说什么，但内心或许在嘀咕HR部门又开始没事找事了。
这里就牵涉到我们之前所说的“以业务为核心，以战略为导向”的HR思考方式了，德鲁克曾说过：“经营者是做对的事，管理者是将事情做对。
”作为HR，你有从经营者的角度去考虑制度的设置问题吗？对于企业来说，人力资源制度体系的建立能够一步到位最好，但是实操过程中却并非如此，因此在设置人力资源制度的时候，HR也可分轻重缓急。
根据笔者近年来处理劳动纠纷的经验，七类制度中紧急度由高到低排序如下：员工薪酬管理制度、员工违纪管理制度、员工休假管理制度、员工考勤管理制度、员工配置管理制度、员工福利管理制度、员工培训管理制度。
为何这样排序？原因如下：劳动纠纷案例中涉及薪资制度的内容占纠纷比例的42%；涉及因员工违纪引起的占35%；涉及员工休假纠纷占20%；剩下的仅占3%。
HR听过最多的问题也就是“如何裁人，试用期不符合录用条件，旷工怎么办”等等问题，而以上的问题都可以从制度上找到相应的条款。
现针对先说明薪酬管理制度构成。
员工薪酬管理制度主要有以下几部分组成：1.薪酬组成：即实行什么薪酬制度，薪酬结构是什么。
年薪制，计时或者计件工资制？有固定工资+浮动奖金构成等等。
2.薪酬体系的规定：薪酬制度核心内容。
详细说明薪资类别（依据职务分析）、薪资定位（依据职务定位）、浮动奖金、月工资、加班加点工资、假期工资、不同工时制度薪资算法的详细说明。
3.定薪和变薪规定：试用期薪资、调岗人员薪资、薪资晋升、薪资变更的审批流程及说明。
4.薪资发放规定：详细规定何时、何种方式、企业代扣详细规定。
5.薪资保密规定：企业对员工薪资保密的规定。
6.附则：违法薪资制度后如何处理（涉及员工违纪制度）、何日施行、由谁解释。
7.附件。
在制定薪酬制度过程中，有以下几个要点必须注意：1.不做不得、不做也得要分清：不做不得：病假、事假不做不得，即员工在上述两种假期期间，请假当日并不按照正常出勤给付工资。
不做也得：除病假、事假以外的假期，如婚假、晚婚假、产假、丧假、带薪年休假、法定假期等假期，请假当日也需按照员工正常出勤给付工资。