江南大学管理学课件9-激励
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管理学之激励课件(PPT 36张)
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Hale Waihona Puke 3、强化理论强化理论是由美国的斯金纳提出的 强化理论的类型： a．按照强化的性质和目的分为 正强化、负强化、惩罚、自然消退 （忽视） b.按强化的方式不同分为 连续强化、间断强化、随机强化
25
“热炉原理”
违反规章制度就像去碰一个烧红的火炉：
(1)热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的， 是会灼伤人的——警告性原则。 (2)每当你碰到热炉，肯定会被火灼伤——一 致性原则。 (3)当你碰到热炉时，立即就被灼伤——即时 性原则。 (4)不管是谁碰到热炉，都会被灼伤——公平 性原则。
34
解决方案要点
一、薪酬制度设计薪酬设计的要点， 在于“对内具有公平性，对外具有竞 争性。” 二、设计配套激励措施
35
本讲结束
36
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1、不是井里没有水，而是你挖的不够深。不是成功来得慢，而是你努力的不够多。 2、孤单一人的时间使自己变得优秀，给来的人一个惊喜，也给自己一个好的交代。 3、命运给你一个比别人低的起点是想告诉你，让你用你的一生去奋斗出一个绝地反击的故事，所以有什么理由不努力! 4、心中没有过分的贪求，自然苦就少。口里不说多余的话，自然祸就少。腹内的食物能减少，自然病就少。思绪中没有过分欲，自然忧就少。大悲是无泪的，同样大悟 无言。缘来尽量要惜，缘尽就放。人生本来就空，对人家笑笑，对自己笑笑，笑着看天下，看日出日落，花谢花开，岂不自在，哪里来的尘埃! 5、心情就像衣服，脏了就拿去洗洗，晒晒，阳光自然就会蔓延开来。阳光那么好，何必自寻烦恼，过好每一个当下，一万个美丽的未来抵不过一个温暖的现在。 6、无论你正遭遇着什么，你都要从落魄中站起来重振旗鼓，要继续保持热忱，要继续保持微笑，就像从未受伤过一样。 7、生命的美丽，永远展现在她的进取之中;就像大树的美丽，是展现在它负势向上高耸入云的蓬勃生机中;像雄鹰的美丽，是展现在它搏风击雨如苍天之魂的翱翔中;像江 河的美丽，是展现在它波涛汹涌一泻千里的奔流中。 8、有些事，不可避免地发生，阴晴圆缺皆有规律，我们只能坦然地接受;有些事，只要你愿意努力，矢志不渝地付出，就能慢慢改变它的轨迹。 9、与其埋怨世界，不如改变自己。管好自己的心，做好自己的事，比什么都强。人生无完美，曲折亦风景。别把失去看得过重，放弃是另一种拥有;不要经常艳羡他人， 人做到了，心悟到了，相信属于你的风景就在下一个拐弯处。 10、有些事想开了，你就会明白，在世上，你就是你，你痛痛你自己，你累累你自己，就算有人同情你，那又怎样，最后收拾残局的还是要靠你自己。 11、人生的某些障碍，你是逃不掉的。与其费尽周折绕过去，不如勇敢地攀登，或许这会铸就你人生的高点。 12、有些压力总是得自己扛过去，说出来就成了充满负能量的抱怨。寻求安慰也无济于事，还徒增了别人的烦恼。 13、认识到我们的所见所闻都是假象，认识到此生都是虚幻，我们才能真正认识到佛法的真相。钱多了会压死你，你承受得了吗?带，带不走，放，放不下。时时刻刻发 悲心，饶益众生为他人。 14、梦想总是跑在我的前面。努力追寻它们，为了那一瞬间的同步，这就是动人的生命奇迹。 15、懒惰不会让你一下子跌倒，但会在不知不觉中减少你的收获;勤奋也不会让你一夜成功，但会在不知不觉中积累你的成果。人生需要挑战，更需要坚持和勤奋! 16、人生在世：可以缺钱，但不能缺德;可以失言，但不能失信;可以倒下，但不能跪下;可以求名，但不能盗名;可以低落，但不能堕落;可以放松，但不能放纵;可以虚荣， 但不能虚伪;可以平凡，但不能平庸;可以浪漫，但不能浪荡;可以生气，但不能生事。 17、人生没有笔直路，当你感到迷茫、失落时，找几部这种充满正能量的电影，坐下来静静欣赏，去发现生命中真正重要的东西。 18、在人生的舞台上，当有人愿意在台下陪你度过无数个没有未来的夜时，你就更想展现精彩绝伦的自己。但愿每个被努力支撑的灵魂能吸引更多的人同行。
Hale Waihona Puke 3、强化理论强化理论是由美国的斯金纳提出的 强化理论的类型： a．按照强化的性质和目的分为 正强化、负强化、惩罚、自然消退 （忽视） b.按强化的方式不同分为 连续强化、间断强化、随机强化
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“热炉原理”
违反规章制度就像去碰一个烧红的火炉：
(1)热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的， 是会灼伤人的——警告性原则。 (2)每当你碰到热炉，肯定会被火灼伤——一 致性原则。 (3)当你碰到热炉时，立即就被灼伤——即时 性原则。 (4)不管是谁碰到热炉，都会被灼伤——公平 性原则。
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解决方案要点
一、薪酬制度设计薪酬设计的要点， 在于“对内具有公平性，对外具有竞 争性。” 二、设计配套激励措施
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本讲结束
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1、不是井里没有水，而是你挖的不够深。不是成功来得慢，而是你努力的不够多。 2、孤单一人的时间使自己变得优秀，给来的人一个惊喜，也给自己一个好的交代。 3、命运给你一个比别人低的起点是想告诉你，让你用你的一生去奋斗出一个绝地反击的故事，所以有什么理由不努力! 4、心中没有过分的贪求，自然苦就少。口里不说多余的话，自然祸就少。腹内的食物能减少，自然病就少。思绪中没有过分欲，自然忧就少。大悲是无泪的，同样大悟 无言。缘来尽量要惜，缘尽就放。人生本来就空，对人家笑笑，对自己笑笑，笑着看天下，看日出日落，花谢花开，岂不自在，哪里来的尘埃! 5、心情就像衣服，脏了就拿去洗洗，晒晒，阳光自然就会蔓延开来。阳光那么好，何必自寻烦恼，过好每一个当下，一万个美丽的未来抵不过一个温暖的现在。 6、无论你正遭遇着什么，你都要从落魄中站起来重振旗鼓，要继续保持热忱，要继续保持微笑，就像从未受伤过一样。 7、生命的美丽，永远展现在她的进取之中;就像大树的美丽，是展现在它负势向上高耸入云的蓬勃生机中;像雄鹰的美丽，是展现在它搏风击雨如苍天之魂的翱翔中;像江 河的美丽，是展现在它波涛汹涌一泻千里的奔流中。 8、有些事，不可避免地发生，阴晴圆缺皆有规律，我们只能坦然地接受;有些事，只要你愿意努力，矢志不渝地付出，就能慢慢改变它的轨迹。 9、与其埋怨世界，不如改变自己。管好自己的心，做好自己的事，比什么都强。人生无完美，曲折亦风景。别把失去看得过重，放弃是另一种拥有;不要经常艳羡他人， 人做到了，心悟到了，相信属于你的风景就在下一个拐弯处。 10、有些事想开了，你就会明白，在世上，你就是你，你痛痛你自己，你累累你自己，就算有人同情你，那又怎样，最后收拾残局的还是要靠你自己。 11、人生的某些障碍，你是逃不掉的。与其费尽周折绕过去，不如勇敢地攀登，或许这会铸就你人生的高点。 12、有些压力总是得自己扛过去，说出来就成了充满负能量的抱怨。寻求安慰也无济于事，还徒增了别人的烦恼。 13、认识到我们的所见所闻都是假象，认识到此生都是虚幻，我们才能真正认识到佛法的真相。钱多了会压死你，你承受得了吗?带，带不走，放，放不下。时时刻刻发 悲心，饶益众生为他人。 14、梦想总是跑在我的前面。努力追寻它们，为了那一瞬间的同步，这就是动人的生命奇迹。 15、懒惰不会让你一下子跌倒，但会在不知不觉中减少你的收获;勤奋也不会让你一夜成功，但会在不知不觉中积累你的成果。人生需要挑战，更需要坚持和勤奋! 16、人生在世：可以缺钱，但不能缺德;可以失言，但不能失信;可以倒下，但不能跪下;可以求名，但不能盗名;可以低落，但不能堕落;可以放松，但不能放纵;可以虚荣， 但不能虚伪;可以平凡，但不能平庸;可以浪漫，但不能浪荡;可以生气，但不能生事。 17、人生没有笔直路，当你感到迷茫、失落时，找几部这种充满正能量的电影，坐下来静静欣赏，去发现生命中真正重要的东西。 18、在人生的舞台上，当有人愿意在台下陪你度过无数个没有未来的夜时，你就更想展现精彩绝伦的自己。但愿每个被努力支撑的灵魂能吸引更多的人同行。
管理学-激励(PPT 47页)
激励
❖ 激励的原理 ❖ 激励的内容理论 ❖ 激励的过程理论 ❖ 激励的强化理论 ❖ 激励的一般形式和实务
1
12.1 激励的原理
1. 激励的概念
激励（motivation）,在管理学的一般 教科书中，通常是和动机连在一起的。美国管 理学家罗宾斯把动机定义为个体通过高水平的 努力而实现组织目标的愿望，而这种努力又能 满足个体的某些需要。
2
无论是激励还是动机，都包括三个 要
素：努力、组织目标和需要。一般而言，
动机是指诱发、活跃、推动并引导行为
指向一定目标的心理过程。
或动
激励是指影响人们的内在需求
机，从而加强、引导和维持行为的活动
3
2. 激励的对象 是组织范围内的员工或领导对
象
人的行为是由动机决定的，而 动机是由需要引起的。动机产生以后， 人们就会寻找能够满足需要的目标，而 目标一旦确定就会进行满足需要的活动。 从需要到目标，人的行为是过程是一个 周而复始、不断进行、不断升华的循环。
4
3. 激励与行为 • 行为是对某种需求的追求 • 激励是组织中的人的行为的动力，而行
为是人实现个人目标和组织目标相一致 的过程
（续）
5
• 无激励的行为，是盲目而无意识的行为；有激励而无 效果的行为，说明激励机制出了问题
• 通过激励促成组织中人的行为产生，但激励的程度取 决于某一行动的效价和期望值
激励力=某一行动的效价×期望值
6
3. 激励产生的内因与外因
• 内因：人的认知知识（需求、价值观、
行为准则、对行为对象的认知等）
• 外因：自然环境和社会环境
空气、
自然环境包括气候、水土、阳光、
自然资源
件、经
❖ 激励的原理 ❖ 激励的内容理论 ❖ 激励的过程理论 ❖ 激励的强化理论 ❖ 激励的一般形式和实务
1
12.1 激励的原理
1. 激励的概念
激励（motivation）,在管理学的一般 教科书中，通常是和动机连在一起的。美国管 理学家罗宾斯把动机定义为个体通过高水平的 努力而实现组织目标的愿望，而这种努力又能 满足个体的某些需要。
2
无论是激励还是动机，都包括三个 要
素：努力、组织目标和需要。一般而言，
动机是指诱发、活跃、推动并引导行为
指向一定目标的心理过程。
或动
激励是指影响人们的内在需求
机，从而加强、引导和维持行为的活动
3
2. 激励的对象 是组织范围内的员工或领导对
象
人的行为是由动机决定的，而 动机是由需要引起的。动机产生以后， 人们就会寻找能够满足需要的目标，而 目标一旦确定就会进行满足需要的活动。 从需要到目标，人的行为是过程是一个 周而复始、不断进行、不断升华的循环。
4
3. 激励与行为 • 行为是对某种需求的追求 • 激励是组织中的人的行为的动力，而行
为是人实现个人目标和组织目标相一致 的过程
（续）
5
• 无激励的行为，是盲目而无意识的行为；有激励而无 效果的行为，说明激励机制出了问题
• 通过激励促成组织中人的行为产生，但激励的程度取 决于某一行动的效价和期望值
激励力=某一行动的效价×期望值
6
3. 激励产生的内因与外因
• 内因：人的认知知识（需求、价值观、
行为准则、对行为对象的认知等）
• 外因：自然环境和社会环境
空气、
自然环境包括气候、水土、阳光、
自然资源
件、经
《管理学》第9章激 励
外部
动 机 行 为 目 标
个体的基本行为模型
（二）动机
动机是行为的心理动力，它引发行为指向一定的目标， 并由于行为后的有利结果而强化行为。动机具有三个方面的功 能：①引发功能；②导向功能；③强化功能。 从管理学的视角看，可以把动机分为原始动机、一般动机 和习得动机。 霍尔（C.L.Hull，1934）提出了动机激发是内驱力、习惯 和诱因的积的公式： E=D×H×I 其中，E（effort）——一个人付出的努力；D （drive）——一个人的内驱力；H（habit）——个人的习惯； I（incentive）——表示诱因。
后来，补充了求知的需要 和求美的需要
自我实现 尊重需求 社交需求 安全需求 生理需求
马斯洛认为：
（1）只有低一层次需要 得到基本满足之后， 较高层次需要才发挥 对人行为的推动作用 （低层次需要并未消 失）； （2）人的行为主要受优 势需要所驱使；
2、特点 生理和安全需要属于较低层次的需要，社交、价值、认可、 自我完善属于较高层次的需要 需要的满足严格按照阶梯前进，在一段时间只有一种需要 占主导地位 任何一种需要基本满足后，下一个更高层次的需要成为主 导需要 基本满足的需要不再有激励作用 自我实现需要的产生有赖于前面四个层次需要的满足 3、需求层次的制度设计
需要是指客观的刺激作用于人们的大脑所 需要是指客观的刺激作用于人们的大脑所 引起的个体缺乏某种东西的状态。 引起的个体缺乏某种东西的状态。 动机原意是引起动作 原意是引起动作。 动机原意是引起动作。心理学上把引起个 人行为、 人行为、维持该行为并将此行为导向满足 某种需要的欲望、愿望、 某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素 称为动机。 称为动机。 动机是在需要的基础上产生的， 动机是在需要的基础上产生的，但需要并 不必然产生动机。 不必然产生动机。
管理学激励ppt课件
2019/9/3
-
25
美国心理学家马斯洛(Maslow)1954年提出 激励的实质在于满足人们的需要 需要的产生是有规律的
（在什么情境中产生什么样的需要）
2019/9/3
-
26
• （1）马斯洛的需要层次理论 Maslow’s hierarchy of needs
发展需要 (高级需要)
-
•猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一 段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量的方法。按照重量来评价猎狗，决定其 在一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。 •但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗 ，捉兔子的数量下降的就越利害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说：“我们把最好的 时间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间地推移会变老，当我们捉不到兔子的 时候，您还会给我们骨头吃吗？” •猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如 果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量 的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。
当 时的主导需要决定的； • （3）当某种需要得到满足后，这种需求也就失去了对其行为的激
励作用。
需要的层次与递进规律
需要的层次性是以力量的强 弱和出现的先后为根据的。
越是低层次的需要，力量越强，越力求优先得到满足。只 有较低层次的需要得到一定程度的满足之后，较高层次的需 要才会出现。 占优势的需要也是依次出现的。占优势的需要支配人的行 为。 越是高20级19需/9/3要，越能体现人的特征和人的价值。
评定职称)
自身产生的、发 自内心（认同感、
管理学原理-激励PPT课件
第十四章 激 励
第一节 激励的性质 第二节 激励的理论 第三节 激励的实务
可编辑课件
1
案例：怎样给猫分鱼？
•
猫在主人吩咐下到屋子里抓老鼠，
几个奔突来回，到底也没有抓到。后来老
鼠一拐弯不见了。主人看到这种情景，讥
笑道：“大的反而抓不住小的。”猫回答
说：“你不知道我们两个的‘跑’是完全
不同的吗？我仅仅是为了一顿饭而跑，而
社交的需要
➢ 人们希望在社会生活中受到别人的注意、接纳、 关心、友爱和同情，在感情上有所归属
➢ 这种需要多半是的非正式组织中得到的
可编辑课件
13
激励的性质
激励的理论 ✓需要层次理论 ✓期望理论 ✓公平理论 ✓强化理论 ✓激励模式
激励的实务
需要层次理论（续）
尊重的需要：
➢ 自尊：在自己取得成功时有自豪感 ➢ 受别人尊重：当自己作出贡献时，能得到他人
可编辑课发：
无论在任何危急的困境中，都应保持乐观积极的态
度。尤其作为一个管理者，你的自信可以感染你的
员工。你有没有乐观自信的态度也直接影响到一场
交易的成败。一个企业管理者如果能够成功地激励
每个员工“舍生忘死”进而“前赴后继”，那么你
所处的企业就会战无不胜，攻无不克。绩效＝能力
即Ｂ＝f (P, E)
可编辑课件
9
激励的性质 ✓激励与行为 ✓内因与外因
激励的理论
激励的实务
外因与内因（续）
卢因的力场理论：
生
产
性 工
遏制力
作
总 量
疲劳
群体工作准则 无效管理
工作爱好
有效管理
驱动力
报酬
整个生产时期
可编辑课件
第一节 激励的性质 第二节 激励的理论 第三节 激励的实务
可编辑课件
1
案例：怎样给猫分鱼？
•
猫在主人吩咐下到屋子里抓老鼠，
几个奔突来回，到底也没有抓到。后来老
鼠一拐弯不见了。主人看到这种情景，讥
笑道：“大的反而抓不住小的。”猫回答
说：“你不知道我们两个的‘跑’是完全
不同的吗？我仅仅是为了一顿饭而跑，而
社交的需要
➢ 人们希望在社会生活中受到别人的注意、接纳、 关心、友爱和同情，在感情上有所归属
➢ 这种需要多半是的非正式组织中得到的
可编辑课件
13
激励的性质
激励的理论 ✓需要层次理论 ✓期望理论 ✓公平理论 ✓强化理论 ✓激励模式
激励的实务
需要层次理论（续）
尊重的需要：
➢ 自尊：在自己取得成功时有自豪感 ➢ 受别人尊重：当自己作出贡献时，能得到他人
可编辑课发：
无论在任何危急的困境中，都应保持乐观积极的态
度。尤其作为一个管理者，你的自信可以感染你的
员工。你有没有乐观自信的态度也直接影响到一场
交易的成败。一个企业管理者如果能够成功地激励
每个员工“舍生忘死”进而“前赴后继”，那么你
所处的企业就会战无不胜，攻无不克。绩效＝能力
即Ｂ＝f (P, E)
可编辑课件
9
激励的性质 ✓激励与行为 ✓内因与外因
激励的理论
激励的实务
外因与内因（续）
卢因的力场理论：
生
产
性 工
遏制力
作
总 量
疲劳
群体工作准则 无效管理
工作爱好
有效管理
驱动力
报酬
整个生产时期
可编辑课件
管理学课件第十章激励
C. 期望理论的激励效果
工作水平
能力接近：努力 坚持能力提高：激励
能 力 强
能 力 差：感到力不从心：负激励
工作过于简单 厌倦：负激励
工作要求的能力
（2）基本期望模型
努力工作
绩效
被群体认可
增加薪金
工作保障
晋 升
期望值 努力工作将导致出 色绩效的可能程度
关联性 出色的绩效与将要获 得的结果之间的关系
是美国心理学家史坦斯•亚当斯(J.Stancy Adams)在1965年首先提出的，亦称社会比较理论。
3..公平理论
个人总是将自己的付出-所得比与相关他人进行比较
参照对象类型： 他人：指组织中从事相似工作的其他个体，包括朋友邻居及同行。 制度：指组织中的薪金改策与程序以及这种制度的动作。 自我：指员工自己在工作中付出与所得的比率
保健因素
没有不满意 不满意 （零值） （负值）
激励因素
满意 没有满意 （正值） （零值）
3、大卫.麦克兰的后天需要论
在生理需要满足后，还有三种需要： ①权力需要：影响、控制别人的愿望。 ②社交归属需要：相互交往、获得友情 ③成就需要：对挑战性工作和事业成就的追求。 不同的人对三种需要的先后次序和重视程度不同
结果
注：关联性是期望理论的第三个关键变量，是指绩效和后果之间的关系。其数值在-1～1之间。
（3）期望理论的三个关系
个人 努力
取得 绩效
组织 奖励
满足个人 需要程度
关系Ⅰ
关系Ⅱ
关系Ⅲ
a.努力与绩效的关系：员工通过努力工作而达到 工作绩效的可能性。通过期望值变量反映出来。 b.绩效与奖励的关系：员工对于达到一定工作绩 效后即可获得理想的奖励结果的信任程度。 c.奖励与满足个人需要的关系：工作完成的前提 下，获得奖励对员工的重要性程度。后两个变 量由效价反映。
管理学(12章)激励PPT课件
如果员工感觉自己只是执行任务，缺乏对 决策的参与，他们可能会感到自己的工作 没有价值，从而缺乏激励。
不公平待遇
缺乏反馈与认可
如果员工感觉到自己的付出与回报不成比 例，或者与同事之间的待遇不公平，他们 可能会感到不满，从而失去激励。
及时的反馈和认可能够激发员工的积极性 ，如果没有得到及时的反馈和认可，员工 可能会失去激励。
03
随着全球化的发展，管理学将面临更多的挑战和机遇，需要不断拓展 研究领域和应用范围。
04
管理学的发展需要与实践相结合，不断总结经验教训，推动理论与实 践的融合。
THANKS
感谢观看
03
激励理论
激励的定义与作用
总结词
明确激励的概念、特点和作用
激励的定义
激励是指激发人的动机，使人产生内在动力，朝着所期望的目标前进 的心理活动过程。
激励的特点
激励具有主动性、内在性和有效性的特点，它能够调动人的积极性和 创造力，促使人不断努力和进步。
激励的作用
激励在管理中具有重要的作用，它能够提高员工的士气和工作效率， 增强组织的凝聚力和竞争力，促进组织的持续发展和创新。
04
激励实践
激励实践的重要性
提高员工工作积极性
通过激励实践，可以激发员工 的内在动力和工作热情，提高 他们的工作积极性和主动性。
提升组织绩效
有效的激励实践能够促使员工更 加投入工作，提高工作效率和绩 效，进而提升整个组织的业绩。
增强员工归属感
激励实践可以增强员工对组织 的认同感和归属感，提高员工 的忠诚度和稳定性。
管理学(12章)激励ppt课件
• 引言 • 管理学概述 • 激励理论 • 激励实践 • 激励的障碍与挑战 • 激励的未来发展 • 结论
管理学激励PPT课件
取挑重担；他们对解决企业
的某种问题富有创见。
.
7
激励理论
内容型激励理论：解释的是“什么会使 员工努力工作”的问题。
需要层次理论
双因素论
过程型激励理论：解释的是 “怎样才会 使员工努力工作”这两个问题。
期望理论
公平理论
强化理论
.
8
马斯洛需要层次论
自我实现 尊重 （成为自己能 力 社交 （认同感等） 所能达成的人） 安全 （朋友等） 生理 （一份安定
.
6
X理论与Y理论
X理论
Y理论
他们讨厌工作并且躲避它； 他们视工作如游戏一般自然；
必须强迫他们或以惩罚相威 最能激发他们的是内心的工 胁，以使他们努力完成企业 作快感，而不是压制； 的目标；
他们消极被动，拨一拨才动 通过对个人主动精神和积极
一动，缺乏责任感。
行动奖励，能使他们认同企
业的目标；他们接受并且争
激励力 = 效价 × 期望值
.
17
波特--劳勒激励模型
努力=努力与绩效的关系×绩效与报 偿的关系×人们对报偿的需求程度
.
18
双向期望
提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成
绩的关系。
帮助员工建立可以达到的目标，
对员工进行培训，提高其工作技能。
为员工提供必要的工作条件。
提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认
激励因素 • 工作上的成就感 • 工作中得到认可和赞赏 • 工作本身的挑战和兴趣 • 工作职务上的责任感 • 工作的发展前途 • 个人成长、晋升的机会
.
14
赫茨伯格的双因素论实证研究
导致不满意的因素
安全感 地位
（1844个工作事件）
第十一章激 励《管理学》PPT课件
个群体的生产率提高作为收益评价指标并在雇员与企业之间分享生产率提高 带来的收益的计划。
• 2.收益分享计划的种类
(1)斯坎伦计划。 (2)拉克计划。 (3)分享生产率计划。
• (三)利润分享计划
1.利润分享 计划的含义
• 利润分享计划是指员 工根据其工作绩效而 获得一部分公司利润 的组织整体计划。
• 3.强化理论在管理中的应用 • 主管人员在运用强化理论改造下属的行为时，应遵循的原则是：
(1)因人制宜采取不 同的奖励方式。
(2)奖惩结合、以奖 为主。
(3)及时反馈、及时 强化。
• （二）归因理论 • 归因理论认为:人们将过去的成功或失败主要归因于4个方面的因素:努力、能力、 任务难度和机遇。这4种因素又可按内外因、稳定性和可控性进一步分类:从内外 因方面来看,努力和能力属于内因,而任务难度和机遇则属外因;从稳定性来看能力 和任务难度属于稳定因素,努力与机遇则属不稳定因素;从可控性来看,努力是可以 控制的因素,而任务难度和机遇则超出个人控制范围。
• （二）波特和劳勒的期望模式 • 1.波特和劳勒的期望模式的内容
• 图11-4 • 波特和劳勒的激励模式
• （2） 波特和劳勒的期望模式的应用 • (1)尝试估计每个员工可能想要的成果及满意水平。 • (2)确定实现组织目标需要怎样的业绩表现,且确保所要求的业绩表现是可以达到 的。 • (3)把员工想要的结果和其工作业绩相联系。 • (4)确保整个制度的公平。 • (5)要使职工对自己工作的期望更有力,就要设法使其通过自己的努力来获得激励。 • (6)如果这些期待不够有力,就需要重新考虑激励是否恰当,人们是如何看待这些激 励的。
• (3)较高层次的需要满足得越少，则 对较低层次需要的渴求也就越多。
• 2.收益分享计划的种类
(1)斯坎伦计划。 (2)拉克计划。 (3)分享生产率计划。
• (三)利润分享计划
1.利润分享 计划的含义
• 利润分享计划是指员 工根据其工作绩效而 获得一部分公司利润 的组织整体计划。
• 3.强化理论在管理中的应用 • 主管人员在运用强化理论改造下属的行为时，应遵循的原则是：
(1)因人制宜采取不 同的奖励方式。
(2)奖惩结合、以奖 为主。
(3)及时反馈、及时 强化。
• （二）归因理论 • 归因理论认为:人们将过去的成功或失败主要归因于4个方面的因素:努力、能力、 任务难度和机遇。这4种因素又可按内外因、稳定性和可控性进一步分类:从内外 因方面来看,努力和能力属于内因,而任务难度和机遇则属外因;从稳定性来看能力 和任务难度属于稳定因素,努力与机遇则属不稳定因素;从可控性来看,努力是可以 控制的因素,而任务难度和机遇则超出个人控制范围。
• （二）波特和劳勒的期望模式 • 1.波特和劳勒的期望模式的内容
• 图11-4 • 波特和劳勒的激励模式
• （2） 波特和劳勒的期望模式的应用 • (1)尝试估计每个员工可能想要的成果及满意水平。 • (2)确定实现组织目标需要怎样的业绩表现,且确保所要求的业绩表现是可以达到 的。 • (3)把员工想要的结果和其工作业绩相联系。 • (4)确保整个制度的公平。 • (5)要使职工对自己工作的期望更有力,就要设法使其通过自己的努力来获得激励。 • (6)如果这些期待不够有力,就需要重新考虑激励是否恰当,人们是如何看待这些激 励的。
• (3)较高层次的需要满足得越少，则 对较低层次需要的渴求也就越多。
管理学激励ppt课件ppt课件ppt
行为改造型激励理论
强化理论
由斯金纳提出，认为人的行为是对其 所获得的刺激的函数，如果这种刺激 对他有利，则这种行为会重复出现； 若对他不利，则这种行为会减弱或消 失。
惩罚理论
认为当员工出现不良行为时，应给予 一定的惩罚，以阻止这种行为的发生 。
02
激励方法
物质激励
薪酬激励
通过提高基本工资、奖金、福利等方 式，激发员工的工作积极性和创造力 。
企业A的激励方案
总结词：目标设定
详细描述：企业A通过设定明确、可衡量的目标，让员工了解达到何种工作表现 可以获得相应的奖励，激发员工的工作积极性和创造力。
企业A的激励方案
总结词：绩效评估
详细描述：企业A建立了一套科学的绩效评估体系，将员工的工作表现与激励措施相结合，确保激励方案公平、合理，并能有 效提高员工的工作效率。
05
总结与展望
激励在管理学中的重要性
提升员工绩效
01
激励能够激发员工的积极性和创造力，提高他们的工作绩效和
满意度。
增强组织凝聚力
02
通过激励，可以协调员工之间的利益关系，增强组织的凝聚力
和向心力。
促进组织目标的实现
03
激励可以促使员工更加努力地工作，从而推动组织目标的实现
。
管理学激励的未来发展趋势
由亚当斯提出，认为人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和 他人在工作和报酬上的相对关系。
目标设置理论
由洛克提出，认为目标的具体性、挑战性和可衡量性对激励员工实现 目标具有重要作用。
计划行为理论
由Ajzen提出，认为人的行为是经过深思熟虑的计划的结果，而人的 行为动机主要受到行为态度、主观规范和知觉行为控制的影响。
《管理学激励》课件
3 对未来发展的展望
激励是推动个体和组织发 展的重要因素，应该得到 足够的重视。
激励应该建立在公平、差 异化和支持的基础上，兼 顾员工பைடு நூலகம்内在和外在需求。
随着社会变革的不断深化， 激励的理论和实践也将不 断发展和创新。
培训激励
通过提供培训和学习 机会，激励员工进一 步提升自己的专业能 力。
激励的效果与问题
1 激励的正向效果
激励可以提高员工的工作动力、创造力和工作满意度。
2 激励的负面效果
激励可能导致员工竞争激烈、压力过大，甚至出现不公正和消极心态。
3 如何有效避免激励的负面影响
建立公平的激励机制、提供支持和反馈，并根据员工的不同需求进行差异化激励。
《管理学激励》PPT课件
在这个《管理学激励》PPT课件中，我们将探讨激励的重要性、现有的激励理 论以及激励的实践。还将分享一些激励的案例，并展望未来的发展。
概述
什么是激励
激励是促使个体或团队行动的力量或动机。
激励的重要性
激励可以提高员工的工作动力、增加创造力，并促进组织的发展和成功。
激励的分类
激励可以分为内在激励和外在激励。
案例分享
案例一：谷歌公司的激励措施
谷歌以丰富的员工福利和创新的工作环境激励员工发挥最佳水平。
案例二：亚马逊公司的激励措施
亚马逊通过奖金和晋升机会激励员工取得优异的工作成绩。
案例三：苹果公司的激励措施
苹果通过培训和发展计划鼓励员工不断学习和提高自己的技能。
总结
1 激励的重要性再强调 2 激励应该如何落实
现有的激励理论
1
心理学理论
- 马斯洛的需求层次理论
- 埃里森的成就动机理论
管理学激励PPT课件
1
有人做过这样的调查：按时计酬的职工每天 一般只需发挥20%－30%的能力用于工作就足 以保住饭碗。但是如果能充分调动其积极性， 那么他们的潜力会发挥到80%－90%，这之间 的差额用于提高劳动生产率，其效果是可观的。 这需依靠有效的激励！
2
教学目标与要求
➢ 理解激励的概念与激励原理 ➢ 了解激励产生的外因与内因 ➢ 了解需要的意义 ➢ 理解和掌握X理论与Y理论的内容 ➢ 掌握内容型激励理论和过程型激励理论的内容 ➢ 掌握强化理论 ➢ 了解当代激励实务的一般做法
29
保健因素：
这类因素处理的不好会引发 工作不满情绪的产生，处理的好 可预防和消除这种不满。但它不 能起激励作用，只能起到保持人 的积极性，维持工作现状的作用。
激励因素：
促使人因素
避免员工产生不满情绪
工资 监督 地位 安全 工作环境 政策与管理制度 人际关系
3
教学重点与难点
➢激励的概念 ➢激励的原理 ➢X理论与Y理论的内容 ➢需要层次理论 ➢双因素理论 ➢公平理论 ➢期望理论 ➢强化理论
4
事例：
（1）强渡大渡河，飞夺泸定桥。 （2）上甘岭。 （3）中国女排与中国男足。
5
在工作现场，员工们并不一定以同样的进度 和工作主动性开展活动。-----在对工作上的动 机方面，员工之间是存在有差别的。
控制欲望
工作本身，关注成功 领导过程，支 的过程而不仅仅是成 配他人 功的结果
能够独立处理问题， 有竞争性和能
及时反馈信息、中度 够体现地位的
风险的环境
环境
建立友好亲 密的人际关 系的愿望
交往过程， 被人喜欢和 接纳
合作而不是 竞争的环境。
35
5.目标设置理论 观点：具体的目标会提高工作成绩。困难的
有人做过这样的调查：按时计酬的职工每天 一般只需发挥20%－30%的能力用于工作就足 以保住饭碗。但是如果能充分调动其积极性， 那么他们的潜力会发挥到80%－90%，这之间 的差额用于提高劳动生产率，其效果是可观的。 这需依靠有效的激励！
2
教学目标与要求
➢ 理解激励的概念与激励原理 ➢ 了解激励产生的外因与内因 ➢ 了解需要的意义 ➢ 理解和掌握X理论与Y理论的内容 ➢ 掌握内容型激励理论和过程型激励理论的内容 ➢ 掌握强化理论 ➢ 了解当代激励实务的一般做法
29
保健因素：
这类因素处理的不好会引发 工作不满情绪的产生，处理的好 可预防和消除这种不满。但它不 能起激励作用，只能起到保持人 的积极性，维持工作现状的作用。
激励因素：
促使人因素
避免员工产生不满情绪
工资 监督 地位 安全 工作环境 政策与管理制度 人际关系
3
教学重点与难点
➢激励的概念 ➢激励的原理 ➢X理论与Y理论的内容 ➢需要层次理论 ➢双因素理论 ➢公平理论 ➢期望理论 ➢强化理论
4
事例：
（1）强渡大渡河，飞夺泸定桥。 （2）上甘岭。 （3）中国女排与中国男足。
5
在工作现场，员工们并不一定以同样的进度 和工作主动性开展活动。-----在对工作上的动 机方面，员工之间是存在有差别的。
控制欲望
工作本身，关注成功 领导过程，支 的过程而不仅仅是成 配他人 功的结果
能够独立处理问题， 有竞争性和能
及时反馈信息、中度 够体现地位的
风险的环境
环境
建立友好亲 密的人际关 系的愿望
交往过程， 被人喜欢和 接纳
合作而不是 竞争的环境。
35
5.目标设置理论 观点：具体的目标会提高工作成绩。困难的
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需要层次论有两个基本出发点
一是：人是有需要的动物，其需要取决于它已 经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的 需要能够影响行为
二是：人的需要都有轻重层次，某一层需要得 到满足后，另一层需要才出现
激励原理
激励的需要理 论
需要层次论 双因素理论 成就需要论 X理论和Y理论
激励的过程理 论
激励பைடு நூலகம்务
思考题
一是消极的X理论（Theory X） 二是积极的Y理论(Theory Y)
麦格雷戈本人认为，Y理论的假设比X理论更实 际有效，因此他建议让员工参与决策，为员工 提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的 群体关系，有助于调动员工的工作积极性
激励原理
激励的需要理 论
需要层次论 双因素理论 成就需要论 X理论和Y理论
二是从组织范围角度出发，把人的需要具体化 为员工切实关心的问题，称之为双因素理论
激励原理
激励的需要理 论
需要层次论 双因素理论 成就需要论 X理论和Y理论
激励的过程理 论
激励实务
思考题
需要层次论
由美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛 (Abraham Maslow)提出
该理论试图回答决定人的行为的尚未得到 满足的需要有些什么内容的问题
激励原理
激励的需要理 论
激励过程理论
公平理论 期望理论 激励的强化理论
激励实务
思考题
激励过程理论
激励的过程理论试图说明员工面对激励措 施，如何选择行为方式去满足他们的需要， 以及确定其行为方式的选择是否成功 过程理论有两种基本类型
激励力＝效价×期望值
激励原理
激励的概念和对 象
激励与行为 激励产生的内因 与外因 需要的管理学意 义
激励的需要理 论
激励的过程理 论
激励实务
思考题
激励产生的内因与外因
如何对组织中的人或员工进行激励，是建 立在对人的运动规律的认识基础上的
激励产生的根本原因，可分为内因和外因
内因由人的认知知识构成 外因则是人所处的环境
保健因素——与人们的不满情绪有关的因素 激励因素——与人们的满意情绪有关的因素
激励原理
激励的需要理 论
需要层次论 双因素理论 成就需要论 X理论和Y理论
激励的过程理 论
激励实务
思考题
双因素理论（续）
激励因素
保健因素
成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长
监督 公司政策 与监督者的关系 工作条件 工资 同事关系 个人生活 地位 保障 与下属的关系
激励的过程理 论
激励实务
思考题
X理论与Y理论
X理论与Y理论关于人性假设比较：
X理论
Y理论
✓员工天性好逸恶劳， 只要可能，就会躲避 工作 ✓以自我为中心，漠 视组织要求 ✓只要有可能就会逃 避责任，安于现状， 缺乏创造性 ✓员工不喜欢工作， 需要对他们采取强制 措施或惩罚办法，迫 使他们实现组织目标
✓员工并非好逸恶劳， 而是自觉勤奋，喜欢 工作 ✓员工有很强的自我 控制能力，在工作中 执行完成任务的承诺 ✓一般而言，每个人 不仅能够承担责任， 而且还主动寻求承担 责任 ✓绝大多数人都具备 做出正确决策的能力
有着强烈成就感需要的人，是那些倾向于成为 企业家的人
有着强烈依附感需要的人，是成功的“整合者” 有着强烈权力需要的人，经常有较多的机会晋
升到组织的高级管理层
激励原理
激励的需要理 论
需要层次论 双因素理论 成就需要论 X理论和Y理论
激励的过程理 论
激励实务
思考题
X理论与Y理论
由美国管理心理学家道格拉斯·麦格雷戈 (Douglas McGregor)总结提出 管理者对人性的假设有两种对立的基本观点：
激励的有效性在于对内因和外因的深刻理 解，并达成一致性
激励原理
激励的概念和对 象
激励与行为 激励产生的内因 与外因 需要的管理学意 义
激励的需要理 论
激励的过程理 论
激励实务
思考题
需要的管理学意义
激励的出发点是激发人未满足的需要 “需要”对管理学的领导职能来说，是能否 发挥管理作用并影响组织成员完成组织目标 的前提 从领导方式看，“需要”是领导者指挥下属 和鼓励下属的行为基础 对员工的激励能否有效，很大程度上取决于 组织中领导者对下属的未满足的需要的识别 正是从需要这种人的动机导向出发，引出了 关于如何激励的各种理论
依附需要：指渴望结成紧密的个人关系、回避 冲突以及建立亲切的友谊
权力需要：指渴望影响或控制他人、为他人负 责以及拥有高于他人的职权的权威
激励原理
激励的需要理 论
需要层次论 双因素理论 成就需要论 X理论和Y理论
激励的过程理 论
激励实务
思考题
成就需要理论（续）
麦克兰对人的需要及其在管理学上的意义 研究了二十多年，他指出：
激励原理
激励的需要理 论
需要层次论 双因素理论 成就需要论 X理论和Y理论
激励的过程理 论
激励实务
思考题
激励的需要理论
根据对人性的理解，着重突出激励对象的 未满足的需要类型，有两种思路：
一是从社会文化的系统出发，对人的需要进行 分类，通过提供一种未满足的需要的框架，寻 求管理对象的激励效率，称之为需要层次论
激励原理
激励的概念和对 象
激励与行为 激励产生的内因 与外因 需要的管理学意 义
激励的需要理 论
激励的过程理 论
激励实务
思考题
激励与行为
激励的过程：
未满足 的需要
某种行 为产生
得到 满足
产生新 的需求
积极或消 极行为
➢ 激励是组织中人的行为的动力
➢ 行为是人实现个体目标与组织目标相一致的过程
要通过激励促成组织中人的行为的产生，取决于某 一行动的效价和期望值
极满意
极不满意
激励原理
激励的需要理 论
需要层次论 双因素理论 成就需要论 X理论和Y理论
激励的过程理 论
激励实务
思考题
成就需要理论
由美国管理学家大卫·麦克兰(David Maclelland)提出
在人的一生中，有些需要是靠后天获得的， 有三种需要研究最多：
成就的需要：指渴望完成困难的事情、获得某 种高的成功标准、掌握复杂的工作以及超过别 人
需要层次论（续）
自我实 现需求
尊重需求 社交需求 安全需求 生理需求
高级需要 低级需要
激励原理
激励的需要理 论
需要层次论 双因素理论 成就需要论 X理论和Y理论
激励的过程理 论
激励实务
思考题
双因素理论
也叫“保健—激励理论”（MotivationHygiene Theory），由美国心理学家弗雷德里 克•赫兹伯格(Frederick Herzberg)于五十年 代后期提出 这一理论的研究重点，是组织中个人与工作的 关系问题 影响人们行为的因素主要有两类：
一是：人是有需要的动物，其需要取决于它已 经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的 需要能够影响行为
二是：人的需要都有轻重层次，某一层需要得 到满足后，另一层需要才出现
激励原理
激励的需要理 论
需要层次论 双因素理论 成就需要论 X理论和Y理论
激励的过程理 论
激励பைடு நூலகம்务
思考题
一是消极的X理论（Theory X） 二是积极的Y理论(Theory Y)
麦格雷戈本人认为，Y理论的假设比X理论更实 际有效，因此他建议让员工参与决策，为员工 提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的 群体关系，有助于调动员工的工作积极性
激励原理
激励的需要理 论
需要层次论 双因素理论 成就需要论 X理论和Y理论
二是从组织范围角度出发，把人的需要具体化 为员工切实关心的问题，称之为双因素理论
激励原理
激励的需要理 论
需要层次论 双因素理论 成就需要论 X理论和Y理论
激励的过程理 论
激励实务
思考题
需要层次论
由美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛 (Abraham Maslow)提出
该理论试图回答决定人的行为的尚未得到 满足的需要有些什么内容的问题
激励原理
激励的需要理 论
激励过程理论
公平理论 期望理论 激励的强化理论
激励实务
思考题
激励过程理论
激励的过程理论试图说明员工面对激励措 施，如何选择行为方式去满足他们的需要， 以及确定其行为方式的选择是否成功 过程理论有两种基本类型
激励力＝效价×期望值
激励原理
激励的概念和对 象
激励与行为 激励产生的内因 与外因 需要的管理学意 义
激励的需要理 论
激励的过程理 论
激励实务
思考题
激励产生的内因与外因
如何对组织中的人或员工进行激励，是建 立在对人的运动规律的认识基础上的
激励产生的根本原因，可分为内因和外因
内因由人的认知知识构成 外因则是人所处的环境
保健因素——与人们的不满情绪有关的因素 激励因素——与人们的满意情绪有关的因素
激励原理
激励的需要理 论
需要层次论 双因素理论 成就需要论 X理论和Y理论
激励的过程理 论
激励实务
思考题
双因素理论（续）
激励因素
保健因素
成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长
监督 公司政策 与监督者的关系 工作条件 工资 同事关系 个人生活 地位 保障 与下属的关系
激励的过程理 论
激励实务
思考题
X理论与Y理论
X理论与Y理论关于人性假设比较：
X理论
Y理论
✓员工天性好逸恶劳， 只要可能，就会躲避 工作 ✓以自我为中心，漠 视组织要求 ✓只要有可能就会逃 避责任，安于现状， 缺乏创造性 ✓员工不喜欢工作， 需要对他们采取强制 措施或惩罚办法，迫 使他们实现组织目标
✓员工并非好逸恶劳， 而是自觉勤奋，喜欢 工作 ✓员工有很强的自我 控制能力，在工作中 执行完成任务的承诺 ✓一般而言，每个人 不仅能够承担责任， 而且还主动寻求承担 责任 ✓绝大多数人都具备 做出正确决策的能力
有着强烈成就感需要的人，是那些倾向于成为 企业家的人
有着强烈依附感需要的人，是成功的“整合者” 有着强烈权力需要的人，经常有较多的机会晋
升到组织的高级管理层
激励原理
激励的需要理 论
需要层次论 双因素理论 成就需要论 X理论和Y理论
激励的过程理 论
激励实务
思考题
X理论与Y理论
由美国管理心理学家道格拉斯·麦格雷戈 (Douglas McGregor)总结提出 管理者对人性的假设有两种对立的基本观点：
激励的有效性在于对内因和外因的深刻理 解，并达成一致性
激励原理
激励的概念和对 象
激励与行为 激励产生的内因 与外因 需要的管理学意 义
激励的需要理 论
激励的过程理 论
激励实务
思考题
需要的管理学意义
激励的出发点是激发人未满足的需要 “需要”对管理学的领导职能来说，是能否 发挥管理作用并影响组织成员完成组织目标 的前提 从领导方式看，“需要”是领导者指挥下属 和鼓励下属的行为基础 对员工的激励能否有效，很大程度上取决于 组织中领导者对下属的未满足的需要的识别 正是从需要这种人的动机导向出发，引出了 关于如何激励的各种理论
依附需要：指渴望结成紧密的个人关系、回避 冲突以及建立亲切的友谊
权力需要：指渴望影响或控制他人、为他人负 责以及拥有高于他人的职权的权威
激励原理
激励的需要理 论
需要层次论 双因素理论 成就需要论 X理论和Y理论
激励的过程理 论
激励实务
思考题
成就需要理论（续）
麦克兰对人的需要及其在管理学上的意义 研究了二十多年，他指出：
激励原理
激励的需要理 论
需要层次论 双因素理论 成就需要论 X理论和Y理论
激励的过程理 论
激励实务
思考题
激励的需要理论
根据对人性的理解，着重突出激励对象的 未满足的需要类型，有两种思路：
一是从社会文化的系统出发，对人的需要进行 分类，通过提供一种未满足的需要的框架，寻 求管理对象的激励效率，称之为需要层次论
激励原理
激励的概念和对 象
激励与行为 激励产生的内因 与外因 需要的管理学意 义
激励的需要理 论
激励的过程理 论
激励实务
思考题
激励与行为
激励的过程：
未满足 的需要
某种行 为产生
得到 满足
产生新 的需求
积极或消 极行为
➢ 激励是组织中人的行为的动力
➢ 行为是人实现个体目标与组织目标相一致的过程
要通过激励促成组织中人的行为的产生，取决于某 一行动的效价和期望值
极满意
极不满意
激励原理
激励的需要理 论
需要层次论 双因素理论 成就需要论 X理论和Y理论
激励的过程理 论
激励实务
思考题
成就需要理论
由美国管理学家大卫·麦克兰(David Maclelland)提出
在人的一生中，有些需要是靠后天获得的， 有三种需要研究最多：
成就的需要：指渴望完成困难的事情、获得某 种高的成功标准、掌握复杂的工作以及超过别 人
需要层次论（续）
自我实 现需求
尊重需求 社交需求 安全需求 生理需求
高级需要 低级需要
激励原理
激励的需要理 论
需要层次论 双因素理论 成就需要论 X理论和Y理论
激励的过程理 论
激励实务
思考题
双因素理论
也叫“保健—激励理论”（MotivationHygiene Theory），由美国心理学家弗雷德里 克•赫兹伯格(Frederick Herzberg)于五十年 代后期提出 这一理论的研究重点，是组织中个人与工作的 关系问题 影响人们行为的因素主要有两类：