管理的终极价值及人文管理学与中西方管理差异
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管理的终极价值及人文管理学与中西方管理差异研究分析 管理寄寓了人们实现生存的最终目的或最高理想，即管理的终极价值；管理的具体目标及其效率，即管理的工具价值。
为您编辑了“管理的终极价值及人文管理学与中西方管理差异研究分析” 管理的终极价值及人文管理学与中西方管理差异研究分析 一、管理的终极价值、工具价值与管理价值二重性。
（一）管理的终极价值。
从存在关系的角度来看，人类的存在是作为生产关系的人类社会存在的，而维系这种生产关系的就是管理活动。
从存在状态的角度看，存在是在关系中生成和变化的，不同的社会结构有不同的管理理念，或者说，不同的管理理念塑造了不同的社会结构，人类社会正是在管理活动和管理结构中存在和发展的，因此，管理是人类社会存在的方式，管理本身必然渗透了人类对于自身如何存在的理念。
现代资本主义社会绝不会采用中国古代封建社会的管理理念，反之，中国古代封建社会也绝不会产生民主治理、现代企业等管理结构。
将管理与人类的存在方式来联系起来，意味着如何理解人类的存在就会如何理解管理，而反过来，有怎样的人类理想，就有怎样的管理理念。
人类的本性是在管理中实现的，管理及其理念代表了人类作为社会性存在的本质，正是管理构建了人类世界。
人类的社会结构、经济结构、政治结构本质上是一种为了更好地协调社会活动而形成的管理结构，抽离其中的管理实质，人类社会将变成一盘散沙，正是管理构建了人类社会。
尤其是进入近代以来，人类社会愈来愈以组织的方式而存在，现实的人们必定处于某一组织之中，而管理作为维系组织存在的关键因素对人们的社会生活与实践有着巨大的影响，人们生存、劳动、生活的意义与管理的理念息息相关。
在这一理念中，必定寄寓了人们实现生存的最终目的或最高理想：即一种合适于人性理想的存在方式和社会协调方式，这就是管理的本体价值或终极价值。
（二）管理的工具价值。
管理不仅仅是关于人类如何作为社会性存在的理念，管理必须有具体的目标。
中西管理制度比较
中西管理制度比较管理制度是各国企业组织的核心，它包括人力资源管理制度、绩效考核制度、薪酬制度、激励机制、沟通协调机制等方面。
中西管理制度存在着显著的差异，这些差异不仅体现在管理制度的设计和实施上，更是源自于中西方文化观念和价值观念的不同。
通过比较中西管理制度的差异和共性，可以更好地了解中西管理制度的优劣势和发展趋势。
一、人力资源管理制度1、中方：传统上，中国企业倾向于以家族式的管理方式为主，企业内部的晋升和管理职位多由家族成员或者亲属来担任。
这种管理模式在一定程度上会影响企业的管理效率和公平性。
2、西方：西方企业更加注重以能力为基础的人才选拔和晋升机制。
他们强调专业化管理和规范化的管理流程，公开透明的选拔机制使得企业内部更加公正和公平。
二、绩效考核制度1、中方：中国企业普遍存在绩效考核不科学，考核标准不明确和执行不规范等问题。
很多企业还存在着“关系户”的问题，绩效考核被主观因素左右。
2、西方：西方企业普遍采用KPI（关键绩效指标）的考核方式，能够量化和形象化员工的绩效贡献，更具有科学性和客观性。
三、薪酬制度1、中方：在中国企业，薪酬制度普遍存在着缺乏公平性和透明度，薪资占比不合理等问题。
有的企业还存在着“虚高薪酬”，员工的实际贡献与薪资水平不相符。
2、西方：西方企业更加倾向于以能力和实际工作业绩为基础的薪资制度，在薪酬设计上注重薪资与职位和行业的市场价值挂钩，更加考虑员工的工作贡献。
四、激励机制1、中方：中国企业的激励机制主要以薪酬激励为主，大部分企业缺乏长期激励机制，员工的激励动力较低。
此外，还存在着晋升空间不足和晋升机制不公等问题。
2、西方：西方企业注重建立长期激励机制，如股票期权、股权激励、晋升机制等，能够有效地激发员工的积极性和创造性。
五、沟通协调机制1、中方：在中国企业，沟通机制不畅通，上下级之间的沟通不畅，企业内部信息传递效率较低，影响了企业内部的协调和决策效率。
2、西方：西方企业更加注重构建开放的沟通机制，注重员工的参与和决策，能够更好地激发员工的积极性和创造性。
中西方管理学思想的差异及原因
中西方管理学思想的差异及原因中西方管理学思想发展经历不同，在对于人性的假设上也有着理性与非理性的区别，中国管理学思想大多是从实践得出经验总结，而西方管理学思想更多是通过实验得出的结论。
产生如此差异的原因主要是双方的社会经济条件的不同以及形成思想体系的历史文化渊源迥异。
而了解中西方管理学思想的差异，企业才能选择适合本企业的管理模式，建立有效的管理机制。
标签：管理学;理性与非理性;历史渊源;经济体制近年来，改革开放不断深入发展，中国的经济面貌焕然一新，經济体制改革也取得了显著的成就。
企业作为构成国家经济整体的细胞，其经营发展更是与国家经济命脉息息相关。
因此，企业如何治理，塑造什么样的管理体系，建立什么样的管理制度都是值得深思熟虑的。
尤其是在西方管理学思想被中国本土企业大量引用，而中国管理思想发展较薄弱的情境下，更要清楚二者的差异以及原因，才能判断什么是最适合本企业的。
一、中西方管理学思想的差异从中西方管理学史来看，西方管理学思想起源较早，发展成熟。
从工业革命之后管理学开始形成，经历了古典管理理论学派、现代管理理论学派，到如今信息化时代的当代管理理论阶段。
而中国管理思想是在改革开放后从本土企业实践中得出经验结论，逐渐形成体系，但是管理哲学的发展可以追溯到百家争鸣的时期。
接下来从中西方管理学对于人性的假设来看，西方管理学思想将人性更多地定义为理性化甚至机械化，例如，亚当·斯密提出的“经济人”假设，泰勒的科学管理理论以及后来的行为科学学派。
这些理论认为重视制度健全比期待员工自觉甚至热爱工作更为重要，把人性看作是科学理性的。
而中国管理学思想对于人性可以看作是基于儒家思想的假设。
儒家思想的核心是“仁”，无论是“君子爱财，取之有道”还是“君子喻于义，小人喻于利”都可以看出中国管理学思想对人性的假设是一个“向善观”，认为人性是可以重仁义而轻利益的，是一个非理性的概念。
最后是理论来源的问题，西方管理学思想许多理论的提出是建立在实验上的，像是泰勒在提出科学管理理论前进行的铁锹实验、搬运生铁试验等。
中国式管理和西方管理区别
中国式管理和西方管理区别中国式管理和西方管理区别一种是管人理事，另一种是管事理人。
我觉得西方人的管理是属于第一种，而我们中国人的管理应该属于第二种。
西方的管理为什么是管人理事呢？首先，西方社会人与人的关系是建立在平等观念上的，所以他们人与人的关系是人际关系，就是大家都是独立平等的个人。
其次，西方社会属于个人利益至上，人的大部分生命追求的是个人利益的最大化。
再有，西方文化讲究选择，对就是对、错就是错，是非要很分明。
任何事情都要二选一的作出抉择。
比方说，西方每个工作岗位都是明确列出职能范围，职员只要做好自己工作范围的事情，其他事情都不用管，也不能管。
中国人的企业的工作岗位也列出职能范围abc，但还会加一条“其他”。
就是每个人不仅要做好自己份内的事，有能力者还要多做其他事情。
西方企业是等级制度很清楚的，员工不能越级报告。
而中国人是等级制度很不清晰的，越级报告对我们有利时就做，没益时就安安分分，中国人是很会调整的，一切以圆满为努力方向。
如果老板很赏识一个员工，这个员工成为“红人”，自己岗位的事就不用做了，就只做老板交代的“其他”。
所以西方的管理管西方人就有用，管中国人是不能适应的，中国人拿西方那套硬搬来管理中国人是行不通的。
中国人的管理是管事理人。
管事就是对事不对人，理人就是引导每个人的能力向属于自己的方向发展。
中国人向来不喜欢被人管，越管越难管，反抗意识非常强烈。
所以会管理的人会从两方面出发：一做人方面，修养自己的品德，做好自己的行为，尊重自己的员工，搞好人伦关系，公众关系。
二理事方面，也就是处理事情的能力，企业顺畅时，做好全局运作；企业有危机时，做好随机应变。
这样管理者的威望就会树立得很好，就能做到无为而无所不为。
西方管理学每隔一段时间就会变，老是求新求变，变来变去还是回归原点。
中国的管理哲学以“合”为根本，各方面都兼顾，兼顾到合理。
而不是西方的以“分”为根本的管理哲学。
《易经》的阴阳变化就是中国人管理的文化根基，我们是以统一的思想来管理的。
中西方管理思想的区别与联系
中西方管理思想的区别中西方文化传统及价值观念的差异：1、对事物的评价方面，中国偏重社会，以人为本，从人出发，将自然对象人格化、人际化、伦理化、社会化，注重于强调“天人合一”表现为政治伦理思想的兴盛。
西方偏重自然，将人物化，早期西方核心的管理思想是以管物的方式管人，将人际关系自然化，强调人是自然的一个部分，表现为自然科学的发达。
2、对效用的评价方面，中国重整体、群众意识，政治伦理表现为集权至上，个人的忍让、服从和牺牲，自我意识淡薄。
西方重个人，强调自我，伦理上表现为自私、竞争、进取心和强烈的自我意识。
3、在对利益的态度方面，中国重视轻功，整体的伦理标准代替了利益欲望，祖宗与宗族的教训礼法，比任何实际利益都重要。
西方则把欲望看做是人的自然本质与合理要求，把它看作是推动历史的动力，从而将功利作为评价历史的标准。
4、在认识论的理解方面，中国重直觉，重内省，重先验理性。
西方重实验，重事实，重逻辑理性。
管理是文化的结晶，特定的管理思想是寓于特定的文化传统中，并受特定的文化传统支配和影响，从而带有特定文化传统的特征和烙印。
从中西方文化传统的差异，可以看出中西方管理思想的区别。
（一）对管理核心的认识上xx：重视人的力量，认为人是管理的核心。
在中国古代管理思想中，民本思想一直占据着主导和核心地位。
如管子“民本”的管理理念、儒家的“民本论”等。
西方：重视技术化的管理，把管理的重点放在物质资料的改进和提高上。
如泰罗的规范管理理论和法约尔的一般管理理论等。
（二）在管理的方式、方法和手段上由于东西方在管理核心问题上的分歧，必然导致在管理方式、方法、手段及其重点上的差别。
xx：在以人为本的管理思想的指导下，起管理方式与手段体现如下特点：①十分重视“人”的作用并强调要“知人善任”。
如管子的“民本”管理思想与“德能兼备”的用人标准；儒家“民本论”和“任而能信”的思想；墨家用人“唯贤”的思想和“个其言，迹其行，察其所能”的选才方法等。
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关于管理的终极价值及人文管理学与中西方管理差异大家好，欢迎来到，小编今天为大家带来管理的终极价值及人文管理学与中西方管理差异，希望大家喜欢!一、管理的终极价值、工具价值与管理价值二重性。
(一)管理的终极价值。
从存在关系的角度来看，人类的存在是作为生产关系的人类社会存在的，而维系这种生产关系的就是管理活动。
从存在状态的角度看，存在是在关系中生成和变化的，不同的社会结构有不同的管理理念，或者说，不同的管理理念塑造了不同的社会结构，人类社会正是在管理活动和管理结构中存在和发展的，因此，管理是人类社会存在的方式，管理本身必然渗透了人类对于自身如何存在的理念。
现代资本主义社会绝不会采用中国古代封建社会的管理理念，反之，中国古代封建社会也绝不会产生民主治理、现代企业等管理结构。
将管理与人类的存在方式来联系起来，意味着如何理解人类的存在就会如何理解管理，而反过来，有怎样的人类理想，就有怎样的管理理念。
人类的本性是在管理中实现的，管理及其理念代表了人类作为社会性存在的本质，正是管理构建了人类世界。
人类的社会结构、经济结构、政治结构本质上是一种为了更好地协调社会活动而形成的管理结构，抽离其中的管理实质，人类社会将变成一盘散沙，正是管理构建了人类社会。
尤其是进入近代以来，人类社会愈来愈以组织的方式而存在，现实的人们必定处于某一组织之中，而管理作为维系组织存在的关键因素对人们的社会生活与实践有着巨大的影响，人们生存、劳动、生活的意义与管理的理念息息相关。
在这一理念中，必定寄寓了人们实现生存的最终目的或最高理想：即一种合适于人性理想的存在方式和社会协调方式，这就是管理的本体价值或终极价值。
(二)管理的工具价值。
管理不仅仅是关于人类如何作为社会性存在的理念，管理必须有具体的目标。
正如管理思想史家雷恩指出的那样，组织的管理必须要有一个目标，或者要实现的某件事，也许这种目标就是一年一度的采集果实、狩猎、播种农作物或者保护集体免遭游牧民族的掠夺等等。
浅析中西管理文化差异及中国式管理面临的问题3200字
浅析中西管理文化差异及中国式管理面临的问题3200字摘要：中西方文化的差异导致两者在管理哲学、管理理念、管理方式上存在很大的不同。
中国式管理源于中国文化的精髓，适应中国人和组织的特点，在当前阶段取得了一定的成绩，但依然存在很多问题。
我们要从中国人的文化思维习惯出发，灵活借鉴西方国家先进的管理思想和工具，寻找适合不同类型企业、不同发展阶段企业的管理方式。
关键词：管理文化;中国式管理随着中国经济的崛起，以及最近几年中国企业在海外的扩张，“中国式管理”越来越受到人们的关注。
“中国式管理”一词具有浓厚的文化气息。
文化植根于自然、人文环境，管理文化主要体现在社会和经济组织当中。
自然和人文环境的差异导致中西方文化的巨大差异，由此决定了他们在社会和经济组织的管理上也存在明显的差异。
本文将从管理文化差异出发，讨论中西文化下的管理差异以及中国式管理面临的几个主要问题。
一、中西文化差异下的管理差异从思维方式上来说，欧美人的思维是二分法，是非分明，是一种典型的少数服从多数的管理方式。
日本人的思维是一分法，从上到下绝对服从，全力以赴执行老板的指令。
中国人的思维很复杂，属于三分法，是非难明，总是以中庸之道寻求各种平衡。
由此，中国的组织与西方的组织在管理哲学上存在较大的差异。
（一）中国以人为主，西方以事为主西方人是因事找人，因为事的需要来设岗、找人;中国人是因人定事，因为有这么一个人，所以要设置这样的一个部门和岗位。
一旦人有变动，工作就开始要调。
比如某单位有6个人，走了一个，剩余的5个人做自己喜欢做的事隋，然后把最不喜欢的留给那个新来的人，谁叫你新来的呢。
（二）中国人很重视道和理，西方人更注重法和规道理有很多标准，而法规只有一个标准。
在中国，人们一开口就说：你讲不讲道理啊？而很少说：你有没有法律依据呀？你有道理他就听，没有道理的话你就是费劲口舌也是无济于事。
虽然每一个人嘴上都讲依法、依规办理，其实心里头所想的都是合理解决。
中国和西方的管理学的区别
中国和西方的管理学的区别中国历史悠久，社会制度性强，那种“官大一级压死人”的等级权力思想似乎在人们的思想中已经根深蒂固了。
中国人大都不喜欢出风头，情愿少事不愿惹灾，不求有功但求无过。
一个计划项目推行起来，中国人几乎都是先由高层的规划，然后高层把规划交给中层，中层再下发给基层的员工然后行事，这样层层下发下去。
中层的负责对项目任务进行安排和检查，而基层的民工则是负责完成任务。
这样下来，就算项目失败了，也只会怪罪上级的制度规划上，下层则是不会操心的。
那些底层的民工不会关心公司的运营情况，他们只会关心眼下的工作情况和工资，不行就到别的公司去，一样的干。
这是中国的一个基本的特征之一，这一点已经根深蒂固了。
所以那些西方的管理学专家来到中国，觉得中国的制度好笑，你跟他谈管理，他觉得好笑。
相反，他跟你谈管理，你也觉得好笑。
因为你会觉得行不通。
因为他们天生个性外向，对于一个项目计划，他们则会全员讨论起来，个个畅所欲言，其管理思想和管理经验曾多次互相交流，在一定程度上成为了一个浑然一体的系统。
他们实施项目也会全员行动，互相沟通互相讨论，在西方，他们是不存在“层”这种概念的。
而在中国，由于性格和思想上的原因，大多数都是沉默寡言的，喜欢守旧，不愿变革。
西方人们由于文化和思想上的差异，大多数都喜欢创新，愿提交自由讨论和实践经验。
所以由于文化和思想上的差异，西方管理学在中国大面是行不通的，中国管理学还得靠我们自己来管理。
造成中国和西方管理方式不同的原因有三。
在教育上，中国教育要求严格，来不得半点瑕疵和不同，所以也就造成的人们思想性格和创新思维的千篇一律，即使有什么想法和创新，也会被其他人目为异类，辱而不用。
所以大多数人们都不会发表观点和想法。
而西方教育则追求个性和创新，给孩子们给予了很多的想象空间和充分的肯定与鼓励，他们便有了大胆创新开拓进取的习惯。
此不同一也。
在文化上，西方人讲究大胆豪放的浪漫色彩。
为人处世不会拘束，初次见面便会开门见山的直奔话题而去。
中西方伦理管理文化差异比较
中西方伦理管理文化差异比较首先，不同的伦理管理逻辑起点：人性本善和人性本恶的人性假设。
人性假设不同，形成不同的管理理论。
管理的人性假设，即管理主体对管理对象所持的态度，因此常说为人处世，如何为人决定了如何处事。
东西方的人性假设本质上区别是人性善与人性恶，相对应的形成德治论和法治论的管理思想。
中国伦理管理文化的人性假设出发点是人性本善。
统治中国两千多年的儒家思想是以人性本善为主流的。
时至今日，我们对人性的估计也受传统影响，存在道德人这种人性认识，对人的自觉性期望很高。
“人性善”反映了这样的事实，原始人类是一个群体，需要互相帮助，互相关爱是人类永恒的共同需求。
因此，企业领导人应该懂得人性，他的价值观，决定了企业的未来。
儒家文化是通过礼乐教化强调做人的准则，从而建立人与人、人与社会之间的文明与和谐。
西方文化传统中对人性的认识与中国传统文化明显不同，西方文化对人性的认识基本上是性恶论的。
西方基督教文化一直把人看作是有“原罪”的人，人甚至是由于“罪恶”才出生的，人又与生俱来的罪恶本能，所以对人性具有恶的一面有一种挥之不去的感觉。
西方普遍的“经纪人”意识使人们对“人”始终保持一种合理的不信任，西方管理更强调制度化、法制化，硬性管理占主流，法律在中国道德化，道德在西方法律化，法律至高无上，西方传统重法律，轻道德，中国传统重道德，轻法律。
第二，不同特色的伦理管理文化：伦理式与契约式的管理文化。
中国管理文化是农耕文明的结晶，自然经济为基础，伦理式管理为特征，西方管理思想是工业文明的产物，商品经济为基础，契约式管理为特征。
在中国社会，“伦理”是一个现实的概念，是一个具体的概念，是一个最能体现中国人道德思想和中国文化核心价值的概念。
儒家伦理是从现实的社会、现实的人出发表述自己的伦理思想，并以此去规范人们的行为，这种现实的本源即是家庭，以血缘关系为依据的伦理性道德，就成了人们日常行为的主要价值取向。
在治理方式上是以礼治国，社会结构自然就产生了以“孝”治天下的基本方略。
中西行政管理理论的不同
中西行政管理理论的不同中西方行政管理理论的不同中西方行政管理理论在理论来源、价值取向、理论基础等方面存在着明显的不同。
在理论来源方面，西方行政管理理论主要受到西方哲学、社会学、政治学、经济学等学科的影响，而中西方行政管理理论则在一定程度上受到中国传统文化和思想的影响。
在价值取向方面，西方行政管理理论强调效率、效果、优化资源分配等经济效益与结果取向的价值，而中西方行政管理理论则重视公平、公正、人文关怀等以人为本的价值取向。
由于历史、文化、社会制度等方面的不同，中西方行政管理理论在很多理论观点和方法论上存在着明显的差异。
本文从制度观、文化观、政治观和经济观四个方面对中西方行政管理理论的不同进行探讨，以期能够更全面地理解和把握中西方行政管理理论的异同之处，为我国行政管理理论和实践的发展提供参考。
从制度观来看，中西方行政管理理论的不同主要在于其对政府和市场关系的理论定位。
西方行政管理理论较为强调政府与市场的分离和市场机制的优先运作，主张在政府职能范围内进行市场化改革和引入竞争机制。
相比之下，中国的行政管理理论则对政府和市场的关系持更为复杂的态度，强调政府是市场的补充和调节者，主张在市场和政府之间寻求平衡，发挥市场和政府各自的优势，使其相互配合，而不是单纯地偏向市场机制。
这种差异反映在具体的管理实践中，也就是所谓的市场型改革与非市场型改革之间的差异。
另外，在管理与治理体系的构建上也存在着较大差异。
西方行政管理理论主张推进现代公共行政体系的构建，强调政府间合作、民间参与、市场竞争这些现代治理的方式。
而中国的行政管理理论则更加强调国家治理体系的建设，着重于国家行政管理体制和国家的治理效能，强调政府的领导作用，更重视政府的决策权、执政能力等。
从文化观来看，中西方行政管理理论的不同主要表现在其文化适应性和文化包容性上。
西方行政管理理论更加注重文化的适应性，提倡以不同的文化为基础，按照不同的文化做出相应的政策和管理措施，便于与相应文化进行对接。
中西方在管理上的差异
（二）管理理念的區別
西方企業管理強調以法管理的理性的、科學的 管理法則。他們並不很重視依靠人與人之間的倫理 關係或道德來維繫。 中國的企業管理則認為人性都是善的，人的本 性都是愛他人，處處體現人本思想和人文關懷感情 的感性的管理理念。
（三）管理模式不同
西方的管理模式傾向於變革和發展，具有靈活 性和開放性，開創新空間，是致力於不斷獲得新發 展空間的動態管理過程。 中國傳統文化以中和性為特徵，講究規矩，體 現在管理中就是以穩定、固定化為特徵的保守管理 模式。
生產經營
市埸銷售 基本活動 服務 企業基礎設 備
利潤
輔助活動
人力資源
開發,采購
東方管理
中國現代化式管理包括合理的組織生產力和調整生 產關係，體現在管理思想的現代化、管理組織的現 代化、管理手段的現代化、管理人的現代化和管理 方法現代化等五個方面，這五個方面是相輔相成的， 管理思想是基礎，管理組織是體系，管理人才是核 心，管理方法是途徑，管理手段是條件 中國的管理學強調人是管理的根本，追求人的全面 自由發展，因為沒有了人就沒有組織，沒有了成功 的可能，所以中國管理可以在特定的條件下犧牲效 率和利潤來維持人的發展，中國人待人的方面可以 說是做到了無微不至，“疑人不用，用人不疑”向 來是中國人在用人方面的名言謹句。
（四）績效管理目標區別
西方文化中最典型的特質是提倡個性自由，獨立 奮鬥，以個人為企業的所做貢獻的大小為準則的。 東方文化強調團隊合作，目標傾向於提高員工的 整體的工作效率。
東西方企業管理的差異主要有以下：
東方
西方
東方宣揚集體主義 東方講究人際關係 東方重倫理 東方管理意在引導 東方企業鼓勵以廠為家
东西方管理的区别
东西方管理的区别 (2006/01/21 08:42)西方以“法”为重心的管理模式比较东西文化的特质就可以发现，西方文化追求卓越，追求自我价值的实现，因此在西方形成的是独立人格。
西方人文主义正是这种精神的集中体现，它强调人是宇宙中心，周边一切皆“备于我”。
在独立人格基础上形成的西方社会，只能是契约社会，即人与人之间不形成宗法伦理、等级关系，而是平等基础上的契约。
当社会发展需要把这种契约关系用某种法定形式规范下来时，西方社会就形成了法制社会。
它的管理上的表现就是规范管理、制度管理和条例管理，即在管理中特别注重建立规章制度和条例，严格按规则办事，追求制度效益，从而实现管理的有序化和有效化。
如果了解西方科学主义的逻辑思维特质，就会了解依靠法规、条例来进行管理，正是科学主义思维特质的基本要求，科学主义的五大原则是：精确、量化、分解、逻辑和规范，由此可见，其所制定的管理模型肯定是强调规则、秩序和逻辑程序，以制度为主体，以防范为特征。
正是这种以法规为核心的管理模型，反映了科学主义的管理原则和要求。
由此可见，特定管理模式的成型，必定同其文化背景(科学主义、人文主义)，历史传统(原罪思想和防范管理)，资本结构(契约资本)等一系列基本因素有关。
在人类管理发展史上，美国式西方管理提供了科学管理的全部内容，行为科学管理中属于“独立人”方面的全部内容，现代管理系统中的电脑、数学模型、新科学管理方法的大部分内容，创新管理的全部内容。
由于制度管理克服了传统管理的无序状态、放任状态、经济主义等方面的缺陷，因而构成为全部管理的基础。
亦即任何形式的管理，如果不能经历科学管理阶段的全部内容，建立自己的科学管理体系，其管理绩效不是无效的就是低效的。
东方以“情”为特质的管理哲理其一，“静思”习俗。
中国人是长于思维的民族，千百年的文化传统给他们形成了某种价值定势，使他们的思维问题难以割断历史脐带，难以违背最基本的价值准则，因而他们的行为是思索清楚了再行动。
中西方管理思想的异同
中西方管理思想的异同根据我们的所学知识可以发现，中国和西方的早期管理实践中大国的形成都是管理思想萌芽的开始，例如在秦国和古罗马帝国的历史发展过程中就给我们留下了有关管理国家、巩固政权、统帅军队、组织战争、治理经济、发展生产等方面极其丰富的经验和理论。
但由于文化背景和历史具体发展的不同，中西管理思想在管理价值观和管理哲学及其由此所决定的管理方法论和手段上都有着明显的差异。
具体来说，我们中华民族有着光辉灿烂的历史与文化，我国古代的管理思想也同样是博大精深的，其中也包括许多宝贵的管理思想和管理经验。
综观中国古代诸家的管理思想及理论不外乎是儒、墨、法、农、道之说的反映和体现。
中国管理思想的起源和农业密不可分，随着社会发展，特别是在以农业为基础的畜牧业、手工业等社会分工之后，中国早期的管理活动和行为得到了迅速的发展。
中国古代出现了许许多多的思想家，有着极为丰富的管理思想，其中，老子、孔子、商鞅、孟子、孙子、管子的管理思想最具有代表性。
中国传统的管理思想主要侧重于顺道、重人、人和、守信、利器、求实、对策、节俭和法治。
这些管理思想和管理经验经过五千年的积累与提炼，至今仍在国家和企业的管理实践中发挥着重要的作用。
但中国传统管理思想是在封建的农业社会的土壤中生长起来的，它也有不可避免的缺陷：一是缺乏与近代工业生产和科学技术的有机联系，二是缺乏与市场经济的紧密联系。
同时，它自身也没有形成系统的科学形态。
相比较之下，西方管理思想则是与近代大工业生产及科学技术的发展紧密联系在一起的，经历了科学管理运动之后所产生的各种管理理论，更是直接为现代市场经济服务的，因而形成了它自身的优点。
这主要是：善于运用科学技术的最新成果，在试验和逻辑分析的基础上进行严格的控制和严密的管理，注意引进竞争机制，提高整个管理活动的效率，不断根据管理实践的结果来变革管理模式和创新管理理论，重视发挥个人的能力和专长，充分利用法律和契约在管理中的作用等。
中西方管理思想的比较分析
道德为先
中国管理思想认为道德是管理的 基础和核心，强调个人的道德修 养和企业的道德建设，认为只有 具备高尚的道德品质才能做好管
理。
综合思维
中国管理思想注重综合思维，强 调整体观念和系统思维，注重从 全局和整体角度看待问题，强调
各方面的协调和平衡。
西方管理思想概述
效率优先
西方管理思想注重效率，认为效率是管理的核心和基础， 强调以科学的方法和先进的技术提高效率，以达到企业的 目标和实现最大利润。
文化背景：中国管理思想源于中华文 化，注重和谐、整体性和集体主义， 而西方管理思想源于西方文化，注重 竞争、个性和自由主义。
决策方式：中国管理思想注重集体决 策、协商一致，而西方管理思想注重 个人决策、快速决策。
中西方管理思想的融合与发展
融合点
学习借鉴：中西方管理思想可以相互学习借 鉴，中国可以学习西方的制度管理和决策方 式，西方可以学习中国的文化背景和人际关 系处理方式。
关系、重视孝道等。
02
道家管理思想
道家主张无为而治，强调自然、和谐、创新和变革。在中国企业管理中
，道家思想也被广泛应用，如强调创新思维、追求灵活多变、注重生态
环境等。
03
法家管理思想
法家主张以法治国，强调制度、规范和惩罚，主张建立严格的法律制度
。在中国企业管理中，法家思想也有一定的应用，如强调制度建设、注
西方管理思想对企业 的借鉴意义
西方现代管理理论中的科学决策 、优化资源配置以及创新思维等 思想，有助于企业提高运营效率 、应对市场变化以及推动创新发 展等方面。
中西方管理思想的融 合与创新
中西方管理思想的融合将推动管 理学界的创新和发展，为全球范 围内的企业提供更全面、多元化 的管理智慧和解决方案。
中式管理 与西方管理 之间区别
中式管理与西方管理之间区别1.看你怎么样去学西方管理，中西方的人际关系，中国的管理还是以人为本，有些知识分子，用西方的标准来看中方的一切一切，如果全世界要比较话，它应该有一个比较持平的标准，而不是拿自己的缺点，去跟人家的优点比，你怎么比，比到最后，比到最后，我们民族完全没有自信心，这是非常可惜的事情，2.我们今天要讲的是中国式管理里面最重要的部分，叫做人际关系，我的意思就是说中国人没有西方人哪一种人际关系，没有，因为西方的人际关系他是平等的，人与人是平等，中国人基本上人与人是不平等的，按中国人的传统人与人平等就叫做没在没小，而中国人最讨厌的就是没在没小，你如果从这个角度来看。
你很容易发现，现在有很多人看书，但是越看自己越倒霉，就是因为你看的都是西方的书，西方的技术是可以学的，因为科学没有国界，西方的物理学化学，数学，甚至于科学技术，你都可以看，都可以学，可是跟文化有关的东西，你就要非常小心，否则你很容易就掉到里面去，然后你就根中国人，越来越有大的距离。
而吃亏的是自己，所以我们今天要讲人际关系，反而要做一件事情，就是把西方的人际关系根中国人的要际关系做一个对比，然后大家就很清楚，3.中方现西方的人际关系做一个对比，【我们第一个要提出来的，【神本位】，为什么他们是神本位，因为他们认为上帝是高高在上的，所有的人都是上帝的子民，而中国我们没有，【伏羲氏】一开始就把人是宇宙之间最不不起的不是神是人，你为什么把一个神弄在你上面，当你的主宰，为什么，当西方人解释一切问题的时候，他都离不开神，中国人没有，你看我们没有宗教，所有宗教都是外来的，中国人不需要宗教，因为我们一开始就是人本位，我们只有崇拜自己的祖先，叫做祖宗崇拜，我们从来没有去拜什么别的神，那有很多人在拜呀，那你就要小心了，我们是理神，理佛，不是拜神，不是拜佛，就是看到神根他打个招呼，你好你好，如此而已，人本身就是主宰，如果你跟西方人讲我就是上帝，他一定觉得你疯狂，中国人我就是上帝。
中西方管理思想的区别与联系
中西方管理思想的区别与联系中西方管理思想的区别中西方文化传统及价值观念的差异：1、对事物的评价方面，中国偏重社会，以人为本，从人出发，将自然对象人格化、人际化、伦理化、社会化，注重于强调“天人合一”表现为政治伦理思想的兴盛。
西方偏重自然，将人物化，早期西方核心的管理思想是以管物的方式管人，将人际关系自然化，强调人是自然的一个部分，表现为自然科学的发达。
2、对效用的评价方面，中国重整体、群众意识，政治伦理表现为集权至上，个人的忍让、服从和牺牲，自我意识淡薄。
西方重个人，强调自我，伦理上表现为自私、竞争、进取心和强烈的自我意识。
3、在对利益的态度方面，中国重视轻功，整体的伦理标准代替了利益欲望，祖宗与宗族的教训礼法，比任何实际利益都重要。
西方则把欲望看做是人的自然本质与合理要求，把它看作是推动历史的动力，从而将功利作为评价历史的标准。
4、在认识论的理解方面，中国重直觉，重内省，重先验理性。
西方重实验，重事实，重逻辑理性。
管理是文化的结晶，特定的管理思想是寓于特定的文化传统中，并受特定的文化传统支配和影响，从而带有特定文化传统的特征和烙印。
从中西方文化传统的差异，可以看出中西方管理思想的区别。
（一）对管理核心的认识上xx：重视人的力量，认为人是管理的核心。
在中国古代管理思想中，民本思想一直占据着主导和核心地位。
如管子“民本”的管理理念、儒家的“民本论”等。
西方：重视技术化的管理，把管理的重点放在物质资料的改进和提高上。
如泰罗的规范管理理论和法约尔的一般管理理论等。
（二）在管理的方式、方法和手段上由于东西方在管理核心问题上的分歧，必然导致在管理方式、方法、手段及其重点上的差别。
xx：在以人为本的管理思想的指导下，起管理方式与手段体现如下特点：①十分重视“人”的作用并强调要“知人善任”。
如管子的“民本”管理思想与“德能兼备”的用人标准；儒家“民本论”和“任而能信”的思想；墨家用人“唯贤”的思想和“个其言，迹其行，察其所能”的选才方法等。
评述中西管理文化的差异
评述中西管理文化的差异西方人是以管理国家的方式管理企业、管理家庭，是非血缘关系。
西方人把家庭外人与人之间的分毫必计的关系用于家庭特别是微观组织内部，以法律、合同和争讼等手段管理，也就是我们所说的法治和市场方法，这就是说西方人以管理国家的方法去管理企业、管理家庭。
以法治国是有效的，以市场调节人们这间的利益关系也是有效的。
虽法治费用很高，但不用法治的大家庭式的国家管理方式在效率上的损失则为惊人，故得大于失。
因此西方人的宏观管理是很有效的。
但以这种法治争讼的方法管理家庭内部与企业内部，并以市场的方法斤斤计较，其交易费用太高，而由此增加的效率并不高。
因此西方管理微观组织的方法就不如儒家文化的方法来得有效。
中国人是以管理家庭的方式管理企业、管理国家,是你中有我、我中有你的血缘关系，带有天生的共产主义因素。
家庭内部，以道德秩序便可有效治理，即仁义、礼、信、忠、孝等。
在家庭内部个个可以成为雷锋，天天可以实行共产主义。
父母并不会因为孩子多吃多占而影响工作的积极性与效率，相反还能成为动力。
以道德秩序治家的方法若向微观组织如企业、公司推广仍能相当有效，并可节省监督、管理、激励职工的成本。
而用于宏观统一管理如地区、国家就得不偿失了。
结论是西方以治国之法治家，中国以治家之法治国，各有优劣。
各种管理方式的差异基于人性假设的差异，西方人对人性的假设远比我们中国人来得悲观。
西方人认为"人之初，性本恶"，认为自私自利、损人利己是人的本性，道德秩序不足以约束人们的恶行，故主张法治，以严格的法律管制人们的行为。
但法治的前提是必须把人们的权利界定得很清楚，并且人们在行使法治时要有权力的制衡。
否则法律条文就没有依据，并且权力若无制衡，有了法律也不会有法治。
西方人对权利界定和对权力制衡的需要与兴趣就是来自他们对人性的假设。
清楚的权利界定，正是市场经济产生的前提，权力制衡又是法治的前提，结果西方产生了法治与发达的市场经济制度。
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管理的终极价值及人文管理学与中西方管理差异吕力（武汉工程大学管理学院，湖北武汉430205）[摘要]管理寄寓了人们实现生存的最终目的或最高理想，即管理的终极价值；管理的具体目标及其效率，即管理的工具价值。
管理的工具价值依赖于管理终极价值而存在；工具价值本身渗透了终极价值；终极价值也必须依靠工具价值而实现，这就是管理价值的二重性。
撇开管理的终极价值，仅仅将管理视为工具，管理就是同质的。
只有从管理的终极价值这个角度出发，才能真正理解中西管理差异。
尽管在现实生活中不存在“人文管理”，但将管理价值中的“人文价值”作为重点来进行研究却是可能的。
因为“人文管理学”是一门普适的管理学分支。
[关键词]管理的终极价值；管理的工具价值；管理价值的二重性；人文管理学;中西方管理差异[中图分类号]F014.84[文献标识码]AUltim ate Value of Managem ent,Hum anistic Managem ent and the Differences between Chinese and Western Managem entLV LiAbstract:Management embodies human beings'final target or top ideal to reach survival,i.e.the ultimate value of management;while its concrete target and efficiency is its instrumental value.The instrumental value and ultimate value depends on each other,which is the du-ality of managerial value.Omitting its ultimate value,we only see management as a tool,so management is homogeneous.Only from the perspective of ultimate value,can we truly understand the differences between Chinese and Western management.Even though there is no humanistic management in reality,it is possible to research humanistic value of management because humanistic management is a univer-sal subject in management.Key words:ultimate value of management,instrumental value of management,duality of managerial value,humanistic management,dif-ference between Chinese and Western management[收稿日期]2011-11-22[作者简介]吕力(1971-)，湖北建始人，武汉工程大学管理学院副教授，博士，副院长。
研究方向：管理哲学。
[基金项目]国家社会科学基金资助项目(11BGL003)；教育部人文社会科学研究青年基金资助项目(09YJC630180)。
一、管理的终极价值、工具价值与管理价值二重性(一)管理的终极价值从存在关系的角度来看，人类的存在是作为生产关系的人类社会存在的，而维系这种生产关系的就是管理活动。
从存在状态的角度看，存在是在关系中生成和变化的，不同的社会结构有不同的管理理念，或者说，不同的管理理念塑造了不同的社会结构，人类社会正是在管理活动和管理结构中存在和发展的，因此，管理是人类社会存在的方式，管理本身必然渗透了人类对于自身如何存在的理念。
现代资本主义社会绝不会采用中国古代封建社会的管理理念，反之，中国古代封建社会也绝不会产生民主治理、现代企业等管理结构。
将管理与人类的存在方式来联系起来，意味着如何理解人类的存在就会如何理解管理，而反过来，有怎样的人类理想，就有怎样的管理理念。
人类的本性是在管理中实现的，管理及其理念代表了人类作为社会性存在的本质，正是管理构建了人类世界。
人类的社会结构、经济结构、政治结构本质上是一种为了更好地协调社会活动而形成的管理结构，抽离其中的管理实质，人类社会将变成一盘散沙，正是管理构建了人类社会。
尤其是进入近代以来，人类社会愈来愈以组织的方式而存在，现实的人们必定处于某一组织之中，而管理作为维系组织存在的关键因素对人们的社会生活与实践有着巨大的影响，人们生存、劳动、生活的意义与管理的理念息息相关。
在这一理念中，必定寄寓了人们实现生存的最终目的或最高理想：即一种合适于人性理想的存在方式和社会协调方式，这就是管理的本体价值或终极价值。
(二)管理的工具价值管理不仅仅是关于人类如何作为社会性存在的理念，管理必须有具体的目标。
正如管理思想史家雷恩指出第2012年第1期（总第390期）商业经济SHANGYE JINGJINo.1，2012Total No.390[文章编号]1009-6043（2012）01-0025-0325--的那样，组织的管理必须要有一个目标，或者要实现的某件事，也许这种目标就是一年一度的采集果实、狩猎、播种农作物或者保护集体免遭游牧民族的掠夺等等。
除了具体的目标之外，组织的成员还需要拥有工作或战斗的工具，这些工具是实现目的的资源或手段，其中包括人、武器、耕作工具或者其他任何东西；还需要对参加组织的人的各种活动作出明确的安排，其目的是在实现具体目标时，能使他们的行动相互作用和协调一致；最后，这个集体发现，如果有一个专门承担保证使整个组织不断实现其具体目标的任务，那么就有可能取得更好的结果。
因此，管理除了渗透人类关于如何生存的理念之外，还必须关心“如何达到具体目标”的技术性问题。
在20世纪初期，法国人法约尔提出，为达成组织的具体目标，所有的管理者都必须执行5项管理活动：计划、组织、指挥、协调和控制；为高效地实现具体目标，还必须遵循分工、权力、纪律、统一指挥、统一指导、个人利益服从整体利益、报酬、集权、等级链、秩序、平等、人员保持稳定、主动性、团结精神共14条原则。
马克思认为，价值这个普遍的概念是从人们对待满足他们需要的外界物的关系中产生的。
这表明价值是主客体之间的需要与满足关系的不断生成。
从价值的这一定义来看，人类不仅需要有“理想”“信仰”等终极价值，而且需要在现实生活中不断实现其具体目标，从所以，在管理中如何计划、如何组织、怎样协调、如何控制的方法和手段也当然具有价值。
历史上首先认识到管理具有上述价值的仍然是法约尔。
法约尔所受的是作为工程师的教育，但是作为一个具有9000多名员工的多部门大型企业总经理，法约尔认识到，组织的成功更多地取决于其领导人的管理能力而不是技术能力，管理具有与技术相互独立的价值。
与管理的终极理想或终极价值相对，管理具体目标及其效率的价值可以称之为管理的工具价值。
(三)管理价值的二重性管理既渗透人类关于社会实践组织形式的最终目的或最高理想，也还必须确定组织的每一项工作内容和具体目标，以上二者同时构成组织中人们的需要，形成各自相互区别又相互联系的统一体，这就是管理价值的二重性。
1.管理的工具价值依赖于管理终极价值而存在。
因为人是从狭义的动物界进化而来的，动物的知觉、好恶等等，都是着眼于功效性的具体目标，都只服从于“物竞天择”的进化论原则。
在人类社会的早期，认知、道德、艺术都是手段，短期性的、具体的目标就是根本性的目的，如狩猎活动必须要擒获猎物，种植必须收获果实，人类的实践水平越是低下，与眼前的功效目的的联系就越密切。
随着人类社会实践水平的提高，生存条件的改善，人们开始对与短期的、具体的功效无关的事物开始产生兴趣，逐渐发现这些区别于具体目标的事物的价值，这就是终极价值。
例如，在实践中人们发现了社会中“人性的尊严”有时候比具体的目标更重要，为了维持人性的尊严，在一些情况下人们宁愿舍弃具体的目标。
再例如，人们发现人生价值的意义不仅来自于吃饱喝足以及维持生存，还可以有更高远的意义：即使人性变得高尚、更美好，使人类社会变得更完善、更值得热爱，这就是我们每一个偶然降临到世间来的人的目的和生命的终极价值。
脱离了原始社会的人的所有行为正是在这样的终极价值的指引下而实施的。
在蜂蚁之中，我们已经发现了一种清楚简捷的劳动分工情形和一个惊人复杂的社会组织，即蜜蜂在建造蜂巢时，其精确性和准确性几乎与几何学家一样。
这样的活动需要一个非常复杂的“协作系统”，然而我们并不认为蜜蜂和蚂蚁所做的是“管理”的工作———尽管这项工作无论从任何方面来说都是“有目的、协调的、群体性的工作”。
从与蜜蜂的对比中可以看到，管理具体目标的确立依赖于管理主体现有的观念以及对未来的理想结果所作的遇见和推测，而这种理想结果在管理活动实施之前还没有实现。
因此，具体目标依赖于终极目标而存在，管理的工具价值依赖于管理终极价值。
2.工具价值本身渗透了终极价值。
效率是管理最重要的工具价值之一，现代管理学奠基人泰罗的《科学管理原理》的核心内容正是如何提高车间的工作效率：它包括著名的工时研究、差别计件工作制、职能工长以及任务管理制。
然而众所周知，管理史上就泰罗的效率主义曾经出现过激烈的辩论。
在1911年举行的有关“科学管理”的意见听证会上，双方问题的焦点毫无疑问地集中于渗透在“管理效率”之中的管理终极价值之上：反对者认为，在科学管理制度下，作为一个工人，如果他不属于“头等”，在世界上就没有出路———如果他在某个具体行业里不是一个“头等”的工人，难道他就应该被毁灭，被赶走？而泰罗坚持认为，如果世界上所有的人不管是劳动还是偷懒，如果他们都有权过同样好的生活，这种现象肯定是不合理的，对效率的追求将使得他们的生活不会是一样好的，这是正常的。
因此，我们可以看到“效率”其实渗透了泰勒的有关管理终极价值的理念：在确保每一个雇主获得最大限度财富的同时也确保每一个雇员能获得最大限度的利益，这一理念体现的完全是资本主义早期的人性理想，即“适者生存、优胜劣汰”。
这一理念当然具有进步性，但它忽视了组织除了效率之外，还有其他的追求———组织不单纯是实现效率的机器；而且实现效率的手段并不只有工时研究、计件工资制，还有其他更为“人性化”的手段。
3.终极价值也必须依靠工具价值而实现。
虽然管理的工具价值是被终极价值所决定的，但终极价值并不能单独存在。