”经济人“和”社会人“

讨论题二

结合实例谈谈人是“经济人”还是“社会人”

案例1：一朋友被一家公司高薪聘为高管人员。上岗之初，他到门店熟悉情况，感觉良好，认为自己找到了理想的单位。没想到，正式到岗一个月后，他便炒了老板。询问原因，他说公司环境太差，说话要轻声细语，不能过大，打电话更要压低嗓音，生怕打忧别人，气氛紧张。只要走进办公室，就有一种莫名其妙的精神压抑感。他说，这种环境，给我再高的收入也不能再呆下去了。

案例2：斯特松公司是美国最老的制帽厂之一，1987年时公司的情况非常糟糕：产量低、品质差、劳资关系极度紧张。此时，当地的一位管理顾问薛尔曼应聘进厂调查。他的调查结果显示：员工们对管理层、工会缺乏信任，员工彼此间也如此。公司内的沟通渠道全然堵塞，员工们对基层领班更是极度不满，其中包含了偏激作风、言语辱骂、不关心员工的情绪等问题。通过倾听员工的心声，认清问题所在，薛尔曼开始实施一套全面的沟通措施，加上有所觉悟的管理层的支持，竟在4个月内，不但员工憎恨责难的心态瓦解，同时他们也开始展现出团队精神，生产能力也有提高。感恩节前夕，薛尔曼和公司的最高主管亲手赠送火鸡给全体员工，隔天收到员工回赠的像一张报纸那么大的签名谢卡，上面写着：谢谢把我们当人看。

案例分析

有知识有能力只能是个“人材”，从“人材”到成为“人才”的过程，就是表现才能、释放潜能的过程。“人材”潜能发挥，需要一定环境条件的刺激，员工只有在好心情、高情绪下才能有较大的产出，而这个好心情、高情绪是建立在宽松的环境之上。员工跳槽不仅仅是为了钱，他们需要有尊重、安全、情感和良好的工作环境。企业文化、领导人的素质、环境宽松对员工的去留起决定作用。

我们讨论后认为根据企业员工生活水平、工作岗位由低到高的变化以及社会历史的发展方向，企业员工也是由经济人向社会人转化的。简单地说就是生活水平越高的人当中社会人的所占比例越大；处于基层的一线员工中更多的是经济人，而基层管理者、中层管理者、高层管理者中经济人逐渐减少，社会人逐渐增多。

经济人与社会人根据生活水平的高低分部情况如图1-1所示：

经济人与社会人在一个企业中的分部如图1-2所示：

图1-2

（一）下面我们对观点进行说明

（1）只有在生存需要得到满足的情况下，我们才有机会成为社会人

经济人的假设，管理学家们认为 应如下管理措施：管理工作的重点是完成生产任务，提高劳动生产率，对人的感情和愿望漠不关心；订立严格的工作规范，加强法规管制；强调以物质手段激励员工的劳动积极性，同时对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。在当时整个社会的生产力水平低下，工人远远没有解决温饱问题的情况下，“经济人”的假设是有道理的。 特别对高管层的白领人来说，当物质达到一定标准时，他的追求就会转向，会从物质的追求转为精神的追求。随着生产力的不断发展，员工的物质生活水平有了较大的提高，他们需要有尊重、安全、情感和良好的工作环境来自我实现，当感觉环境不能满足自己的需求时，才有

高层管理者

中层管理者 社会人 经济人 基层管理者 经

济

人减少，社会人增多

资本提出辞职。根据马斯洛需求层次理论的观点也能证明这一点:生理需要→安全需要→社会需要→尊重需要→自我实现。

（2）经济人与社会人在工作岗位方面的变化

工作使我们有了事业，同时也提供了我们成就事业的机会。没有工作，便不可能有事业。一个人只有将工作当作事业，才会倾注自己全部的热情，才会不惜付出，才有可能取得事业的成功。愿意把工作当做事业的人肯定是一个社会人。工作中，我们认真、努力，取得了成绩，为社会谋了利，受到了人们的欢迎，我们成为不可缺少的人，社会需要我们，他人需要我们，我们自身价值得到了提高，我们的才华也得到了承认。

基层员工所面临的工作环境很简单，他们所从事的工作也主要机械简单的；而高层次领导则不同，他们所处的环境更加复杂，工作方面考虑的因素也越来越多，所以对高层次领导来说，选择这份工作不仅仅是为了工资更多的是自我实现。

劳动者的主动性和在创造行在生产经营活动中的作用越来越重要，“经济人”假设条件下建立起来的管理理论面领着挑战。许多老板从实践中明白过来，人才有用不好用，奴才好用没有用，为了留住人，留好人，应更多地运用个人的魅力，光靠财务因素是不够的。

（二）变化趋势分析

（1）随着社会、教育和经济水平的不断发展，经济人将向社会人转化。

一般社会个体总是在追求其个人价值和社会价值的实现。个人价值是指自然人个体目标的实现,个体个人价值的实现过程实质上就是个体对自身的安全需要、生理需要、归属和爱的需要(马斯洛需要理论中的前三种需要)的满足过程,反映为个体“经济人”的角色。社会价值是指个体行为得到社会认同的程度,这一价值的实现过程是个体对受人尊重的需要和自我实现需要(马斯洛需要理论中后两种需要)的满足过程,反映了个体“社会人”角色。一般社会个体首先是“经济人”,去满足生存的需要, 同时也是“社会人”,作为社会的一员,其行为要对社会负责,并希望得到社会的认同。由此看来,员工“经济人”这一表层角色统一于“社会人”这一本质角色中,一旦员工演好了“社会人”这一角色,实现了个人价值,“经济人”这一角色也能较好地实现了。

（2）转化的必要性

1随着科学技术的发展知识型员工增加推动了经济人向社会人的变化

劳动者的主动性和在创造行在生产经营活动中的作用越来越重要，“经济人”假设条件下建立起来的管理理论面领着挑战。知识经济时代的企业一个显著特征是,知识型员工的数量占全体员工比例不断上升。知识型员工一般更注重个人的成长、组织对其的尊重,不再拘泥于企业的丰厚待遇,而更加重视企业管理中的人文行为。基于此,企业在人力资源管理中应融入更多的人性成分,尊重人格,关心员工的生活和工作,或提供一种自主的、利于个人发展的工作环境。

为此企业首先要具有“社会人”意识,在管理理念上走出单纯“经济人”的泥潭。企业日常管

理中不当的管理行为势必导致员工对企业不信任,甚至会引起员工的过激行为。

2自然环境问题的加剧也要求企业向社会人转化，企业向社会人的转化推动员工向社会人的转化

所谓企业“经济人”是指企业在物质层面上为投资者创造最大经济利润,实现其作为经济实体的企业经济价值时所充当的角色。企业“社会人”是指企业承担着相应的社会责任,为社会发展和稳定作出一定贡献,得到社会认同,实现其作为社会实体的社会价值时所充当的角色。现代社会的消费者要求企业实现由“经济人”向“社会人”角色的转变。随着人们生活水平的提高,消费观念也就发生了很大变化,对商品的评价标准不仅仅停留在物廉价美上,人们越来越看重的是品牌。品牌并不是简单的famous brand,商品本身的质量、服务质量包含着丰富的外延: 产品背后的文化底蕴、品牌背后的企业行为、企业对社会表现出的责任感。企业这样的变化也是需要员工努力的。因此，企业向“社会人”的转化必将推动员工向“社会人”的转化。

3、企业想要长久生存就应该把员工当做社会人看待

企业的长久生存要求企业注重对员工“经济人”向“社会人”角色的转变。我国的企业寿命不长是一个普遍现象,也是个现实难题。造成企业寿命短的直接原因是企业自身的短期行为: 只注重眼前利益，不考虑人才战略,唯经济而生产,唯经济而管理,将经济效益作为评价员工任何行为的直接、唯一的指标。以企业对员工的职业培训为例,企业经营者们虽已意识到人才对企业起着举足轻重的作用,但在做出有关员工培训决策时却往往受到“经济人”角色的束缚,不敢承担培训人员可能流失的风险,要么取消培训,要么培训了也只是流于形式。但只要稍微转变一下思维方式,把培训的问题置于员工“社会人”的前提之下,那么员工在看到发展前景以及个人上升空间的情况下也会在本公司尽职尽责。

4、没有情感无从管理

曾国藩常说驭人之策：情感第一，利益第二，约束第三。作为管理者要舍得在感情上作些投资，力求做到关心人、理解人。关心人是指要从人的物质需要和精神需要出发，既关心人的生活与工作，又关心人的成长进步，自我实现，使员工感到你是时刻关注他的，从而更加忠诚地为实现企业的目标而努力工作。理解人是指了解人和熟悉人，管理者不仅要了解一般人的行为模式，还应根据这个模式对每个人进行研究，其关键在于沟通感情，善于发现部属的特长和技能，了解他们的真正价值所在，用其所长，避其所短，把各人安排到最能发挥其作用的岗位上去。

美国著名的管理学家托马斯？彼得斯曾大声疾呼：你怎么能一边歧视和贬低员工，一边又期待他们去关心质量和不断提高产品品质！他建议把能激发工作激情当成一个领导人的“硬素质”。晋升这样的人：他们在没当领导之前，能在他们的同事中激发工作热情，当了领导后，在他们的下属中，甚至是在其他部门的同级人员中，激发热情、热心与积极性。

5、“社会人”假设的缺点

①与马克思主义的人是社会的人，人的本质就是社会关系总和的观点相对立的。